□ 李偉陽(yáng)

一、引言

作為臨時(shí)雇傭的組成部分，勞務(wù)派遣不僅是社會(huì)中勞動(dòng)者就業(yè)的重要途徑，也是現(xiàn)代人力資源管理研究的關(guān)鍵對(duì)象。[1][2][3]對(duì)勞務(wù)派遣工的研究顯示，相較于直接雇員，勞務(wù)派遣工普遍表現(xiàn)出心理契約弱化、組織承諾度低、組織歸屬感弱、工作穩(wěn)定性差等特點(diǎn)。[4][5]同時(shí)，組織對(duì)勞務(wù)派遣工采取低報(bào)酬、低福利、低保障、低投入等邊緣化策略，并將勞務(wù)派遣用工作為降低用工成本、規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)的主要方式。[6]這種“次優(yōu)化”配置模式帶來(lái)的直接后果便是被派遣勞動(dòng)者的生產(chǎn)力低下，其工作積極性和主觀能動(dòng)性并未得到充分發(fā)揮，大多處于人浮于事的淺層次工作狀態(tài)，造成了人力資源的極大浪費(fèi)。[7][8]對(duì)勞務(wù)派遣工給予足夠重視和應(yīng)有激勵(lì)，在法律層面、經(jīng)濟(jì)層面和管理層面對(duì)企業(yè)來(lái)講已不可回避?？v觀國(guó)內(nèi)對(duì)勞務(wù)派遣用工的研究可發(fā)現(xiàn)，相關(guān)研究的主題同質(zhì)化程度較高，基本可分為四類(lèi)：第一類(lèi)從“法”的角度對(duì)勞務(wù)派遣制度進(jìn)行“思辨式”研究，探討勞務(wù)派遣制度規(guī)定本身的問(wèn)題或?qū)趧?dòng)者及組織的影響，其中大部分是在《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)合同法》）的制度框架下進(jìn)行的；[9][10][11][12][13]第二類(lèi)采取“比較”的視角探討國(guó)內(nèi)外勞務(wù)派遣制度，或?qū)?guó)外先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行介紹；[14][15][16]第三類(lèi)關(guān)注于勞務(wù)派遣制度的現(xiàn)實(shí)運(yùn)作、所產(chǎn)生的問(wèn)題和對(duì)策建議[17][18][19][20]；第四類(lèi)從“組織行為”視角探討勞務(wù)派遣工的心理或行為屬性及其組織效應(yīng)[21][22][23][24]?，F(xiàn)有文獻(xiàn)較少?gòu)娜肆Y源管理角度探討組織對(duì)勞務(wù)派遣工的現(xiàn)實(shí)管理方式及其效應(yīng)。

鑒于此，本文聚焦于層級(jí)視角下的勞務(wù)派遣工管理，旨在通過(guò)文獻(xiàn)回顧及對(duì)3 家典型企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析，試圖回答以下問(wèn)題：（1）勞務(wù)派遣用工制是如何在國(guó)家用工模式的演變歷程中發(fā)展起來(lái)的？（2）國(guó)家政策及組織人員配置策略在多大程度上影響著勞務(wù)派遣市場(chǎng)及勞務(wù)派遣工的受雇條件？（3）現(xiàn)實(shí)中的勞務(wù)派遣工面臨著怎樣的工作組織和管理方式？這對(duì)組織產(chǎn)生了哪些影響？為此，本文首先回顧了我國(guó)“三階段”的用工模式演變歷程，以層級(jí)視角分析了對(duì)勞務(wù)派遣工的雇傭直接或間接產(chǎn)生重大影響的關(guān)鍵行為主體，特別是政府、勞務(wù)派遣企業(yè)、用工企業(yè)、直接雇員和基層工會(huì)組織。在此，層級(jí)（Hierarchy）可理解為“在一定邊界內(nèi)某行為主體指揮另一行為主體活動(dòng)的不對(duì)稱(chēng)的、非正式定義的權(quán)利”。[25]本文繼而介紹了基于3 家典型企業(yè)調(diào)研數(shù)據(jù)的分析結(jié)果，并結(jié)合分析結(jié)果進(jìn)行了討論。

二、文獻(xiàn)綜述

（一）從“臨時(shí)工”到“勞務(wù)派遣工”：我國(guó)用工模式演變歷程

我國(guó)從固定工制到合同用工制模式的轉(zhuǎn)變歷經(jīng)了漫長(zhǎng)的探索和確立過(guò)程，是伴隨著國(guó)家對(duì)社會(huì)主義制度及社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)認(rèn)識(shí)的逐步深化而發(fā)展起來(lái)的。在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，國(guó)家對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)的運(yùn)行下達(dá)高度集中的行政指令，在勞動(dòng)用工方面，則表現(xiàn)為固定工制度。這種以“能進(jìn)不能出、能上不能下、干多干少一個(gè)樣、企業(yè)承擔(dān)社會(huì)功能”為主要特征的“鐵飯碗”制度，實(shí)質(zhì)上已經(jīng)形成了無(wú)條件的“終身制”，嚴(yán)重束縛了企業(yè)的靈活性，抑制了勞動(dòng)者的生產(chǎn)積極性。[26]隨著社會(huì)主義生產(chǎn)的持續(xù)推進(jìn)，固定工制度的弊端日益顯現(xiàn)，加之企業(yè)臨時(shí)性、季節(jié)性生產(chǎn)任務(wù)的客觀存在，臨時(shí)工制度在小范圍開(kāi)始運(yùn)行，并在國(guó)家的倡導(dǎo)下，逐步成為一種重要的輔助用工制度，成為改革開(kāi)放后進(jìn)城務(wù)工人員的主要受雇方式。

作為臨時(shí)工制度的一種存在形式，勞動(dòng)合同用工制最早在建筑業(yè)中實(shí)行。1954年勞動(dòng)部發(fā)布了《關(guān)于建筑工程單位赴外地招用建筑工人訂立勞動(dòng)合同的辦法》。[27]1965年3月國(guó)務(wù)院在《關(guān)于改進(jìn)對(duì)臨時(shí)工的使用和管理的暫行規(guī)定》中，明確規(guī)定各單位招用臨時(shí)工必須簽訂勞動(dòng)合同，并要求企、事業(yè)單位積極推行用工雙軌制，多用臨時(shí)工，少用固定工。[28]“文化大革命”結(jié)束后，隨著國(guó)民經(jīng)濟(jì)的恢復(fù)和發(fā)展，勞動(dòng)合同用工制得到進(jìn)一步推廣。1983年2月，勞動(dòng)人事部發(fā)布了《關(guān)于積極試行勞動(dòng)合同制的通知》，開(kāi)始在國(guó)營(yíng)企業(yè)中推行勞動(dòng)合同制改革的試點(diǎn)工作，1986年7月，國(guó)務(wù)院發(fā)布了《國(guó)營(yíng)企業(yè)實(shí)行勞動(dòng)合同制暫行規(guī)定》，國(guó)營(yíng)企業(yè)全面實(shí)行統(tǒng)一的勞動(dòng)合同用工制。[29]

改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)的非公有制經(jīng)濟(jì)有了迅猛發(fā)展，受中國(guó)巨大市場(chǎng)潛力、廉價(jià)勞動(dòng)力及鼓勵(lì)性政策的吸引，外商投資企業(yè)也得到大規(guī)模發(fā)展。農(nóng)村勞動(dòng)力向城市流動(dòng)為各行各業(yè)發(fā)展提供了充沛勞動(dòng)力，但在國(guó)家層面當(dāng)時(shí)尚缺乏一部保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的法律。工作環(huán)境差、工作時(shí)間長(zhǎng)、拖欠和克扣工資、勞動(dòng)防護(hù)缺失等現(xiàn)象時(shí)常發(fā)生，勞動(dòng)者權(quán)益損害嚴(yán)重，勞資關(guān)系惡化，影響了社會(huì)安定。[30]同時(shí)，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革目標(biāo)的確立，勞動(dòng)力資源配置的市場(chǎng)化運(yùn)作得到認(rèn)可，客觀上要求法律對(duì)市場(chǎng)機(jī)制進(jìn)行調(diào)節(jié)。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期論證修改，《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《勞動(dòng)法》）在第八屆全國(guó)人大常委會(huì)第八次會(huì)議上審議通過(guò)。這標(biāo)志著雙軌制用工模式徹底轉(zhuǎn)變?yōu)榻y(tǒng)一的勞動(dòng)合同用工制，“臨時(shí)工”制度徹底退出歷史舞臺(tái)。

《勞動(dòng)法》頒布后，勞動(dòng)部相繼出臺(tái)了一系列配套規(guī)章，各省、自治區(qū)、直轄市也陸續(xù)頒布了相關(guān)的地方性法規(guī)和地方政府規(guī)章。但由于《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)合同的規(guī)定過(guò)于抽象，配套的部門(mén)規(guī)章和地方性法規(guī)又政出多門(mén)，規(guī)定不統(tǒng)一、不具體，存在難以操作和適用沖突等問(wèn)題，已不能滿(mǎn)足市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的需要。[31]《勞動(dòng)合同法》早于1996年被列入國(guó)務(wù)院的立法日程，但由于就業(yè)、社會(huì)保險(xiǎn)等配套法律尚未啟動(dòng)立法，單獨(dú)制定《勞動(dòng)合同法》存在銜接問(wèn)題，《勞動(dòng)合同法》的起草工作暫被擱置，直至2004年底才重新開(kāi)啟。[32]2005年年底《勞動(dòng)合同法（草案）》首次提交全國(guó)人大常委會(huì)審議，隨后經(jīng)過(guò)公開(kāi)征求意見(jiàn)、論證修改及4次審議后，于2007年6月29日審議通過(guò)。2008年9月18日國(guó)務(wù)院出臺(tái)了《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的爭(zhēng)議條款進(jìn)行了補(bǔ)充和完善。隨著我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)法制化進(jìn)程及勞動(dòng)合同用工制的推進(jìn)，勞務(wù)派遣這種原本為解決外事機(jī)構(gòu)在華合法用工問(wèn)題而創(chuàng)設(shè)的制度，逐漸被其他企業(yè)所采用，其在我國(guó)的發(fā)展可劃分為4 個(gè)階段。[33][34][35]

一是萌芽階段。隨著改革開(kāi)放的不斷推進(jìn)，外國(guó)機(jī)構(gòu)及組織開(kāi)始涌入國(guó)內(nèi)。由于外國(guó)駐華使館、新聞媒體、企業(yè)及其辦事處不具備在華雇傭勞動(dòng)力的資格，為解決其用工問(wèn)題，在政府的指導(dǎo)下成立了對(duì)外服務(wù)公司。1979年11月，北京外企人力資源服務(wù)有限公司（FESCO）的前身北京市友誼商業(yè)服務(wù)總公司宣告成立，成為國(guó)內(nèi)第一家從事勞務(wù)派遣服務(wù)的企業(yè)。[36]

二是初步發(fā)展階段。隨著我國(guó)從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)逐漸轉(zhuǎn)軌至社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)主體的自主地位日益提升，勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)也開(kāi)始了市場(chǎng)化運(yùn)作。這一階段有大批農(nóng)村勞動(dòng)力進(jìn)城務(wù)工，加之國(guó)企改革造成了大批下崗待業(yè)人員，為解決由此引起的就業(yè)與再就業(yè)問(wèn)題，大量人員以勞務(wù)派遣的形式進(jìn)入就業(yè)市場(chǎng)。此外，中國(guó)加入世界貿(mào)易組織（WTO）后，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)不斷加劇，國(guó)有企業(yè)對(duì)靈活用工、降低用工成本的需求更為強(qiáng)烈，勞務(wù)派遣用工制得到進(jìn)一步推廣。

三是快速發(fā)展階段。新世紀(jì)以來(lái)，勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)一步開(kāi)放，加之勞務(wù)派遣方面法律法規(guī)的缺位，我國(guó)勞務(wù)派遣用工有了大幅擴(kuò)張。據(jù)全國(guó)總工會(huì)測(cè)算，2006年前后全國(guó)勞務(wù)派遣工大約為2 500 萬(wàn)人。[37]勞務(wù)派遣用工在快速發(fā)展的同時(shí)也面臨不少問(wèn)題，如派遣工的工資被隨意克扣、同工不同酬、工傷責(zé)任不明確、用工單位濫用勞務(wù)派遣等。[38]因此，2007年《勞動(dòng)合同法》制定時(shí)，首次在全國(guó)性立法中增加了勞務(wù)派遣方面的規(guī)制內(nèi)容。[39]為規(guī)避新法下的用工風(fēng)險(xiǎn)，勞務(wù)派遣用工模式更得到了企業(yè)青睞。[40]據(jù)全總測(cè)算，2011年全國(guó)企業(yè)勞務(wù)派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13.1%，約3 700 萬(wàn)人，一些地方勞務(wù)派遣工的比例更高。[41]

四是調(diào)整完善階段。2012年12月，十一屆全國(guó)人大常委會(huì)第三十次會(huì)議審議通過(guò)的《全國(guó)人大常委會(huì)關(guān)于修改<中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法>的決定》，首次對(duì)勞務(wù)派遣之“三性”進(jìn)行了界定，對(duì)勞務(wù)派遣機(jī)構(gòu)的組建、同工同酬等進(jìn)行了限定和強(qiáng)調(diào)，并規(guī)定勞務(wù)派遣工不得超過(guò)用工單位“用工總量的一定比例”。2014年1月，人力資源社會(huì)保障部頒布的《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》，規(guī)定了勞務(wù)派遣用工占用工總量10%的比例限制，并對(duì)勞務(wù)派遣工發(fā)生工傷及職業(yè)病后的責(zé)任承擔(dān)等問(wèn)題進(jìn)行了明確。至此勞務(wù)派遣用工步入調(diào)整完善和收縮發(fā)展階段。

綜上，我國(guó)勞動(dòng)用工模式歷經(jīng)了從固定工與臨時(shí)工的雙軌制，到統(tǒng)一的勞動(dòng)合同制，再到勞動(dòng)合同框架下“以合同工為主、以派遣工為輔”的用工模式演變歷程。不同種類(lèi)用工模式的興起受當(dāng)時(shí)特定經(jīng)濟(jì)社會(huì)制度和勞動(dòng)用工問(wèn)題的影響，更是特定發(fā)展階段下以自身利益為主導(dǎo)的用工主體與兼顧社會(huì)效益、維護(hù)勞動(dòng)權(quán)益與確保組織公平的政府規(guī)制間相互博弈的結(jié)果。在這一過(guò)程中，勞務(wù)派遣用工模式歷經(jīng)了從興起、蔓延到規(guī)范的進(jìn)化過(guò)程，其提出本意并非為彌補(bǔ)相對(duì)“剛化”[42]的合同用工制的弊端，卻被多類(lèi)用工主體選擇并作為增強(qiáng)自身用工靈活性的主要手段。

（二）勞務(wù)派遣工在組織中的地位：層級(jí)視角下的分析

如前所述，勞務(wù)派遣用工的擴(kuò)張及其所隱含的勞資矛盾乃至社會(huì)隱患，使得立法者欲通過(guò)法律規(guī)制來(lái)對(duì)勞務(wù)派遣用工加以限制和規(guī)范，保護(hù)被派遣勞動(dòng)者的合法權(quán)益。但《勞動(dòng)合同法》中關(guān)于合同制員工的剛性規(guī)定與寬松性勞務(wù)派遣用工規(guī)定之間形成鮮明對(duì)比，導(dǎo)致《勞動(dòng)合同法》被誤認(rèn)為有“積極支持勞務(wù)派遣用工”的傾向。[43][44]作為對(duì)我國(guó)用工模式長(zhǎng)期缺乏靈活性的一種補(bǔ)充，勞務(wù)派遣制在國(guó)家立法中，處于“冀望其彌補(bǔ)傳統(tǒng)用工模式之不足，又憂(yōu)過(guò)嚴(yán)之規(guī)定會(huì)削弱其靈活性及其對(duì)就業(yè)人員吸納”的兩難境地。[45]

因種種原因，國(guó)家在勞務(wù)派遣立法中的顧慮，一方面造就了如前所述的勞務(wù)派遣用工“逆勢(shì)繁榮”之象，另一方面也影響了勞動(dòng)監(jiān)察部門(mén)對(duì)不規(guī)范性勞務(wù)派遣用工的監(jiān)察和處罰力度。

表面上，勞務(wù)派遣工的權(quán)益會(huì)受到派遣企業(yè)和用工企業(yè)的雙重保護(hù)，但實(shí)際上，因經(jīng)濟(jì)依賴(lài)性且利益訴求趨同，在勞務(wù)派遣工的權(quán)益受到侵害時(shí)，派遣企業(yè)并不能給予其及時(shí)的保護(hù)。由于派遣企業(yè)的地位天然地弱于用工企業(yè)，對(duì)于后者的一些侵權(quán)做法最多給予提醒或建議而無(wú)必要的處置權(quán)，除非終止彼此的合作關(guān)系，對(duì)勞務(wù)派遣工權(quán)益的保障更是無(wú)從談起，這無(wú)疑助長(zhǎng)了用工企業(yè)為縮減用工成本而對(duì)處于最劣勢(shì)地位的勞務(wù)派遣工權(quán)益的侵害，并造成了勞務(wù)派遣領(lǐng)域的種種問(wèn)題。在《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》實(shí)施后，雖然用工企業(yè)及派遣企業(yè)在管理制度及合作協(xié)議的設(shè)計(jì)上更為符合法律的要求，但在對(duì)勞務(wù)派遣工權(quán)益的重視上仍有很大不足，并使侵權(quán)行為更為隱蔽和難以被發(fā)現(xiàn)。

毋庸置疑，企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣工的使用符合雷帕克（Lepak）和斯奈爾（Snell）[46]的組織人員配置策略——組織人員能力分為核心能力和外圍能力，前者因?qū)M織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的發(fā)揮與保持至關(guān)重要而需采取內(nèi)部開(kāi)發(fā)與保留策略，而后者因其通用性和易獲得性而可采用外包、合作、聯(lián)盟等策略。但為多數(shù)企業(yè)所忽略的是，組織針對(duì)勞務(wù)派遣工的用工策略會(huì)反作用于組織。由于與身處同一組織的“正式工”之間存有明顯的權(quán)益差異，勞務(wù)派遣工容易與“正式工”之間產(chǎn)生隔閡，易滋生消極怠工情緒，這在一定程度上削減了組織凝聚力，若發(fā)生訴訟事件，則會(huì)進(jìn)一步增加管理和應(yīng)訴成本。[47]此外，勞務(wù)派遣工通常游離于組織系統(tǒng)性培訓(xùn)體系之外，職業(yè)能力很難得到系統(tǒng)提高。勞務(wù)派遣工在年輕力壯時(shí)勞動(dòng)力被耗盡，一旦年老體弱則沒(méi)有任何使用價(jià)值，勞務(wù)派遣模式因此也被稱(chēng)為“殺雞取卵”式用工。[48]這不僅不利于企業(yè)人力資源整體素質(zhì)的提高，更不利于企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的維持和提升。

以上表明，國(guó)家層面的勞動(dòng)立法規(guī)制和市場(chǎng)主體（企業(yè)）的經(jīng)濟(jì)利益驅(qū)動(dòng)，使得勞動(dòng)用工中的各行為主體處于一個(gè)復(fù)雜的層級(jí)網(wǎng)絡(luò)之中（見(jiàn)圖1）。在這個(gè)層級(jí)網(wǎng)絡(luò)中，每一個(gè)行為主體都在合同性關(guān)系和非合同性契約的框架下，通過(guò)顯性或隱性的影響力以利益最大化的方式行事，而勞務(wù)派遣工顯然處于層級(jí)的最低端且僅有最弱的議價(jià)能力。

圖1 層級(jí)視角下勞務(wù)派遣用工模式之關(guān)鍵行為主體及其相互影響

三、研究方法

本文以浙江省A 市的3 家國(guó)有企業(yè)為樣本。將調(diào)研樣本集中于單一區(qū)域有利于消除地區(qū)差異對(duì)調(diào)研數(shù)據(jù)的影響。浙江省是中國(guó)經(jīng)濟(jì)最活躍的省份之一，而A 市是省內(nèi)經(jīng)濟(jì)總量排名靠前的地區(qū)，該市企業(yè)用工模式的多樣性及對(duì)法律法規(guī)的遵從性，能較好地代表勞務(wù)派遣工的一般性受雇狀況。而將樣本集中于國(guó)有情境之中，在于消除體制差異對(duì)調(diào)研結(jié)果的歪曲。樣本企業(yè)的基本信息見(jiàn)表1。

表1 樣本企業(yè)基本信息

本文以結(jié)構(gòu)化訪談的方式收集資料，并輔以對(duì)企業(yè)文檔資料的閱讀、訪談期間對(duì)工作現(xiàn)場(chǎng)的觀察?；趯?duì)3 家樣本企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)及人員結(jié)構(gòu)的了解來(lái)選擇訪談對(duì)象，選擇業(yè)務(wù)量較穩(wěn)定、勞務(wù)派遣工較為集中的工作單元。本文共訪談31 人，包括對(duì)企業(yè)A 和企業(yè)B 的人事高管、3 家企業(yè)的人事經(jīng)理、10 名勞務(wù)派遣工、10 名直接雇員、6 名業(yè)務(wù)部門(mén)主管,每次訪談時(shí)間在40～80 分鐘。調(diào)研主要由作者在2019年7月至2020年6月期間實(shí)施。信息由作者在調(diào)研結(jié)束后通過(guò)內(nèi)容分析方式進(jìn)行整理，對(duì)訪談內(nèi)容不一致的信息必要時(shí)與被訪談?wù)唠娫?huà)溝通確認(rèn)，全部調(diào)研結(jié)束后進(jìn)行內(nèi)容梳理和分析。

四、研究結(jié)果及討論

本文對(duì)調(diào)研結(jié)果的分析集中于現(xiàn)有文獻(xiàn)尚未深入探討的4 個(gè)方面，即對(duì)勞務(wù)派遣工的勞動(dòng)關(guān)系管理，工作組織、管理與職業(yè)發(fā)展，薪酬、考核與激勵(lì)，以及享有的工會(huì)權(quán)益。

（一）勞動(dòng)關(guān)系管理

勞動(dòng)關(guān)系管理的核心在于勞動(dòng)合同管理。在勞動(dòng)合同管理方面，盡管勞務(wù)派遣工屬于全日制用工范疇，但3 家樣本企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣工的派遣性勞動(dòng)合同，均通過(guò)單次簽訂2年或3年期限并以不斷續(xù)簽的方式來(lái)達(dá)到長(zhǎng)期用工目的。3 家樣本企業(yè)的勞務(wù)派遣工普遍表現(xiàn)出長(zhǎng)期任職的特點(diǎn)，如企業(yè)A 有55%的勞務(wù)派遣工在該企業(yè)工作已達(dá)10年之久，甚至有13%的派遣工首次工作即進(jìn)入該企業(yè)。在企業(yè)B 和企業(yè)C 中，該比例分別為40%、10%和45%、7%。與此相反，3 家樣本企業(yè)對(duì)直接雇員均采用簽訂二次固定期限勞動(dòng)合同后即可簽訂無(wú)固定期限合同的做法。長(zhǎng)期用工的短期化被樣本企業(yè)所采用并被派遣工所接受，根源在于人們對(duì)法律規(guī)定的認(rèn)知存在偏差，如企業(yè)A 的人事經(jīng)理認(rèn)為“《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》明確了勞務(wù)派遣工的2年勞動(dòng)合同期限，且沒(méi)有規(guī)定續(xù)簽多少次可簽訂無(wú)固定期限合同?！眲趧?wù)派遣工雖覺(jué)不公但也無(wú)能為力，如企業(yè)A 一名年長(zhǎng)的勞務(wù)派遣工表示“我們幾乎一輩子都在這里工作，并且考勤等各種規(guī)定我們也遵守，但單位就是不拿我們當(dāng)正式工（指直接雇員，下同——作者注），工資福利、休假等正式工有的我們不一定有，勞動(dòng)合同永遠(yuǎn)都是兩年續(xù)簽一次”。

勞務(wù)派遣工在合同續(xù)簽程序上也表現(xiàn)出流程簡(jiǎn)化的特點(diǎn)。如企業(yè)A 中直接雇員合同的續(xù)簽需要征詢(xún)勞動(dòng)者本人、部門(mén)負(fù)責(zé)人及公司主管領(lǐng)導(dǎo)的意見(jiàn)，而勞務(wù)派遣工合同的續(xù)簽則以部門(mén)負(fù)責(zé)人（或業(yè)務(wù)主管）意見(jiàn)為主，兼顧考慮勞務(wù)派遣工的意見(jiàn)。部門(mén)負(fù)責(zé)人基于過(guò)去對(duì)勞務(wù)派遣工的工作考察有可能提出不再續(xù)簽的要求，此時(shí)盡管勞務(wù)派遣工表達(dá)了合同續(xù)訂的意思，公司人力資源部門(mén)也會(huì)啟動(dòng)合同終止程序。書(shū)寫(xiě)完畢的合同文本交于勞務(wù)派遣公司，由其蓋章后生效。在此過(guò)程中，勞務(wù)派遣公司僅作為流程的發(fā)起者及督促者，保證合同征詢(xún)環(huán)節(jié)基本要素的完備性，對(duì)勞務(wù)派遣工的意見(jiàn)幾無(wú)考慮。

三家樣本企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的崗位多為基層或基礎(chǔ)崗位，如保安、車(chē)庫(kù)管理員、業(yè)務(wù)助理、綜合員、油漆工、搬運(yùn)工等，對(duì)勞動(dòng)者素質(zhì)的要求明顯低于直接雇員，而勞動(dòng)者接受派遣性崗位，大多出于以下目的（之一）：看重國(guó)有企業(yè)穩(wěn)定的工作環(huán)境、寬松的工作節(jié)奏；無(wú)法在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)獲得更好的工作崗位；作為過(guò)渡，通過(guò)派遣性崗位積累工作經(jīng)驗(yàn)，為以后在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)找到更好的工作，或?yàn)楂@得合同轉(zhuǎn)簽至用工企業(yè)的機(jī)會(huì)而做準(zhǔn)備。如企業(yè)A 一名業(yè)務(wù)助理崗勞務(wù)派遣工表示：“我剛從學(xué)校畢業(yè)的時(shí)候，各方面都不太懂，而這個(gè)公司的平臺(tái)還是不錯(cuò)的，業(yè)務(wù)內(nèi)容也跟我在學(xué)校學(xué)的課程很相關(guān)，我想在這里再工作2年后跳槽到更好的企業(yè)，畢竟這個(gè)城市的生活成本還是蠻高的，若一直在這樣的崗位工作我很難看到未來(lái)”。企業(yè)B 一名操作崗勞務(wù)派遣工告訴調(diào)研者：“我年紀(jì)大了，沒(méi)有什么專(zhuān)長(zhǎng)，在外面不一定能找到其他工作，這里也挺好，目前各方面都比較熟悉，工作也不是很重”。

三家樣本企業(yè)使用勞務(wù)派遣工同樣具有很強(qiáng)的目的性，且主要集中于以下方面：滿(mǎn)足基礎(chǔ)性崗位的用工需求，降低用工成本，如企業(yè)B 認(rèn)為勞務(wù)派遣崗的技術(shù)含量低，若聘用直接雇員而支付過(guò)高的平均薪酬，相關(guān)的用工成本（薪酬福利、社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)等）并不能與其崗位重要性相匹配；打破人員招錄方面的限制，并控制工資總額，如企業(yè)A 在人員招錄及工資總額方面要受到上級(jí)集團(tuán)公司的嚴(yán)格管控，而勞務(wù)派遣工因不被納入職工體系范疇而不受上級(jí)公司相關(guān)制度的約束，因而企業(yè)A 在勞務(wù)派遣用工上擁有更大的靈活性。規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)并非3 家樣本企業(yè)使用勞務(wù)派遣工的主要目的，因?yàn)閲?guó)有企業(yè)對(duì)勞動(dòng)法律法規(guī)有較高的遵從性，3 家樣本企業(yè)均表示對(duì)相關(guān)規(guī)定已給予足夠重視，并據(jù)此更新公司內(nèi)部的管理制度，盡量保證從業(yè)者（包含直接雇員及勞務(wù)派遣工）的基礎(chǔ)性法定權(quán)益?；谠撃康?，勞務(wù)派遣工的前期招錄過(guò)程，如對(duì)空缺崗位信息的發(fā)布、候選人員的招聘及甄選，均由用工企業(yè)負(fù)責(zé)，而后續(xù)的用工維護(hù)過(guò)程，如勞動(dòng)合同簽訂、工資發(fā)放、基本社會(huì)保險(xiǎn)參保等相關(guān)事項(xiàng)，由勞務(wù)派遣公司負(fù)責(zé)，這樣可以降低勞務(wù)派遣代理費(fèi)用。

現(xiàn)有情境下的這種人員配置方式，表明國(guó)有企業(yè)在試圖追求一種既能維護(hù)內(nèi)部穩(wěn)定性又能增加靈活性并降低成本的用工策略，這種策略在人力資源管理的其他方面也有體現(xiàn)，下文對(duì)此將有述及。

（二）工作組織、管理與職業(yè)發(fā)展

除載于勞動(dòng)合同及內(nèi)部制度上的顯性化用工差異外，在隱性的工作組織、內(nèi)部安排及影響更為深遠(yuǎn)的職業(yè)發(fā)展方面，勞務(wù)派遣工與直接雇員之間的區(qū)別性實(shí)踐也較為顯著，且顯示出勞務(wù)派遣工在組織的用工體系中職業(yè)地位較低。

三家樣本企業(yè)的勞務(wù)派遣工可大致分為兩類(lèi)：一類(lèi)偏向于綜合性崗位，該類(lèi)崗位具有較為固定、明確和常規(guī)性的工作內(nèi)容，如保安、車(chē)庫(kù)管理員、油漆工等；另一類(lèi)偏向于業(yè)務(wù)性崗位，工作內(nèi)容及地點(diǎn)具有更大的彈性和靈活性，如要經(jīng)常出差、考察市場(chǎng)、拜訪客戶(hù)等，因而對(duì)人的綜合素質(zhì)要求較高。而常規(guī)的職能部門(mén)（如辦公室、計(jì)算機(jī)中心、人力資源部、財(cái)務(wù)部等）幾無(wú)勞務(wù)派遣工，一方面在于這類(lèi)崗位不同程度地涉及了公司更深層次運(yùn)作和商業(yè)機(jī)密，另一方面在于國(guó)有企業(yè)的人員配置方式，該類(lèi)部門(mén)的空缺崗位會(huì)被其他從業(yè)者快速補(bǔ)充。

在微觀的人力資源使用及管理層面，用人部門(mén)對(duì)勞務(wù)派遣工的工作安排、組織與管理具有絕對(duì)決策權(quán)。在企業(yè)A 的業(yè)務(wù)部門(mén)中，勞務(wù)派遣工主要配合業(yè)務(wù)員的工作，如跟單、驗(yàn)貨、看料、出貨、寄樣等，并向該業(yè)務(wù)員匯報(bào)工作，而該業(yè)務(wù)員有權(quán)對(duì)其進(jìn)行指導(dǎo)、督查、考核及定薪，以保證整個(gè)業(yè)務(wù)流程的完備性。這類(lèi)業(yè)務(wù)員一般具有較為廣泛的業(yè)務(wù)來(lái)源，其本身或其所在團(tuán)隊(duì)主要聚焦于業(yè)務(wù)的核心環(huán)節(jié)，而將外圍環(huán)節(jié)分配給派遣工。除服務(wù)于單一業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)外，也有部分派遣工服務(wù)于多個(gè)業(yè)務(wù)員或業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，這基于相關(guān)業(yè)務(wù)的工作節(jié)奏及飽和程度，以便最大化利用勞務(wù)派遣工的工作時(shí)間，同時(shí)派遣工也能從其所服務(wù)的多個(gè)主體那里獲得報(bào)酬。除業(yè)務(wù)崗?fù)?，綜合崗的勞務(wù)派遣工也受到所在部門(mén)的絕對(duì)支配。如在企業(yè)B，勞務(wù)派遣工（如油漆工）需配合所在班組的工作，班組會(huì)為其指定一位帶教師傅，派遣工在帶教師傅的指導(dǎo)下工作，并主要負(fù)責(zé)一些被認(rèn)為是“苦臟累”的操作環(huán)節(jié)，而這類(lèi)環(huán)節(jié)一般不為直接雇員所接受（或被直接雇員所拒絕）。班組根據(jù)工作量、工作節(jié)奏及工作效果，對(duì)勞務(wù)派遣工的工作環(huán)節(jié)、內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整或?yàn)槠浞峙湫碌膸Ы處煾?，而勞?wù)派遣工一般無(wú)權(quán)予以拒絕。相較于班組對(duì)派遣工的絕對(duì)影響，在企業(yè)A 中，部門(mén)對(duì)綜合崗勞務(wù)派遣工有直接的調(diào)度權(quán)，因該企業(yè)的人員規(guī)模有限，部門(mén)更有可能深入掌握內(nèi)部每位員工的詳細(xì)情況。勞務(wù)派遣工的工作排班需要部門(mén)負(fù)責(zé)人認(rèn)可和同意，延長(zhǎng)工作時(shí)間、加班、崗位調(diào)動(dòng)及請(qǐng)休假等，均需部門(mén)負(fù)責(zé)人同意后方可生效。派遣工對(duì)此有異議可與部門(mén)負(fù)責(zé)人協(xié)商，若無(wú)法協(xié)商一致則只能按部門(mén)負(fù)責(zé)人意見(jiàn)辦理，公司層面對(duì)此一般不予干涉，除非涉及潛在的勞動(dòng)訴訟風(fēng)險(xiǎn)。

用人權(quán)力的下放是勞務(wù)派遣用工運(yùn)作中的一大特色，其根源在于派遣性崗位的“輔助性、替代性”特質(zhì)。權(quán)力所在單元對(duì)勞務(wù)派遣工具有絕對(duì)的指揮、調(diào)配和考核等管理權(quán)，而公司層面主要負(fù)責(zé)勞務(wù)派遣用工制度的完備性。與此相反，對(duì)直接雇員的調(diào)配則需要較為煩瑣的流程，如企業(yè)B 需要層層審批至總經(jīng)理，而企業(yè)A 需要公司經(jīng)營(yíng)層會(huì)議議定后方可執(zhí)行。

勞務(wù)派遣工游離于企業(yè)正式管理體系之外，在培訓(xùn)方面更是如此。由于有限的培訓(xùn)資源及培訓(xùn)效果的非直接顯現(xiàn)性，大多數(shù)企業(yè)并不將勞務(wù)派遣工納入職工培訓(xùn)體系之內(nèi)，而將有限的培訓(xùn)資源集中于直接雇員中的部分員工。如企業(yè)B 每年會(huì)編制培訓(xùn)計(jì)劃，但每項(xiàng)計(jì)劃無(wú)一例外只以直接雇員為培訓(xùn)對(duì)象，除非有上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的明確指示，否則勞務(wù)派遣工很難加入其中，對(duì)勞務(wù)派遣工的有限培訓(xùn)僅限于資格取證類(lèi)及其復(fù)審類(lèi)培訓(xùn)。企業(yè)A 為每一名直接雇員開(kāi)通了在線(xiàn)學(xué)習(xí)賬號(hào)，并要求每季度完成相應(yīng)學(xué)分（崗位等級(jí)不同學(xué)分要求不同，如員工級(jí)每季度3 學(xué)分、部門(mén)管理級(jí)每季度6 學(xué)分等）的學(xué)習(xí)計(jì)劃，而這并不包含勞務(wù)派遣工，因?yàn)槊總€(gè)賬號(hào)的開(kāi)通和維護(hù)需要向第三方支付一定費(fèi)用。同樣，企業(yè)A 組織的一些深層次專(zhuān)題培訓(xùn)（如市場(chǎng)開(kāi)發(fā)策略類(lèi)培訓(xùn)）因場(chǎng)地限制及過(guò)高的人均費(fèi)用，也僅面向直接雇員，確需參加的勞務(wù)派遣工需經(jīng)特殊程序（如經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)甚至總經(jīng)理審批同意）方可參加。

將勞務(wù)派遣工排除在培訓(xùn)體系之外，顯然是出于成本—效益的考慮。由于派遣性崗位簡(jiǎn)單尋常的工作內(nèi)容，對(duì)其投入過(guò)多培訓(xùn)資源并不能帶來(lái)對(duì)等效益，因此企業(yè)對(duì)這類(lèi)員工的定位在于“滿(mǎn)足日常性工作需求”，并“期望做出卓越績(jī)效”（企業(yè)B 人事經(jīng)理），而將對(duì)其額外的培養(yǎng)支付視為純粹成本支出。

培訓(xùn)之門(mén)并非為勞務(wù)派遣工所敞開(kāi)，加之簡(jiǎn)單機(jī)械的日常工作，勞務(wù)派遣工的深層次工作能力和技能水平很難得到鍛煉和提高，職業(yè)發(fā)展路徑簡(jiǎn)單、瓶頸明顯，這也在很大程度上造就了勞務(wù)派遣工對(duì)用工企業(yè)的高度依賴(lài)，因而可以看到實(shí)踐中很少有勞務(wù)派遣工會(huì)主動(dòng)離開(kāi)用工企業(yè)去尋求更好的工作機(jī)會(huì)。對(duì)他們而言，能夠獲得轉(zhuǎn)簽勞動(dòng)合同至用工企業(yè)的機(jī)會(huì)便是最好的結(jié)果，盡管近3年來(lái)的轉(zhuǎn)簽比例并不高。與此同時(shí)，3 家樣本企業(yè)均對(duì)合同轉(zhuǎn)簽做了明確而苛刻的規(guī)定，如企業(yè)A 對(duì)業(yè)務(wù)類(lèi)勞務(wù)派遣工的近3年盈利水平設(shè)置了具有挑戰(zhàn)性的標(biāo)準(zhǔn)，并需考慮當(dāng)時(shí)的人員編制、招聘情況及用人部門(mén)意見(jiàn)等；企業(yè)C 對(duì)表現(xiàn)特別優(yōu)異的勞務(wù)派遣工，根據(jù)其工作內(nèi)容、表現(xiàn)及當(dāng)時(shí)的人員配置情況考慮轉(zhuǎn)簽的可能性。由于合同轉(zhuǎn)簽的可能性較低而不確定性較大，多數(shù)勞務(wù)派遣工并不將此作為奮斗目標(biāo)，而只將此作為一種“意外的收獲”（企業(yè)C 勞務(wù)派遣工）。不將此作為奮斗目標(biāo)的另一個(gè)原因在于，轉(zhuǎn)簽合同后的“勞務(wù)派遣工”需要按照新入職人員的相關(guān)規(guī)定領(lǐng)取薪酬，該薪酬水平很有可能會(huì)低于其轉(zhuǎn)簽之時(shí)的水平，盡管從長(zhǎng)期來(lái)看薪酬水平會(huì)有較大增幅。

職業(yè)發(fā)展并非不為勞務(wù)派遣工所看重，80%的被訪者在面對(duì)“假設(shè)有更好的工作機(jī)會(huì)（包括更有挑戰(zhàn)性的工作內(nèi)容和更有吸引力的報(bào)酬水平），你是否會(huì)考慮”這一問(wèn)題時(shí)，都會(huì)選擇“考慮”。同樣，90%的被訪者對(duì)“如果公司為你安排了內(nèi)容豐富的培訓(xùn)以提高技能水平，你是否會(huì)參加”這一問(wèn)題，給予肯定答案，有6 名被訪談的勞務(wù)派遣工告訴調(diào)研者自己希望獲得更為多樣化和挑戰(zhàn)性的工作安排，其中有3 名（均為年輕從業(yè)者）明確表示自己會(huì)在外部勞動(dòng)力市場(chǎng)尋求更有前途的工作機(jī)會(huì)。但就目前情況來(lái)看，他們由于缺乏承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的意識(shí)和能力，或出于其他方面的考慮（如家庭團(tuán)聚、積累工作經(jīng)驗(yàn)等）而維持目前的工作，并表現(xiàn)出一般水平的歸屬感和承諾度，如一名被訪談?wù)咚觥拔业闹匦倪€是在于家庭方面，看重這份工作是因?yàn)樗芙o我繳納完整的社會(huì)保險(xiǎn)，使我能夠享受到基本醫(yī)療保險(xiǎn)，以及未來(lái)能夠正常退休，工作上的事情做完就可以了”。

國(guó)有情境下的勞務(wù)派遣工展現(xiàn)出明顯的矛盾性，一方面期望獲得更好的工作體驗(yàn)和報(bào)酬水平；另一方面固守于工作現(xiàn)狀，“認(rèn)可并接受”用工企業(yè)的現(xiàn)成管理方式。而用工企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣工的定位也具有二重性，一方面將其排除在職工（直接雇員）范疇之外，另一方面要求其不同程度地嵌入到職工范疇（正如下文將要討論的）之內(nèi)。這種矛盾性與二重性造成了勞務(wù)派遣工在形式上、心理上及管理上游走于職工與非職工的邊界之間。

（三）薪酬、考核與激勵(lì)

同一企業(yè)對(duì)勞務(wù)派遣工與直接雇員執(zhí)行兩套獨(dú)立并行的薪酬體系。相較于直接雇員規(guī)范、明確、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)男匠牦w系，勞務(wù)派遣工的薪酬體系以薪酬結(jié)構(gòu)單一、薪酬水平低、薪酬核算主觀性強(qiáng)為顯著特點(diǎn)。在薪酬項(xiàng)目的設(shè)置上，綜合性勞務(wù)派遣崗大都參照直接雇員的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)立項(xiàng)目，同時(shí)增設(shè)其他必要的項(xiàng)目，如班組長(zhǎng)津貼、加班費(fèi)、夜班津貼等。業(yè)務(wù)性崗位薪酬只分為基本薪酬和績(jī)效薪酬兩部分，因?yàn)闃I(yè)務(wù)崗位的薪酬水平與其業(yè)務(wù)量密切相關(guān)。薪酬核算的權(quán)利全部在用人部門(mén)及勞務(wù)派遣工所服務(wù)的業(yè)務(wù)主管，他們根據(jù)勞務(wù)派遣工月度工作質(zhì)量及表現(xiàn)核定薪酬，提交公司人力資源部門(mén)，由后者匯總后發(fā)至勞務(wù)派遣單位予以發(fā)放。薪酬核定上的爭(zhēng)議（如勞務(wù)派遣工認(rèn)為其薪酬水平核定過(guò)低）交由用人部門(mén)及業(yè)務(wù)主管與其協(xié)商解決，公司層面一般不予干預(yù)，或僅在必要時(shí)（如用人部門(mén)內(nèi)部經(jīng)多次協(xié)商仍未有效解決）予以干預(yù)，以防進(jìn)一步演化為惡性勞動(dòng)爭(zhēng)議事件。

薪酬核定的主觀性明顯。如在企業(yè)B 的勞務(wù)派遣工的薪酬結(jié)構(gòu)中，除金額固定不變的項(xiàng)目（如基礎(chǔ)工資、崗位工資）外，浮動(dòng)類(lèi)薪酬項(xiàng)目由班組考核后交部門(mén)審批，之后由部門(mén)勞資員匯總。班組考核并沒(méi)有固定考核項(xiàng)或流程，各班組甚至同一班組在一年的不同月份會(huì)執(zhí)行不同的考核方式，且考核過(guò)程隱蔽性強(qiáng)，主要由班組長(zhǎng)根據(jù)任務(wù)量及工作服從性、完成及時(shí)性等方面予以確定。企業(yè)A 對(duì)業(yè)務(wù)類(lèi)勞務(wù)派遣工發(fā)放固定不變的月度基本薪酬（金額由其所在崗位及其議價(jià)能力決定，一般在2 000～4 000 元），用于保障勞務(wù)派遣工的基本生活，而月度績(jī)效薪酬由業(yè)務(wù)主管根據(jù)自身業(yè)務(wù)量、勞務(wù)派遣工的當(dāng)月工作量和工作表現(xiàn)核定，特殊情況下（如業(yè)務(wù)主管的業(yè)務(wù)量縮減，無(wú)法提取足額獎(jiǎng)金）績(jī)效薪酬可不予核發(fā)，年終獎(jiǎng)的核發(fā)會(huì)根據(jù)勞務(wù)派遣工一年的工作量及月度績(jī)效薪酬發(fā)放情況予以確定。

用工企業(yè)會(huì)對(duì)勞務(wù)派遣工的年度收入水平作出限制，以防用人部門(mén)或業(yè)務(wù)主管為其支付過(guò)高的薪酬而侵蝕公司利潤(rùn)，或兩者串通舞弊而套取公司利潤(rùn)，如年度收入超過(guò)6 萬(wàn)元的部分占用業(yè)務(wù)主管的獎(jiǎng)金額度，會(huì)降低用工企業(yè)核算給業(yè)務(wù)主管的獎(jiǎng)金總額，并降低其年度總收入。即使在綜合性崗位上，勞務(wù)派遣工的收入水平也會(huì)受到限制，因?yàn)闉槠渲Ц兜男匠暾加盟诓块T(mén)的費(fèi)用預(yù)算，并影響到所在部門(mén)的預(yù)算執(zhí)行及年度考核情況，間接影響到部門(mén)的獎(jiǎng)金總額和人均收入。

勞務(wù)派遣工與直接雇員間的薪酬水平差異明顯，即使在相同或類(lèi)似的崗位上，薪酬水平的差異也很顯著，同工不同酬現(xiàn)象仍在一定范圍存在。如在企業(yè)C，工作內(nèi)容相同的操作類(lèi)崗位，勞務(wù)派遣工的收入水平只是直接雇員的一半甚至更少。企業(yè)A 對(duì)直接雇員的基礎(chǔ)性薪酬每年予以調(diào)整，而勞務(wù)派遣工的基礎(chǔ)性薪酬可以多年保持不變（如4年不曾調(diào)整）。

在實(shí)物福利方面，勞務(wù)派遣工與直接雇員間的待遇差異也很明顯。企業(yè)A 根據(jù)物價(jià)水平會(huì)對(duì)職工的月度餐補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)予以調(diào)整，而勞務(wù)派遣工并不在調(diào)整之列，其較低的餐補(bǔ)標(biāo)準(zhǔn)只能為其提供簡(jiǎn)單的午餐而已，多出部分則需自費(fèi)。企業(yè)C 根據(jù)出勤天數(shù)按照統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放餐補(bǔ)津貼。過(guò)節(jié)福利因近年來(lái)對(duì)國(guó)有企業(yè)的嚴(yán)格管控而縮減嚴(yán)重，且對(duì)人均福利水平有嚴(yán)格控制，因此派遣工才能享受到與直接雇員相等的福利水平。3 家樣本企業(yè)均對(duì)在冊(cè)職工發(fā)放一定標(biāo)準(zhǔn)的生日補(bǔ)貼（或生日券），勞務(wù)派遣工并無(wú)資格領(lǐng)取。

針對(duì)勞務(wù)派遣工的考核體系或缺失或不完備，且勞務(wù)派遣工無(wú)法參加年度評(píng)優(yōu)等考核工作，對(duì)其考核的最好結(jié)果，便是獲得金額稍高一些的年終獎(jiǎng)。企業(yè)B 和企業(yè)C 沒(méi)有針對(duì)勞務(wù)派遣工的正規(guī)考核過(guò)程。企業(yè)A 在年終時(shí)要求用人部門(mén)及業(yè)務(wù)主管對(duì)其所聘用的勞務(wù)派遣工，按照工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度3 項(xiàng)，并進(jìn)一步細(xì)化為在“優(yōu)秀、良好、一般、差”4 個(gè)級(jí)別中進(jìn)行評(píng)定，綜合評(píng)定結(jié)果為差的有可能面臨被解聘的風(fēng)險(xiǎn)。對(duì)勞務(wù)派遣工的這類(lèi)考核，更多是出自“考核全覆蓋”以及上級(jí)公司檢查的需要，因此考核結(jié)果的應(yīng)用性不強(qiáng)。同樣，新入職的勞務(wù)派遣工在試用期結(jié)束后也無(wú)正規(guī)考核過(guò)程。相比而言，對(duì)直接雇員的考核結(jié)果直接影響到其能否評(píng)優(yōu)，甚至影響其下一年度的薪酬水平，如企業(yè)A 規(guī)定年度優(yōu)秀員工從考核結(jié)果為優(yōu)秀者中選拔，且考核結(jié)果為優(yōu)秀者下一年度薪酬水平會(huì)提升一檔（每月多發(fā)100元或300 元的獎(jiǎng)金）。對(duì)勞務(wù)派遣工的考核并不為企業(yè)所看重，在他們看來(lái)，工作優(yōu)秀者會(huì)由用人部門(mén)或業(yè)務(wù)主管鑒別出來(lái)，并在月度工資或年終獎(jiǎng)金的核定上予以?xún)A斜，即使他們不這么做，公司層面也并不會(huì)對(duì)此有過(guò)多干涉。這相當(dāng)于將對(duì)勞務(wù)派遣工的考核權(quán)授予其直接上級(jí)，對(duì)考核結(jié)果的應(yīng)用也由直接上級(jí)把握和執(zhí)行。這就降低了勞務(wù)派遣工對(duì)企業(yè)的歸屬感也增強(qiáng)了其對(duì)所屬工作單元的遵從性。

制度上的排斥性和操作中的降維性，以及由此帶來(lái)的權(quán)益上的殘缺性和歧視性，使得勞務(wù)派遣工處于一種低激勵(lì)與自我激勵(lì)狀態(tài)。用工企業(yè)并無(wú)明確的針對(duì)勞務(wù)派遣工的激勵(lì)措施，合同轉(zhuǎn)簽至用工企業(yè)被認(rèn)為是對(duì)其工作的最高認(rèn)可和最好激勵(lì)，而合同轉(zhuǎn)簽概率之低并不能將其作為日常激勵(lì)手段。對(duì)用工企業(yè)而言，雇用勞務(wù)派遣工源于使用部門(mén)或業(yè)務(wù)主管的需求，因此后者負(fù)有對(duì)其予以激勵(lì)的義務(wù)，而后者往往出于壓縮成本的考慮或?qū)I(yè)認(rèn)識(shí)不足，在激勵(lì)方面并不予以重視，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀者或作出額外貢獻(xiàn)者給予一定的金錢(qián)獎(jiǎng)勵(lì)是通常做法。在此狀態(tài)下，勞務(wù)派遣工更多是囿于日常工作而不愿作出更多努力。因此有部分勞務(wù)派遣工除維持基礎(chǔ)性工作外，會(huì)將大部分精力投入第二份職業(yè)或從事其他兼職工作，以便有更多的收入來(lái)源維持生活，如一名被訪者透露“這份工作的收入水平太低了，根本無(wú)法滿(mǎn)足我的日常開(kāi)支，我必須在其他地方找到第二份工作才行?！?/p>

（四）工會(huì)權(quán)益

作為民主化管理的制度核心，工會(huì)組織被賦予在職工權(quán)益受到侵害時(shí)為其爭(zhēng)取合法權(quán)益的身份特征，并就對(duì)職工具有重要影響的制度條款與管理當(dāng)局進(jìn)行協(xié)商。勞務(wù)派遣工雖在理論上可參與用工企業(yè)或勞務(wù)派遣企業(yè)的工會(huì)組織，但樣本企業(yè)無(wú)一例外將勞務(wù)派遣工排除在工會(huì)成員之外，勞務(wù)派遣企業(yè)作為名義上的用人單位，更不會(huì)將其納入自身工會(huì)體系之內(nèi)。實(shí)際上勞務(wù)派遣工并無(wú)工會(huì)組織可以加入。

工會(huì)組織的一些重大職能，如民主決策、集體協(xié)商等，均以直接雇員為其參與對(duì)象。勞務(wù)派遣工對(duì)工會(huì)工作的參與，僅限于福利類(lèi)或文體娛樂(lè)類(lèi)項(xiàng)目，如樣本企業(yè)會(huì)在一些場(chǎng)合（如司慶）或某些時(shí)間（如傳統(tǒng)節(jié)日、高溫時(shí)段等）發(fā)放低值實(shí)物福利，此時(shí)勞務(wù)派遣工也包括在內(nèi)。再如樣本企業(yè)會(huì)定期組織或參與上級(jí)組織的職工文體比賽（如籃球、乒乓球及歌舞比賽等），勞務(wù)派遣工會(huì)受到邀請(qǐng)參與其中。勞務(wù)派遣工是否屬于“職工”范疇，在很大程度上取決于具體事項(xiàng)。

五、結(jié)論與管理啟示

本文通過(guò)梳理我國(guó)用工體制演變歷程，描述了合同制框架下直接雇傭與勞務(wù)派遣用工并行且相互補(bǔ)充的制度設(shè)計(jì)，并以層級(jí)視角分析了勞務(wù)派遣工雇傭狀況的形成邏輯，以及勞務(wù)派遣工的權(quán)益水平，進(jìn)而以3 家國(guó)有企業(yè)為樣本較完整地描繪了對(duì)勞務(wù)派遣工的管理方式、勞務(wù)派遣工的受管深度以及其權(quán)益狀況，彌補(bǔ)了現(xiàn)有相關(guān)文獻(xiàn)的不足，豐富了人們對(duì)勞務(wù)派遣工管理實(shí)踐的認(rèn)識(shí)。本文研究表明，勞務(wù)派遣工處于一個(gè)由國(guó)家立法及執(zhí)法、勞動(dòng)用工及派遣服務(wù)交織形成的層級(jí)網(wǎng)絡(luò)之中，并在微觀層面上受到雙重主體及處于同一組織單元的直接雇員的影響。勞務(wù)派遣工游離于所在組織的“職工”體系邊界之間，其在心理上拒絕現(xiàn)有的受管方式及對(duì)其權(quán)益的侵蝕而在行為上遵從所在組織單元的要求，勞務(wù)派遣工遵循著組織對(duì)其微妙而又雙重的定位而處于一定的矛盾之中。組織對(duì)勞務(wù)派遣工采用一種低投入—低回報(bào)的“次優(yōu)化”配置策略，其對(duì)勞務(wù)派遣工既放任又管理，既排斥又接受，因而勞務(wù)派遣工既處于組織的管理視線(xiàn)之內(nèi)，又游離于組織的管理視線(xiàn)之外。不可否認(rèn)，用工體系中各行為主體都存有互依性，但他們的議價(jià)能力相去甚遠(yuǎn)。對(duì)于本研究中的勞務(wù)派遣工群體，他們處于用工體系權(quán)力層級(jí)的最低端且僅有最弱的議價(jià)能力。雖然在立法層面對(duì)勞務(wù)派遣工的權(quán)益作了較為詳細(xì)的規(guī)定，并對(duì)用人主體對(duì)此應(yīng)負(fù)的法定義務(wù)作出規(guī)定，但在實(shí)踐中勞務(wù)派遣工仍被邊緣化。公司制度的設(shè)計(jì)從形式上滿(mǎn)足法定要件要求，在具體操作中仍以成本為視角對(duì)待勞務(wù)派遣工。勞務(wù)派遣工并不被認(rèn)為是企業(yè)人力資源的主要組成部分。

本文對(duì)管理實(shí)踐也有啟示。政策方面，國(guó)家需要在勞動(dòng)就業(yè)與職工權(quán)益之間做出抉擇。雖然在法律層面對(duì)勞務(wù)派遣工權(quán)益的規(guī)定較為全面，加大執(zhí)法力度無(wú)疑會(huì)保障派遣工的法定權(quán)益，但這有可能帶來(lái)以追求效益為目的的企業(yè)通過(guò)壓縮用工規(guī)模來(lái)降低人工成本并規(guī)避相關(guān)法律風(fēng)險(xiǎn)。組織方面，隨著國(guó)家對(duì)社會(huì)保險(xiǎn)繳費(fèi)水平管理的規(guī)范化，用工成本高企是必然趨勢(shì)，組織通過(guò)勞務(wù)派遣用工所能獲得的成本節(jié)約將日漸縮減，對(duì)勞務(wù)派遣工予以重視并將其從根本上納入企業(yè)人力資源體系，對(duì)其予以激勵(lì)并充分發(fā)揮人力資源對(duì)組織效益的推動(dòng)作用，是解決當(dāng)前問(wèn)題的根本之策。個(gè)體方面，勞務(wù)派遣工應(yīng)積極塑造自身職業(yè)能力，發(fā)揮自身主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)意識(shí)并提升風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)能力。