謝志偉

企業(yè)人力資源管理中的人才流失作為企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的絆腳石，應(yīng)當(dāng)引起企業(yè)管理者的高度重視。本文通過探索產(chǎn)生企業(yè)人力資源流失的動因，分析產(chǎn)生企業(yè)人才流失的關(guān)鍵因素，闡明企業(yè)人力資源短缺的因素，論證改善企業(yè)人力資源管理中人才流失的應(yīng)對策略，為企業(yè)人力資源管理者在如何提高人力資源核心競爭能力提供一份有效的解決方案。

一、 引言

調(diào)查顯示，約半數(shù)企業(yè)將“人才短缺”作為影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的首選因素，這已充分證明人力資源是決定企業(yè)和事業(yè)單位等組織能否持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵。企業(yè)人力資源部門作為為企業(yè)注入新鮮活力以及能力保存的重要部門，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)在人力資源管理戰(zhàn)略上花費更多的精力。而當(dāng)下部分企業(yè)內(nèi)存在的高離職率嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，影響了企業(yè)的核心競爭能力。企業(yè)應(yīng)當(dāng)探索可能導(dǎo)致人才流失的內(nèi)部、外部因素，思考改善企業(yè)人力資源管理中人才流失的應(yīng)對策略，樹立“以人為本”的人才培養(yǎng)觀，用獨一無二的企業(yè)文化留住人才。

二、 人力資源管理中人才流失的原因

（一） 缺乏合理的薪酬機制。企業(yè)留不住人才的首要原因就是工資水平低，升職加薪困難。筆者在網(wǎng)上找到相關(guān)資料：“智聯(lián)招聘最新報告顯示，2019屆應(yīng)屆畢業(yè)生平均期望月薪為5331元，低于2017年的5409元。期望薪酬大部分集中在2001-4000元的區(qū)間，4001-6000元、6001-8000元等較高月薪的分布同比有所減少。”[ 數(shù)據(jù)來源：http：//www.opticsky.cn/read-htm-tid-129604-ds-1-toread-1.html]企業(yè)提供的薪酬和求職者存在一定的差距。當(dāng)下新冠肺炎疫情全球肆虐，經(jīng)濟形勢不容樂觀，企業(yè)能夠提供給求職者的待遇更加有限。不少求職者認(rèn)為，同樣的工資水平在企業(yè)工作比公務(wù)員工作更加辛苦也更加艱難，因此，不少應(yīng)屆畢業(yè)生更愿意選擇參加公務(wù)員考試，獲得鐵飯碗，雖然工資不高，但勝在工作穩(wěn)定清閑。企業(yè)無法用可觀的經(jīng)濟報酬吸引優(yōu)秀人才，必然導(dǎo)致企業(yè)無法搭建合理的人才結(jié)構(gòu)，從而導(dǎo)致企業(yè)喪失核心競爭能力。

（二）缺乏對員工的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃。當(dāng)下不少企業(yè)對人力資源的利用尚且停留在簡單的、機械的勞務(wù)分配上，而忽略了將人力資源作為長久隱形資產(chǎn)保存發(fā)展，一些員工在一家企業(yè)工作多年，投入了無數(shù)心血卻看不到發(fā)展的前景，自身專業(yè)素養(yǎng)及業(yè)務(wù)水平能力也得不到提高，因此紛紛選擇跳槽甚至選擇轉(zhuǎn)行，這也無形中浪費了企業(yè)在已有人力資源上的投入和培養(yǎng)。

（三）人力資源配置不合理。許多企業(yè)在進(jìn)行人才招聘以及工作安排上以學(xué)歷、資歷優(yōu)先，并沒有綜合考慮該員工的職業(yè)素養(yǎng)，辦事風(fēng)格以及性格，這可能會導(dǎo)致團(tuán)隊內(nèi)部因為人才類型錯配而產(chǎn)生不相容問題，產(chǎn)生團(tuán)隊內(nèi)耗，降低團(tuán)隊整體效率。對于個人而言，許多員工在根本不適合自身的崗位上工作多年，無法發(fā)揮真正的價值，企業(yè)對人力資源的價值挖掘僅僅局限于簡單的勞力體力任務(wù)上，這會無形中消磨員工積極工作的信念，降低員工在工作中本可以獲得的成就感和幸福感。

（四） 缺乏能夠抓住人才的企業(yè)內(nèi)在文化。經(jīng)調(diào)查顯示，許多應(yīng)屆畢業(yè)生在進(jìn)行簡歷投遞時，僅僅局限于選擇央企，國企，即便工資并不理想，他們也不愿意轉(zhuǎn)向具有可觀發(fā)展前景的新興企業(yè)。導(dǎo)致這一現(xiàn)象的根本原因在于企業(yè)在規(guī)模、名氣不占優(yōu)勢的前提背景下，缺乏正確的企業(yè)文化和發(fā)展理念來吸引和指導(dǎo)求職者。使應(yīng)屆畢業(yè)生只看到了大企業(yè)表面的光輝和靚麗，無法融入也無法理解企業(yè)應(yīng)當(dāng)傳遞給員工的價值觀和文化精神，在面臨工作挫折時，也無法以良好的心態(tài)正確面對。

三、 可能導(dǎo)致企業(yè)人力資源短缺的因素。

經(jīng)過上述討論不難看出，當(dāng)下部分企業(yè)高離職率的根本原因在于企業(yè)落后的人力資源管理理念與員工對自身更高發(fā)展要求之間的矛盾。筆者將之分為以下三點展開討論。

（一） 缺乏人才引進(jìn)渠道。新興企業(yè)或小企業(yè)在人才引進(jìn)渠道上不如大企業(yè)、名企占優(yōu)勢。許多企業(yè)仍以傳統(tǒng)校園招聘和社會招聘為主要通道，很少去創(chuàng)新性地通過優(yōu)勢的項目來吸引人才。還有，很少考慮通過依靠政府財才儲才及行業(yè)、技術(shù)等交流會來增加引才通道。再者，求職者了解公司情況的方式也比較局限，這也極大地限制了企業(yè)引進(jìn)人才的質(zhì)量。

（二）人才結(jié)構(gòu)不合理。企業(yè)對于人力資源的調(diào)配和使用更多從企業(yè)眼前的發(fā)展需求上考慮，忽略了人才在工作中的成長、交際對于其工作狀況的影響。一個優(yōu)秀的工作團(tuán)隊?wèi)?yīng)該由德才兼?zhèn)?、能夠相互配合的員工組成，企業(yè)在進(jìn)行人力資源配置時應(yīng)當(dāng)綜合考慮。

（三）人才能力欠缺。許多企業(yè)缺乏對已有員工專業(yè)技能和職業(yè)素養(yǎng)的培訓(xùn)，導(dǎo)致員工在工作中無法得到能力的提升，即拖累了企業(yè)發(fā)展，也導(dǎo)致員工離開企業(yè)尋求更高發(fā)展。此外，員工在工作中存在的一些問題或不正確行為得不到提醒和糾正，這既不利于營造良好的辦公氛圍，也降低了團(tuán)隊工作的效率。企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強對員工的人文關(guān)懷，關(guān)注個體的利益和發(fā)展。不以犧牲個人的利益和發(fā)展換取企業(yè)的發(fā)展。

四、 改善企業(yè)人力資源管理中人才流失的應(yīng)對策略

（一）建立合理的人才開發(fā)和培養(yǎng)體系。企業(yè)對人才的培養(yǎng)和保存應(yīng)當(dāng)以實習(xí)期為基期，實習(xí)階段往往是求職者了解企業(yè)運營情況、企業(yè)文化以及發(fā)展理念最直觀、最全面的方式。企業(yè)應(yīng)當(dāng)放開管理實習(xí)生培訓(xùn)，重視實習(xí)生培訓(xùn)，讓實習(xí)生能夠基本了解相關(guān)崗位工作流程與內(nèi)容，放手實習(xí)生參與企業(yè)運營，這會無形中以一種寬容開放的企業(yè)氛圍吸引優(yōu)秀求職者。其次，企業(yè)應(yīng)該對現(xiàn)有員工進(jìn)行定期專業(yè)知識培訓(xùn)，提高員工的專業(yè)技能與業(yè)務(wù)水平能力，讓他們能夠在日常、相似的工作中獲得自身能力的提升，擁有最陡峭的學(xué)習(xí)曲線。這樣的培訓(xùn)項目也是一種員工福利形式，留住老員工繼續(xù)發(fā)展。另外，企業(yè)應(yīng)當(dāng)制定明確的規(guī)則規(guī)定按照一定的業(yè)績量化指標(biāo)可以實現(xiàn)升職加薪，避免員工長期兢兢業(yè)業(yè)工作卻得不到提升而選擇離開。在當(dāng)今現(xiàn)代化社會，企業(yè)應(yīng)當(dāng)真正重視個人的訴求，樹立“以人為本”的人才培養(yǎng)觀，營造良好的個人成長氛圍。

（二）優(yōu)化薪酬機制，真正做到勞有所得。企業(yè)對員工的薪酬制定一定要符合一定的科學(xué)規(guī)律，能夠適當(dāng)提升員工在企業(yè)獲得的幸福感，在充分考慮員工業(yè)績以及工齡后給予一定的物質(zhì)獎勵或報酬提升，保證企業(yè)的工作安排與薪酬配比更加合理、更加人性化。此外，企業(yè)還應(yīng)將獎勵機制寫進(jìn)企業(yè)規(guī)定，指明員工可以通過努力工作獲得應(yīng)有的酬勞，激勵員工競爭上崗，或是給予員工一定的培訓(xùn)費資助，獎勵學(xué)有所成的員工，鼓勵員工繼續(xù)提升自己。

（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置體系，秉持“能崗匹配”的原則。企業(yè)可以應(yīng)用一系列大數(shù)據(jù)技術(shù)和信息平臺，充分掌握求職者的文化程度、興趣愛好、性格、優(yōu)缺點以及工作軌跡成長路線等。通過計算機技術(shù)的模擬和比較，篩選出最能夠為企業(yè)帶來高效益的員工，綜合考慮員工的能力和性格，組合出最高效、最和諧的工作團(tuán)隊。這不僅僅是對員工更加負(fù)責(zé)，也保障了企業(yè)對于人力資源價值的挖掘充分有效。

（四）構(gòu)建、培育積極健康的企業(yè)文化體系。企業(yè)文化是企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的動力所在，它是企業(yè)的精神向?qū)Ш蛢r值體現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過營造良好的企業(yè)文化氛圍來增強企業(yè)的感召力，吸引更多優(yōu)秀人才的目光。而企業(yè)文化氛圍絕不僅僅由鋪天蓋地的企業(yè)宣傳來體現(xiàn)，它熔鑄于管理者實時展現(xiàn)出來的寬容胸懷和眼界中，外化于每一位員工日常工作理念和行事風(fēng)格中。企業(yè)應(yīng)當(dāng)將積極向上的企業(yè)文化作為企業(yè)的核心競爭力，將共同追求的最高目標(biāo)、價值標(biāo)準(zhǔn)、行為規(guī)范與該企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營狀況相結(jié)合，構(gòu)架出員工能在其中最舒適、最高效率辦公的環(huán)境和氛圍。良好的企業(yè)文化氛圍能夠?qū)θ肆Y源管理起到導(dǎo)向、規(guī)范、激勵、創(chuàng)新和輻射的作用，可以滿足求職者各方面的需求，讓他們在繁瑣、千篇一律的日常工作中同樣獲得幸福感、成就感、歸屬感和認(rèn)同感。此外，企業(yè)還應(yīng)注意到杜絕跟風(fēng)模仿企業(yè)文化，避免員工產(chǎn)生較強的模仿心理，企業(yè)文化的出現(xiàn)一定來源于企業(yè)對于自身價值的認(rèn)同。

（五）及時更新企業(yè)發(fā)展理念與人才管理模式，與外界保持互聯(lián)互通。很多求職者發(fā)現(xiàn)，越是小企業(yè)就越容易陷入發(fā)展的框架，在傳統(tǒng)的人力資源管理體系中固步自封。企業(yè)應(yīng)當(dāng)及時學(xué)習(xí)和更新國內(nèi)外先進(jìn)的經(jīng)營管理理念，時刻保持發(fā)展的活力和動力。從更加科學(xué)化和人性化的角度出發(fā)，重新構(gòu)建企業(yè)和員工的關(guān)系，對陳舊的人力資源管理體系進(jìn)行改革，迎合當(dāng)下社會發(fā)展中個人的訴求，這不僅能夠幫助企業(yè)吸引求職者，更能夠幫助員工建立和鞏固與企業(yè)的感情，從而自發(fā)地為企業(yè)謀求最大利益。

五、 結(jié)語

隨著社會、政治、科技、經(jīng)濟等企業(yè)生存和發(fā)展環(huán)境的發(fā)展變化，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)盡量探索和迎合人才對于自身發(fā)展的需求，以“引人、育才、留才”和企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營相匹配的目標(biāo)為導(dǎo)向，從改善自身做起，為求職者營造良好的外部環(huán)境和市場氛圍。以“德才兼?zhèn)洹睘閱T工招聘的試金石，以員工發(fā)展為吸引人才的理由，用企業(yè)文化來區(qū)別競爭者，企業(yè)對人才的“招、育、留、用”等一系列人才保存戰(zhàn)略措施絕不僅僅體現(xiàn)在薪酬機制上，這也是將人才區(qū)分于人工智能的關(guān)鍵點，人工智能通過程序改寫可以為任意公司使用，而人才通過企業(yè)的感召和共同發(fā)展可以成長為企業(yè)的內(nèi)在財富，最終為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展貢獻(xiàn)不容小覷的力量。

企業(yè)人力資源管理體系是企業(yè)向前發(fā)展的源頭動力，而人才保存戰(zhàn)略舉措又是企業(yè)人力資源管理的重中之重。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過相應(yīng)的改革舉措完善企業(yè)人才保存機制，從內(nèi)部和外部兩個方面破解人才高度流失的難題，為企業(yè)發(fā)展注入源源不斷的動力。

（作者單位：福建閩山消防有限公司）