李小軍，陳 雪,2，毛慶媛

(1.云南財經(jīng)大學(xué) 會計學(xué)院，昆明 650000;2.云南機電職業(yè)技術(shù)學(xué)院 經(jīng)濟管理學(xué)院，昆明 650000)

引 言

隨著市場經(jīng)濟發(fā)展和經(jīng)濟體制改革的推進，職工薪酬水平穩(wěn)步增長。但有研究表明：近年來我國上市公司高管之間的薪酬差距均呈逐漸拉大趨勢。就薪酬差距的影響而言，可能同時存在潛在的積極效應(yīng)和消極效應(yīng)：一方面，從效率的角度看，合理的薪酬差距可以對高管產(chǎn)生正向激勵，對穩(wěn)定高管團隊、提升企業(yè)的經(jīng)營效率有著積極作用；另一方面，從公平的角度看，薪酬差距過大容易引發(fā)不公平問題，可能導(dǎo)致管理層“居安不思?！?，對企業(yè)的運營產(chǎn)生消極作用(郭新華和劉輝，2018)[1]。在中國文化傳統(tǒng)中儒家思想主導(dǎo)的“均平”觀念根深蒂固(黎文婧和胡玉明，2012)[2]，“不患寡而患不均”，在國有企業(yè)更是如此。為了防范國有企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的進一步擴大，2015年國家出臺限薪令，在《中央管理企業(yè)負責(zé)人薪酬制度改革方案》中規(guī)定中央企業(yè)負責(zé)人的總收入不超過在職員工平均工資的7-8倍?！跋扌搅睢睂τ诙糁茋衅髽I(yè)高管薪酬差距，進而穩(wěn)定高管團隊意義重大?，F(xiàn)有研究主要聚焦于企業(yè)內(nèi)部高管團隊之間的薪酬差距，而忽略了不同企業(yè)之間的高管薪酬差距。

在市場環(huán)境下，高管是企業(yè)決策和戰(zhàn)略的重要制定者和實施者，對于企業(yè)的經(jīng)營成敗和長期發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)持續(xù)經(jīng)營過程中，經(jīng)營業(yè)績的優(yōu)劣、控制權(quán)變更、股權(quán)的爭奪、高管任期屆滿、高管退休、高管個人原因和健康原因等都會引發(fā)高管變更(吳良海等，2013)[3]。從代理人視角來看，高管更換可以分為主動更換和強制更換兩種，不同類型的更換對于企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績(Andrus等，2019)[4]方面影響不同，進而影響企業(yè)管理團隊的穩(wěn)定性和資源配置效率。對于國企高管而言，其職業(yè)前景是獲得上級政府部門的行政提拔，而并非獲得更高的薪酬待遇(欒甫貴和紀亞方，2020)[5]?！跋扌搅睢笔沟脟蟾吖軐π匠瓴罹嗍欠窆降拿舾行詼p弱( 張志宏等，2018)[6]，導(dǎo)致薪酬差距的激勵作用有所降低。當(dāng)有才能的國企高管選擇主動辭職時，將會對企業(yè)乃至社會輿論產(chǎn)生較大的負面影響。因此，不同于以往集中于高管強制更換和內(nèi)部薪酬差距的研究，本文研究薪酬外部差距對于高管主動離職的影響將更具研究價值和現(xiàn)實意義。

現(xiàn)有關(guān)于薪酬差距文獻主要從錦標賽理論與社會比較理論兩個視角來研究其對企業(yè)績效的影響。錦標賽理論認為，薪酬差距可以向代理人提供晉升激勵，降低監(jiān)督成本，促使代理人努力工作贏得錦標賽，從而為代理人提供和委托人利益趨同的激勵(Lazear 等，1981)[7]，有助于增加公司價值(劉春和孫亮，2010)[8]；而社會比較理論認為，薪酬差距過大容易引起高管不滿，不利于高管成員間的團隊合作和企業(yè)業(yè)績的提高(O′Reilly 等，1988)[9]。薪酬差距對企業(yè)業(yè)績的激勵效果呈現(xiàn)出非線性特征(劉美玉和姜磊，2019)[10]。而在我國特殊的經(jīng)濟制度背景下，國有企業(yè)高管具有“經(jīng)濟人”和“政治人”雙重身份(楊瑞龍等，2013)[11]，除了貨幣薪酬外，還包括政治升遷等隱性激勵(欒甫貴和紀亞方，2020)[5]，使得其激勵機制多元化(陳信元等，2009)[12]。那么，在薪酬管制下，政治晉升預(yù)期是否能夠在一定程度上緩解薪酬差距對高管主動離職的負面影響，其作用機制又有哪些特征？這是本文要解決的問題。

基于社會比較理論，本文實證檢驗了外部薪酬差距對高管主動離職以及政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用。以2011—2018年中國滬深兩市A股國有上市公司董事長更換的數(shù)據(jù)為樣本，研究發(fā)現(xiàn)，高管主動離職概率與外部薪酬差距顯著負相關(guān)。研究還發(fā)現(xiàn)，政治晉升預(yù)期能夠調(diào)節(jié)薪酬差距對高管主動離職的影響，而這種調(diào)節(jié)作用在地方國企以及“限薪令”實施后表現(xiàn)得更為顯著，說明最終控制人的不同和“限薪令”的實施會影響該調(diào)節(jié)作用的發(fā)揮。從作用機制上看，政治晉升預(yù)期能夠為國企高管彌補貨幣薪酬激勵的不足，提升高管團隊的穩(wěn)定性，進而弱化薪酬差距對高管主動離職的影響。

一、理論分析與研究假說

(一)外部薪酬差距與高管主動離職

董事會往往會根據(jù)同行業(yè)或者規(guī)模相當(dāng)企業(yè)的薪酬標準來制定本企業(yè)薪酬契約(Bizjak等，2008)[13]。合理的薪酬差距也應(yīng)該與高管對企業(yè)貢獻的差距直接相關(guān)，過大或者過小的薪酬差距同樣不能體現(xiàn)薪酬的公平性(陳德球和步丹璐，2015)[14]。薪酬差距不僅包括內(nèi)部薪酬差距還包括外部薪酬差距(黃輝，2012)[15]，相對于內(nèi)部薪酬差距，外部薪酬差距對于企業(yè)成長性的影響可能更為重要。因此，企業(yè)需要根據(jù)自身的實際情況結(jié)合市場薪酬水平對高管薪酬進行設(shè)計，以最大化激發(fā)高管的工作積極性。

薪酬往往是投資者判斷公司高管能力的重要依據(jù)，如果高管薪酬顯著低于同行業(yè)其他高管的薪酬，就可能被認為能力有限(吳聯(lián)生等，2010)[16]，因此，高管通常在乎投資者對他們能力的看法，不僅關(guān)注其絕對薪酬，還十分重視其相對薪酬，高管對工作的努力和付出程度取決于其自身感知薪酬的公平性。在我國薪酬公開的情況下，管理層可以獲知同行業(yè)其他公司管理層的薪酬水平，將自己的薪酬與同行業(yè)進行比較，進而通過公平感的認知來改變其管理行為(郭新華和劉輝，2018)[1]。當(dāng)管理者發(fā)現(xiàn)其薪酬水平高于行業(yè)薪酬均值時(即獲取了正向外部薪酬)，會獲取更多的滿足感和被認同感，進而激發(fā)其努力工作(祁懷錦和鄒燕，2014)[17]，主動離職的概率也將大大降低；而當(dāng)高管薪酬水平低于同行業(yè)高管薪酬時(即獲取了負向外部薪酬)，將產(chǎn)生自我利益被侵蝕的消極心理感知(徐細雄和譚瑾，2014)[18]，可能會通過多種途徑發(fā)泄不公平感，發(fā)生主動離職行為的概率也明顯增強。據(jù)此本文提出如下假設(shè)：

H1：外部薪酬差距與高管主動離職顯著負相關(guān)

(二)外部薪酬差距、政治晉升與高管主動離職

國企高管的薪酬由政府部門制定，特別是近年來的限薪令使得國企高管對薪酬差距是否公平的敏感性減弱(張志宏等，2018)[6]。國有企業(yè)高管的任免權(quán)力主要掌握在相應(yīng)級別的政府組織部門手中，具有明顯的“準官員”特征(楊瑞龍等，2013；)[11]，政治升遷在他們效用函數(shù)中具有較高的權(quán)重。同時，國企領(lǐng)導(dǎo)的職位也將帶來巨大的經(jīng)濟報酬，包括高額年薪、優(yōu)厚的在職消費或營造“商業(yè)帝國”的享受。因此，對國企高管來說，其個人追求目標具有很強的仕途發(fā)展傾向，政治晉升比經(jīng)濟利益更重要，從而導(dǎo)致其對于權(quán)力、地位的偏好遠大于對薪酬差距的公平認知感。

“自上而下”的國企高管政治晉升模式很大程度決定了在不同國企高管之間開展的同樣是一場錦標賽(鄭志剛等，2012)[19]，“準官員”國企高管為了保住職位并爭取一切可能的晉升機會，必然會存在更大的“政治迎合”傾向(王曾等，2014)[20]。

在“限薪令”的背景下，國企高管為了樹立良好的公眾形象和企業(yè)形象，可能會主動縮小薪酬差距(步丹璐等，2017)[21]。此外，薪酬契約與職位晉升還存在替代效應(yīng)，當(dāng)一種激勵渠道受到抑制時對另一種激勵渠道的需求就更強烈(Mobbs 和Raheja，2012)[22]。因此，當(dāng)國有上市公司高管通過市場化薪酬契約獲得激勵的渠道受到抑制時，政治晉升激勵則構(gòu)成國企高管貨幣薪酬激勵的補充(Cao等，2009)[23]，削弱國有企業(yè)高管領(lǐng)取低薪酬的不公平感，降低了國企高管由于外部薪酬差距而主動離職的概率。據(jù)此本文提出如下假設(shè)：

H2：政治晉升預(yù)期能夠調(diào)節(jié)外部薪酬差距對高管主動離職的影響

二、研究設(shè)計

(一)樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文以2011—2018年最終控制人為國有企業(yè)的中國滬深A(yù)股上市公司為研究樣本，首先剔除金融類、保險類上市公司、董事長貨幣性薪酬為零(1)上市公司董事長的戰(zhàn)略決策對公司的經(jīng)營業(yè)績有著極大的影響力(潘紅波和張哲，2019)[24]，考慮董事長和其他高管選擇去留的決策并不總是一致，為了避免兩者選擇去留不一致帶來的困擾，本文以董事長這個特殊個體作為高管代表；高管薪酬也只考慮董事長的貨幣性薪酬。以及公司治理和財務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本，再次剔除董事長一年內(nèi)發(fā)生多次變更以及強制性更換的樣本，僅保留董事長主動離職(2)高管離職的原因主要有工作調(diào)動、退休、任期屆滿、控股權(quán)變動、辭職、解聘、健康原因、個人、完善公司法人治理結(jié)構(gòu)、涉案、結(jié)束代理以及其他等，參考張?zhí)焓娴?2013)[25]的研究，本文將公告中董事長由于工作調(diào)動、個人和其他等原因辭職劃分為主動離職樣本，其他劃分為強制性更換樣本，并逐一對比新浪財經(jīng)、WIND數(shù)據(jù)庫中董事會公告、股東大會公告等，對高管離職的真實原因進行核查和進一步的細分，進一步排除高管強制性更換的樣本。以及留任的樣本，最終得到3 205個有效樣本。本文的數(shù)據(jù)全部來自CSMAR數(shù)據(jù)庫、CNRDS數(shù)據(jù)庫以及萬德數(shù)據(jù)庫，為減少極端值產(chǎn)生的誤差，對主要變量在1%和99%水平上進行了縮尾處理。

(二)變量定義與模型設(shè)定

1.變量定義

本文的變量定義具體如表1所示。

表1 變量定義表

2.模型構(gòu)建

為檢驗外部薪酬差距對高管主動離職的影響，構(gòu)建如下模型:

Logit(Turnover)=β0+β1Egap+β2Size+β3Lev+β4ROA+β5MB+β6DUAL+β7Boardsize+β8OutDir+β9Firshare+ε

(1)

模型(1)中還同時控制了年度和行業(yè)層面影響因素，為了檢驗政治晉升預(yù)期在外部薪酬差距對高管主動離職中所發(fā)揮的作用，在模型1的基礎(chǔ)上加入交乘項Egap×PPE，構(gòu)建如下模型：

Logit(Turnover)=γ0+γ1Egap+γ2PPE+γ3Egap×PPE+γ4Size+γ5Lev+γ6ROA+γ7MB+γ8DUAL+γ9Boardsize+γ10OutDir+γ11Firshare+ε

(2)

三、實證分析

(一)描述性統(tǒng)計

表2報告了主要變量的描述性統(tǒng)計結(jié)果。由表2可知，Egap的均值為0.169，中位數(shù)為0.170，表明總體而言國有上市公司高管大多獲取了正向的外部薪酬，即高于行業(yè)平均水平的薪酬。Turnover的均值為0.082，表明在2011—2018年平均每年均有8.2%的高管選擇了主動離職。PPE的均值為1.914，中位數(shù)為2.000，最大值為6.000，表明對于大多數(shù)國企高管而言，其政治晉升預(yù)期相對較低，政治升遷的機會少。

表2 變量的描述性統(tǒng)計

(二)均值和中位數(shù)檢驗

表3列示了主要變量的描述性統(tǒng)計， PannelA顯示，無論是均值檢驗還是中位數(shù)檢驗，在高管自愿離職的分組樣本中，高管普遍都獲取了負向的外部薪酬、政治晉升預(yù)期也較低，初步驗證了本文的假設(shè)。PannelB顯示，在“限薪令”實施后即薪酬管制后，國企高管的外部薪酬差距顯著降低，但仍然獲取了正向的外部薪酬，說明“限薪令”并沒有降低國企高管的整體薪酬水平，這也與張楠和盧洪友(2017)[27]的研究相一致。以上表明“限薪令”后國企高管的外部薪酬差距明顯降低。此外，在“限薪令”后，國企高管政治晉升預(yù)期顯著降低。

表3 主要變量的均值和中位數(shù)檢驗

PanelB 以薪酬管制前后為分組

(三)基本實證結(jié)果

為了驗證本文的假設(shè)H1，本文對模型(1)進行回歸，回歸結(jié)果如表4所示。表4列(1)結(jié)果顯示，Egap的系數(shù)顯著為負，均在1%的水平上顯著，說明外部薪酬差距與高管主動離職的概率顯著負相關(guān)，薪酬差距越大，高管主動離職的概率越低。本文針對外部薪酬差距做了分組檢驗，根據(jù)外部薪酬差距將樣本分為正向外部薪酬組和負向外部薪酬組(3)在負向外部薪酬樣本組中，對回歸模型中的Egap取絕對值，用來衡量負向外部薪酬差距，下文同。。列(2)結(jié)果顯示，在高管獲取了負向外部薪酬時，Egap的系數(shù)顯著為正。即當(dāng)高管的薪酬與行業(yè)平均水平相比越低，主動離職的概率就越高，表明當(dāng)高管面對外部薪酬不公平越多時，“不公平”感越強烈，感知自身利益被剝削的負面情緒越多，發(fā)生主動離職的可能性就越大。

表4 外部薪酬差距與高管主動離職

列(3)結(jié)果顯示，當(dāng)高管獲取了正向外部薪酬時，Egap的系數(shù)不再顯著。實證結(jié)果支持了社會比較理論，假設(shè)H1得到驗證。

為了驗證本文的假設(shè)H2，本文對模型(2)進行回歸，表5報告了在不同樣本中政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用的回歸結(jié)果。列(1)和列(2)結(jié)果顯示，PPE×Egap的系數(shù)顯著為正，表明政治晉升預(yù)期能夠弱化高管薪酬差距對高管主動離職的影響?！罢螘x升”作為一種“職業(yè)生涯關(guān)注”，能削弱高管的薪酬敏感性，進一步支持了社會比較理論。假設(shè)H2得到驗證。

(四)進一步分析

對于國有企業(yè)而言，央企和地方國企的高管晉升評價機制被差異化地執(zhí)行，央企高管晉升依賴業(yè)績表現(xiàn)及個人能力；而地方國企高管則依賴非業(yè)績的政治關(guān)系資源或政策性負擔(dān)的承擔(dān)(張霖琳等，2015)[28]，本文根據(jù)最終控制人的不同將樣本分為央企和地方國企。對模型(2)進行分組檢驗，回歸結(jié)果如表6所示。列(1)和列(2)顯示，在面對外部薪酬差距時，在央企組中，PPE×Egap的系數(shù)不顯著；在地方國企組中，PPE×Egap的系數(shù)在10%水平上顯著為正。表明政治晉升預(yù)期更能夠弱化地方國企高管對外部薪酬差距的敏感性，提升地方國企高管團隊的穩(wěn)定性，進一步支持了H2。

表5政治晉升、外部薪酬差距與高管主動離職

表6 政治晉升預(yù)期調(diào)節(jié)作用的機制與路徑檢驗(一)

國有企業(yè)高管薪酬管制是我國政府在收入分配領(lǐng)域的制度安排之一，但政策效果缺乏明確統(tǒng)一的結(jié)論。我國學(xué)者大多認為“限薪令”沒有降低國有企業(yè)高管貨幣薪酬，只是減緩了貨幣薪酬的增長幅度(張楠和盧洪友，2017)[27]。國有企業(yè)于2015年開始正式實施第二輪“限薪令”，本文也以2015年作為時點，將2011—2014年的樣本分為“限薪令”前的樣本，將2015—2018年的樣本分為“限薪令”后的樣本，再次對模型(2)進行分組檢驗，回歸結(jié)果如表7所示。列(1)和列(2)顯示，在“限薪令”前的組中PPE×Egap的系數(shù)不顯著，在“限薪令”后的組中PPE×Egap的系數(shù)在1%水平上顯著為正。結(jié)果表明，在“限薪令”實施后，政治晉升預(yù)期作為一種隱形激勵，可以緩解國有企業(yè)高管因為薪酬差距過大而主動離職的傾向，從而弱化外部薪酬差距對高管主動離職的影響。

表7 政治晉升預(yù)期調(diào)節(jié)作用的機制與路徑檢驗(二)

四、穩(wěn)健性檢驗

考慮到某些無法觀測的變量同時影響高管薪酬和高管主動離職，致使我們觀測到高管外部薪酬差距與主動離職之間的回歸結(jié)果更多的是一種相關(guān)關(guān)系而非因果關(guān)系，為了驗證高管外部薪酬差距與主動離職之間的因果關(guān)系，本文嘗試用Heckman兩階段、PSM(傾向得分匹配)匹配樣本回歸分析來對內(nèi)生性問題進行處理。

(一)Heckman兩階段

在表8中，我們采用Heckman兩階段回歸方法進行了敏感性測試。在第一階段中，我們分別將外部薪酬差距設(shè)定為一系列解釋變量的函數(shù)：

表8 穩(wěn)健性檢驗Heckman兩階段

資產(chǎn)規(guī)模、財務(wù)杠桿、總資產(chǎn)收益率、賬面市資產(chǎn)規(guī)模、財務(wù)杠桿、總資產(chǎn)收益率、賬面市值比、兩職合一、股權(quán)集中度、董事會規(guī)模、獨立董值比、兩職合一、股權(quán)集中度、董事會規(guī)模、獨立董事比例、成長性。在第二階段回歸測試中，IMR在外部薪酬差距與高管自愿離職中的回歸關(guān)系不顯著，說明兩者之間不存在內(nèi)生問題，證明了本文結(jié)論的穩(wěn)健性。

(二)PSM分析

在表9中，本文利用資產(chǎn)規(guī)模、財務(wù)杠桿、總資產(chǎn)收益率、賬面市值比、兩職合一、股權(quán)集中度、董事會規(guī)模、獨立董事比例、成長性、行業(yè)和年份作為高管外部薪酬差距的影響因素，采用PSM方法配對樣本后進行回歸分析，本文的主要研究結(jié)果依然成立。

表9 穩(wěn)健性檢驗PSM

(三)更換解釋變量

為了檢驗結(jié)果的穩(wěn)健性，在表10中，本文采用滯后一期的外部薪酬差距來替換當(dāng)期Egap，結(jié)果顯示，Egapt-1的系數(shù)依然顯著為負，PPE×Egapt-1的系數(shù)依然顯著為正。上述發(fā)現(xiàn)進一步驗證了本文主要回歸結(jié)果的穩(wěn)健性。

表10 更換解釋變量

(四)增加控制變量

此外，考慮不同區(qū)域的國有企業(yè)高管薪酬以及晉升評價機制都可能存在著差異性，本文進一步控制了區(qū)域因素，根據(jù)樣本企業(yè)注冊地所在省份將其分為東部、中部和西部，表11結(jié)果顯示，在控制了區(qū)域差異的因素后，本文的結(jié)論依然穩(wěn)健。

表11 進一步控制區(qū)域因素

結(jié) 論

本文以2011—2018年中國滬深兩市國有上市公司為樣本，實證檢驗了國有企業(yè)高管外部薪酬差距、政治晉升對高管主動離職的影響。研究發(fā)現(xiàn)，高管主動離職概率與外部薪酬差距顯著負相關(guān)。具體而言，正向外部薪酬差距與高管主動離職不相關(guān)，而負向外部薪酬差距與高管主動離職顯著負相關(guān)，即負向外部薪酬差距越大，高管主動離職的概率越高。而政治晉升預(yù)期作為一種隱形的薪酬激勵，可以調(diào)節(jié)外部薪酬差距對企業(yè)高管主動離職的影響。進一步研究發(fā)現(xiàn)，最終控制人的不同和“限薪令”的實施會影響政治晉升預(yù)期的調(diào)節(jié)作用。本文的研究結(jié)果表明：政治晉升預(yù)期作為一種隱形激勵，能夠彌補國企高管貨幣性薪酬激勵的不足，緩解國企高管對低薪酬產(chǎn)生的“不公平感”，提升高管團隊的穩(wěn)定性，弱化外部薪酬差距對高管主動離職的影響。