摘 要：在新形勢環(huán)境下，社會各界對教育事業(yè)發(fā)展的關(guān)注力度升高，為了實現(xiàn)我國高校事業(yè)更好發(fā)展，提高教育水平，做好高校人力資源管理工作是非常必要的。這幾年來，各個學(xué)校全面開展高等教育，希望通過教育為社會培養(yǎng)大量優(yōu)秀人才。但是在我國高校人力資源管理過程中，受到各種客觀因素影響，導(dǎo)致管理問題頻繁出現(xiàn)，不利于高校人力資源管理水平提高，阻礙高等教育事業(yè)更好發(fā)展。文章結(jié)合加強(qiáng)高校人力資源管理的意義，重點分析當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題，根據(jù)分析結(jié)果，提出新形勢下高校人力資源管理與績效改革思路。

關(guān)鍵詞：新形勢 高校 人力資源管理 績效改革

中圖分類號：F240;G64

文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

文章編號：1004-4914（2021）01-171-02

通過加強(qiáng)高校人力資源管理，能夠?qū)崿F(xiàn)學(xué)?，F(xiàn)有資源科學(xué)分配，提高人力資源管理水平，將人力資源價值全面發(fā)揮，引導(dǎo)高校教育活動更好發(fā)展，為社會培養(yǎng)綜合性人才，增強(qiáng)我國綜合國力，讓我國在國際競爭中實現(xiàn)長效發(fā)展。

一、加強(qiáng)高校人力資源管理的意義

為了能夠激發(fā)教師工作興趣和才能，需要給教師提供良好的工作環(huán)境，加強(qiáng)學(xué)校人力資源管理和績效考核，讓教師把掌握的知識傳遞給學(xué)生，讓學(xué)生成為對社會發(fā)展有用的人才，提高學(xué)校知名度，為學(xué)校發(fā)展創(chuàng)建良好條件。為了發(fā)揮學(xué)校教師工作技能，高校在對教師進(jìn)行管理時，需要采用精神和物質(zhì)的績效考核方法，讓教師在教學(xué)過程中發(fā)揮工作潛能，保證工作的積極性。

二、當(dāng)前高校人力資源管理存在的問題

（一）人力資源配置不合理

近幾年，隨著我國教育事業(yè)快速發(fā)展，高校在對教師招聘過程中采取的選拔方法各不相同，但因沒有意識到人力資源在學(xué)校發(fā)展中發(fā)揮的作用，所以缺少與時俱進(jìn)的人力資源管理模式。由于一些學(xué)校把工作重心放在經(jīng)濟(jì)效益和社會效益上，忽略對教師教學(xué)特點和技能的重視，將會使得學(xué)校教師聘用條件放寬，造成學(xué)校教師數(shù)量偏多，增加學(xué)校人力資源管理難度。與此同時，高校在人力資源管理時，缺少對人力資源科學(xué)分配，不利于教師團(tuán)隊建設(shè)和發(fā)展，阻礙教學(xué)目標(biāo)的完成。因此，在高校發(fā)展中，應(yīng)注重人力資源科學(xué)分配，采取一系列措施，對學(xué)校人力資源合理配置，將人力資源價值全面發(fā)揮。

（二）人才培養(yǎng)不到位

現(xiàn)階段，大部分高校比較注重人力資源引進(jìn)，沒有定期組織開展后期培訓(xùn)工作，對人力資源開發(fā)的關(guān)注力度不足。部分學(xué)校只是把人力資源培訓(xùn)當(dāng)作一項成本支出項目，沒有意識到人力資源培訓(xùn)對學(xué)校長期發(fā)展的影響。雖然一些學(xué)校認(rèn)識到培訓(xùn)給其創(chuàng)造的價值，但是發(fā)揮的作用十分有限;部分學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為培訓(xùn)沒有使用價值，沒有對人才進(jìn)行培訓(xùn)，無法促進(jìn)學(xué)校人力資源水平的提高。除此之外，大部分學(xué)校只是組織開展一般性培訓(xùn)活動，這些活動缺少針對性，沒有根據(jù)學(xué)?，F(xiàn)有資源實際情況，科學(xué)設(shè)定培訓(xùn)計劃，使得培訓(xùn)效果并不理想，造成資源成本大量消耗。在這種情況下，不但會增加學(xué)校成本支出，也會消耗相關(guān)人員工作精力，使得人力資源開發(fā)效果與學(xué)校運營發(fā)展要求背離，不利于高校更好發(fā)展。

（三）缺乏完善的績效考核體系

如果學(xué)校具有完整的績效考核體系，則能夠真實展現(xiàn)出學(xué)?？冃Э己斯ぷ鳡顩r，評估考核過程公正合理，便于教職人員全身心地投放到本職工作中，獲得理想的工作效果。所以，要求學(xué)校結(jié)合人力資源管理要求，加強(qiáng)績效考核體系建設(shè)，從而實現(xiàn)學(xué)校人力資源合理分配，激發(fā)教職人員工作積極性，促進(jìn)學(xué)校穩(wěn)定發(fā)展。但是從目前情況來看，部分學(xué)校在人力資源考核管理過程中，依然會面臨諸多問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。首先，大部分學(xué)校在考績效考核過程中，把考核內(nèi)容劃分為四個等級，也就是優(yōu)、良、中、差，并且每個等級有不同的比例。在這種情況下，將會打消部分人員工作積極性，對于相同級別的人員將無法展現(xiàn)出彼此之間的工作差異。其次，部分學(xué)校沒有制定規(guī)范的績效考核流程，在這種情況下，使得考核結(jié)果無法與職工獎勵、基本工資相結(jié)合，使得教職人員工作積極性無法得到充分調(diào)動，不能獲得理想激勵效果，阻礙績效考核價值的發(fā)揮。

三、新形勢下高校人力資源管理與績效改革思路

（一）合理配置人力資源

在新形勢背景下，要想加強(qiáng)高校人力資源管理，促進(jìn)績效考核改革，需要結(jié)合高校人力資源分配要求，制定人力資源總體規(guī)劃，根據(jù)學(xué)校管理方法從長效發(fā)展角度入手，對高校戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃綜合分析，并以此為依據(jù)，把各個部門人力資源規(guī)劃進(jìn)行整合，實現(xiàn)人力資源供求平衡，讓總體規(guī)劃與學(xué)校實際發(fā)展?fàn)顩r相統(tǒng)一。在總體規(guī)劃引導(dǎo)下，科學(xué)制定人力資源管理計劃，將人力資源各項要素進(jìn)行整合，在制定規(guī)劃、調(diào)整規(guī)劃、執(zhí)行規(guī)劃等環(huán)節(jié)中，對績效評估和激勵規(guī)劃進(jìn)行優(yōu)化，經(jīng)過具體考核，實現(xiàn)學(xué)校人力資源科學(xué)分配，提高人力資源整合效果。在人力資源配置過程中，需要做好以下幾項工作。首先，學(xué)校對教師團(tuán)隊結(jié)構(gòu)重新優(yōu)化，保證高層次人才職稱與年齡、比例更加規(guī)范、專業(yè)，對師生比例進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。通過讓專職教師團(tuán)隊和學(xué)校學(xué)生數(shù)量相融合，互相匹配，可以促進(jìn)高校教學(xué)水平和效率的提升，將人力資源價值全面發(fā)揮。其次，對人力資源結(jié)構(gòu)進(jìn)行整合。其中包含后勤人員、教職人員、行政人員等。高校需要對這些人員結(jié)構(gòu)進(jìn)行改革，以教職人員為主，在調(diào)配上比較注重教學(xué)科研人員，在確保工作高效運營的情況下，讓教職人員比例隨之提高。最后，對于行政管理團(tuán)隊來說，學(xué)校需要全面落實精英選拔機(jī)制，裁剪部分冗余人員，在學(xué)校內(nèi)部培養(yǎng)大批優(yōu)秀人才。與此同時，學(xué)校需要根據(jù)辦學(xué)理念及人力資源分配情況，對教師崗位和數(shù)量進(jìn)行科學(xué)分配，只有這樣，才能讓教師綜合水平得到提高。在人力資源科學(xué)分配后，可以有效提升學(xué)校人力資源管理效率，讓人力資源價值全面發(fā)揮，給學(xué)校運營發(fā)展提供保障。

（二）加強(qiáng)人力資源開發(fā)與培訓(xùn)

對于高校來說，作為為社會培養(yǎng)諸多優(yōu)秀人才的重要場所，要想全面提高學(xué)校教學(xué)水平，需要做好人力資源管理工作，將人力資源價值充分發(fā)揮。從目前情況來看，隨著我國社會經(jīng)濟(jì)水平不斷提高，涌現(xiàn)出大量新技術(shù)，為了能夠迎合時代發(fā)展要求，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，高校需要加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)，把其當(dāng)作人力資源管理中重要內(nèi)容之一。首先，高校應(yīng)該結(jié)合人力資源管理要求，制定人力資源培訓(xùn)計劃，讓各個崗位教職人員都能夠接受專業(yè)培訓(xùn)。例如針對青年教師來說，為了能夠給其提供崗前培訓(xùn)機(jī)會，學(xué)?？梢越M織開展各種學(xué)術(shù)、講座會議，讓教師在培訓(xùn)過程中學(xué)習(xí)更多的知識，積累工作經(jīng)驗。其次，學(xué)校需要對培訓(xùn)人員進(jìn)行科學(xué)選擇，通過邀請學(xué)校內(nèi)部工作經(jīng)驗豐富的管理人才與一線教師合作，或者邀請校外專家及管理人員，在這些人員作用下，負(fù)責(zé)對學(xué)校各崗位人員進(jìn)行培訓(xùn)?，F(xiàn)階段，在高校中青年教師數(shù)量比較多，所以，學(xué)校需要把其當(dāng)作重點培養(yǎng)對象，在對高層次人才進(jìn)行組織教育時，應(yīng)該采用探究式培訓(xùn)方法，只有這樣，才能調(diào)動教職人員工作積極性，提高學(xué)校教學(xué)水平。除此之外，對于后勤人員或者行政人員，在組織培訓(xùn)活動時，需要明確其工作能力和服務(wù)對象，保證培訓(xùn)的針對性。高校在進(jìn)行人力資源管理工作時，需要定期對人力資源管理人員進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，除了要吸引大量管理人才之外，還要對在崗人員進(jìn)行培訓(xùn)，通過各種方法，提高人力資源管理人員綜合水平，便于高校人力資源管理工作更好開展。

（三）科學(xué)構(gòu)建人力資源考核體系

通過構(gòu)建完善的人力資源考核體系，能夠?qū)W(xué)校教職人員工作狀況和水平進(jìn)行全面考核，并以此為依據(jù)，獲得真實的考核結(jié)果。對于工作表現(xiàn)好的教職人員，學(xué)校可以提供相應(yīng)的物質(zhì)或者精神獎勵，調(diào)動教職人員工作積極性，提高教職人員工作水平。對于工作表現(xiàn)差的教職人員，學(xué)校可以提出相應(yīng)的處罰制度，以示警戒，規(guī)范教職人員工作行為，避免不必要問題出現(xiàn)。在開展績效考核工作時，學(xué)校需要結(jié)合自身特點，不但要對經(jīng)濟(jì)效益和社會效益進(jìn)行全面考核，還要對其他內(nèi)容給予高度重視。對于青年教師來說，在制定考核指標(biāo)過程中，需要科學(xué)配置科研和教學(xué)之間的比重，完善考核指標(biāo)。對于科研能力強(qiáng)和高級別教育工作者來說，需要充分發(fā)揮其科研優(yōu)勢，提高科研考核指標(biāo)比重，對其考核指標(biāo)進(jìn)行適當(dāng)更改。對于后勤管理及行政管理人員來說，需要根據(jù)其工作狀況和工作效率對其進(jìn)行考核，制定一系列獎罰政策，將考核價值全面發(fā)揮。在獎罰激勵和績效考核過程中，學(xué)校需要根據(jù)人力資源崗位差別和需求，對各個崗位和不同人員建立不同的考核機(jī)制，通過這種方法，能夠讓每一位教職員工都能認(rèn)識自我，發(fā)揮自我價值，從中獲得滿足感，以后更好地完成上級下發(fā)的工作任務(wù)，發(fā)揮個人價值，給學(xué)校創(chuàng)造更多的效益。除此之外，高校在開展考核工作時，需要保證自身執(zhí)行能力，在創(chuàng)建良好績效考核環(huán)境下落實，將考核工作實施到具體位置。學(xué)校應(yīng)對現(xiàn)有教職員工進(jìn)行科學(xué)考核，也就是結(jié)合每個員工實際情況，制定考核機(jī)制，對學(xué)校整體運營狀況有深入了解，提高學(xué)校效益。在對教師員工考核過程中，不可過于注重某一環(huán)節(jié)考核，而是需要把績效考核貫徹到學(xué)校人力資源管理與開發(fā)活動中，根據(jù)考核結(jié)果總結(jié)反思，改善人力資源管理模式，提高學(xué)校整體工作水平。

四、結(jié)束語

總之，近幾年來，隨著經(jīng)濟(jì)全球化快速發(fā)展，國家面臨的國際競爭壓力增大，為了能夠更好迎接國際市場提出的考驗，在國際競爭中占據(jù)一定地位，國家需要給予教育事業(yè)高度重視，發(fā)揮教育重要價值，為社會培養(yǎng)更多的專業(yè)型人才?，F(xiàn)階段，我國高校在人力資源管理過程中，整體效果并不理想，存在諸多問題，無法促進(jìn)高校人力資源管理水平地提高，影響教育效果。所以，學(xué)校在開展人力資源管理工作時，需要結(jié)合實際情況采取一系列對策，建立完善的績效考核體系，保證學(xué)校人力資源管理工作有序進(jìn)行，實現(xiàn)人力資源科學(xué)分配，提高資源使用效率，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)我國教育事業(yè)的更好發(fā)展。

[課題項目：星海音樂學(xué)院“創(chuàng)新強(qiáng)?！笨蒲蓄愴椖空n題——《新形勢下高校人力資源管理與績效改革思路》課題成果之一（課題批準(zhǔn)號：2020XHQN005）]

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（作者單位：星海音樂學(xué)院 廣東廣州 510006）

[作者簡介：郭菲（1987—），女，碩士，中級經(jīng)濟(jì)師，星海音樂學(xué)院，研究方向：高校勞資管理。]

（責(zé)編：若佳）