廖得余 鄺先慧 四川師范大學經濟與管理學院

一、中小家族企業(yè)及其特點

目前，學術界對于中小家族企業(yè)沒有統(tǒng)一界定，本文則考慮王一鳴學者的觀點對中小家族企業(yè)進行定義：中小家族企業(yè)是指企業(yè)的全部或大部分資產所有權為家庭成員所有，企業(yè)最重要的管理與運行為家庭成員所控，企業(yè)文化趨于感性且人治大于法治，以及企業(yè)內部主要實行家長集權式管理的中小型企業(yè)。此外，綜合近年有關中小家族企業(yè)的研究，本文歸納了中小家族企業(yè)整體上的相對優(yōu)勢與相對劣勢（如表1）。

相對于其他中小企業(yè)而言，中小家族企業(yè)內部信息系統(tǒng)更加有效的主要原因是企業(yè)內家族成員更高程度的利益一致性。相對于其他代理程度更高的企業(yè)，中小家族企業(yè)的家族成員更高程度地掌控著企業(yè)權利。因此，這些成員會更加關注企業(yè)的實時狀態(tài)，保證更高的信息通暢度。同時，中小家族企業(yè)主會更加致力于“家”企業(yè)文化的塑造，這也是與其他中小企業(yè)的主要區(qū)別。在親緣關系（促成高度利益一致性）與“家”企業(yè)文化（促成更強的企業(yè)凝聚力）的作用下，中小家族企業(yè)逐漸與中小企業(yè)群體有所區(qū)別。但同時也是這兩個因素，使得中小家族企業(yè)內部治理結構日益暴露弊病。

二、中小家族企業(yè)的內部治理結構與漏洞

在中小家族企業(yè)中，存在兩個不可忽視的要素：親緣關系與“家”企業(yè)文化。正是在這兩個因素的共同作用下，中小家族企業(yè)的內部結構呈現(xiàn)為“倒立漏斗形”（如圖1所示）。首先，中小家族企業(yè)的整體規(guī)模不大（這里主要指企業(yè)人員規(guī)模），在親緣關系因素的作用下，企業(yè)的重要權力由為數(shù)不多的家族成員所掌控。當中小家族企業(yè)面對危機時，企業(yè)內部中層管理會出現(xiàn)中層管理膨脹問題，由于企業(yè)權力在內部的特殊配置結構與外部危機的影響，這類企業(yè)成員享受著高額福利報酬卻僅有較少貢獻，而這種問題在中小家族企業(yè)危機縮減過程中更加明顯。此外，在親緣關系作用下，從權力中心到權力邊緣成員的被關注度也在大幅遞減?！凹摇逼髽I(yè)文化存在于“漏斗”的內部，根據圖1，從企業(yè)權力中心到權力邊緣的過程中，“家”企業(yè)文化并未有效地滲透于權力邊緣成員，“家”企業(yè)文化效應僅僅在中上層人員中表現(xiàn)地顯著。因此，在危機管理中企業(yè)如何有序有效地組織調動權力邊緣成員是中小家族企業(yè)亟待解決的問題，其次是危機縮減過程中的中層管理膨脹問題，即在危機縮減過程中，相較于企業(yè)權力邊緣成員，部分中上管理層過高報酬福利與貢獻程度的不對等性給企業(yè)帶來的額外成本負擔。因此，中層管理膨脹問題依然也涉及企業(yè)權力邊緣成員的組織與企業(yè)成本問題。綜上所述，本文通過分析發(fā)現(xiàn)中小家族企業(yè)治理結構的兩大漏洞：中層管理膨脹問題與權力邊緣疏松問題。

表1 中小家族企業(yè)的相對優(yōu)勢與相對劣勢

圖1

三、中小家族企業(yè)的內部治理結構優(yōu)化

中小家族企業(yè)內部治理結構需要從以下幾個方面進行優(yōu)化：首先，權力中心人員必須改變“任人唯親”的權力配置方式，較好的權力配置方式是以能力考核與績效考核結果作為晉升、降級的主要衡量標準。其次，企業(yè)成員薪資福利比例也需要做出相應的改變。優(yōu)化企業(yè)績效考核制度與薪酬制度，著力體現(xiàn)制度透明性、公平性，不僅有助于緩解中層管理膨脹問題，還有助于企業(yè)文化的塑造。最后，塑造并傳播符合企業(yè)自身實際情況的優(yōu)秀的“家”企業(yè)文化有助于提高權力邊緣成員的凝聚力，解決權力邊緣疏松的問題。然而，中小家族企業(yè)有別于現(xiàn)代化大規(guī)模企業(yè)，特別是在制度建設、文化建設以及權力配置等方面。隨著中小家族企業(yè)規(guī)模的不斷擴大，是否引入現(xiàn)代企業(yè)制度、是否保持高度的“家”企業(yè)文化以及權力配置的是否變革對于家族企業(yè)的存亡具有重大影響，中小家族企業(yè)需要一個長期的發(fā)展過程。