魏藝靈 劉武陽

摘 要：公安院校是我國高等教育構(gòu)成系統(tǒng)中不可或缺的一部分，是新時代高素質(zhì)警務(wù)人才的培養(yǎng)主陣地，公安院校人力資源績效考評在推動全方位人才培養(yǎng)中具有無法替代的作用，是高校人力資源管理中的重要環(huán)節(jié)。如何制定科學(xué)有效的人力資源開發(fā)與績效考評辦法，建立高效合理的公安院校人力資源績效考評體系，提升人力資源管理水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量，是公安院校人力資源管理研究中亟待探索的主要問題。

關(guān)鍵詞：人力資源;績效考評;公安院校

中圖分類號：G647 ? ? ? 文獻標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2021）21-0099-03

引言

近年來，隨著國家層面的高校人事制度改革浪潮襲來，高校教師的績效管理也受到了廣泛的關(guān)注，并逐漸變得更加科學(xué)合理。但是，在中國高校人力資源績效管理中也不可避免地存在一些問題。隨著近些年來國家對高校政策的調(diào)整，公安院校畢業(yè)生從警分配制度及公務(wù)員考錄制度都進行了相應(yīng)的改革，這使得公安院校更是面臨前所未有的壓力。公安院校的領(lǐng)導(dǎo)班子也逐漸認(rèn)識到人力資源是確保公安院校和諧發(fā)展的重要根基，充分發(fā)揮人力資源的價值是公安院校長久穩(wěn)定發(fā)展的關(guān)鍵所在，而人力資源的績效考評又是人力資源管理中的重中之重?？茖W(xué)高效的績效考評體系有助于公安院校人力資源的合理配置以促進公安院校的高效運轉(zhuǎn)，同時也有助于公安院校教職工提高自身綜合素質(zhì)并實現(xiàn)自我價值。歸根結(jié)底，公安院校完善人力資源管理的最終目的，是為了提高學(xué)校教職工的績效和綜合水平，從而提高學(xué)校的競爭力，為學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展注入動力。

一、存在的問題

（一）重視程度不夠，工作推進比較困難

在績效考評的組織和管理方面，仍有部分公安院校對績效考評的重視不夠。公安院校的人力資源考評主要是由政治部負(fù)責(zé)，故大多院校普遍的認(rèn)知是：人力資源管理與績效考評是政治部的分內(nèi)之事，對教職工實施績效管理是人力資源管理中的一部分，因此這項工作理應(yīng)由政治部來做，學(xué)校高層管理者只需要發(fā)布相關(guān)通知。誠然，公安院校的政治部的確對績效考評的落實和反饋負(fù)有很大的責(zé)任，但也絕不是完全的責(zé)任，仍然需要各系部、科室的配合，政治部在績效考評進行中主要擔(dān)任的是考評標(biāo)準(zhǔn)的制定者、規(guī)則落實的維護者，而推行的責(zé)任則主要落在院校的高層領(lǐng)導(dǎo)身上，如果離開了學(xué)院最高層的支持和幫助，人力資源部門的很多工作都將難以實施。學(xué)院院級領(lǐng)導(dǎo)的支持也并不是簡單的呼喊口號，而是要貫穿績效考評的始終并給予政策上的支持。但是由于少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)對人力資源管理及績效考評并不完全認(rèn)同，認(rèn)為這不僅會增加工作量，甚至得罪人，影響自己的“政治前途”，因而消極抵觸。這種想法極易造成不好的影響，同時也會減弱政治部推行績效考評的積極性。

（二）管理理念有所偏差，績效指標(biāo)的設(shè)置不合理

在管理理念上，部分公安院校將績效考評與績效管理畫上等號。實際上，績效考評只是績效管理的組成部分之一，是對所設(shè)定的目標(biāo)與計劃完成情況的一個檢查。但某些公安院校在績效管理過程中只注重考評，對績效目標(biāo)的設(shè)定是否合理，績效指標(biāo)的確定是否科學(xué)并不在意。并且，在考評過程中，往往以教師行為表現(xiàn)為主，忽視了對其工作成果和其個人綜合素質(zhì)的考核;將績效考評當(dāng)作對公安院校教職工進行獎懲與管理的主要方式，而不是從學(xué)校和教師共同發(fā)展的長遠(yuǎn)角度來不斷完善自身管理。

此外，在公安院校以往的績效考核中大多采用定性的指標(biāo)，如此一來在考核中難免會受到考核主體個人的主觀影響。目前，公安院?？冃Э荚u指標(biāo)體系經(jīng)過多年的發(fā)展與完善，已經(jīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橐远恐笜?biāo)為主，定性指標(biāo)為輔的評價體系，但由此也不可避免地會造成績效評價過于重視對量的評定，也就忽視了質(zhì)的重要性。不僅僅是公安院校，對于當(dāng)前所有高校進行人力資源績效評價中，都普遍重科研、輕教學(xué)。眾多院校的績效考評指標(biāo)大多類似，缺乏對不同專業(yè)、不同部門及處于不同學(xué)術(shù)團隊教職工的針對性，無法體現(xiàn)其各自特征;考核指標(biāo)過于細(xì)化并絕對量化，以及其功利性的價值取向，往往導(dǎo)致教職工的關(guān)注點過多地停留在論文的篇幅和參加課題的數(shù)量上，忘記了作為公安院校也需要考核教職工的身體素質(zhì)、對警務(wù)知識的掌握程度等等。部分公安院校教職工為了完成科研任務(wù)、應(yīng)付績效考評，便開始對出版著作、參與課題和發(fā)表論文表示出極大興趣，從而也導(dǎo)致了大量無益文字的出現(xiàn)，造成了學(xué)術(shù)上虛假繁榮的局面。另外，公安院校人力資源績效評價指標(biāo)太多，缺乏對教職工工作中重點行為的收集與篩選，這也導(dǎo)致考評的評價者會將大量時間耗費在收集相關(guān)績效信息上面，而被考核的教職工們也傾向于認(rèn)為他們的工作太繁雜并且找不到關(guān)鍵點。

（三）缺乏績效溝通過程，考核結(jié)果未能得到有效應(yīng)用

績效溝通與反饋是績效管理過程中不可缺少的一環(huán)，且時刻存在于績效管理過程的各個環(huán)節(jié)之中。從理論上來說，組織中的績效溝通及時交換了考評者與被考評者，正式和非正式地討論、交流了在績效目標(biāo)制定及完成過程中可能會出現(xiàn)的問題，以此來提高被考評者對績效目的和結(jié)果的認(rèn)知程度，及時高效的績效溝通為績效管理營造了一種良好的開放且互動的氛圍。但是目前公安院校的績效管理過程正是缺乏這種相互間的溝通，評價原則、考評內(nèi)容的確定，考評流程、評價結(jié)果的認(rèn)定，身為被考評對象的教職工往往并未參與，更談不上溝通和交流，只是被動地接受系部、科室以及政治部的層層考評和認(rèn)定?？己私Y(jié)果也僅僅是被簡單的告知，他們無法從反饋中發(fā)現(xiàn)自己的問題，并以此來加以改進。而考評者也是直到考核周期結(jié)束之時才了解院校教職工在這一考評階段的工作情況，兩者之前一直處于一種脫節(jié)無交流的狀態(tài)，缺乏及時的相互間的績效溝通。

同時，公安院校人力資源考評是一項系統(tǒng)性、綜合性、長期性的工作，考評的內(nèi)容不應(yīng)簡單包括教職工的學(xué)術(shù)科研水平，同時還需要對教職工的發(fā)展?jié)摿?、職業(yè)素養(yǎng)等進行調(diào)查，尤其是在公安政法院校，為保證公安隊伍的純潔性和警務(wù)人員的基本身體素質(zhì)，對教職工的思想層面和身體層面進行分析更是必不可少。然而，現(xiàn)階段仍有少數(shù)公安院校更重視短期內(nèi)的辦學(xué)成果，忽視了人力資源的管理考評工作，績效考評流于形式，考評僅會在月末或者年末進行，并未形成常態(tài)化，針對考核的結(jié)果學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)也只是進行粗略點評，未進行有針對性的具體分析。此外，考評結(jié)果也利用不充分，績效考評的結(jié)果只與教職工的待遇、福利等掛鉤，與教職工職業(yè)的發(fā)展、技能的培訓(xùn)等關(guān)系不大，使得管理者與教職工雙方都更重視考評結(jié)果，輕視了過程管理。這也將造成對教職工的激勵方式和內(nèi)容單一，缺乏層次與吸引力，對教職工已取得的成績?nèi)狈ο嗷ラg的交流，教職工的潛能也得不到充分重視和開發(fā)，各部門之間也容易脫節(jié)，長此以往，將會阻礙公安院校教職工的個人發(fā)展和學(xué)校整體績效目標(biāo)的實現(xiàn)。