梁敏

摘? 要：隨著中國向教育現(xiàn)代化邁進步伐的加快，推進教育治理體系和治理能力現(xiàn)代化，提高高校自主管理能力，理順高校內(nèi)部管理體制，構(gòu)建高校內(nèi)部績效管理模式，成為政府、學界和高校共同關注的熱點問題。文章分析了高校績效管理的內(nèi)涵、流程及存在的問題，從理念、制度、文化、技術幾個層面提出了高校內(nèi)部績效管理模式的優(yōu)化路徑。

關鍵詞：高等學校;內(nèi)部管理;績效管理

中圖分類號：G647? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? ? ? 文章編號：2096-000X（2021）17-0156-05

Abstract： With the acceleration of China's education modernization， promoting the modernization of education governance system and governance ability， improving the self-management ability of colleges and universities， straightening out the internal management system of colleges and universities， and constructing the internal performance management mode of colleges and universities have become the hot issues of common concern of the government， academia and colleges and universities. This paper analyzes the connotation， process and existing problems of university performance management， and puts forward the optimization path of university internal performance management mode from the aspects of concept， system， culture and technology.

Keywords： colleges and universities; internal management; performance management

一、高?？冃Ч芾恚焊叩冉逃芾淼男抡n題

隨著我國教育現(xiàn)代化的不斷推進，對現(xiàn)行的教育管理體系進行全面優(yōu)化，推動學校整體自主管理水平，成為當前教育行業(yè)落實教育現(xiàn)代化的一個關鍵路徑。全面深化大學綜合改革、完善大學內(nèi)部治理體系的一項重要內(nèi)容，就是要深化高校“放管服”改革，進一步向院校放權(quán)，優(yōu)化高校內(nèi)部管理機制。作為高校管理的一種重要工具，績效管理是高校管理規(guī)范化、制度化，實現(xiàn)管理創(chuàng)新的重要方法和手段，科學高效的績效管理可以有效改善高校的績效水平，推動高校的內(nèi)涵式發(fā)展，增強高校的核心競爭力，加快推進雙一流建設和高水平大學建設。構(gòu)建科學高效的高校內(nèi)部績效管理模式是政府和高校共同關注的新課題。

在高校教育改革和治理水平提升方面，教育部于2010年頒布《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020）》，對高校教育管理模式改革設定時間表，并以績效管理的方式提高教育行業(yè)的競爭性。要求各高校完善現(xiàn)行的目標管理和績效管理制度，對經(jīng)費的使用實行績效評估。[1]在高校教師績效評估體系建設方面，教育部于2016年頒布《關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見》，要求各高校明確自身發(fā)展階段，明確自身辦學特點，建立和完善更加科學的教師績效評估機制。同時建立教師考核評估的校院（系）分級管理機制，推動教師發(fā)展的持續(xù)性[2]。為提升高校及科研機構(gòu)績效管理的積極性，科技部等相關部門于2019年頒布了《關于擴大高校和科研院所科研相關自主權(quán)的若干意見》，明確要求高校和科研院所要明確績效目標及指標，實行中長期績效管理和評價考核，并將考核結(jié)果作為單位財政撥款、科技創(chuàng)新基地建設、領導人員考評獎勵、績效工資總量核定等的重要依據(jù)[3]。為系統(tǒng)推進教育評價改革，提高教育治理能力和水平，2020年10月，中共中央、國務院印發(fā)了《深化新時代教育評價改革總體方案》，提出要改進高等教育評價，改革教師評價和學生評價，改進高校經(jīng)費使用績效評價[4]。隨著高等教育改革的不斷推進，績效管理在我國高校教育管理實踐中得到了有效應用和進一步創(chuàng)新。國內(nèi)諸多高校相繼開展了績效管理方面的改革，建立了教師考核評價制度、領導干部崗位目標責任制、預算績效管理等績效管理制度[5-7]。不少高校的二級單位也在績效管理和考評方面進行了積極探索，通過績效管理推動二級單位管理的優(yōu)化[8-10]?？冃Ч芾眢w系的構(gòu)建與革新成為高等學校內(nèi)部管理的新命題。

二、高校績效管理：內(nèi)涵與流程

（一）高?？冃Ч芾淼膬?nèi)涵

績效管理概念最初是在上世紀50年代由現(xiàn)代管理學大師彼得·德魯克創(chuàng)造性提出，并用于企業(yè)經(jīng)營管理的實踐。70年代，丹尼爾斯提出了績效管理理論。90年代，美國GE公司試用績效管理工具，并取得了驕人的成績?？冃Ч芾頇C制在企業(yè)中運用成熟后，被逐漸推廣并應用在政府和其他公共管理領域。高校是重要的社會組織，為合理配置教育資源，完善高校日常管理，績效考評、績效管理等工具也被逐漸被引入到高校管理工作中。英國政府運用立法手段，強勢引導高校創(chuàng)建了內(nèi)部績效考核機制[11];美國一些知名高校積極推廣并使用績效管理，以績效管理推動大學的高產(chǎn)和管理的高效。以耶魯大學為例，其績效管理的實踐體現(xiàn)了完整的績效管理過程[12]。

在高校教育管理體系中引入績效管理，可以使組織與個人、內(nèi)部與外部形成多維協(xié)同機制，使高校更好地實現(xiàn)其職能，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀的人才[13]。高等教育的特點使得高校的績效管理在考核內(nèi)容、考核方式等方面均有別于企業(yè)的績效管理。高?？冃歉咝Ｔ谝欢〞r期內(nèi)，投入、產(chǎn)出以及辦學過程的多維建構(gòu)，也是外部表現(xiàn)與內(nèi)涵提升的有機結(jié)合。高校績效的內(nèi)涵呈現(xiàn)多維性特點。高校在人才培養(yǎng)、科學研究、服務社會和文化傳承方面的產(chǎn)出的數(shù)量、質(zhì)量和效果，是高?？冃У闹匾獌?nèi)容。同時，高校在辦學過程中優(yōu)化管理、提高質(zhì)量、降低成本、提高辦學聲譽，是高校自身建設和內(nèi)涵提升的具體體現(xiàn)，是高校辦學過程中所取得的成績，也是高?？冃У闹匾獌?nèi)容。高校的績效目標，體現(xiàn)的是高校教育的價值、使命和作用。

（二）高?？冃Ч芾淼牧鞒?/p>

高?？冃Ч芾硎且粋€完整、封閉的動態(tài)系統(tǒng)，是由績效計劃與指標構(gòu)建（Plan）、績效實施與輔導（Do）、績效考核與評估（Check）和績效反饋與應用（Action）四個環(huán)節(jié)組成的 PDCA 循環(huán)過程，這幾個環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，任何一個環(huán)節(jié)的脫節(jié)都會導致高?？冃Ч芾淼氖?。

績效計劃與指標構(gòu)建是實現(xiàn)績效管理的基礎條件，它為績效管理提供方向。高校教育績效內(nèi)涵的多維性，使得在對高校進行績效管理時，選取的指標應具有多維性特征。績效實施與輔導是績效管理的執(zhí)行環(huán)節(jié)，也是整個績效管理中耗時最長的一個環(huán)節(jié)，直接影響績效管理的結(jié)果?？冃Э己伺c評估是績效管理的關鍵環(huán)節(jié)，通過各種方法搜集信息和數(shù)據(jù)，對照績效考核指標對被考核對象進行評估;績效反饋與應用是績效管理的最后一個環(huán)節(jié)，既獎優(yōu)懲劣又強調(diào)未來績效的進一步提高，將阻礙績效的因素設定為下一個績效管理周期的績效目標，如此循環(huán)實現(xiàn)螺旋式上升，不斷促進學校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)和教師的提升。在上述流程中，績效考核與評估尤其受到關注。在績效考核與評估體系中，常用的方法主要有目標管理法（MBO），關鍵事件法（KPI）、平衡記分卡（BSC）及全視角考評法（360度考評法）等。這些績效考評方式針對的目標群體不同，在對同一事件評估時差異較大。無論哪一種績效考評方法，其共性是，均以組織的目標作為績效管理的核心，遵循明確的、可衡量的、量化的、務實的、有時間表的SMART原則，關注關鍵的績效指標，關注未來和發(fā)展。

三、高?？冃Ч芾恚簡栴}及誤區(qū)

在高校中推行績效管理，有助于提高管理效能，提升辦學質(zhì)量。績效管理的目標與學校的發(fā)展和教職工的利益息息相關，其重要性不言而喻。但是，在高校內(nèi)部績效管理實踐中，仍然存在諸多問題，主要體現(xiàn)在如下幾個方面：

（一）績效管理存在認識誤區(qū)

實施績效管理的意義之一，就是通過對員工的績效進行計劃、輔導、考評與反饋，提升員工個體的績效效果，進而推動整個組織的績效。但在績效管理的具體實踐上，多數(shù)績效管理仍然停留在一味注重形式的表層，未從根本上認知到績效管理的最終目標。對績效管理制度促進教師發(fā)展的目的方面尤其認識不足，績效管理的目的在應然和實然層面不對等，教師對績效管理的實際認知與應然層面績效管理目的之間出現(xiàn)錯位。有的將績效管理與績效考評混為一談，認為實施了績效考評就是實施了績效管理。有的將績效管理的目標簡單化，認為績效管理就是獎優(yōu)罰劣，考評僅僅是為獎懲提供依據(jù)而已。有的則過度強調(diào)績效考評結(jié)果與績效分配的關系，對績效考評結(jié)果的應用單一，導致被考評者將主要精力放在短期目標上，從而忽視了對工作長足發(fā)展的籌劃。

（二）績效管理制度不完善

我國高校績效管理從總體上看發(fā)展較為緩慢，績效管理制度尚不夠完善。

一是，績效指標設置不合理?？冃繕嗽O置過高或者過低，崗位職責規(guī)范、日常信息數(shù)據(jù)等績效管理的基礎工作規(guī)范化不足。

二是，未能做到分級分類設計績效指標。不同類別的教職工考評內(nèi)容差別不大，針對性不強，導致一把尺子衡量所有的人?！安煌瑣徫坏闹笜嗽O計缺乏差異性和針對性，使得德能勤績廉成為評‘好人的標準，而不是‘適合干某項工作的人的標準”[14]。

三是，績效考評過于強調(diào)量化和數(shù)字化。定性考核是對被考核對象的整體進行評估，若缺少量化考核指標，則無法對考核對象做出客觀準確的評估。只有定性、定量評價相結(jié)合，才能實現(xiàn)績效考核的科學性。但是由于高校工作的特殊性，往往片面強調(diào)量化和數(shù)字化，這就可能導致績效考評成為工作量考評，重數(shù)量而輕質(zhì)量，考評結(jié)果不能反映考評對象的真實績效?！氨M管高校并未完全摒棄績效的質(zhì)性評價，但當前量化主導的評價系統(tǒng)，抑制了教師的教學創(chuàng)造性和研究創(chuàng)造性”[15]。

四是，績效考評形式過于機械。往往過于關注年度考評，忽視日常考評，沒有處理好日?？荚u與年度考評的關系。我國高校由于在過去相當長時間內(nèi)，都是沿襲傳統(tǒng)人事管理模式，對教師的績效考評往往流于一年一度的教師自我總結(jié)的形式[16]，日常考評缺失，容易導致考評結(jié)果出現(xiàn)誤差，使考評流于形式。

（三）以人為本的績效文化建設薄弱

由于我國高校績效管理實施較晚，體制機制尚待健全或完善，績效文化建設薄弱。不少單位和個人對績效管理的認同不足，績效管理中缺乏有效的反饋與溝通，績效管理中的人本主義思想缺失。

1. 未能從根本上認同并推廣績效管理機制。績效管理的推行，需要領導和全體教職工高度重視，從組織戰(zhàn)略目標的制定與分解，到績效管理的實施以及績效管理系統(tǒng)的完善與更新，績效管理的整個過程都需要領導和全體教職工的直接參與，投入相當?shù)臅r間、人力、物力和財力。但是，不少人認為績效管理就是人事部門的事情，因此，對績效管理認識不足、參與不足，績效文化推動力不足，影響了績效管理的成效。

2. 績效管理未能體現(xiàn)人本原則?？冃Ч芾硎且环N文化，它強調(diào)以人為本、講求實效，強調(diào)與績效目標的有機結(jié)合，但是在績效管理實踐中，不少管理者忽視績效文化建設，僅把績效管理當作一種評估方法，未能很好地研究績效管理體系和其他輔助環(huán)節(jié)，使績效管理中的人本思想缺失，績效管理變成了冷冰冰的考評工具。

3. 考核與被考核對象溝通及反饋機制不暢通?？冃Ч芾磉^程是各級管理者與員工持續(xù)溝通和交流的過程，然而，我國高?？冃Ч芾砩形葱纬晒潭ǖ目冃Х答伵c溝通機制，績效溝通等沒有被充分運作起來，績效評價反饋機制缺失，有效性難以保證。對于績效考核中出現(xiàn)的問題，部分領導不能坦誠地給予員工指導，引導員工改進工作。部分員工由于績效考評的結(jié)果不理想擔心受到批評，規(guī)避與領導的交流，使得績效管理的目標弱化。

（四）績效管理信息化手段運用不足

大數(shù)據(jù)、區(qū)塊鏈和人工智能等信息技術的飛速發(fā)展，推動高校信息化越來越深入，高等教育也日趨智能化。利用信息化手段對高等教育績效水平進行科學衡量與評價，逐漸成為教育管理領域的新問題。當前，高校信息化建設成效顯著，但是在績效管理信息化方面仍然存在不少問題，比如，對信息化手段運用不足，共享數(shù)據(jù)的積累和信息應用系統(tǒng)尚不能為高校績效管理和評估提供高效可靠的數(shù)據(jù)保障和技術支撐;通過信息系統(tǒng)公開績效數(shù)據(jù)不足，未能做到績效信息的開放與透明;教育管理者和教師隊伍的信息素養(yǎng)缺乏，將信息技術融入教學科研和管理工作的能力不足，等等。

四、高校內(nèi)部績效管理構(gòu)建：思路與方法

構(gòu)建高校內(nèi)部績效評價體系，是高校管理規(guī)范化、制度化，實現(xiàn)管理創(chuàng)新的重要方法和手段。通過績效管理，可以提升高校的內(nèi)部管理效能，提升人才培養(yǎng)水平和科研質(zhì)量，從而實現(xiàn)高校的總體發(fā)展目標。本文認為，可以從理念、制度、文化、技術幾個層面，構(gòu)建高校內(nèi)部績效管理。

（一）更新高?？冃Ч芾淼睦砟?/p>

對高?？冃Ч芾淼恼J知，能夠影響績效管理的目標和方向，同時也對績效管理的最終效果產(chǎn)生影響。因此，實施績效管理時，應首先對績效管理有正確的認識。

一是，要將片面的績效考評思維調(diào)整到完整的績效管理思路上來。實施績效管理，并不是簡單地進行績效考評。全面科學的績效管理機制，包括績效計劃、績效實施、績效考評、績效反饋等環(huán)節(jié)，是持續(xù)循環(huán)的閉環(huán)。這種管理機制側(cè)重信息的溝通與績效的提高，強調(diào)事先溝通;而績效考評屬于績效管理的局部環(huán)節(jié)，側(cè)重對被考核對象的評估與判斷，強調(diào)的是事后評價，二者存在明顯差異?？冃Э荚u前的績效計劃與指標構(gòu)建、績效實施過程中的績效輔導、績效考評后的績效反饋與運用，以及根據(jù)考評結(jié)果調(diào)整下一年度的績效目標和考評指標才是比單純的績效考評更重要的事情。

二是，要充分認識績效管理的目標?？冃Ч芾淼淖罱K目標是，通過對員工績效、團隊績效、組織績效的評估，結(jié)果反饋和以及差距分析，實現(xiàn)對員工個體的績效提升，進而改善組織的管理效能，提升組織的整體業(yè)績。高校引入績效管理模式，有助于促進教師的發(fā)展，推動高校戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

三是，要高度重視績效考評結(jié)果的應用?？冃Э荚u結(jié)果要與教職工的實質(zhì)性利益掛鉤。不僅要同教職工的薪酬、獎金掛鉤，還應當廣泛應用于教職工的發(fā)展與晉升等。要通過激勵為教職工提供更多的發(fā)展機會，幫助教職工成長，實現(xiàn)發(fā)展目標。

（二）完善高?？冃Ч芾淼闹贫纫?guī)范

績效管理目標的達成，離不開完善的管理機制建設。而完善的績效管理體制，基本符合管理中的PDCA（Plan，Do，Check，Action）閉環(huán)管理模式。只有績效管理中的幾個關鍵點實現(xiàn)閉環(huán)后，才可以判定出該績效管理機制運行是可靠和可控的，并通過不斷的反饋實現(xiàn)不斷的改進和提升[17]。確?？冃Ч芾砟繕说倪_成，就必須對績效管理的幾個關鍵點進行控制，使其符合PDCA的績效管理循環(huán)模式，最終達成績效計劃制定、績效目標實施、績效考核評估及績效反饋與應用的完整循環(huán)。

1. 設定科學的考評指標?？冃е笜说脑O定，應該與學校的自身特點與戰(zhàn)略發(fā)展目標相結(jié)合，考慮學校的中長期發(fā)展規(guī)劃以及年度工作要點，突出難點和重點。修訂并完善不同崗位的工作職責與流程機制，實現(xiàn)績效考評的目標提升。

2. 建立多維評價體系?；趰徫坏哪繕颂卣骷奥氊?，針對性地設計績效考核指標，對不同考核群體實施差異化考評機制?？冃е笜艘鶕?jù)學校和學院工作重點和其他情況的變化，進行動態(tài)調(diào)整。

3. 運用定性評估與定量評估相結(jié)合的綜合考評模式?？冃Ч芾眢w制中要實現(xiàn)結(jié)果的可度量性，但所有的指標并不是都能量化考核。要重視量化考核但并不能完全量化考核。定性考核具有較高的模糊性，缺乏直觀性，但其能夠體現(xiàn)人本理念，尤其能夠體現(xiàn)對不能精準量化貢獻值的潛在貢獻者的關懷和尊重。由此可見，對高校教職工的績效考核與管理，應綜合運用定性、定量結(jié)合的考核方式，實現(xiàn)考核結(jié)果的科學性。

4. 強化過程管理。要考慮對于重大工作的階段性考評、基礎性前期性工作的考評，這樣才能更全面更準確的考評教師?？梢园呀搪毠さ娜粘？荚u與年終考評、聘期考評結(jié)合起來，年初建立工作臺賬、年中查賬、年底或聘期結(jié)賬，強化過程管理。

（三）營造以人為本的績效文化

高校教育體制的組織文化特征，引導高?？冃Ч芾韮r值目標的達成。高校應當營造以人為本的績效文化，實現(xiàn)科學管理與人本管理的有機結(jié)合，才能更大限度地激發(fā)員工的創(chuàng)新精神，激發(fā)組織的生命力，創(chuàng)造出高績效。

1. 作為高校教育管理層，應高度關注績效文化建設。高校管理層應基于單位的中長期教育戰(zhàn)略規(guī)劃目標，將績效文化建設置于提升本單位核心競爭力的高度，在日常管理工作中予以充分體現(xiàn)。要基于單位定位，明確績效文化建設的總體目標和內(nèi)容，不斷優(yōu)化績效工作方式和方法，主動引導、身體力行地帶動實施績效管理，實現(xiàn)組織的整體績效管理水平的提升。

2. 注重績效管理的人本原則，體現(xiàn)人文情懷?？冃Ч芾須w根到底要落實到人的管理，只有做到以人為本，讓教職工在工作中感到快樂，單位和組織才可能對教職工產(chǎn)生足夠的吸引力，教職工才可能產(chǎn)生高的績效。要注重高校教職工的個體價值目標與高校整體組織績效目標的有機統(tǒng)一性，績效管理體現(xiàn)程序公平、結(jié)果公平，體現(xiàn)對員工勞動與創(chuàng)造的真正尊重。要重點關注教職工的內(nèi)心需求，改善教職工的成長和生活環(huán)境，有效解決教職工的困難，提升教職工的工作滿意度。

3. 求同存異，通過績效溝通減少差異。在追求共同績效目標的過程中，高校管理者要和教職工持續(xù)進行績效溝通?？冃贤C制的建立，有助于管理者和教職工之間形成良好的互動，幫助管理者傳遞明確的管理信息，并深入了解教職工的工作成效和需求，實現(xiàn)信息交流與共享，減少溝通交流障礙因素，從而推動特色的文化組織體系建立。

（四）建立“互聯(lián)網(wǎng)+”技術下的績效信息系統(tǒng)

信息化大數(shù)據(jù)、“互聯(lián)網(wǎng)+”等技術，為績效管理提供了新的技術工具，極大地改變了績效管理的方式，績效信息系統(tǒng)的建立迫在眉睫。

1. 建立標準化、精細化的績效考評管理數(shù)據(jù)庫。要充分利用信息化手段，采集整合各類數(shù)據(jù)信息，為績效考評提供基礎。大數(shù)據(jù)背景下，高校可以客觀、公正地對教職工的表現(xiàn)進行數(shù)據(jù)的收集和記錄，并系統(tǒng)探索網(wǎng)絡化、數(shù)字化、個性化的績效考評機制，節(jié)約人力物力成本，提高工作效率。

2. 構(gòu)建外部績效評估的信息公開機制。特別是在數(shù)字化、信息化的背景下，高校實施績效管理，更應注重信息管理系統(tǒng)的透明性建設，在實施內(nèi)部績效管控機制的同時，也應關注外部環(huán)境影響要素?？梢岳镁W(wǎng)站、微信公眾號和微博等網(wǎng)絡途徑獲取群眾對各學院及職能部門工作的感受和建議，讓學校工作能夠獲得多方的工作評價，使考評內(nèi)容充分全面，督促高校及二級學院不斷完善績效評估制度。

3. 強化高校教育隊伍的信息化操作水平。要不斷提升教職工的信息技術素養(yǎng)，提高將信息技術融入教學、科研、人才培養(yǎng)和管理工作的能力。在實施績效管理中，充分利用信息化手段與技術，確?？冃Ч芾砀鳝h(huán)節(jié)的自動化操作水平，降低績效管理的成本。

五、結(jié)束語

高校內(nèi)部績效管理模式的推廣和應用，受制于內(nèi)部、外部環(huán)境的因素較多。既有來自高校外部的壓力因素，也有部分高校自身發(fā)展不相適應的內(nèi)部因素。因此，對高校內(nèi)部績效管理體系的建立，需要綜合高校自身發(fā)展的內(nèi)、外部綜合因素，根據(jù)自身的辦學目標和發(fā)展定位，探索構(gòu)建符合自身特點的內(nèi)部績效管理模式。

參考文獻：

[1]國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要工作小組辦公室.國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要（2010-2020年）[Z].2010-7-29.

[2]中華人民共和國教育部.教育部關于深化高校教師考核評價制度改革的指導意見[Z].2016-08-29.

[3]科技部，等.關于擴大高校和科研院所科研相關自主權(quán)的若干意見[Z].2019-07-30.

[4]中共中央、國務院.深化新時代教育評價改革總體方案[Z].2020-10-13.

[5]余達淮，鄒陽.推進教育評價改革，促進高水平大學建設——以江蘇高水平大學建設績效評價改革為例[J].高校教育管理，2021（2）：37-45.

[6]白宗穎.以高?？冃Ч芾硗七M高等教育治理現(xiàn)代化[J].現(xiàn)代教育管理，2019（7）：42-48.

[7]孫慶章.完善高校中層干部績效考核體系[J].中國高等教育，2016（2）：57-59.

[8]葉桂芳，徐賢春.高校二級學院辦學績效三維評價方法研究[J].高等工程教育研究，2018（2）：77-82.

[9]程國慶，曾忠毅.高校二級學院績效考核排名與人才隊伍狀況相關性研究——福州大學的實踐與思考[J].高等理科教育，2016（3）：45-50.

[10]顧南寧，劉笳.基于績效管理的高校二級單位評價指標體系構(gòu)建[J].現(xiàn)代教育管理，2010（9）：66-68.

[11]黃丹鳳，楊瓊.英國高校內(nèi)部績效管理模式探析[J].復旦教育論壇，2015（2）：87-93.

[12]潘建軍.動力還是重擔：績效管理在美國大學中的實踐與反思——以耶魯大學為例[J].復旦教育論壇，2014（4）：95-102.

[13]謝倩，王子成，胡揚名.回顧與展望：國內(nèi)高?？冃Ч芾硌芯繜狳c及前沿趨勢可視化分析[J].當代教育論壇，2019（4）：60-71.

[14]劉旭濤.如何建立科學的領導干部考評體系[J].中國黨政干部論壇，2017（1）：7-11.

[15]鄧子鵑，李曉燕.國外高校教師績效管理研究述評[J].淮陰工學院學報，2017（4）：96-100.

[16]戴屹，顧琴軒.國外高校教師績效評估研究綜述與啟示[J].外國教育研究，2012（7）：43-49.

[17]付亞和，許玉林，宋洪峰.績效考評與績效管理[M].北京：電子工業(yè)出版社，2017.