張冬平

（中國石油化工集團(tuán)有限公司，北京 100728）

我國十九大報(bào)告提出，石化行業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效應(yīng)是影響國內(nèi)經(jīng)濟(jì)的重要因素，而高管薪酬公平性在公司治理的過程中對(duì)企業(yè)績(jī)效起到了關(guān)鍵作用。2021年，在復(fù)工復(fù)產(chǎn)背景下，我國需要快速發(fā)展智能制造，重污染特征的石化行業(yè)受到監(jiān)管機(jī)構(gòu)的管制壓力較高。面對(duì)內(nèi)部員工就業(yè)收入公平性與外部政府監(jiān)管對(duì)石化行業(yè)提升整體經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的雙重壓力，石化行業(yè)企業(yè)需要快速找到由內(nèi)而外的企業(yè)高效治理途徑，而以往研究表明，高管薪酬公平程度與企業(yè)經(jīng)濟(jì)業(yè)績(jī)有著正相關(guān)關(guān)系。

通過對(duì)國內(nèi)石化行業(yè)上市公司高管報(bào)酬進(jìn)行實(shí)證研究，探討高管薪酬公平情況與企業(yè)績(jī)效對(duì)石化行業(yè)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的正向影響，一方面有助于加深理論界對(duì)石化行業(yè)高管薪酬公平程度的理解，另一方面有助于推動(dòng)實(shí)務(wù)界探索石化行業(yè)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的快速發(fā)展途徑。

1 研究數(shù)據(jù)與模型設(shè)計(jì)

1.1 數(shù)據(jù)和樣本

選取2010–2019年滬深兩市A股石化行業(yè)上市公司為初始樣本，并對(duì)樣本按如下原則進(jìn)行篩選：①剔除相關(guān)財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)缺失的樣本；②剔除數(shù)據(jù)異常的樣本，最終得到1 741個(gè)有效樣本。本文使用的數(shù)據(jù)均來源于iFinD同花順金融數(shù)據(jù)庫與CSMAR國泰安金融數(shù)據(jù)庫，選用Stata14.0進(jìn)行數(shù)據(jù)處理。

1.2 變量定義

被解釋變量為公司績(jī)效，選取國內(nèi)學(xué)者使用較為普遍的資產(chǎn)收益率（Roa）作為公司績(jī)效的代理變量，并選取凈資產(chǎn)收益率（Roe）替換資產(chǎn)收益率作為被解釋變量來進(jìn)行穩(wěn)健性檢驗(yàn)。

解釋變量為高管薪酬公平性，高管薪酬公平性可分為內(nèi)部公平性與外部公平性。本文對(duì)殘差值取絕對(duì)值（Equity_ex）來衡量高管薪酬外部公平性，若Equity_ex值越大，則預(yù)測(cè)值與實(shí)際值相差較大，不公平程度越高。高管薪酬決定模型如下：

其中，ln（Comp）為高管薪酬的自然對(duì)數(shù)；State為企業(yè)性質(zhì)，國有企業(yè)取值為0，否則取值為1；Roa為公司的資產(chǎn)收益率，衡量公司的績(jī)效；Lev為公司的資產(chǎn)負(fù)債率，衡量公司的財(cái)務(wù)杠桿水平；Dual為兩職合一變量，衡量總經(jīng)理與董事長(zhǎng)是否為同一人，若是則取值為1，否則為0；Sizedir為董事會(huì)人數(shù)，衡量董事會(huì)規(guī)模；Size為公司總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)，衡量公司規(guī)模；CON為管理層持股比例；ε為模型的殘差，即額外薪酬。調(diào)節(jié)變量為企業(yè)性質(zhì)（State）與公司規(guī)模（Size）?？刂谱兞繛橘Y產(chǎn)負(fù)債率（Lev）、兩職合一（Dual）、獨(dú)立董事比例（Indr）、董事會(huì)規(guī)模（Sizedir）、公司成長(zhǎng)性（Growth）、年份虛擬變量（i.Year）。

2 實(shí)證結(jié)果與分析

2.1 描述性統(tǒng)計(jì)

首先將石化行業(yè)與全行業(yè)的高管薪酬均值、標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果見圖1。從圖1看出，2009–2019年，石化行業(yè)的高管薪酬普遍低于全行業(yè)高管薪酬，且薪酬差距有擴(kuò)大趨勢(shì)：2009年，全行業(yè)高管薪酬均值約為22.74萬元，石化行業(yè)高管薪酬均值為18.07萬元；到2019年，全行業(yè)高管薪酬均值約為51.06萬元，而石化行業(yè)高管薪酬均值約為42.35萬元，差距由原來的4萬多元擴(kuò)大至近10萬元。而高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)差的情況為，石化行業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)差普遍低于全行業(yè)高管薪酬標(biāo)準(zhǔn)差，說明石化行業(yè)企業(yè)之間的高管薪酬差異相對(duì)來說處于較低水平。

圖1 高管薪酬均值與標(biāo)準(zhǔn)差情況

從各變量描述性統(tǒng)計(jì)發(fā)現(xiàn)，高管薪酬內(nèi)部公平性的均值為1.766，范圍在0～2.384，標(biāo)準(zhǔn)差為0.249；高管薪酬外部公平性的均值為0.585，范圍在0～3.206，標(biāo)準(zhǔn)差為0.469，統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，高管薪酬公平性差異較大，高管內(nèi)部與外部不公平程度較大。樣本中的國有企業(yè)樣本有753條，約占總樣本的43.25%，企業(yè)性質(zhì)分布較為均衡。

2.2 回歸結(jié)果

1）高管薪酬公平性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的回歸結(jié)果

表1為高管薪酬公平性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的回歸結(jié)果，其中（1）～（3）列為內(nèi)部公平性回歸結(jié)果，（4）～（6）列為外部公平性回歸結(jié)果。因數(shù)據(jù)類型為面板數(shù)據(jù)，面板數(shù)據(jù)回歸模型一般分為固定效應(yīng)、隨機(jī)效應(yīng)、混合效應(yīng)3種，不同的模型對(duì)應(yīng)不同的回歸結(jié)果，因此需要先通過檢驗(yàn)判斷最終使用模型。首先通過F檢驗(yàn)判斷固定效應(yīng)與混合效應(yīng)的優(yōu)劣，F(xiàn)檢驗(yàn)原假設(shè)為混合效應(yīng)優(yōu)于固定效應(yīng)，結(jié)果顯示P值為0＜0.05，拒絕原假設(shè)，因此固定效應(yīng)優(yōu)于混合效應(yīng)；其次通過LM檢驗(yàn)判斷隨機(jī)效應(yīng)與混合效應(yīng)的優(yōu)劣，LM檢驗(yàn)原假設(shè)為混合效應(yīng)優(yōu)于隨機(jī)效應(yīng)，結(jié)果顯示P值為0＜0.05，拒絕原假設(shè)，因此隨機(jī)效應(yīng)優(yōu)于固定效應(yīng)；最后通過Hausman檢驗(yàn)判斷固定效應(yīng)與隨機(jī)效應(yīng)的優(yōu)劣，Hausman檢驗(yàn)原假設(shè)為隨機(jī)效應(yīng)優(yōu)于固定效應(yīng)，結(jié)果顯示P值為0.206與0.280，均大于0.05，接受原假設(shè)。因此檢驗(yàn)結(jié)果為隨機(jī)效應(yīng)＞固定效應(yīng)＞混合效應(yīng)，最終選擇隨機(jī)效應(yīng)結(jié)果進(jìn)行分析。

表1 高管薪酬公平性對(duì)企業(yè)績(jī)效影響的回歸結(jié)果

根據(jù)（2）列，隨機(jī)效應(yīng)結(jié)果表明，l_Equity_in的回歸系數(shù)為–1.893并且在1%的水平上顯著，因此石化行業(yè)高管薪酬內(nèi)部公平性對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響，Equity_in數(shù)值越大，Roa越小，即高管薪酬缺乏內(nèi)部公平性會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。另外，企業(yè)規(guī)模的回歸系數(shù)為31.041且在1%的水平上顯著，說明企業(yè)規(guī)模越大，企業(yè)績(jī)效越好，表明規(guī)模經(jīng)濟(jì)效應(yīng)起了作用。資產(chǎn)負(fù)債率的回歸系數(shù)為–0.146且在1%的水平上顯著，根據(jù)Myers[1]的研究，高負(fù)債約束會(huì)使管理層變得過于保守，因?yàn)楦哓?fù)債率會(huì)使公司面臨較大風(fēng)險(xiǎn)，而管理層不愿面臨公司的破產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)，從而對(duì)一些能夠獲得高收益卻存在一定風(fēng)險(xiǎn)的項(xiàng)目進(jìn)行規(guī)避，使公司業(yè)績(jī)下滑。相反，Jensen[2]發(fā)現(xiàn)高負(fù)債使債權(quán)人更加關(guān)注管理層的各項(xiàng)活動(dòng)，管理層活動(dòng)得到了有效的監(jiān)督和約束，從而提高了公司業(yè)績(jī)。因此，負(fù)債對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響是不確定的。本文的研究支持了Myers的結(jié)果。兩職合一變量顯著為正，表明兩職合一提升了公司的業(yè)績(jī)，這是由于兩職合一有利于企業(yè)的管理與決策層對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)迅速做出反應(yīng)，提高了組織決策速度與信息溝通效率，從而提升了企業(yè)績(jī)效。

根據(jù)（5）列，結(jié)果顯示l_Equity_ex的回歸系數(shù)為–1.341并且在1%的水平上顯著，即石化行業(yè)高管薪酬外部公平性對(duì)企業(yè)績(jī)效有負(fù)向影響，Equity_ex數(shù)值越大，Roa越小，即高管薪酬缺乏外部公平性會(huì)降低企業(yè)績(jī)效。

2）企業(yè)性質(zhì)調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表2為企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，l_Equity_in與l_Equity_ex仍然顯著為負(fù)，Equity_in_State的回歸系數(shù)為3.052且在5%的水平上顯著，而Equity_ex_State的回歸系數(shù)為9.778且在1%的水平上顯著。這表明在同樣的薪酬差距條件下，雖然國企與非國企的企業(yè)績(jī)效都會(huì)降低，但是非國企的企業(yè)績(jī)效降低得更少，即在非國有企業(yè)，高管薪酬的內(nèi)外部不公平程度與企業(yè)未來業(yè)績(jī)的負(fù)相關(guān)關(guān)系會(huì)有所削弱。

表2 企業(yè)性質(zhì)的調(diào)節(jié)作用回歸結(jié)果

3）企業(yè)規(guī)模調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

表3為企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用回歸結(jié)果。結(jié)果顯示，Equity_in_Size回歸系數(shù)為–10.456，但不顯著；Equity_ex_Size回歸系數(shù)為20.727且在1%的水平上顯著，表明企業(yè)規(guī)模對(duì)高管薪酬內(nèi)部公平性不存在調(diào)節(jié)作用，而對(duì)高管薪酬外部公平性存在調(diào)節(jié)作用，即在同樣的外部薪酬差距條件下，在規(guī)模較大的企業(yè)，高管薪酬的外部不公平程度與企業(yè)未來業(yè)績(jī)的負(fù)相關(guān)關(guān)系會(huì)有所削弱。這可能是因?yàn)橐?guī)模較大的企業(yè)治理結(jié)構(gòu)更加完善，大多處于生命周期的成熟階段，而許多職業(yè)經(jīng)理人的發(fā)展路徑為先至治理結(jié)構(gòu)完善的大公司、大平臺(tái)工作，積累工作經(jīng)驗(yàn)、提升個(gè)人能力，待工作經(jīng)歷豐滿后，再將大企業(yè)的先進(jìn)治理經(jīng)驗(yàn)帶到小公司，提升小公司的運(yùn)作水平。因此，高管愿意供職于薪酬較低的大企業(yè)，并且薪酬較低也不影響其工作積極性，說明薪酬待遇只是其關(guān)注的一部分，更多關(guān)注的是能獲得個(gè)人能力的提升，即企業(yè)成熟的治理結(jié)構(gòu)能夠?qū)Φ托匠甏銎鸬交パa(bǔ)作用。

表3 企業(yè)規(guī)模的調(diào)節(jié)作用回歸結(jié)果

3 結(jié)論

從公平理論的角度出發(fā)，本文將高管薪酬公平性分為內(nèi)部公平性和外部公平性，研究了高管薪酬內(nèi)外部公平性對(duì)企業(yè)未來業(yè)績(jī)的影響以及兩者之間的相關(guān)關(guān)系在企業(yè)規(guī)模、性質(zhì)兩個(gè)調(diào)節(jié)變量的作用下如何變化。實(shí)證過程中，采用高管內(nèi)部薪酬變異系數(shù)與薪酬決定模型得到殘差絕對(duì)值作為內(nèi)外部公平程度的代理變量，以2010–2019年國內(nèi)滬深A(yù)股石化行業(yè)上市公司數(shù)據(jù)為樣本，得到以下研究結(jié)論：

1）高管薪酬公平性與公司績(jī)效水平正相關(guān)，企業(yè)績(jī)效和高管薪酬的顯著正相關(guān)在一定程度上說明企業(yè)的薪酬制度在制定時(shí)即預(yù)設(shè)了一定水平的企業(yè)績(jī)效。

2）高管薪酬不公平程度與公司績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)時(shí)，企業(yè)性質(zhì)為非國有公司整體績(jī)效高于國有性質(zhì)的公司，推導(dǎo)出在非國有企業(yè)，高管薪酬不公平與企業(yè)績(jī)效的負(fù)相關(guān)程度會(huì)有所削弱的結(jié)論。

3）高管薪酬不公平程度與公司績(jī)效之間呈負(fù)相關(guān)時(shí)，大型企業(yè)的整體績(jī)效對(duì)高管薪酬不公平的敏感性得到削弱。這表明在大企業(yè)中，除薪酬待遇外，高管更多關(guān)注的是個(gè)人能力的提升，即企業(yè)成熟的治理結(jié)構(gòu)能夠?qū)Φ托匠甏銎鸬交パa(bǔ)作用。

“三高一低”的石化行業(yè)上市公司受到的內(nèi)外部壓力大。政府監(jiān)管單位對(duì)石化行業(yè)提升整體經(jīng)濟(jì)效應(yīng)的要求，讓石化行業(yè)的大型上市公司在進(jìn)行價(jià)值最大化時(shí)不得不將高管團(tuán)隊(duì)的能動(dòng)性發(fā)揮到最大，同時(shí)通過提高高管薪酬公平性，促進(jìn)管理層更有效的推動(dòng)生產(chǎn)經(jīng)營，以提高企業(yè)績(jī)效水平。國有上市公司和大型企業(yè)的資金實(shí)力和管理能力較強(qiáng)，在行業(yè)內(nèi)優(yōu)先調(diào)動(dòng)高管薪酬公平性較低的這類上市公司，可以加快整個(gè)石化行業(yè)高管薪酬激勵(lì)的能動(dòng)性。尤其是受政府監(jiān)管控制的國有上市公司，更應(yīng)該從高管薪酬激勵(lì)角度提高薪酬公平性與管理層的職業(yè)認(rèn)同感，讓管理層全方位、高效率地參與到公司治理中來以達(dá)到提升石化企業(yè)的整體績(jī)效水平，真正做大做強(qiáng)“國之重企”的目的。