□ 肖 童 楊文艷

一、引言

高校、科研院所作為公益事業(yè)單位，是國家科研事業(yè)發(fā)展的重要主體。高校、科研院所中的專業(yè)技術(shù)崗位是指從事專業(yè)技術(shù)工作，且具有對應(yīng)的專業(yè)技術(shù)能力和水平要求的工作崗位。根據(jù)我國事業(yè)單位崗位設(shè)置的規(guī)定，高校、科研院所應(yīng)保證專業(yè)技術(shù)崗位占主體，一般不低于單位崗位總量的70%。[1]推動高校科研院所事業(yè)單位改革的關(guān)鍵點在于如何提高專業(yè)技術(shù)人員的工作積極性，增強其工作活力，提升單位創(chuàng)新績效，支撐國家高質(zhì)量發(fā)展。本文以此為切入點，調(diào)查天津市高?？蒲性核鶎I(yè)技術(shù)人員的薪酬滿意度，探索激勵專業(yè)技術(shù)人員提高績效的辦法。

二、理論與文獻綜述

（一）需求理論和激勵研究

赫茨伯格等人提出的雙因素理論，認為公司的方針政策、工作條件、社會地位、工作中安全等因素，若處理不當(dāng)會引起員工的不滿，即“保健因素”。僅僅消除這些消極因素并不能激勵員工工作，而只是消除不滿。真正可以激發(fā)員工工作積極性的因素是成就感、挑戰(zhàn)性、職業(yè)成長與發(fā)展等，即“激勵因素”。這個理論說明調(diào)動人的積極性，不僅要重視物質(zhì)激勵和工作環(huán)境等因素，更重要的是注重內(nèi)在激勵。[2]波特·勞勒在雙因素理論的基礎(chǔ)上提出了綜合激勵模型，即員工在取得成績后，得到內(nèi)在薪酬和外在薪酬，外在薪酬包括工資、地位、安全感等，內(nèi)在薪酬包括對社會做出的貢獻、對自我存在意義及能力的肯定等。這個激勵模型認為，要形成從創(chuàng)造激勵到員工努力，再到促進績效、獲得獎勵，員工感到滿足并進而繼續(xù)努力的良性循環(huán)。[3]坦普爾在實證研究的基礎(chǔ)上，建立知識型員工激勵模型，即知識型員工激勵包含個體成長、工作自主、業(yè)務(wù)成就和金錢財富4 個因素。[4]國內(nèi)對本土知識型員工激勵因素的研究起步較晚，鄭超、黃攸利采用坦普爾的激勵模型對我國國有企業(yè)知識型員工的實證研究發(fā)現(xiàn)，與國外的研究結(jié)果反差很大。國有企業(yè)知識型員工主要激勵因素的排序由強到弱依次為：金錢財富、個體成長、業(yè)務(wù)成就、工作自主。[5]張望軍、彭劍鋒的研究顯示，知識型員工激勵因素的排序為工資報酬與獎勵（31.88%）、個人的成長與發(fā)展（23.91%）、有挑戰(zhàn)性的工作（10.145%）、公司的前途（7.975%）、有保障和穩(wěn)定的工作（6.52%）。[6]張術(shù)霞、范琳潔、王冰在對企業(yè)知識型員工的研究中歸納出激勵因素的排序由強到弱依次為薪酬福利、公司前景、能力發(fā)揮、培訓(xùn)學(xué)習(xí)及領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)。[7]

（二）全面薪酬與激勵研究

美國薪酬協(xié)會在2006年提出了全面薪酬模型，全面薪酬是指員工認為的所有重要的東西，包括工資、福利、員工認可、工作生活平衡、個人發(fā)展與職業(yè)機會。[8]全面薪酬包括經(jīng)濟薪酬和非經(jīng)濟薪酬。經(jīng)濟薪酬包括工資、福利，非經(jīng)濟薪酬包括成長發(fā)展的機會、挑戰(zhàn)性工作、參與決策、辦公環(huán)境等。在薪酬對知識型員工激勵方面，國內(nèi)外學(xué)者的研究經(jīng)歷了一個從經(jīng)濟類薪酬研究到非經(jīng)濟類薪酬，再到全面薪酬研究的過程。可變薪酬是對知識型員工經(jīng)濟薪酬影響績效的研究重點。瑞舍爾（Risher）認為促進績效的關(guān)鍵因素是薪酬，薪酬不僅可以提高組織工作效率，還可以提高個人業(yè)績。她認為研發(fā)技術(shù)人員的薪酬應(yīng)該以寬帶工資替代傳統(tǒng)結(jié)構(gòu)，加強獎金與業(yè)績的聯(lián)系，更加強調(diào)對個人成果的認可和獎勵。應(yīng)重視能力工資與績效工資的作用，加強獎金與業(yè)績的聯(lián)系，更加強調(diào)對個人成果的認可和獎勵。[9]Kim 和Oh對韓國55 個研發(fā)中心1 214 名科研人員的實證研究指出，基礎(chǔ)研發(fā)人員偏好個人績效的經(jīng)濟薪酬構(gòu)成，商業(yè)研發(fā)人員偏好團隊績效的經(jīng)濟薪酬構(gòu)成，而應(yīng)用研發(fā)人員的偏好介于二者之間。[10]曾湘泉和周禹的研究認為,外在薪酬（包括工資增長、績效獎金、團隊激勵、創(chuàng)造激勵和福利保障等）對員工的創(chuàng)新行為存在“倒U”形的影響關(guān)系。[11]陳娟、羅文軍的研究發(fā)現(xiàn)，單純薪酬激勵下知識團隊的產(chǎn)出并不能達到帕雷托最優(yōu)。在重復(fù)博弈過程中，知識的增加才是知識型員工更關(guān)注的，而不是薪酬的少量增加加隱性契約就可以激勵知識型員工努力工作。他們認為應(yīng)加大固定薪酬比例，重視良好福利和人文關(guān)懷。[12]非經(jīng)濟類薪酬對知識型員工的重要性越來越受到重視，Chang 對韓國959 名員工的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織為員工提供培訓(xùn)機會、內(nèi)部晉升機會及長期工作保障等，對個體薪酬績效與員工工作之間的正相關(guān)關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用。[13]張俊琴、李廉水、藏志彭的研究發(fā)現(xiàn)，非經(jīng)濟薪酬（工作成就感、能力提升、領(lǐng)導(dǎo)重視、同事認可等）是對科技人員的薪酬滿意度影響最大的因素。[14]曾湘泉、周禹的研究證明，內(nèi)在薪酬和外在薪酬對促進人員的創(chuàng)新行為有互補的交互效應(yīng)，即當(dāng)外在薪酬達到某個水平時，相比之下，對創(chuàng)新有促進作用的反而是內(nèi)在薪酬，高外在報酬則更多地會帶來“過度侵蝕效應(yīng)”。[15]

（三）三維績效的概念

“工作績效”源于管理學(xué)，屬于多維建構(gòu)的概念，從不同的觀察和測量角度研究，其結(jié)果也不盡相同。[16]對知識型員工的績效研究目前從兩個角度來展開：一個是績效結(jié)構(gòu)，二是績效激勵機制。因為工作結(jié)果不一定均由個體行為所致，也可能會受到與工作無關(guān)的其他影響因素控制，所以績效結(jié)構(gòu)應(yīng)該是多維度的?？ù模↘atz）和坎（Kahn）最早對組織績效提出三維分類法：加入組織并留在組織中；達到或超過組織對員工所規(guī)定的績效標(biāo)準(zhǔn)；自發(fā)地進行超出組織規(guī)定的活動。[17]赫斯基（Hesketh）和尼爾（Neal）把適應(yīng)績效視為相對于任務(wù)績效—關(guān)系績效模型的獨立結(jié)構(gòu)，是與二者并列的第三個維度。[18]任務(wù)績效—關(guān)系績效—適應(yīng)性績效的三維結(jié)構(gòu)已經(jīng)成為西方績效結(jié)構(gòu)研究的主流模型。國內(nèi)學(xué)者對知識型員工也開展了多維結(jié)構(gòu)研究。柳麗華、徐向藝認為，工作績效除了任務(wù)績效、關(guān)系績效外，還包括遠端績效，即員工過去一段時間工作行為積累的能夠提升組織性、為組織的未來繼續(xù)做出貢獻的能力。[19]廖建橋、龍立榮的研究提出了包括任務(wù)績效、關(guān)系績效、學(xué)習(xí)績效以及創(chuàng)新績效四個維度的績效結(jié)構(gòu)。[20]張廷君的研究指出，科技工作具有價值性、時滯性、專業(yè)性和創(chuàng)新性，其成果質(zhì)量遠比數(shù)量更重要，不可簡單疊加。并總結(jié)科技工作者績效結(jié)構(gòu)包括：態(tài)度績效，即對組織認同感和共同成長態(tài)度；行為績效，即學(xué)習(xí)創(chuàng)新行為；結(jié)果績效，即創(chuàng)新型行為的結(jié)果。[21]

綜上所述，以雙因素需求的理論為基礎(chǔ)，國內(nèi)外學(xué)者對知識型員工以全面薪酬為因變量，考察全面薪酬對績效影響的研究主要認為，經(jīng)濟類薪酬對員工的激勵呈現(xiàn)“倒U”形結(jié)構(gòu)，要注重非經(jīng)濟類薪酬滿意度對知識型員工的激勵作用，且對知識型員工的績效要從多個維度進行測量，而非只是簡單地看結(jié)果績效。

張廷君對科技工作者三維績效的系統(tǒng)激勵機制研究指出，科技工作者的非經(jīng)濟薪酬滿意度對態(tài)度績效有顯著正向影響；經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效沒有顯著線性關(guān)系。[22]其研究范圍是事業(yè)單位、國有企業(yè)、民營企業(yè)和外資企業(yè)。目前對于高?？蒲性核仁聵I(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的全面薪酬和三維績效研究非常少，這正是本研究的關(guān)注重點。

三、理論模型與研究假設(shè)

（一）理論模型

本研究是在雙因素理論視角下，以天津市高?？蒲性核鶎I(yè)技術(shù)人員為研究樣本，以全面薪酬滿意度為因變量，觀察全面薪酬中經(jīng)濟類薪酬滿意度和非經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效、行為績效和結(jié)果績效的影響作用（見圖1）。

圖1 理論模型

本研究借鑒美國薪酬協(xié)會全面薪酬分類，結(jié)合張廷君的薪酬滿意度量表，采用里克特五點量表法編制問卷（見表1）。

表1 問卷設(shè)計思路

（二）研究假設(shè)

根據(jù)國內(nèi)外已有研究結(jié)論形成如下假設(shè)：

假設(shè)H1：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟類薪酬滿意度對三維績效整體無顯著影響。

假設(shè)H2：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的非經(jīng)濟類薪酬滿意度對三維績效整體有顯著正向影響。

假設(shè)H3：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效整體有顯著正向影響。

假設(shè)H4：天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效整體有顯著正向影響。

四、分析結(jié)果

（一）研究取樣結(jié)果

本研究采用線上隨機抽樣調(diào)查的方法，調(diào)查以天津地區(qū)的高校、科研院所等事業(yè)單位的136 名專業(yè)技術(shù)人員為樣本。回收問卷130 份，有效問卷回收率95.6%，其中有效問卷103 份，占回收問卷的79.2%，此范圍為本次目標(biāo)群體。

在調(diào)查中，單位人員規(guī)模大部分?jǐn)?shù)據(jù)來自100 人以上的單位；從性別分析，專業(yè)技術(shù)人員男女比例較為接近，男性占比44.7%、女性占比55.3%；從年齡分布上來看，大部分被調(diào)查者在31～50 歲，眾數(shù)在36～40 歲，是專業(yè)技術(shù)人員發(fā)揮科研能力的重要年齡段；學(xué)歷為博士和博士后的占比73.8%，這符合高校、科研院所的一般人員結(jié)構(gòu)；職稱分布非常平均，正高、副高和中級分別占比35.9%、33.0%和31.1%；用工方式99%為編制內(nèi)用工方式；工作年限分布較平均，主要集中在6～10年和11～15年，分別占比23.3%和21.4%；年收入集中在60 001～240 000元，占比83.6%；由于被調(diào)查對象為高校、科研院所，所以大部分屬于公益二類事業(yè)單位，占比76.7%；大部分是中央所屬事業(yè)單位和省市所屬事業(yè)單位，分別是65%和34%（見表2）。

表2 樣本特征描述（n=103）

（續(xù)表2）

（續(xù)表2）

總體而言，研究樣本在性別、職稱、工作年限和單位隸屬關(guān)系這幾個維度上分布比較平均；在年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷、用工方式、年收入和事業(yè)單位類型方面非常符合高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員群體的一般分布特點，特別是單位規(guī)模方面，500 人以上的單位占比72.8%，這樣的單位薪酬制度和績效制度一般較為健全、完善，對于研究薪酬、績效和激勵機制有很大的指導(dǎo)意義。

（二）變量及其測量

五點量表中，1 代表非常不滿意，5 代表非常滿意?？寺“秃障禂?shù)（Cronbach's alpha）為0.829，具有較高的內(nèi)部一致性信度。

在對各個維度的信度的校驗中，經(jīng)濟類薪酬滿意度和非經(jīng)濟類薪酬滿意度的克隆巴赫系數(shù)（Cronbach's alpha）均大于0.7，信度較好，態(tài)度績效和行為績效低于0.7，說明這部分題目設(shè)計或存在不足，也有可能由樣本量相對較小所致，但總體上不影響整體量表的可靠性。KMO 和Bartless 檢驗顯示，KMO 指數(shù)0.833 大于0.6 且顯著性（sig.）小于0.05，顯示數(shù)據(jù)非常適合進行探索性因子分析。

從“解釋的總方差表”（見表3）中可以看出，這11 道量表題可以分為兩個維度，這兩個維度的累計方差貢獻率為52.8%，接近60%，意味著維度劃分較為合理。

表3 解釋的總方差表

從“旋轉(zhuǎn)成分矩陣表”（見表4）中可以看出，11～17 題、21 題為全面薪酬維度，20～23 題為態(tài)度績效和行為績效維度。不過，由于累計方差貢獻率小于60%且根據(jù)題目編制內(nèi)容，24 題應(yīng)予刪除。

表4 旋轉(zhuǎn)成分矩陣表a

（三）對全面薪酬滿意度和績效的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析

從表5可知，高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員對經(jīng)濟類薪酬滿意度和非經(jīng)濟類薪酬的滿意度普遍不高（滿意度由低到高以1～5 表示）。在對績效的三種表現(xiàn)形式的量表評估中，態(tài)度績效、行為績效的績效水平都在均值之下分別為2.41 和2.35。另外，結(jié)果績效是根據(jù)年度考核結(jié)果和年底評優(yōu)的先進程度兩個因素進行整理：年度考核為不合格且年底評優(yōu)無的為1（不合格），年度考核為基本合格且年底評優(yōu)無的為2（基本合格），年度考核為合格且年底評優(yōu)無的為3（合格）；年度考核為合格且年底評優(yōu)為優(yōu)秀或年底考核為優(yōu)秀且年底評優(yōu)為無的為4（良好）；年度考核優(yōu)秀且年底評優(yōu)為優(yōu)秀的為5（優(yōu)秀），結(jié)果績效的均值在2.55，可以看出大多數(shù)人績效結(jié)果是合格或基本合格。

表5 描述統(tǒng)計量

接下來我們對樣本中整理后的變量值進行相關(guān)性分析，從表6可以看出，正相關(guān)關(guān)系的有：經(jīng)濟類薪酬滿意度越高，非經(jīng)濟類薪酬滿意度、態(tài)度績效也越高；非經(jīng)濟類薪酬滿意度越高，結(jié)果績效、行為績效、態(tài)度績效和專業(yè)技術(shù)職稱越高；結(jié)果績效與行為績效、態(tài)度績效和專業(yè)技術(shù)職稱相關(guān)程度高；年收入越高，工作年限就越長。

表6 相關(guān)性

由于工作年限和收入兩個變量都是取值越大，工資越高或年限越大，而經(jīng)濟類薪酬滿意度、非經(jīng)濟類薪酬滿意度、結(jié)果績效、行為績效和態(tài)度績效都是值越大，滿意度或績效程度越低，所以，經(jīng)濟類薪酬滿意度、非經(jīng)濟類薪酬滿意度、結(jié)果績效、行為績效、態(tài)度績效和專業(yè)技術(shù)職稱與年收入正相關(guān)；專業(yè)技術(shù)職稱越高工作年限越長；年收入越高，工作年限越長。

相關(guān)性不顯著的有：經(jīng)濟類薪酬和結(jié)果績效、行為績效顯著性不高；工作年限與經(jīng)濟類滿意度、非經(jīng)濟類滿意度、結(jié)果績效、行為績效和態(tài)度績效相關(guān)程度不顯著。

（四）假設(shè)檢驗（線性邏輯回歸）

以三維績效為因變量，以經(jīng)濟類薪酬滿意度、非經(jīng)濟類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、工作年限為自變量，進行線性邏輯回歸分析。從表7可以看出，本次先回歸模型的擬合度良好，R2=0.327>0.3，意味著本次的運算結(jié)果可以非常真實可靠地反映出經(jīng)濟類薪酬滿意度、非經(jīng)濟類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、年收入、工作年限對三維績效的影響情況。五個變量之間不存在多重共線性，VIF 全部小于5?；貧w方程顯著，F(xiàn)=9.423，P<0.001，意味著五個自變量中至少有一個可以顯著影響因變量三維績效。非經(jīng)濟類薪酬的滿意度可以顯著正向影響三維績效（β=0.614>0，P<0.001）；經(jīng)濟類薪酬滿意度可以顯著反向影響三維績效（β=-0.28<0，P<0.05）。專業(yè)技術(shù)職稱、年收入和工作年限對三維績效的影響不顯著（P>0.05）。綜上可知，三維績效的回歸方程為：

表7 線性回歸

三維績效=1.635+0.489*非經(jīng)濟類薪酬滿意度0.212*經(jīng)濟類薪酬滿意度。

根據(jù)假設(shè)，我們以態(tài)度績效為因變量，以經(jīng)濟類薪酬滿意度、非經(jīng)濟類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、工作年限為自變量，進行線性邏輯回歸分析。從表8可以看出，本次先回歸模型的擬合度良好，R2=0.308>0.3，意味著本運算結(jié)果可反映出經(jīng)濟類薪酬滿意度、非經(jīng)濟類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、年收入、工作年限變量對態(tài)度績效的影響。五個變量之間不存在多重共線性，VIF 全部小于5?；貧w方程達到顯著水平，F(xiàn)=8.531，P<0.001。非經(jīng)濟類薪酬的滿意度對態(tài)度績效構(gòu)成顯著正向影響（β=0.48>0，P<0.001）。經(jīng)濟類薪酬滿意度、專業(yè)技術(shù)職稱、年收入和工作年限對態(tài)度績效的影響不顯著（P>0.05）。綜上可知，態(tài)度績效的回歸方程為：

表8 線性回歸

態(tài)度績效=1.845+0.354*非經(jīng)濟類薪酬滿意度。

五、研究結(jié)論、建議與展望

（一）研究結(jié)論

本次研究全面薪酬滿意度對三維績效的影響因素分析，通過實證分析，對其幾科假設(shè)驗證與修正。結(jié)果表明，對于本次取樣的高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員，經(jīng)濟類和非經(jīng)濟類薪酬的滿意度普遍不高，且其態(tài)度績效、行為績效和結(jié)果績效也都在均值以下。這說明天津市高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員目前對全面薪酬滿意度和三維績效水平不高。

在對經(jīng)濟類薪酬中績效部分分配存在的問題中，前四位依次為獎金額度低、激勵力度不大（24.9%）、缺乏科學(xué)規(guī)范的薪酬分配制度（20.1%）、薪酬分配與個人貢獻不匹配（17.5%）。對經(jīng)濟類薪酬福利部分最看重的內(nèi)容，前五位依次為：五險一金（25.8%），子女教育（17.6%），晉升機會（17.2%），補充醫(yī)療保險（16.5%），培訓(xùn)機會（專業(yè)進修、學(xué)位學(xué)習(xí)）（13.6%）。

相關(guān)性分析表明：經(jīng)濟類薪酬滿意度、非經(jīng)濟類薪酬滿意度與態(tài)度績效為正相關(guān)關(guān)系，說明天津市高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員對本單位的歸屬感較高。非經(jīng)濟類薪酬滿意度與結(jié)果績效、行為績效、態(tài)度績效為正相關(guān)關(guān)系。經(jīng)濟類薪酬和結(jié)果績效、行為績效相關(guān)性不顯著。說明專業(yè)技術(shù)人員更看重非經(jīng)濟類的因素，本次研究樣本最看重的非經(jīng)濟因素中，排在前五位的依次為工作穩(wěn)定性（23.8%），業(yè)務(wù)工作能力提升（19.4%），彈性的工作時間（13.6%），和諧的人際關(guān)系（11.9%），辦公室/實驗室空間（10.8%）。

通過多元線性回歸，最終對假設(shè)的驗證結(jié)果如下：

三維績效同時受經(jīng)濟類薪酬滿意度和非經(jīng)濟類薪酬滿意度的共同作用。不支持假設(shè)HA1：經(jīng)濟類薪酬滿意度對三維績效整體無顯著影響。經(jīng)濟類滿意度對三維績效總體呈負向影響。支持假設(shè)HA2：非經(jīng)濟類薪酬滿意度對三維績效總體具有顯著正向影響。

態(tài)度績效僅受非經(jīng)濟類薪酬滿意度的影響。不支持假設(shè)HA3：經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效總體有顯著正向影響，經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效無顯著影響。支持假設(shè)HA4：經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效整體有顯著正向影響，非經(jīng)濟類薪酬對態(tài)度績效有顯著正向影響。

綜上所述，本次調(diào)查的結(jié)論與已有研究存在一定差異。非經(jīng)濟類薪酬滿意度對態(tài)度績效呈顯著影響，這與張廷君對科技工作者的研究結(jié)論一致。這說明天津高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的特征服從科研工作者這個群體，更注重非經(jīng)濟類薪酬滿意度。但是經(jīng)濟類因素對態(tài)度績效和三維績效呈顯著負向影響。這說明，過高的經(jīng)濟類薪酬可能并不能有效激勵高校科研院所專業(yè)技術(shù)人員。這與曾湘泉、周禹等的觀點相似。結(jié)合對經(jīng)濟類薪酬存在問題分析結(jié)論，高?？蒲性核诮?jīng)濟類薪酬的公平性和分配制度方案的合理性上再下功夫。

（二）建議與展望

1.筑巢引鳳，完善非經(jīng)濟薪酬因素

人才是科研院所和高校發(fā)展的核心競爭力，高校、科研院所為了留住人才和激勵人才，要加大對非經(jīng)濟薪酬因素的投入。如制定更有吸引力的優(yōu)秀科研人員配套政策，在科研經(jīng)費、人員匹配和實驗室儀器和空間方面給予更多的政策傾斜。從而使專業(yè)技術(shù)人員提高科研成果的質(zhì)量和數(shù)量，在完成單位科研任務(wù)的同時，獲得更快的晉升。同時高校、科研院所要重視單位文化建設(shè)，建立和維護一個公平和諧的人文環(huán)境。更重要的是從單位和組織建設(shè)方面，給予科研人員參與感，讓專業(yè)技術(shù)人員感受到他們對組織建設(shè)和發(fā)展的推動作用。

2.加強經(jīng)濟類薪酬分配方案的公平性合理性

通過上述論證，高校、科研院所的專業(yè)技術(shù)人才對經(jīng)濟類薪酬滿意度對三維績效的影響是負向的，其可能的原因是事業(yè)單位績效工資的比例較低導(dǎo)致激勵作用不高；另外，分配方案流于形式，也會使最終的薪酬分配不能充分體現(xiàn)個人價值。這就要求高校、科研院所不斷探索更完善、更公平的績效分配方案，不僅要依靠國家經(jīng)費，還應(yīng)加大自有資金在績效工資中的比例。根據(jù)科研項目周期運行規(guī)律，加大中長期績效評價力度。在績效政策制定的過程中，更多聽取專業(yè)技術(shù)人才的意見。在福利薪酬方面，要考慮子女教育、培訓(xùn)和進修機會等因素。其中子女教育是加大引才力度的重要條件；在開發(fā)現(xiàn)有人才方面，應(yīng)充分整合已有教育培訓(xùn)資源，同時開發(fā)更多的社會教育培訓(xùn)機會，確保人力資源得到持續(xù)積累。在保險待遇方面，可適當(dāng)引入針對專業(yè)技術(shù)人員本人及子女的商業(yè)保險等二次報銷服務(wù)，提升福利待遇吸引力。

3.“破四唯”“立新標(biāo)”國家導(dǎo)向提升個人價值

全面建設(shè)社會主義現(xiàn)代化國家新征程已開啟。習(xí)總書記在2021年5月兩院院士大會上提出國家科研機構(gòu)要以國家戰(zhàn)略需求為導(dǎo)向，著力解決影響制約國家發(fā)展全局和長遠利益的重大科技問題。人才評價要“破四唯”和“立新標(biāo)”并舉，加快建立以創(chuàng)新價值、能力、貢獻為導(dǎo)向的科技人才評價體系。支持科研事業(yè)單位探索試行更靈活的薪酬制度，穩(wěn)定并強化從事基礎(chǔ)性、前沿性、公益性研究的科研人員隊伍，為其安心科研提供保障。[23]因此高校、科研院所在制定績效激勵方案時，要著重考核專業(yè)技術(shù)人員的科研產(chǎn)出對國家、單位的貢獻，評價科研代表作引入國內(nèi)外同行專家評議，改變以往簡單以論文、項目和人才帽子的數(shù)量累加評判的方式。在提高高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員經(jīng)濟類薪酬的同時，提升他們的工作成就感和同行認可度，真正達到激勵目的，提升高校、科研院所專業(yè)技術(shù)人員的個人價值。

（三）研究局限與展望

本次研究的樣本量有限，且局限于天津地區(qū)，雖然達到統(tǒng)計分析的要求，但研究結(jié)論能否推論至高校、科研院所總體，還有待進一步深入研究。另外，結(jié)果績效采用的是有關(guān)單位年度考核結(jié)果，主要為定性數(shù)據(jù)，可能會影響到結(jié)果績效水平的準(zhǔn)確性。

在今后的研究中，可將研究范疇拓展到全國高校、科研院所，研究結(jié)論將更具代表性。問卷設(shè)計中還應(yīng)進一步豐富調(diào)查內(nèi)容、增加量化指標(biāo)，如加強對專業(yè)技術(shù)人員科研成果的統(tǒng)計等。作為對定量研究的補充，有必要引入訪談?wù){(diào)查和個案分析，更好地支撐研究框架設(shè)計。