承驍

摘要：作為國有企業(yè)管理中極為重要組成部分人力資源管理與企業(yè)核心競爭力的提升息息相關(guān)，全面提升人力資源管理水平并不斷優(yōu)化創(chuàng)新管理模式，才能在激烈的市場競爭中占據(jù)有利地位，使其更符合國有企業(yè)發(fā)展。當(dāng)前國企在轉(zhuǎn)型升級的重要時刻應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的實(shí)際狀況積極探索改革創(chuàng)新的途徑和舉措，充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，為進(jìn)一步推動國有企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)而有力的人力支持。

關(guān)鍵詞：人力資源管理;國有企業(yè);轉(zhuǎn)型升級;作用;分析

當(dāng)前激烈市場競爭背景下，很多企業(yè)對戰(zhàn)略人力資源管理缺乏足夠認(rèn)知和重視，而是沿襲傳統(tǒng)的人力資源管理模式，造成人力資源浪費(fèi)?，F(xiàn)代國有企業(yè)為了提升競爭優(yōu)勢，積極推動傳統(tǒng)人力資源管理朝著戰(zhàn)略人力資源管理轉(zhuǎn)型發(fā)展，有助于深層次挖掘人力資源價值和優(yōu)勢，降低企業(yè)運(yùn)營成本，為企業(yè)帶來更大的經(jīng)濟(jì)效益。對此本文針對國企轉(zhuǎn)型升級中人力資源管理的作用進(jìn)行探究。

一、國企轉(zhuǎn)型升級人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)

人力資源管理問題通常是制約國有企業(yè)發(fā)展的因素，主要包括以下幾個方面：一是員工缺乏競爭意識，人力資源創(chuàng)新能力低。由于國有企業(yè)員工長期處于穩(wěn)定的環(huán)境中，對行業(yè)或企業(yè)的判斷可能不夠長遠(yuǎn)，難以產(chǎn)生強(qiáng)烈的競爭意識，提高綜合素質(zhì)的動力不足。其次充分競爭的市場環(huán)境與信息技術(shù)的創(chuàng)新，需要最復(fù)合型的人才，具有很強(qiáng)的行業(yè)敏感性、緊迫感和學(xué)習(xí)力。有競爭力的人才是企業(yè)競爭力的核心，既了解企業(yè)的技術(shù)和管理，又熟悉國家的情況。熟悉國內(nèi)和國際的多學(xué)科管理人才短缺。資本和資產(chǎn)管理專業(yè)人才明顯不足，這加劇了整體人員配置不足的問題。三是人力資源存量大，人才與崗位匹配成為普遍現(xiàn)象。國有企業(yè)在建設(shè)初期，承擔(dān)的社會責(zé)任較多，員工大多通過分配、行政定級等途徑入職，沒有充分實(shí)現(xiàn)人才與崗位的匹配。四是人力資源的激勵和開發(fā)機(jī)制還存在障礙，激勵模式的改革，以與績效和成績掛鉤的形式，在一定程度上實(shí)現(xiàn)了 "淘汰上級"、"獎勵下級"、"懲罰過失 "的管理要求。

二、人力資源管理在國企改革中的作用

（一）有利于解決國有企業(yè)人員選用問題

一是按照制度進(jìn)行管理，以法治方式進(jìn)行人員選拔。國有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要改正人事工作的隨意性，樹立以制度為基礎(chǔ)的干部觀念，按規(guī)定辦理各項人事事務(wù)。二是加強(qiáng)對招聘失誤的責(zé)任追究，落實(shí)選聘工作責(zé)任制。 三是改變高度集中的局面，取消暗箱操作，促進(jìn)人事選拔的公開化和民主化。四是樹立新理念，建立新制度，運(yùn)用新手段，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)人事管理的現(xiàn)代化[1]。

（二）有利于解決國有企業(yè)人員考評問題

一是要建立科學(xué)的評價指標(biāo)體系，在國企人員評價中把定性評價與定量評價、貢獻(xiàn)評價與能力評價有機(jī)地結(jié)合起來。只有這樣，才能統(tǒng)一國企人員評價的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，全面分析國企人員的實(shí)際素質(zhì)、智力和工作業(yè)績，減少人員評價的主觀影響。二是切實(shí)提高國企管理層在各級人員評價中的意義。要按照所有國有企業(yè)的規(guī)定，對員工進(jìn)行全面評價。將考核結(jié)果與使用掛鉤，按照人事考核的有關(guān)規(guī)定，實(shí)行獎勵、培訓(xùn)、辭退，并根據(jù)考核結(jié)果調(diào)整崗位、職級、工資。三是提高各領(lǐng)域考核人員的素質(zhì)?？己巳藛T必須具備優(yōu)秀的思想素質(zhì)、高度的責(zé)任感、堅定的馬克思主義態(tài)度，具有國有企業(yè)人力資源管理和人事管理的全面知識。第四，要進(jìn)一步完善國有企業(yè)的人力資源管理制度：建立有效的國有企業(yè)人力資源考核監(jiān)督機(jī)制，制定國有企業(yè)人力資源考核監(jiān)督規(guī)則和其他配套制度，對評價單位和評價人員的執(zhí)行情況進(jìn)行有效監(jiān)督[2]。

（三）有利于解決國有企業(yè)人力資源的開發(fā)問題

引進(jìn)人力資源的第一步是購買培訓(xùn)系統(tǒng)。國有企業(yè)在培訓(xùn)人力資源時，要通過采購制度向開發(fā)機(jī)構(gòu)招標(biāo)，與開發(fā)機(jī)構(gòu)建立合同關(guān)系，這直接影響和制約了開發(fā)機(jī)構(gòu)的行為，使開發(fā)服務(wù)的質(zhì)量受到強(qiáng)制性限制。隨著采購培訓(xùn)的開展，國有企業(yè)將從開發(fā)機(jī)構(gòu)的招標(biāo)中受益[3]。第二，必須加強(qiáng)內(nèi)部交流，提高工作的可轉(zhuǎn)移性，以充分利用現(xiàn)有人才。國有企業(yè)的內(nèi)部交流應(yīng)擴(kuò)大到整個國有企業(yè)的員工隊伍，這樣可以擴(kuò)大交流的范圍，在一定時期內(nèi)明確交流的程度。第三，通過引入發(fā)展成本責(zé)任制，確保發(fā)展的有效性。對于實(shí)施人才培養(yǎng)的國有企業(yè)培訓(xùn)人員，在建立成本責(zé)任制之前，要確定責(zé)任人的負(fù)擔(dān)方法，把培訓(xùn)效果分為不同的程度進(jìn)行警示篩選。四是國有企業(yè)發(fā)展過程要接受社會評價。要用結(jié)果形成公眾評價，也就是國企人力資源工作質(zhì)量是否提高應(yīng)以社會評價效果為依據(jù)。

（四）有利于加強(qiáng)國企人力資源管理的戰(zhàn)略性研究

首先，人力資源管理人員或人力資源專業(yè)人士必須具備掌握戰(zhàn)略的基本素質(zhì)和能力。這不僅要求人力資源管理人員掌握全面的人力資源管理理論，能夠熟練使用各種人力資源管理工具和手段，還要求他或她了解公司的業(yè)務(wù)流程和公司運(yùn)營的內(nèi)部和外部環(huán)境中的許多影響因素。其次，公司的高層管理人員需要糾正他們對人力資源管理的看法和態(tài)度。高層管理人員是否意識到人力資源部門在戰(zhàn)略制定和實(shí)施中可以發(fā)揮的重要作用，將在很大程度上決定人力資源部門最終在公司中發(fā)揮作用的程度。

綜上所述，人力資源管理是企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的基石，當(dāng)前國企在轉(zhuǎn)型升級中依然存在投入不足、機(jī)制不完善等問題，由于人力資源管理更強(qiáng)調(diào)管理的目標(biāo)性和實(shí)效性，因此國企要配合體制改革對人力資源管理工作進(jìn)行重新的定位和聚焦，用一系列人力資源管理措施使其作用充分發(fā)揮，才能真正推動企業(yè)創(chuàng)新發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]卓樂.轉(zhuǎn)型改革期國有企業(yè)人力資源管理變革問題研究[J].中國集體經(jīng)濟(jì)，2021（19）：119-120.

[2]范松薈.基于市場化轉(zhuǎn)型背景的國有企業(yè)人力資源管理變革研究[J].企業(yè)改革與管理，2021（08）：59-60.

[3]范鵬宇.淺析人力資源管理在國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級中的作用[J].勞動保障世界，2020（17）：8+10.