薛榮榮

摘要：進入大數(shù)據(jù)時代以后，數(shù)據(jù)在各個行業(yè)和領(lǐng)域深入滲透，大大提高其管理水平。績效管理作為企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，也要依靠大數(shù)據(jù)提高效率和效果。為此，企業(yè)在績效管理中要加深對大數(shù)據(jù)運用價值的認識，著重從明確管理思路、完善管理流程、改進工作方式、加強員工培訓(xùn)方面加強績效管理對大數(shù)據(jù)的實際運用，并注意優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：企業(yè);績效管理;人力資源管理;大數(shù)據(jù)

大數(shù)據(jù)指的是海量數(shù)據(jù)，通過建立信息系統(tǒng)對海量數(shù)據(jù)實施歸類管理，可以從中提取所需數(shù)據(jù)和信息。在大數(shù)據(jù)浪潮中，數(shù)據(jù)成為關(guān)鍵性信息資產(chǎn)，有了數(shù)據(jù)就有了洞悉市場行情、提高管理效率的能力，借助大數(shù)據(jù)技術(shù)進行海量數(shù)據(jù)信息的統(tǒng)計、分析、挖掘，能使企業(yè)在制定戰(zhàn)略、精準決策等方面發(fā)揮信息資產(chǎn)的極高價值。在這樣的形勢下，企業(yè)怎樣在日常經(jīng)營管理中運用大數(shù)據(jù)是一項重大課題，原本被傳統(tǒng)人力資源管理限制的績效管理在企業(yè)運營中發(fā)揮的作用大打折扣，逐漸暴露出績效管理思路不明、流程混亂、方法落后以及員工素質(zhì)較低等問題，影響績效的公正性，同時帶來一定的風(fēng)險，急需運用大數(shù)據(jù)進行改善和強化。

一、企業(yè)人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)的運用價值

（一）數(shù)據(jù)前置化分析

傳統(tǒng)的企業(yè)績效管理有一個明顯的弊端，即其指標數(shù)據(jù)都存在滯后性，在更多時候局限于開展績效評定工作，當一段時期過去之后才對有關(guān)部門及人員的業(yè)績進行考評，很少在事前發(fā)揮績效管理的作用。而運用大數(shù)據(jù)的績效管理可以依靠先進的計算，對海量數(shù)據(jù)進行加工和分析，并結(jié)合行業(yè)情況、歷史情況等數(shù)據(jù)大致預(yù)測企業(yè)整體發(fā)展，方便適時調(diào)整企業(yè)戰(zhàn)略目標，弱化內(nèi)部風(fēng)險。而且對員工來說，基于大數(shù)據(jù)的績效管理可以結(jié)合員工個人的近期行為、歷史績效、家庭情況以及心理測試情況等分析其崗位勝任力，后期開展員工的培訓(xùn)、疏導(dǎo)、崗位調(diào)整等工作時就可以運用前置化分析結(jié)果，提高工作質(zhì)量。

（二）實時開放和共享

大數(shù)據(jù)通常存儲在云平臺之上，這一平臺是開放的，有助于企業(yè)績效管理人員實時采集數(shù)據(jù)、分享數(shù)據(jù)，支持其開放績效管理指標。這里的開放不僅是向上傳者開放數(shù)據(jù)，增加云平臺的數(shù)據(jù)儲量，提高分析的準確性，還向使用者開放數(shù)據(jù)，為有需求的決策人提供數(shù)據(jù)支持，降低其信息獲取成本，提高決策速度。而且大數(shù)據(jù)使信息獲取足夠快捷、方便，以往因企業(yè)各部門之間的地位、技術(shù)水平等差異引起的信息不對稱問題得到解決，實時傳輸?shù)臄?shù)據(jù)會同步到每一名員工對應(yīng)的個人信息里，提高數(shù)據(jù)和人的匹配性，促使績效管理人員更有效地掌握員工的績效信息和績效指標的情況。另外，開放績效管理促成了大數(shù)據(jù)的實時共享，有助于員工及時發(fā)現(xiàn)個人問題并解決，提高工作效率。

（三）實現(xiàn)自動化預(yù)警

大數(shù)據(jù)使企業(yè)績效管理具備實時同步的特征，擁有實現(xiàn)自動化預(yù)警的能力。即把績效管理目標和員工個人身上同步的績效情況進行對比，快速發(fā)現(xiàn)差距、產(chǎn)生差距的原因。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)能夠向員工自動發(fā)出預(yù)警信號，當業(yè)績差距不顯著時就提示員工，讓其心中有數(shù)，起到鞭策作用。大數(shù)據(jù)系統(tǒng)在首次提醒員工以后繼續(xù)對其動向進行監(jiān)測，一旦發(fā)現(xiàn)其業(yè)績情況沒有改善，甚至出現(xiàn)惡化的趨勢，就會再次提醒，并向?qū)?yīng)層級管理者反饋情況，方便其掌握下屬員工動向，及時提醒、輔導(dǎo)、培訓(xùn)，最終改善員工、部門乃至整個企業(yè)的績效。

二、企業(yè)人力資源績效管理中大數(shù)據(jù)的主要運用途徑

（一）基于大數(shù)據(jù)明確績效管理思路

在績效管理工作中，需要運用大數(shù)據(jù)對企業(yè)的實際情況、戰(zhàn)略目標和所處市場競爭環(huán)境、客戶群體需求等展開深入的研究，明確創(chuàng)新企業(yè)績效管理的思路。即基于大數(shù)據(jù)運用分析結(jié)果對績效管理的整體框架進行設(shè)計，確定其組成部分，著重分析、設(shè)計績效考評方法。首先，要基于大數(shù)據(jù)對現(xiàn)代績效評價模型加以分析，結(jié)合KPI、BSC等考評工具合理編制完善的考評指標體系;其次，要制定績效計劃及其流程;再次，要確定過程績效評價以及結(jié)果績效評價的方法、績效反饋系統(tǒng)的運營績效反饋以及心態(tài)反饋等;最后，形成完整的大數(shù)據(jù)績效管理方案。通過對比分析傳統(tǒng)數(shù)據(jù)和大數(shù)據(jù)，比較企業(yè)傳統(tǒng)的績效管理和運用大數(shù)據(jù)的績效管理，歸納大數(shù)據(jù)在企業(yè)績效管理改革和創(chuàng)新方面的思路，完善人力資源績效管理體系。

（二）持續(xù)完善企業(yè)的績效管理流程

運用大數(shù)據(jù)的績效管理對企業(yè)人力資源管理而言屬于新事物，需要慢慢被接受的過程。不管是管理者還是普通員工，面對新的績效考核指標、管理實施流程、績效反饋模式都需要做出改變，建立新系統(tǒng)之下的績效管理流程，培養(yǎng)新的工作習(xí)慣，這是一個全面革新、全員修正和參與的漫長過程。在運用大數(shù)據(jù)之初難免出現(xiàn)各種各樣的問題，績效管理人員要從企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)框架、績效管理制度建設(shè)、績效管理工作環(huán)節(jié)等方面持續(xù)完善，保證配合新的大數(shù)據(jù)系統(tǒng)的運行。因為企業(yè)大數(shù)據(jù)績效管理的預(yù)期效果在于疊加多種因素，要一起朝著組織目標努力才能完成，這不僅是對人的管理，更對組織結(jié)構(gòu)、工作流程和制度規(guī)范等提出更高的要求。通過這些方面的完善，可以確保企業(yè)績效管理系統(tǒng)在大數(shù)據(jù)的支撐下得到落實和應(yīng)用，以此提高全體員工的工作效率和企業(yè)整體管理水平。在績效管理流程中還要加強對相應(yīng)數(shù)據(jù)系統(tǒng)的運用，例如ERP和HRNI等，從中采集對應(yīng)數(shù)據(jù)，運用大數(shù)據(jù)提高信息處理效果，保證數(shù)據(jù)統(tǒng)計、數(shù)據(jù)分析的及時性和可靠性，最終利用可視化技術(shù)將大批數(shù)據(jù)呈現(xiàn)給管理者，使其更及時、更直觀地了解企業(yè)內(nèi)部的基本運行情況，保證各個流程的良好執(zhí)行，減少溝通誤差。

（三）改進企業(yè)績效管理工作的方式

根據(jù)新形勢下的改革和發(fā)展要求，企業(yè)在人力資源管理中要不斷改進績效管理方式，對具體內(nèi)容要具體分析，例如運用大數(shù)據(jù)技術(shù)分析績效管理中落后的、不合理的工作方式，確保及時更新績效管理工作方式，制訂針對性的、專業(yè)的、科學(xué)的大數(shù)據(jù)績效管理方案，使其更適應(yīng)新形勢和員工的實際需求。首先，企業(yè)要改進原有績效考核工作方式，在實際的考核環(huán)節(jié)不能只關(guān)注員工個人業(yè)績，要把員工的學(xué)歷、專業(yè)能力和人際交往能力等都納入考核范疇，加強對員工的多方面激勵，為將其培養(yǎng)成綜合型人才奠定基礎(chǔ)。其次，對績效考核標準應(yīng)做到更新及時，確保考核標準與每一個崗位、每一個員工的實際情況相符;在更新考核標準時要遵守行業(yè)專家以及企業(yè)人力資源領(lǐng)導(dǎo)、各層級員工提出的建議，確?？冃Э己丝茖W(xué)合理，讓員工成為更優(yōu)秀的企業(yè)人才。最后，基于網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)和大數(shù)據(jù)技術(shù)，加強企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、數(shù)據(jù)庫建設(shè)，進一步提高整理數(shù)據(jù)、分析數(shù)據(jù)的速度，使績效管理人員與企業(yè)員工之間的溝通交流更為順暢，及時針對績效考核結(jié)果展開面對面的溝通和線上溝通、反饋，提出改進意見和建議。