摘要：近年來(lái)，伴隨著人們對(duì)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)需求的不斷提高，不但對(duì)“看病難、看病貴”這一歷史問(wèn)題，提出了重大改進(jìn)措施，同時(shí)也對(duì)醫(yī)療環(huán)境的改善以及醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人才的培養(yǎng)建設(shè)提出了具體要求。人才逐漸成為了醫(yī)院健康穩(wěn)定發(fā)展的基本保障和動(dòng)力源泉，只有留得住人才，才有可能獲取跨越式的發(fā)展。但由于醫(yī)院?jiǎn)T工的流失導(dǎo)致了人才隊(duì)伍的不穩(wěn)定，醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)難以實(shí)現(xiàn)，人才流失問(wèn)題的日趨嚴(yán)重，成為了限制醫(yī)院發(fā)展的“瓶頸”所在。本文以某三級(jí)公立醫(yī)院為研究對(duì)象，對(duì)醫(yī)院2016—2020年間離職衛(wèi)生人才進(jìn)行調(diào)查分析，最后根據(jù)醫(yī)院目前存在的問(wèn)題，做出相應(yīng)的對(duì)策分析，從而降低員工離職率。

關(guān)鍵詞：三級(jí)醫(yī)院;公立醫(yī)院;人才流失;應(yīng)對(duì)策略

自2009年全面深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革以來(lái)，國(guó)內(nèi)醫(yī)院的人才流失率不斷攀升。雖然這在相對(duì)情況下是促進(jìn)了衛(wèi)生事業(yè)的不斷進(jìn)步，但是對(duì)于醫(yī)院的人力資源管理者來(lái)說(shuō)，頻繁的人才流失對(duì)于醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)和規(guī)范化管理有抑制作用。衛(wèi)生人才的培養(yǎng)，正是這一“醫(yī)改”政策中強(qiáng)調(diào)的軟性建設(shè)，更是“健康中國(guó)”建設(shè)的重要支撐，尤其是在目前醫(yī)療環(huán)境競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，如何讓一個(gè)優(yōu)秀的衛(wèi)生人才用得上、留得住，這是要解決的重要難題。就目前而言，在很多公立醫(yī)院中，醫(yī)療衛(wèi)生人才的頻繁流動(dòng)也給很多醫(yī)院正常醫(yī)療工作的開(kāi)展帶來(lái)了很大的困難。人才流失問(wèn)題的加重變成了制約公立醫(yī)院發(fā)展的最大“絆腳石”。本文以某三級(jí)公立醫(yī)院為樣本，對(duì)醫(yī)院2016—2020年間離職衛(wèi)生人才進(jìn)行調(diào)查分析，并進(jìn)一步探究其原因，有針對(duì)性提出相應(yīng)改善對(duì)策。從而以期能夠建立科學(xué)的績(jī)效考核體系，合理的人力資源配置，做好人才的培養(yǎng)工作，提高醫(yī)院的外部競(jìng)爭(zhēng)力。同時(shí)，也為醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展具有良好意義。

一、對(duì)象與方法

1.調(diào)查對(duì)象?2016—2020年間某三級(jí)甲等醫(yī)院離職衛(wèi)生人才。本文將人才定義為碩士及以上的高學(xué)歷和中級(jí)及以上高職稱(chēng)醫(yī)藥類(lèi)衛(wèi)生人才。

2.研究方法?收集2016—2020年某三級(jí)甲等醫(yī)院流失人才信息庫(kù)的相關(guān)資料，主?要通過(guò)人才流失情況的數(shù)量、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)、崗位類(lèi)型、年齡結(jié)構(gòu)等反映醫(yī)院人才流失整體狀況并通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查和深度訪談，了解離職人才真正離職原因。

二、結(jié)果

1.人才流失總量變化

根據(jù)醫(yī)院2016-2020年衛(wèi)生人才流失的數(shù)據(jù)，5年共流失中級(jí)及以上職稱(chēng)或碩士及以上學(xué)歷的衛(wèi)生人才133人。其中2016年流失18人，2017年流失20人，2018年流失30人，2019年流失38人，2020年流失25人，由圖3-5可以看出，5年來(lái)衛(wèi)生人才流失呈上升趨勢(shì)，其中2020年因新冠肺炎疫情原因衛(wèi)生人才流失量不大。

2.流失人才性別、年齡比例

男性流失人才38人，占30%;女性93人，占總?cè)藬?shù)的70%，女性與男性之比為2.33：1。并且從數(shù)據(jù)得出，每年流失人才中男性人數(shù)基本保持平緩趨勢(shì)，人數(shù)變動(dòng)幅度不大，但近幾年來(lái)流失人才的女性呈增長(zhǎng)趨勢(shì)。

從衛(wèi)生人才流失的年齡分析：流失人才年齡低于30歲以下的有31人，年齡30-39歲之間有59人;年齡在40-49歲之間有38人;年齡超過(guò)50歲以上的有3人;流失人員主要以中年為主，且多為該年齡段的技術(shù)骨干，流動(dòng)性較大;而年齡段偏大的人員多因?yàn)閭€(gè)人及家庭原因，離職意愿相對(duì)較低，穩(wěn)定性相對(duì)高。

3.流失人員學(xué)歷、職稱(chēng)結(jié)構(gòu)

流失人才中本科學(xué)歷50人，占38.2%;碩士研究生73人，占55.7%;博士研究生8人，占6.1%;。由此可見(jiàn)，本科和碩士學(xué)歷人才流失形勢(shì)嚴(yán)峻，兩者百分比累計(jì)為88.01%。流失人才中正高職稱(chēng)8人，占6.1%;副高職稱(chēng)26人，占19.8%，中級(jí)職稱(chēng)85人，占64.9%;初級(jí)職稱(chēng)12人，占9.2%。從數(shù)據(jù)可知，人才流失主要集中在中級(jí)職稱(chēng)，為89.05%，而高職稱(chēng)也在5年內(nèi)流失34人。醫(yī)院培養(yǎng)高職稱(chēng)人才需要巨大的人力成本和時(shí)間、精力消耗，一個(gè)應(yīng)屆本科生畢業(yè)生至少需要6年時(shí)間才晉升職稱(chēng)到中級(jí)，11年才能晉升為副高，至少要16年才能晉升為正高。高級(jí)職稱(chēng)人員的流失對(duì)醫(yī)院影響重大。

三、人才流失主要原因分析

1.收入待遇不滿意

在訪談過(guò)程中，數(shù)位訪談人員提出離職的主要原因是收入待遇，首先，與省屬醫(yī)院相比，薪酬待遇沒(méi)有競(jìng)爭(zhēng)力，同時(shí)醫(yī)療行業(yè)對(duì)弈其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，待遇缺少市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，醫(yī)護(hù)人員的上班時(shí)間是不存在法定節(jié)假日休息的，還要經(jīng)常上夜班，每天忙碌辛苦的工作，承受的壓力較大，但相比其他技術(shù)行業(yè)來(lái)說(shuō)，收入并不算高，醫(yī)護(hù)人員的付出和回報(bào)不成正比。根據(jù)馬斯洛需要層次論來(lái)分析，每個(gè)人都有自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的高層次的精神需求。因?yàn)獒t(yī)護(hù)人員的上學(xué)時(shí)間很長(zhǎng)，特別是現(xiàn)在醫(yī)院多數(shù)招聘的人員學(xué)歷起步就為碩士，并且在入職后還需要繼續(xù)教育，所需要花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，并且費(fèi)用付出也較多，該人才在成才后普遍希望能夠奉獻(xiàn)社會(huì)并得到大家的認(rèn)可，從而達(dá)到自己的自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)。

2.工作壓力大

醫(yī)護(hù)人員作為特殊的職業(yè)群體之一每天面臨著巨大職業(yè)壓力。首先是醫(yī)院的工作不同其它行業(yè)，它關(guān)系到患者的生死，任何疏忽都可能造成不可挽回的后果，醫(yī)護(hù)人員在醫(yī)院工作精神處于高度緊張狀態(tài)。不僅僅是日常的職業(yè)暴露、感染風(fēng)險(xiǎn)，頻繁的急癥、危重癥患者的搶救及患者死亡的情況都在刺激加重醫(yī)護(hù)人員的工作壓力。其次醫(yī)院不同于其它企事業(yè)單位，所謂八小時(shí)制工作多數(shù)時(shí)不適用于醫(yī)院臨床一線員工。部分崗位有可能因人員配置的不合理等原因?qū)е氯鄙僦蛋嗳藛T，醫(yī)護(hù)人員為了科室能夠處于正常運(yùn)轉(zhuǎn)，長(zhǎng)期處于高強(qiáng)度的工作中，身心疲憊。再次由于患者對(duì)醫(yī)學(xué)的專(zhuān)業(yè)性認(rèn)識(shí)不足與醫(yī)護(hù)人員存在信息不對(duì)稱(chēng)，以及社會(huì)上違法醫(yī)鬧的出現(xiàn)，使得醫(yī)患矛盾的加劇，醫(yī)院?jiǎn)T工由于面臨無(wú)端指責(zé)投訴及擔(dān)憂而身心俱疲壓力增大。

3.激勵(lì)機(jī)制存在缺陷

通過(guò)對(duì)調(diào)查問(wèn)卷和訪談都可以看出，很多離職人員認(rèn)為目前醫(yī)院的績(jī)效考核系統(tǒng)存在不足，造成工作效率低下。在訪談中就有年資較高的護(hù)理人員提到，護(hù)士的科室真的和投胎一樣，全靠運(yùn)氣，如果分配的好，可以進(jìn)入效益高的科室，那獎(jiǎng)金就高，如果運(yùn)氣不好，去了效益差的科室，可能干相同量的活，賺的錢(qián)還沒(méi)一半。薪酬體系作為績(jī)效考核系統(tǒng)的重要組成部分之一，在整個(gè)績(jī)效考核系統(tǒng)占有核心位置。目前該院薪酬體系主要受制于工資總額控制這塊“天花板”的限制，不能真正實(shí)現(xiàn)“多勞多得”的分配體制。習(xí)近平總書(shū)記在2018年針對(duì)醫(yī)療體制改革提出了“兩個(gè)允許”的指示，對(duì)于提高醫(yī)務(wù)人員的獲得感、滿意感具有重大意義。

4.個(gè)人背負(fù)的生活壓力增大

醫(yī)護(hù)人員是逆行的白衣天使，但也是普通人，同樣面臨著較大的生活壓力。醫(yī)學(xué)生的培養(yǎng)周期長(zhǎng)，但工資收入尤其是中醫(yī)學(xué)從業(yè)者的待遇多數(shù)偏低。工作后由于面臨房貸、家庭、教育的支出等生活壓力，生活成本的增加，致使一些員工選擇跳槽到能夠提供更高待遇的醫(yī)療機(jī)構(gòu)中去，畢竟與醫(yī)學(xué)仍有關(guān)系，甚至離職跨行業(yè)到其它職業(yè)中。醫(yī)護(hù)人員的離職還受到家庭因素的現(xiàn)實(shí)因素的影響。部分人才是外地員工，一旦無(wú)法合理平衡家庭與工作極易促使員工選擇離職。

5.社會(huì)保障漸完善，人才流動(dòng)多渠道

由于人才市場(chǎng)相關(guān)配套政策措施不但優(yōu)化和完善，為人才的流動(dòng)提供了許多制度保障，比如說(shuō)人才不再受地域、戶口、身份的限制，允許人才和單位之間雙向選擇，允許人才自由職業(yè)。這大大促進(jìn)了衛(wèi)生人才在職業(yè)崗位選擇和渠道上的可選擇權(quán)，各種衛(wèi)生行業(yè)的招聘信息比比皆是，為衛(wèi)生人才提供了多渠道的獲取消息途徑，進(jìn)一步促進(jìn)了人才流動(dòng)和跳槽。

四、公立醫(yī)院人才流失應(yīng)對(duì)策略

1.重視高層次人才

公立醫(yī)院的軟性條件最重要的還是高層次人才，包括學(xué)術(shù)帶頭人在內(nèi)的專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才。高層次人才具備高學(xué)歷、高職稱(chēng)、高水平，同時(shí)具有高創(chuàng)造性和高稀缺性，他們可以帶動(dòng)整個(gè)學(xué)術(shù)領(lǐng)域研究團(tuán)隊(duì)的整體素質(zhì)和醫(yī)療技術(shù)水平的全面提升，同時(shí)也能促進(jìn)人才隊(duì)伍中的自主創(chuàng)新能力的發(fā)展和積極性的提高，進(jìn)而帶動(dòng)單位整體性的進(jìn)步和發(fā)展。因此，醫(yī)院應(yīng)根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略，制定高層次人才隊(duì)伍建設(shè)長(zhǎng)期規(guī)劃，推出力度大、針對(duì)性強(qiáng)的人才政策，不斷創(chuàng)新和完善高層次人才培養(yǎng)機(jī)制，建立人才發(fā)展治理體系、制度體系，健全高層次人才隊(duì)伍建設(shè)機(jī)制。引進(jìn)高層次人才必須有特殊的政策，這就必須改變“大鍋飯”體制，在人才引進(jìn)、績(jī)效考核、薪酬福利、職業(yè)發(fā)展方面，要按照“一人一策”的方式協(xié)商確定，既要在制度允許的限度內(nèi)給足政策，創(chuàng)造條件，最大限度地激勵(lì)高層次人才，同時(shí)也要利用高層次人才引進(jìn)合同，約束高層次人才。

2.推動(dòng)人才培養(yǎng)機(jī)制改革創(chuàng)新

人才培養(yǎng)的投入水平和重視程度，決定了該組織長(zhǎng)期發(fā)展的動(dòng)力和發(fā)展水平，并在此基礎(chǔ)上搭建合理的人才向上發(fā)展路徑，才是吸引人才，組織發(fā)展的核心動(dòng)能。醫(yī)院可繼續(xù)定期組織院內(nèi)業(yè)務(wù)講座，開(kāi)展學(xué)術(shù)交流，提高青年人才的業(yè)務(wù)能力。強(qiáng)化內(nèi)部教育培訓(xùn)方面，把內(nèi)部的業(yè)務(wù)培訓(xùn)形成一個(gè)日常的工作，采用不定期和定期學(xué)習(xí)的方式開(kāi)展。并且可以讓學(xué)科帶頭人作為講課老師，因?yàn)閷W(xué)科帶頭人對(duì)醫(yī)院的條件，日常工作流程都會(huì)比較清楚，且對(duì)醫(yī)院感情較深，更具有帶動(dòng)意義，和針對(duì)性，并且比起外部專(zhuān)家，與醫(yī)院職工交流更加方便，熟悉。更容易產(chǎn)生濃厚的、積極學(xué)習(xí)氛圍。

3.完善考核方式發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制作用

醫(yī)院需不斷改進(jìn)激勵(lì)考核方式，通過(guò)公平理論分析考慮到績(jī)效考核方案中去，堅(jiān)持把績(jī)效考核分配的量與工作內(nèi)容的簡(jiǎn)易難度、所承擔(dān)的危險(xiǎn)程度、工作完成率和完成度、工作量的多少、改革創(chuàng)新性、優(yōu)化現(xiàn)有流程情況等多個(gè)因素相結(jié)合，并且可以向臨床一線的醫(yī)務(wù)人員傾斜，通過(guò)以考定額的方式，達(dá)到公平和效益的統(tǒng)一有效結(jié)合，達(dá)到績(jī)效薪酬的發(fā)放和業(yè)務(wù)完成度、優(yōu)質(zhì)服務(wù)產(chǎn)出等成正比。探索建立兩級(jí)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，從而提升員工考核的科學(xué)性。比如在一級(jí)指標(biāo)的設(shè)置上，可以選取業(yè)績(jī)、能力、知識(shí)、品德等大類(lèi)指標(biāo)。二級(jí)指標(biāo)進(jìn)行分解，細(xì)化可操作、可衡量的具體指標(biāo)，在業(yè)務(wù)知識(shí)的考核上，也是臨床專(zhuān)技人員非常重要的考核內(nèi)容，醫(yī)學(xué)是不斷發(fā)展的科學(xué)，專(zhuān)技人員的知識(shí)也需不斷更新。在品德的考核方面，人事部門(mén)要聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察部門(mén)、黨委等部門(mén)做好專(zhuān)技人員的醫(yī)德醫(yī)風(fēng)考核，近幾年醫(yī)德醫(yī)風(fēng)問(wèn)題逐漸成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。

4.充分發(fā)揮醫(yī)學(xué)院校技術(shù)優(yōu)勢(shì)

大部分公立醫(yī)院都是相應(yīng)醫(yī)學(xué)院校的附屬醫(yī)院，醫(yī)院可以充分發(fā)揮醫(yī)院院校的技術(shù)研究?jī)?yōu)勢(shì)與臨床重點(diǎn)專(zhuān)科優(yōu)勢(shì)，與高校進(jìn)行緊密程度合作，充分發(fā)掘院校的科研臨床人才，并且利用學(xué)校的科研平臺(tái)，加強(qiáng)醫(yī)院的科研學(xué)術(shù)能力，提升醫(yī)院知名度。從而加強(qiáng)醫(yī)院在地區(qū)乃至全國(guó)的醫(yī)院綜合排名，讓高尖端人才愿意來(lái)醫(yī)院。并且可以學(xué)習(xí)省屬醫(yī)院的人才吸引政策，在政策允許的范圍內(nèi)，對(duì)科研、專(zhuān)利等方面有杰出貢獻(xiàn)的人才給予一定的激勵(lì)金，對(duì)特殊崗位人才給予一定的崗位補(bǔ)貼，對(duì)深造學(xué)習(xí)的人才給予適當(dāng)?shù)膶W(xué)費(fèi)補(bǔ)貼等，充分發(fā)揮薪酬制度的激勵(lì)導(dǎo)向作用。

5.加強(qiáng)人才儲(chǔ)備實(shí)現(xiàn)梯度發(fā)展

根據(jù)醫(yī)院發(fā)展需要做好新大學(xué)生招聘、醫(yī)療專(zhuān)業(yè)人才的社會(huì)招聘以及新一輪的崗位評(píng)聘工作。要繼續(xù)抓住人才戰(zhàn)略不放松，抓住學(xué)科建設(shè)與人才隊(duì)伍建設(shè)相結(jié)合，保證醫(yī)院奮斗、發(fā)展、跨越的根本。認(rèn)真選拔有良好發(fā)展前途的中青年人才，在人財(cái)物各個(gè)方面給予重點(diǎn)扶持，下力氣培養(yǎng)出一批中青年骨干，使更多的專(zhuān)業(yè)骨干成為有影響、有名氣、有特色的專(zhuān)家。爭(zhēng)取承辦更多的專(zhuān)科學(xué)術(shù)會(huì)議，邀請(qǐng)知名專(zhuān)家講座授課、會(huì)診指導(dǎo)，拓寬學(xué)術(shù)交流平臺(tái)，發(fā)揮進(jìn)修學(xué)習(xí)，層級(jí)培訓(xùn)，外聘專(zhuān)家對(duì)學(xué)科建設(shè)的輻射帶動(dòng)作用。通過(guò)技術(shù)比武，百日競(jìng)賽，科技論壇等活動(dòng)，夯實(shí)專(zhuān)業(yè)技能。通過(guò)人才激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，創(chuàng)造條件引進(jìn)和儲(chǔ)備人才，通過(guò)打造醫(yī)院學(xué)科品牌，帶動(dòng)醫(yī)院的整體學(xué)科發(fā)展。

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作者簡(jiǎn)介：周宇韜，男，漢族，本科學(xué)歷，工作單位：杭州市中醫(yī)院，助理經(jīng)濟(jì)師。