龍輝明

摘 要：骨干教師是中國高等院校教學(xué)的引路人，而高校教師的質(zhì)量決定著學(xué)生的成長、社會的發(fā)展和時代的進步。但是考慮到專業(yè)差異，不同專業(yè)的教師培養(yǎng)質(zhì)量也是不同的，提升高職骨干教師的培養(yǎng)水平，對于提升院校的專業(yè)化發(fā)展水平、培養(yǎng)應(yīng)用型人才都會產(chǎn)生積極的影響。本文通過對高職院校中，骨干教師的培養(yǎng)質(zhì)量進行分析與研究，對如何提升整體的教師培訓(xùn)質(zhì)量、打造豐富、多元的骨干教師培養(yǎng)體系進行了研究與分析。

關(guān)鍵詞：高職骨干教師;培訓(xùn)質(zhì)量;提升策略

1 高職教師培訓(xùn)的問題及原因分析

1.1 教師培訓(xùn)未針對高職教師的實際需求和特點展開

現(xiàn)代職業(yè)教育對高職院校骨干教師的要求更強調(diào)“雙師型”，要求其具備扎實的理論功底和嫻熟的實踐操作技能。盡管高職院校中，骨干教師一般都是高學(xué)歷人才，但是在實踐操作能力上還有提升空間。大部分教師精通理論知識，但是在實踐能力和動手能力方面卻有待提高，而學(xué)校教師培訓(xùn)工作大多是通過講座的形式展開，這就導(dǎo)致很多教師在實踐能力和動手能力上依然欠缺，很難讓教師進行實際操作訓(xùn)練或進入企業(yè)學(xué)習(xí)實踐。產(chǎn)生該問題的原因，主要是由于企業(yè)具有盈利性特點，導(dǎo)致企業(yè)缺乏對骨干教師培訓(xùn)接納的積極性和主動性，加上開展培訓(xùn)需要企業(yè)耗費一定的培訓(xùn)成本，而很多培訓(xùn)都是公益性質(zhì)的，導(dǎo)致企業(yè)不太愿意開展教師培訓(xùn)。另一方面，導(dǎo)致學(xué)校對于教師的實踐培訓(xùn)動力不足的問題，主要原因就是培訓(xùn)不能針對高職教師的實際需求和特點展開。

1.2 培訓(xùn)內(nèi)容脫節(jié)，忽視了骨干教師的主體性

骨干教師一般具有豐富的實踐經(jīng)驗和教學(xué)價值觀，本質(zhì)上講其工作經(jīng)歷就可以成為一種培訓(xùn)資源，但是在實際的培訓(xùn)工作中，教師往往是受教一方，不具備話語權(quán)，例如，類似的培訓(xùn)都是以講座的形式開展，專家針對PPT的知識進行講解，然后教師提問答疑，但是留給教師自主討論和總結(jié)的時間很短，往往專家一堂課講解的“干貨”太多，但是參訓(xùn)教師群體不能通過思維碰撞有效融合實際的教學(xué)管理和教研工作，就難以將培訓(xùn)內(nèi)容用于實際的教育教學(xué)之中。出現(xiàn)該問題的原因在于，參訓(xùn)的教師一般是一線教師，他們更需要的知識體系是怎樣優(yōu)化教育教學(xué)、深化與學(xué)生的溝通互動，但是培訓(xùn)的內(nèi)容較為官方、偏向管理層、專家權(quán)威，這樣就缺失了一些本土化和常態(tài)化應(yīng)用價值。

1.3 培訓(xùn)“虎頭蛇尾”，實踐遷移和效果評估不明顯

在骨干教師接受培訓(xùn)之后，往往會發(fā)現(xiàn)這樣的問題：雖然整體上教師有一定的收獲，但是培訓(xùn)之后，教師實現(xiàn)遷移培訓(xùn)和成果轉(zhuǎn)化方面并不理想。教師在培訓(xùn)中了解了新的教育理念和新的方法，卻不能在教學(xué)實踐中有效應(yīng)用。培訓(xùn)主辦方往往對骨干教師培訓(xùn)的效果也不會給予后續(xù)的監(jiān)督和評價，就會導(dǎo)致教師自身對于培訓(xùn)的效果模棱兩可，也沒有動力進行后續(xù)的培訓(xùn)總結(jié)提升。出現(xiàn)此問題的原因在于，培訓(xùn)工作缺少收尾或者收尾不規(guī)范，讓教師上交心得體會算是一種比較常見的方式，但是也有很多小培訓(xùn)根本就沒有實踐遷移和評估，這樣就容易讓骨干教師產(chǎn)生懈怠。

2 骨干教師培養(yǎng)效果評估體系的構(gòu)建

2.1 構(gòu)建原則

在實際的工作中，根據(jù)高職院校教師的典型特征開展培養(yǎng)計劃，并遵循一定的原則開展針對性培訓(xùn)，分別是：

（1）實踐性。高職教師的特殊性在于，一方面理論知識需要扎實，更一方面，教師在實踐技能和操作能力上的水平都需要很高，高職教師提升教育教學(xué)水平需要立足于實際，面向崗位需求提升自身本領(lǐng)，應(yīng)該緊緊把握教師實踐技能的培養(yǎng)，關(guān)注高職骨干教師的實訓(xùn)能力。

（2）科學(xué)性?？茖W(xué)的培訓(xùn)方法能給予有效的教學(xué)評估，采用科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)恼撟C方式，才能更好地反映出骨干教師應(yīng)當(dāng)提升的要點，科學(xué)性能保證培養(yǎng)效果評估體系是科學(xué)的、經(jīng)得起實證研究的。

（3）客觀性?？陀^性在于，教師本身就是參與培訓(xùn)和教學(xué)實踐的主體，在培養(yǎng)效果的評估上，除了指標(biāo)因素之外，還有參訓(xùn)教師的主觀感受。因此在實際的培養(yǎng)效果評估中，需要實事求是調(diào)研、主觀客觀分析，利用定性和定量結(jié)合的方式，保證整體的評估指標(biāo)的客觀合理。

2.2 基于轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)理論的高職骨干教師培訓(xùn)評估

在該體系中，骨干教師的轉(zhuǎn)化和學(xué)習(xí)簡歷在背景、反應(yīng)和收獲三方面，參訓(xùn)教師通過一系列的培訓(xùn)，轉(zhuǎn)換學(xué)習(xí)模式，進而產(chǎn)生學(xué)習(xí)中的收獲，獲得轉(zhuǎn)化學(xué)習(xí)的需求滿足體現(xiàn)，這樣能有效評估培訓(xùn)內(nèi)容對參訓(xùn)教師的影響，以圖1為例，在確定上層指標(biāo)之后，就可以根據(jù)不同指標(biāo)之間的關(guān)系，制定下一層級的指標(biāo)，如培訓(xùn)反應(yīng)本質(zhì)上是培訓(xùn)內(nèi)容對師資的作用，因此二級指標(biāo)就可以制定為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資。通過這一培訓(xùn)流程，確定其指標(biāo)和權(quán)重。

（1）在培訓(xùn)背景上，二級培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置為培訓(xùn)設(shè)計和培訓(xùn)需求，權(quán)重占比為6∶4，再為培訓(xùn)設(shè)計和培訓(xùn)需求分別確定三級指標(biāo)，培訓(xùn)設(shè)計下設(shè)目標(biāo)的有效性、可行性、課程設(shè)計和培訓(xùn)設(shè)備四個指標(biāo)，將培訓(xùn)需求下設(shè)專業(yè)知識需求和職業(yè)技能需求兩個目標(biāo)。

（2）在培訓(xùn)反應(yīng)上，二級培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資，權(quán)重占比為1∶1，再為培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)師資分別確定三級指標(biāo)，培訓(xùn)內(nèi)容根據(jù)職業(yè)院校的發(fā)展規(guī)劃來確定，分為“雙師型”教師培養(yǎng)、職業(yè)能力訓(xùn)練、校企合作、溝通交流四個指標(biāo)，培訓(xùn)師資下設(shè)專業(yè)發(fā)展趨勢、專業(yè)知識和職業(yè)技能三個目標(biāo)。

（3）在培訓(xùn)收獲上，二級培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)置為學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)化，權(quán)重占比為1∶1，再為學(xué)習(xí)效果和行為轉(zhuǎn)化分別確定三級指標(biāo)，學(xué)習(xí)效果下設(shè)目標(biāo)的實踐品格、職業(yè)素養(yǎng)、行業(yè)前沿、專業(yè)技術(shù)四個指標(biāo)，行為轉(zhuǎn)化下設(shè)指導(dǎo)實踐、學(xué)生行為、科研成果、社會服務(wù)四個目標(biāo)。

3 高職骨干教師培養(yǎng)質(zhì)量提升要點

3.1 建立完善科學(xué)的教師培養(yǎng)計劃，滿足教師自我提升發(fā)展需要

在理論與實踐教學(xué)并行的階段，骨干教師主要發(fā)揮示范和引領(lǐng)作用。在建設(shè)新課堂體系的過程中，骨干教師應(yīng)兼顧教學(xué)內(nèi)容與教學(xué)過程兩項因素，將職業(yè)教育的本質(zhì)特征體現(xiàn)出來。因此，在社會與產(chǎn)業(yè)需求不斷提高的背景下，骨干教師的培養(yǎng)應(yīng)根據(jù)實際發(fā)展需求，構(gòu)建新的培訓(xùn)體系。首先，要適應(yīng)職場、崗位上的變化，以培養(yǎng)高職教師自身素養(yǎng)與能力為目標(biāo);其次，要符合高職院校骨干教師對發(fā)展、科研、教研的需求，采用合適的培訓(xùn)方法，引導(dǎo)骨干教師深刻認(rèn)知“工學(xué)結(jié)合”“雙師制”等全新的高職院校新課堂體系特征。在開展培訓(xùn)之前，理應(yīng)構(gòu)建完善的教師培養(yǎng)計劃，要選擇合適的教學(xué)方式和內(nèi)容，同時還對教師隊伍的結(jié)構(gòu)進行設(shè)計，特別是專業(yè)與實踐結(jié)合的教師團隊的構(gòu)建，滿足骨干教師的自我提升、發(fā)展的需求。

3.2 整合校企資源，引入全新的教育方法和教學(xué)理念

整合社會資源的目的是為了推進現(xiàn)代職業(yè)院校的專業(yè)建設(shè)。整合社會資源的方式有很多種，例如邀請專家到學(xué)校召開講座、聘請企業(yè)管理人才協(xié)助學(xué)校的專業(yè)建設(shè)工作、搭建骨干教師進入企業(yè)參觀、學(xué)習(xí)的橋梁，這些本質(zhì)上就需要加強學(xué)校與企業(yè)之間的聯(lián)系。在高等職業(yè)院校專業(yè)建設(shè)的過程中，校企合作、“工學(xué)結(jié)合”仍是育人的主流方向，所以學(xué)校構(gòu)建校企合作平臺是專業(yè)建設(shè)的必然途徑，“工學(xué)結(jié)合”的人才培養(yǎng)模式也成為當(dāng)前很多骨干教師研究的方向。不僅學(xué)校要搭建這個平臺，骨干教師也要與企業(yè)進行密切交流，尤其是針對先進企業(yè)的學(xué)習(xí)更要提上日程，骨干教師在展開參觀調(diào)研的時候，要清楚學(xué)校與企業(yè)的合作方向與合作目標(biāo)，要保證雙方達(dá)成一致的目標(biāo)。

4 結(jié)語

高校骨干教師是高等院校中有知識、有能力、高職稱、高水平的優(yōu)秀教師代表，他們有精湛的業(yè)務(wù)水平、豐富的科研經(jīng)驗、獨有的人格魅力，對學(xué)生群體的發(fā)展會產(chǎn)生權(quán)威帶頭作用。骨干教師在院系的管理、教研研討、學(xué)術(shù)活動中都會產(chǎn)生指導(dǎo)性作用，對于這部分教師，展開有組織、有計劃、有目標(biāo)的培訓(xùn)活動，建立在教師成長規(guī)律和發(fā)展需求的基礎(chǔ)之上，提升骨干教師的培訓(xùn)質(zhì)量，能起到關(guān)鍵性的引領(lǐng)和支撐作用。

參考文獻

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