梁麗娜

摘要：立足企業(yè)人力資源管理，薪資管理是不容忽視的內(nèi)容，是維護(hù)人力資源管理體系的重要支撐。因此，要結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際，重視人力資源管理，創(chuàng)新薪資管理體系，結(jié)合實(shí)際需求，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理體系不足的有效應(yīng)對(duì)，形成建設(shè)性改進(jìn)策略，切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平，為企業(yè)良性發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 人力資源管理 薪資管理 特征

前言：為了切實(shí)提升企業(yè)人力資源管理水平，要重視創(chuàng)新薪資管理模式，優(yōu)化方法，強(qiáng)化對(duì)不足之處的有效改善，形成高效科學(xué)的質(zhì)量管理策略，這也是當(dāng)前企業(yè)人力資源管理需要面對(duì)的問(wèn)題。

1正確認(rèn)識(shí)人力資源發(fā)展背景

在新的發(fā)展時(shí)期，企業(yè)人力資源管理需要以創(chuàng)新為先導(dǎo)，保證與現(xiàn)代化時(shí)代相結(jié)合。一方面，要重視人才的選擇，不拘一格，知人善用，招收更多德才雙馨的人才，構(gòu)建待人情利共為理念。其次，樹立以人為本的思想。立足新形勢(shì)，需要賦予人才以自主權(quán)與選擇權(quán)。落實(shí)高技能人才培養(yǎng)工作，構(gòu)建高素質(zhì)建設(shè)團(tuán)隊(duì)。

2企業(yè)人力資源管理中薪酬管理存在的問(wèn)題

2.1企業(yè)薪資競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè)滯后

對(duì)于薪資競(jìng)爭(zhēng)性，其實(shí)薪資管理體系重要屬性，是影響體系運(yùn)行的重要因素，事關(guān)有效性。但是，在當(dāng)前的發(fā)展中，結(jié)合薪酬績(jī)效制度構(gòu)建和實(shí)施的情況分析，很多員工對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)方案的考察嚴(yán)重不足，直接影響企業(yè)薪酬管理體系競(jìng)爭(zhēng)力，很難保證其價(jià)值得到有效肯定，無(wú)法發(fā)揮其對(duì)人力資源管理方案的支撐作用。在人力資源管理方案制定中，忽視員工積極性與熱情，尤其是尚未對(duì)現(xiàn)有薪酬管理方案所具備的激勵(lì)性效果進(jìn)行有效總結(jié)，導(dǎo)致整個(gè)方案具有較高的局限性，無(wú)法得到完整認(rèn)可，很難為人力資源管理方案的創(chuàng)新調(diào)整提供必要保障。針對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè)，在實(shí)施過(guò)程中，忽視企業(yè)綜合實(shí)力水平，考察不到位，尤其對(duì)績(jī)效考核方案的評(píng)估缺乏準(zhǔn)確性，使得薪資管理體系的競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè)質(zhì)量不高。一些企業(yè)針對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)性建設(shè)，績(jī)效評(píng)比的有效性不強(qiáng)，阻礙競(jìng)爭(zhēng)建設(shè)成效的獲取，使得企業(yè)無(wú)法憑借薪資管理體系的創(chuàng)新更好的激發(fā)員工積極性。

2.2尚未構(gòu)建健全與完善的薪資績(jī)效管理平臺(tái)

對(duì)于薪資管理而言，管理平臺(tái)建設(shè)是根本，是影響質(zhì)量的重要因素。但是當(dāng)前，結(jié)合薪酬績(jī)效管理措施的運(yùn)行情況分析，薪資與績(jī)效尚未實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，尤其缺乏對(duì)內(nèi)部公平體系建設(shè)措施的價(jià)值識(shí)別，影響薪資績(jī)效管理模式的實(shí)際應(yīng)用效果，無(wú)法為整體管理提供條件。在平臺(tái)建設(shè)中，忽視工資范圍的界定，尚未對(duì)員工提升需求進(jìn)行深入研究，很難發(fā)揮其對(duì)管理體系的促進(jìn)作用，員工競(jìng)爭(zhēng)空間受限。部分薪酬績(jī)效管理平臺(tái)尚未將員工需求的激勵(lì)涵蓋其中，忽視工資與績(jī)效的比較，無(wú)法實(shí)現(xiàn)經(jīng)驗(yàn)的全面積累。一些企業(yè)忽視各種影響因素的關(guān)聯(lián)性特點(diǎn)，無(wú)法充分明確各類因素關(guān)聯(lián)性的基礎(chǔ)上，更好的實(shí)現(xiàn)薪酬績(jī)效管理體系的創(chuàng)新構(gòu)建。

2.3缺乏科學(xué)高效的薪資績(jī)效機(jī)制

對(duì)于薪資績(jī)效，為了保證公正性與規(guī)范性，制度創(chuàng)新是根本。但是當(dāng)前，企業(yè)薪資績(jī)效制度建設(shè)滯后，尤其是制度的價(jià)值尚未得到充分科學(xué)，使得一些與薪酬績(jī)效制度運(yùn)行需求相關(guān)的舉措未能在制度因素的幫助之下實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新調(diào)整，導(dǎo)致薪資制度的作用無(wú)法得到有效的實(shí)現(xiàn)。部分我也薪資管理人員也積極進(jìn)行制度建設(shè)，但是，忽視人才需求的全面考慮，尤其對(duì)關(guān)鍵崗位人才需求尚未形成全面與深入的了解，導(dǎo)致薪酬績(jī)效制度建設(shè)的實(shí)效性無(wú)法得到體現(xiàn)，難以實(shí)現(xiàn)對(duì)高素質(zhì)人才的有力維護(hù)。對(duì)于薪資績(jī)效制度，其需要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，在掌握企業(yè)發(fā)展方向的前提下，才能保證薪資績(jī)效制度的科學(xué)性與合理性。

2.4企業(yè)薪酬管理理念的創(chuàng)新不足，工作缺乏透明度

結(jié)合當(dāng)前企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，分析其薪資管理情況可以發(fā)現(xiàn)，薪資管理改革之所以不盡如人意，根本原因是創(chuàng)新理念不足，轉(zhuǎn)變不到位，最終影響方案的制定與執(zhí)行。一方面，薪資管理方案設(shè)計(jì)缺乏合理性，忽視有效性，對(duì)管理制度建設(shè)缺乏準(zhǔn)確判斷，使得方案很難得到有效落實(shí)，無(wú)法為薪酬管理工作理念的創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供必要支持。還有一些管理人員對(duì)理念調(diào)整工作重視度不夠，對(duì)企業(yè)發(fā)展實(shí)際情況掌握不全面，難以為薪酬管理相關(guān)理念的具體創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供充足保障;在當(dāng)前薪資管理實(shí)踐中，更多工作的開展依賴的是傳統(tǒng)管理模式，沒(méi)有對(duì)基礎(chǔ)性業(yè)務(wù)的透明度建設(shè)工作進(jìn)行有效的調(diào)整創(chuàng)新，導(dǎo)致薪酬管理體系的建設(shè)無(wú)法為薪酬價(jià)值的充分開發(fā)提供必要支持，難以為薪酬管理方案的創(chuàng)新調(diào)節(jié)提供必要保障。

3企業(yè)人力資源管理中薪酬管理創(chuàng)新策略

3.1引入競(jìng)爭(zhēng)性理念，提升競(jìng)爭(zhēng)性水平

在人力資源管理戰(zhàn)略制定中，要充分重視薪資管理工作，將信息競(jìng)爭(zhēng)屬性作為重點(diǎn)，避免形成對(duì)薪資體系的支持作用，為企業(yè)人力資源管理相關(guān)工作的創(chuàng)新調(diào)整提供支持。針對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)，要提升企業(yè)關(guān)注度，重視分析諸多影響因素，落實(shí)價(jià)值分析，促使符合薪資競(jìng)爭(zhēng)性具體建設(shè)需求的舉措可以得到創(chuàng)新優(yōu)化，為人力資源管理體系建設(shè)提供保障。另外，要重視員工熱情構(gòu)成分析，促使績(jī)效評(píng)估更加有效合理，達(dá)到設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)與需求，達(dá)到對(duì)薪資競(jìng)爭(zhēng)性的有效構(gòu)建。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，將獎(jiǎng)金和股權(quán)關(guān)鍵性利益分配作為核心手段，促使其符合激勵(lì)機(jī)制建設(shè)需求的各類資源得到有效供給，為薪資競(jìng)爭(zhēng)性的全面提升創(chuàng)造有利條件。

3.2積極構(gòu)建薪資績(jī)效管理平臺(tái)，保證系統(tǒng)性與完整性

對(duì)于企業(yè)而言，要重視對(duì)傳統(tǒng)人力資源管理方法進(jìn)行分析，找出局限性，充分考量影響薪酬績(jī)效管理質(zhì)量的各方面因素，滿足薪酬績(jī)效管理平臺(tái)建設(shè)的實(shí)際需要。加強(qiáng)內(nèi)部公平因素的關(guān)注，分析薪資績(jī)效平臺(tái)特點(diǎn)，強(qiáng)化對(duì)績(jī)效測(cè)算等關(guān)鍵性工作的支持，發(fā)揮平臺(tái)價(jià)值。企業(yè)要掌握薪資范圍的不足，創(chuàng)新激勵(lì)體系，為提升競(jìng)爭(zhēng)空間提供有利保障。做好薪酬評(píng)估工作實(shí)際運(yùn)行情況的研究，實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬管理制度認(rèn)同度調(diào)查，增強(qiáng)員工信任度，提升績(jī)效管理策略的執(zhí)行有效性。

3.3完善企業(yè)薪酬績(jī)效制度，滲透創(chuàng)新性思維

立足薪酬績(jī)效制度建設(shè)，要以利益分配為基礎(chǔ)，多方面進(jìn)行價(jià)值分析評(píng)估，保證績(jī)效管理方案可行性與合理性，保障制度創(chuàng)新與調(diào)整更具實(shí)效性。多角度進(jìn)行分析，從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展戰(zhàn)略著手，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬績(jī)效制度的規(guī)范化構(gòu)建;在薪資管理中，管理理念的創(chuàng)新是首要任務(wù)，因此，需要對(duì)管理思維進(jìn)行開拓，構(gòu)建符合企業(yè)發(fā)展實(shí)際的績(jī)效管理理念，滿足實(shí)際需求，以此實(shí)現(xiàn)對(duì)薪酬績(jī)效管理理念改革方案的創(chuàng)新設(shè)計(jì)。具體講，要結(jié)合企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，保證設(shè)計(jì)思維與觀念的先進(jìn)性，保證目標(biāo)合理性，以便企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略可以獲得更加充分的價(jià)值判斷，為企業(yè)薪酬管理理念激勵(lì)性價(jià)值的有效開發(fā)提供足夠完整的支持。另外，要分析人力資源管理體系的特點(diǎn)，探討影響薪酬管理理念運(yùn)行有效性的因素，更好的滿足企業(yè)薪酬管理理念的構(gòu)建及運(yùn)行需要，更好的發(fā)揮對(duì)人力資源管理工作的支持作用。除此之外，要重視設(shè)計(jì)的細(xì)節(jié)處理，探索新型薪酬管理工作運(yùn)行模式，保證制度的透明性，促使其企業(yè)人力資源發(fā)展相契合，并保證薪酬管理工作的改革創(chuàng)新可以因此獲得更加有效的監(jiān)督。

結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的發(fā)展環(huán)境，企業(yè)要高度重視人力資源管理，將薪資管理作為重點(diǎn)內(nèi)容，分析發(fā)展中的不足，形成建設(shè)性建議，促使人力資源價(jià)值得以充分發(fā)揮，為企業(yè)良性發(fā)展服務(wù)，推動(dòng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)健康、穩(wěn)定與可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)。

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