李雅芬

摘要：如今， 隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來(lái)， 我國(guó)民眾對(duì)教育重視程度日益增加。民辦教育機(jī)構(gòu)順應(yīng)發(fā)展的潮流，如雨后春筍般涌現(xiàn)出來(lái)。市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)也是越演越烈，在這種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，如何提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和知名度成為教育機(jī)構(gòu)面臨的問(wèn)題。人力資源對(duì)企業(yè)的成敗影響越來(lái)越大。在這種新情形下，人們開始探討如何增強(qiáng)員工的工作積極性。本文將參考大量文獻(xiàn)，以著名咨詢公司對(duì)于員工敬業(yè)度的觀點(diǎn)理論為基礎(chǔ)，闡明了員工敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素以及激勵(lì)員工提高敬業(yè)度的有關(guān)問(wèn)題。重點(diǎn)分析影響員工敬業(yè)度的各個(gè)重要驅(qū)動(dòng)因素問(wèn)題。通過(guò)分析優(yōu)勝教育的員工敬業(yè)度現(xiàn)狀，找出存在的主要問(wèn)題及影響員工敬業(yè)度的因素，總結(jié)出關(guān)于提升員工敬業(yè)度的策略。希望能為優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度的提高提供幫助和借鑒，以提升公司的整體實(shí)力和競(jìng)爭(zhēng)力。

關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工敬業(yè)度 ;影響因素 ;提升策略

一、公司簡(jiǎn)介

優(yōu)勝教育集團(tuán)是國(guó)內(nèi)著名的個(gè)性化教育集團(tuán)，集團(tuán)始建于1999年，一直致力于以一流的專業(yè)師資團(tuán)隊(duì)、先進(jìn)的教學(xué)理念、完善的教學(xué)模式，堅(jiān)持以人為本的素質(zhì)教育思想，更好的服務(wù)社會(huì)，是目前國(guó)內(nèi)大型個(gè)性化輔導(dǎo)行業(yè)的支柱型企業(yè)之一。旗下涵蓋面對(duì)0-18歲人群的的各項(xiàng)輔導(dǎo)項(xiàng)目。優(yōu)勝一對(duì)一個(gè)性化輔導(dǎo)是優(yōu)勝教育集團(tuán)的核心產(chǎn)品項(xiàng)目，課程涵蓋6-18歲，一年級(jí)至高三年級(jí)的全科文化課輔導(dǎo)。

優(yōu)勝教育集團(tuán)自成立以來(lái)，專門致力于中小學(xué)學(xué)生成績(jī)提高、學(xué)習(xí)能力開發(fā)和培養(yǎng)自主學(xué)習(xí)的建設(shè)，經(jīng)過(guò)多年的努力已經(jīng)成為了全國(guó)性連鎖個(gè)性化教育機(jī)構(gòu)，總部設(shè)在北京，1000余家校區(qū)分布于全國(guó)400多個(gè)城市。累計(jì)輔導(dǎo)中小學(xué)生超過(guò)2，000，000人次。并計(jì)劃在未來(lái)1-2年內(nèi)開設(shè)2000家學(xué)習(xí)中心，成為個(gè)性化教育全國(guó)連鎖機(jī)構(gòu)第一品牌！

二、優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度現(xiàn)狀分析

為了系統(tǒng)全面地了解現(xiàn)狀并發(fā)現(xiàn)問(wèn)題的原因，研究了相關(guān)學(xué)者與社會(huì)咨詢機(jī)構(gòu)關(guān)于員工敬業(yè)相關(guān)理論，最終采取了翰威特咨詢公司關(guān)于員工敬業(yè)度的概念，即樂(lè)意留在公司并努力為公司服務(wù)的程度，以翰威特咨詢公司研究的員工敬業(yè)度的驅(qū)動(dòng)因素結(jié)論為基礎(chǔ)，結(jié)合本公司的情況，簡(jiǎn)單的通過(guò)24個(gè)驅(qū)動(dòng)因素中的13個(gè)因素來(lái)研究本公司的員工敬業(yè)度。整套調(diào)查問(wèn)卷由基本信息題與16道選擇題組成，個(gè)人基本信息部分由員工的性別、年齡、學(xué)歷、職務(wù)、工作年限等內(nèi)容組成，選擇題的回答包括“同意”、“基本同意”、“中立”、“基本不同意”、“不同意”五種不同的選項(xiàng)，員工根據(jù)本文對(duì)題目中陳述觀點(diǎn)的贊同程度選擇相應(yīng)選項(xiàng)。通過(guò)對(duì)員工的這些敬業(yè)度驅(qū)動(dòng)因素調(diào)查研究可得知公司現(xiàn)階段的員工敬業(yè)度情況，進(jìn)而對(duì)公司的員工敬業(yè)度進(jìn)行綜合評(píng)估。問(wèn)卷調(diào)查于2017年4月 30日在通過(guò)網(wǎng)絡(luò)問(wèn)卷的形式發(fā)放給員工填寫，數(shù)據(jù)收集后，運(yùn)用數(shù)據(jù)分析工具對(duì)所收集數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。通過(guò)對(duì)優(yōu)勝教育機(jī)構(gòu)的員工敬業(yè)度調(diào)查研究得出，公司應(yīng)提高對(duì)下述因素的重視。

（1）薪酬管理

（2）職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)

（3）公司制度

（4）員工留存

三、優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度影響因素分析

（一）薪酬制度的不公平，缺乏激勵(lì)作用

教育機(jī)構(gòu)的薪資構(gòu)成與大部分企業(yè)的薪資構(gòu)成相同，主要是由基本工資+浮動(dòng)工資+員工福利3個(gè)部分組成。優(yōu)勝教育機(jī)構(gòu)在對(duì)員工的薪酬管理過(guò)程中，并沒(méi)有長(zhǎng)遠(yuǎn)的戰(zhàn)略性的考慮薪酬管理的合理性和公平性。教育機(jī)構(gòu)對(duì)薪酬管理普遍存在認(rèn)識(shí)的偏差，對(duì)薪酬管理不重視，導(dǎo)致薪酬管理制度的混亂。教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)在薪酬管理中出現(xiàn)的問(wèn)題包括：1.重視激勵(lì)外在薪酬，忽視內(nèi)在薪酬。根據(jù)來(lái)自國(guó)家勞動(dòng)和社會(huì)保障部勞動(dòng)科學(xué)研究所、《人力資本》月刊等共同組織的對(duì)中國(guó)年輕、學(xué)歷較高一代人的職業(yè)滿意度調(diào)查顯示員工離職的主要原因包括職業(yè)發(fā)展的前途迷茫，薪酬較低，對(duì)工作環(huán)境的不滿，工作不適合等。這表明只給予知識(shí)型員工較高的外在薪酬激勵(lì)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的，還要重視員工的內(nèi)在薪酬的激勵(lì)。

2.不夠重視企業(yè)對(duì)于員工薪酬的溝通。弗魯姆的期望激勵(lì)理論認(rèn)為，個(gè)體努力程度取決于個(gè)體行為帶來(lái)工作績(jī)效的期望程度和因績(jī)效而獲得上級(jí)組織獎(jiǎng)賞對(duì)個(gè)體的吸引力。該理論給我們的啟示是要弄清楚員工重視的獎(jiǎng)勵(lì)和報(bào)酬是什么。但現(xiàn)在教育機(jī)構(gòu)對(duì)員工薪酬的溝通不重視，薪酬溝通制度還沒(méi)有建立和完善。有的公司員工對(duì)自己公司的薪酬制度還不了解。

3.薪酬結(jié)構(gòu)的不合理。企業(yè)薪酬戰(zhàn)略中除企業(yè)高層人員和銷售部門人員可以獲得不確定獎(jiǎng)金外，其他部門員工只能領(lǐng)到基本工資。這樣的薪酬管理制度無(wú)法對(duì)這部分的員工起到激勵(lì)作用。這種薪酬存在不合理性和隨意性重要原因是管理者不認(rèn)為薪酬管理是公司需要重視和解決的問(wèn)題，所以處于降低公司資金成本的考慮，沒(méi)有設(shè)立專門的人力資源管理部門來(lái)對(duì)公司的員工進(jìn)行管理。

（二）職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的限制

公司是一家偏知識(shí)型的企業(yè)，員工的日常工作都是腦力活動(dòng)。所以公司對(duì)員工的學(xué)歷要求及經(jīng)驗(yàn)要求都相對(duì)比較高，學(xué)歷水平高的晉升和發(fā)展的空間大。對(duì)待大專等學(xué)歷水平的員工不夠重視，不會(huì)給他們職位發(fā)展的空間。而且職位的空缺較少，名額有限，短時(shí)間內(nèi)被提拔的可能性極小。而且公司晉升機(jī)會(huì)也存在著不公平，領(lǐng)導(dǎo)喜歡誰(shuí)就先提拔誰(shuí)，反而表現(xiàn)好的員工可能沒(méi)有得到晉升。其次是公司對(duì)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠重視，沒(méi)有完善的職業(yè)規(guī)劃相關(guān)制度和策略，也沒(méi)有為員工制定符合他們自身情況的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。這些都使員工在公司看不到職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，降低了員工的工作積極性，最終影響員工的敬業(yè)程度。

（三）公司管理制度的僵化，不靈活

1.公司的工時(shí)制度缺乏人性化考慮。

考勤制度：公司執(zhí)行兩種工作制度，彈性工時(shí)制度與標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度。彈性工時(shí)制度是指在固定的工作時(shí)間長(zhǎng)度與特定的工具任務(wù)下，員工可以自己與主管溝通工作時(shí)間，不再需要按照公司固定的上班時(shí)間出勤。管理人員和業(yè)務(wù)人員根據(jù)工作需要，執(zhí)行不定時(shí)工作制。標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制度是員工根據(jù)企業(yè)規(guī)定的固定上班時(shí)間出勤。在公司上班的員工由于需要接送孩子上下學(xué)或個(gè)人的其他不可抗力因素，會(huì)向公司提出申請(qǐng)彈性工時(shí)的請(qǐng)求，希望得到管理層的批準(zhǔn)。但因?yàn)楣竟芾眢w制較為僵化，對(duì)申請(qǐng)彈性工時(shí)這方面的程序和制度還沒(méi)有建立和完善。

2.對(duì)于某些違反公司管理制度的行為，懲罰較為嚴(yán)重。懲罰多以扣除現(xiàn)金的形式，這樣使本來(lái)工資較少的員工，工資更加不穩(wěn)定。使員工對(duì)公司的管理體制感到不滿。

（四）員工流失，留存率低問(wèn)題

員工流失，是員工自愿流出企業(yè)，與企業(yè)徹底脫離勞務(wù)關(guān)系或脫離任何法律承認(rèn)的契約關(guān)系。這種流出方式對(duì)企業(yè)來(lái)講是被動(dòng)的。企業(yè)員工適當(dāng)、合理地向外部流動(dòng)，可以使企業(yè)注入新鮮血液、保持活力，但太頻繁的員工流動(dòng)和流失，無(wú)形之中會(huì)增加企業(yè)人力資源重置成本，影響工作的連續(xù)性和質(zhì)量，甚至可能影響在職員工的穩(wěn)定性和忠誠(chéng)度，進(jìn)一步影響企業(yè)員工的敬業(yè)度。

四、優(yōu)勝教育員工敬業(yè)度提升策略

（一）重視內(nèi)在報(bào)酬激勵(lì)，建立有效薪酬管理制度。

1.重視精神層面的薪酬激勵(lì)。企業(yè)管理者應(yīng)該了解不同年齡、不同教育水平的員工在工作環(huán)境、家庭照顧、職業(yè)發(fā)展、培訓(xùn)機(jī)會(huì)等不同方面的不同需求，根據(jù)這些需求制定相應(yīng)的精神層的薪酬激勵(lì)制度。滿足員工內(nèi)在薪酬激勵(lì)的滿足。定時(shí)讓員工熟悉企業(yè)的關(guān)于員工職業(yè)發(fā)展的相關(guān)制度，定期組織員工進(jìn)行職業(yè)需求上的培訓(xùn)，讓員工在工作能力上進(jìn)一步提升。

2.建立有效薪酬溝通制度。薪酬溝通的建設(shè)是完善薪酬體系中不可缺少的組成部分。成立由各部門代表組成的薪酬溝通小組。由于企業(yè)大部分員工除對(duì)自己領(lǐng)的月薪了解外，對(duì)公司的年終獎(jiǎng)金等方面的制度不太清楚。所以薪酬溝通小組所要做的是宣傳企業(yè)薪酬戰(zhàn)略、方案和制度、為員工提供薪酬知識(shí)方面的培訓(xùn)與咨詢服務(wù)，在薪酬溝通的過(guò)程中也可以無(wú)形的對(duì)員工起到工作激勵(lì)作用。

3.薪酬構(gòu)成中，合理提升績(jī)效工資，實(shí)現(xiàn)工資多元化。建立專業(yè)的人力資源專業(yè)人員或者團(tuán)隊(duì)。公司可以根據(jù)本機(jī)構(gòu)年度經(jīng)營(yíng)的狀況與凈收益，將一部分的凈利潤(rùn)按照一定的比例分給部分具有一定資格的人員。通過(guò)實(shí)行薪酬工資多元化，來(lái)拓寬員工薪資的來(lái)源渠道，增加員工的收入，提高員工工作的積極性，最終提升教育機(jī)構(gòu)的效益和品牌影響力及競(jìng)爭(zhēng)力。

（二）幫助員工制定職業(yè)生涯規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)的共同發(fā)展。

員工的職業(yè)生涯發(fā)展能夠讓員工承擔(dān)更重要的責(zé)任，獲得更廣闊的職業(yè)發(fā)展空間，并獲得更多的信任與更豐厚的回報(bào)。企業(yè)合理地規(guī)劃員工的個(gè)人職業(yè)發(fā)展，可以提高員工的工作積極性與主動(dòng)性，增強(qiáng)他們的工作進(jìn)取心與責(zé)任心，同時(shí)也有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人價(jià)值，使個(gè)人利益與企業(yè)利益實(shí)現(xiàn)共贏，最終幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。

（三）制定靈活的管理制度。

1.擴(kuò)大彈性工時(shí)的員工適用范圍?？梢愿鶕?jù)各部門員工的工作性質(zhì)，進(jìn)行工時(shí)制度的調(diào)整，適當(dāng)?shù)財(cái)U(kuò)大公司適用于彈性工時(shí)制的員工范圍。只要員工有這方面的需求，由員工這方提出申請(qǐng)彈性工時(shí)制度，只要工作性質(zhì)符合彈性工時(shí)制度，都可以經(jīng)過(guò)人力資源部門批準(zhǔn)實(shí)施彈性工時(shí)制度。靈活的工作制度有利于員工緩解工作壓力，適當(dāng)?shù)靥幚硪恍﹤€(gè)人生活上的事情。更好的處理和平衡工作與生活之間的關(guān)系。從而提高在工作時(shí)間的效率，為團(tuán)隊(duì)和公司的績(jī)效做貢獻(xiàn)。

（四）緩解員工壓力，制造公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境。

1.幫助員工緩解壓力

1）各級(jí)主管和下屬平時(shí)要有良好的互動(dòng)，領(lǐng)導(dǎo)要時(shí)刻關(guān)心下屬的生活，縮短與下屬的心理距離。全方位了解下屬在生活中遇到的困難并給予盡可能的安慰、幫助，以減輕員工在生活上的壓力源，使其避免受這些不利因素的影響而最終導(dǎo)致壓力大，影響工作。

2）培養(yǎng)員工的抗壓能力，通過(guò)時(shí)間管理、增強(qiáng)體育鍛煉、放松訓(xùn)練、聊天、擴(kuò)大社會(huì)支持網(wǎng)絡(luò)等來(lái)減輕壓力，使員工身心得到放松，提高工作積極性，從而提高工作效率。

2.建立公平公正的企業(yè)內(nèi)部環(huán)境

公平是員工希望企業(yè)具備的基本要素之一。公平的企業(yè)環(huán)境可以使員工安心做實(shí)事，相信自身價(jià)值在企業(yè)能夠公平的被認(rèn)可和評(píng)價(jià)。

（1）報(bào)酬管理上的公平，不只是對(duì)高層管理者和銷售部門進(jìn)行報(bào)酬上的獎(jiǎng)勵(lì)，各部門根據(jù)部門的工作性質(zhì)，制定有利于調(diào)動(dòng)和保護(hù)大多數(shù)人的積極性政策。體現(xiàn)按勞分配，效率優(yōu)先，兼顧公平的原則。獎(jiǎng)罰分明。對(duì)公司有特別貢獻(xiàn)的人要加以重賞，這樣可以調(diào)動(dòng)員工的工作積極性和留住關(guān)鍵和核心人才，從而使企業(yè)能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中存活下來(lái)。

（2）升遷制度的公平。應(yīng)做到員工放在同一起跑線上，對(duì)員工的文化程度，能力等進(jìn)行綜合評(píng)估，然后選拔出適合職位性質(zhì)，能力突出的人。公司的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境公平是吸引人才，提升員工保留度和敬業(yè)度，提升員工的積極性，輔助于企業(yè)的生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)的重要前提。

五、總結(jié)

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)民眾對(duì)教育重視程度日益增加。民辦教育機(jī)構(gòu)順應(yīng)發(fā)展的潮流，如雨后春筍般涌現(xiàn)出來(lái)。在這種市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，如何提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和知名度成為教育機(jī)構(gòu)面臨的問(wèn)題。而如今企業(yè)與企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越體現(xiàn)在人才上的競(jìng)爭(zhēng)，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中最寶貴的資源。越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到擁有一批敬業(yè)的員工是企業(yè)最根本的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因?yàn)閱T工敬業(yè)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)很高的績(jī)效，如何提高員工敬業(yè)度成為企業(yè)值得重視的問(wèn)題。

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