李劭鵬，趙 輝，于瑞瑞，張 睿

（天津醫(yī)科大學(xué)第二醫(yī)院，天津 300211）

學(xué)科建設(shè)的狀態(tài)能夠反應(yīng)醫(yī)院的學(xué)術(shù)地位、整體實力及核心競爭能力。科研績效考核在學(xué)科評估、項目選拔方面能夠作為衡量測評標準，有助于推動學(xué)科發(fā)展和醫(yī)院競爭[1-2]。以往科研績效考核評估科研課題數(shù)量，一定程度上能夠促進醫(yī)院的科研產(chǎn)岀，但存在著"重臨床、輕科研"、"重產(chǎn)岀、輕過程"等制約科研工作發(fā)展的問題[3-4]。本研究擬構(gòu)建以重點學(xué)科為引領(lǐng)的學(xué)科建設(shè)體系，采用科研績效考核，建立針對性學(xué)科分級管理制度，從科技產(chǎn)出、人才培養(yǎng)等多維度進行量化考核。本研究旨在探討基于科研績效考核在建立學(xué)科分層管理模式中的應(yīng)用效果。報告如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取2019年3月-2020年3月采取常規(guī)管理期間于我院工作的各科室醫(yī)護人員46 名作為對照組，另選取2020年4月-2021年4月采取基于科研績效考核的學(xué)科分層管理模式期間于我院工作的各科室醫(yī)護人員46 名作為觀察組。研究獲醫(yī)學(xué)倫理委員會通過。觀察組男26 名，女20 名；年齡25-49 歲，平均年齡（35.68±2.31）歲；5 名副主任醫(yī)師，8 名主治醫(yī)師，9 名醫(yī)師，10 名副主任護師，8 名主管護師，6 名護師；教育水平：21 名本科，20 名研究生，5 名博士及以上。對照組男25 名，女21 名；年齡24-48 歲，平均年齡（35.62±2.28）歲；6 名副主任醫(yī)師，9 名主治醫(yī)師，8 名醫(yī)師，11 名副主任護師，7 名主管護師，5 名護師；教育水平：22 名本科，21 名研究生，3 名博士及以上。兩組一般資料比較，無統(tǒng)計學(xué)差異（P＞0.05）。

1.2 方法

對照組采取常規(guī)管理：課題相關(guān)人員耐心解答課題內(nèi)容、基金合理使用和管理等項目，鼓勵醫(yī)護人員積極申報課題、發(fā)表論文。觀察組實施基于科研績效考核的學(xué)科分層管理模式：①建立科研績效考核體系。全面分析以往醫(yī)院各學(xué)科實際運行情況，探討科研績效考核方案，經(jīng)數(shù)據(jù)驗證、專家論證、學(xué)科調(diào)研，修訂完善以往科研績效考核方案，制定切合實際的考核體系，覆蓋科研產(chǎn)出、立項、過程指標3 個部分。②專家訪談法。選取績效管理、人力資源管理等方面專家，采用口頭交談方式，了解考核現(xiàn)狀，進一步修正、完善考核維度和指標。③學(xué)科分級管理。動態(tài)評估醫(yī)院各學(xué)科，依據(jù)動態(tài)評估結(jié)果，對全院學(xué)科進行定級，設(shè)立醫(yī)院學(xué)科建設(shè)專項經(jīng)費，給予相應(yīng)經(jīng)費支持。④學(xué)科動態(tài)考核。采用基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、現(xiàn)場答辯專家評估的評價方式，專家對學(xué)科綜合發(fā)展情況、量化考核指標分數(shù)進行打分，依據(jù)評分結(jié)果調(diào)整醫(yī)院學(xué)科等級。

1.3 觀察指標

比較兩組科研情況、科研管理質(zhì)量和醫(yī)護人員滿意度。①記錄兩組醫(yī)護人員的科研情況，包括課題申請率、論文發(fā)表率。②采用我院自制的科研管理質(zhì)量評分表，從管理效能、經(jīng)費管理、人才培養(yǎng)和科研氛圍4 個項目評價醫(yī)院科研管理質(zhì)量，該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.856，重測效度為0.865，評分表發(fā)放92 份，現(xiàn)場收回92 份，有效率100%，每個項目滿分100 分，得分高表示科研管理質(zhì)量越高。③發(fā)放本院自制醫(yī)院人員滿意度調(diào)查表，從管理方式、管理合理性等4 個維度調(diào)查醫(yī)院人員滿意度，該量表Cronbach's α 系數(shù)為0.858，重測效度為0.866，調(diào)查表發(fā)放92 份，現(xiàn)場收回92 份，有效率100%，共20 個條目，采用1-5 分評分法，總分100份，＞80 分表示非常滿意，60-79 分表示部分滿意，＜60 分表示不滿意，總滿意度=[（非常滿意例數(shù)+部分滿意例數(shù)）/46]×100%。

1.4 統(tǒng)計學(xué)方法

采用SPSS 22.0 處理數(shù)據(jù)，以（±s）表示計量資料，用t檢驗，以n（%）表示計數(shù)資料，用χ2檢驗，P＜0.05 差異有統(tǒng)計學(xué)意義。

2 結(jié)果

2.1 兩組課題申請率、論文發(fā)表率比較

觀察組課題申請率、論文發(fā)表率均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表1。

表1 兩組課題申請率、論文發(fā)表率比較n（%）

2.2 兩組科研管理質(zhì)量評分比較

觀察組科研管理質(zhì)量中管理效能、經(jīng)費管理、人才培養(yǎng)和科研氛圍評分均高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表2。

表2 兩組科研管理質(zhì)量評分比較（±s，分）

表2 兩組科研管理質(zhì)量評分比較（±s，分）

組別對照組（n=46）觀察組（n=46）tP管理效能80.56±5.21 85.69±5.43 4.624 0.000經(jīng)費管理80.24±5.19 85.75±5.46 4.961 0.000人才培養(yǎng)80.29±5.18 85.79±5.30 5.034 0.000科研氛圍80.26±5.17 85.84±5.08 5.221 0.000

2.3 兩組醫(yī)護人員滿意度比較

觀察組管理方式滿意度高于對照組，差異有統(tǒng)計學(xué)意義（P＜0.05）。見表3。

表3 兩組醫(yī)護人員滿意度比較n（%）

3 討論

科研是提高醫(yī)院學(xué)科水平的原動力，科研績效評估能夠客觀、全面地評價醫(yī)療單位的科研現(xiàn)狀和不足，為領(lǐng)導(dǎo)提供輔助決策信息。加強科研管理、學(xué)科建設(shè)，有助于促進醫(yī)院科研和教學(xué)全面、綜合發(fā)展，利于醫(yī)院整體水平的提高[5-6]。如何將科研管理落實到具體工作上成為醫(yī)院管理部門目前急需解決的問題。

構(gòu)建科研考核體系，需充分考慮臨床工作實際情況，還要尊重科研工作性質(zhì)的科學(xué)性、特殊性，增強績效考核方法的實用性[7-8]。本研究結(jié)果顯示，觀察組課題申請率、論文發(fā)表率均高于對照組，科研管理質(zhì)量中管理效能、經(jīng)費管理、人才培養(yǎng)和科研氛圍評分均高于對照組，管理方式滿意度高于對照組，表明基于科研績效考核的學(xué)科分層管理模式能夠提高醫(yī)護人員課題申請率和論文發(fā)表率，提升科研管理質(zhì)量和醫(yī)護人員滿意度。在學(xué)科分層管理模式中采取科研績效考核，對各學(xué)科進行分級分層管理，特色與優(yōu)勢相互支撐的模式，有助于提升醫(yī)院臨床醫(yī)學(xué)的整體實力水平[9-10]。通過專家論證、學(xué)科調(diào)研等方式不斷修訂、完善科研績效考核體系，合理的科研績效考核，能夠充分調(diào)動科研人員的主動性、積極性和創(chuàng)造性，幫助醫(yī)院科研人員充分認識自身價值，從而提升醫(yī)護人員滿意度。鼓勵科研人員加強競爭意識，有助于提高科研效率、創(chuàng)新能力及學(xué)科科研實力，進而提升醫(yī)護人員課題申請率和論文發(fā)表率。在合理的科研績效評估基礎(chǔ)上開展學(xué)科分層管理，起到正確引導(dǎo)、激勵的作用，有助于管理部門計劃、制定符合實際情況的激勵機制，營造積極向上的科研氛圍，促進醫(yī)院的科研整體綜合實力提高，促進醫(yī)院科研水平不斷提高。

綜上所述，基于科研績效考核的學(xué)科分層管理模式應(yīng)用于科研管理中，能夠提高醫(yī)護人員課題申請率和論文發(fā)表率，促進科研管理質(zhì)量提升，獲得更高的醫(yī)院人員滿意度。