莫皓 馬浩

比爾·斯塔巴克（Bill Starbuck）教授是管理學(xué)界的傳奇人物。1964年從卡內(nèi)基理工博士畢業(yè)，1967年出任康奈爾大學(xué)正教授，年方32歲。他是美國心理學(xué)會(huì)（APA）院士、美國管理學(xué)會(huì)（AOM）院士，曾任美國管理學(xué)會(huì)主席及《管理科學(xué)季刊》（ASQ）主編。

比爾教授被譽(yù)為“管理學(xué)界的全才”，學(xué)術(shù)涉獵范圍涵蓋組織行為學(xué)（Organizational Behavior），組織理論（Organization T h e o r y），人力資源管理（H u m a n Resources）和戰(zhàn)略管理（Strategy Management）的各個(gè)領(lǐng)域，他的研究方法論之廣博精準(zhǔn)更是無人能出其右。他的許多論文被譽(yù)為經(jīng)典中的經(jīng)典。比如，他和弗朗西斯·米利肯教授（Francis Milliken）發(fā)表的關(guān)于挑戰(zhàn)者號航天飛機(jī)為何出事故的分析文章《挑戰(zhàn)者：微調(diào)幾率，直到有事發(fā)生》（“Challenger： Fine-tunning the odds until something breaks”， JOMS， 1988）乃是對現(xiàn)實(shí)重大事件進(jìn)行嚴(yán)謹(jǐn)?shù)膶W(xué)術(shù)研究之典范。北大國發(fā)院BiMBA商學(xué)院學(xué)術(shù)委員會(huì)主任馬浩教授說：“如果管理學(xué)也有諾獎(jiǎng)，比爾教授是當(dāng)之無愧的最佳人選之一”。

1971年，曾有大學(xué)以全美管理學(xué)教授最高的薪資聘請他，但由于各種原因未能成行。他游訪歐洲四年后回到美國，先后任教于威斯康星大學(xué)密爾沃基分校（University of Wisconsin-Milwaukee）（1974-1984）和紐約大學(xué)斯特恩商學(xué)院（Leonard N. Stern School of Business，New York University）（1985-2005）。退休后，現(xiàn)在俄勒岡大學(xué)倫德奎斯特商學(xué)院（University of Oregon -Lundquist）任駐院訪問教授（Professor in Residence）。

比爾教授是一位極其坦誠和熱心的人，雖然年近九旬，但我們每次向他求教，他都會(huì)耐心給予回復(fù)，并附加上他寫的或他推薦的文章，每每讓人感動(dòng)不已。

我們很早就想訪談比爾教授，卻因?yàn)槎砝諏髮W(xué)的郵箱系統(tǒng)突然出現(xiàn)了故障，而遲遲未能開始，在看到我們的郵件后，比爾教授欣然答應(yīng)了我們的請求。

比爾教授就管理研究方法論問題、當(dāng)下一些扭曲的現(xiàn)狀、個(gè)體學(xué)習(xí)的有效性、管理實(shí)踐的有效性問題等，進(jìn)行了極富洞察的闡釋。本文是這些訪談的中文翻譯，綜合考量了上下文和語言使用習(xí)慣等因素，其過程中難免存在詞不達(dá)意之處，責(zé)任由采訪者兼翻譯者承擔(dān)。

學(xué)習(xí)是幻覺嗎

莫皓：比爾教授，您好！讓我們從大眾關(guān)心的話題開始吧?，F(xiàn)在很多人在提倡“知行合一”，也有人提出反對意見，您覺得在“知”與“行”之間尋求一致是可能的嗎？有人說，學(xué)習(xí)其實(shí)是一種幻覺，您認(rèn)同嗎？

比爾：人們常常自欺欺人，學(xué)習(xí)可以成為自欺欺人的一種手段。幾乎所有的學(xué)習(xí)都涉及到對過去看似成功的行為的重復(fù)，但重復(fù)的有用性取決于一個(gè)人所處環(huán)境的穩(wěn)定性。在瞬息萬變的環(huán)境中，看似成功的行為很快會(huì)變得過時(shí)，甚至?xí)泻Α?/p>

莫皓：您這一結(jié)論是否適用于關(guān)于學(xué)習(xí)如何學(xué)習(xí)的實(shí)踐，或?yàn)樵鰪?qiáng)學(xué)習(xí)能力的學(xué)習(xí)，或雙環(huán)學(xué)習(xí)？終身學(xué)習(xí)是重復(fù)同樣的學(xué)習(xí)習(xí)慣和偏好嗎？看看沃倫·巴菲特近年來的投資表現(xiàn)，即使與最寬泛的標(biāo)準(zhǔn)相比，也不盡如人意，那么學(xué)習(xí)對一個(gè)有機(jī)體或?qū)嶓w是否有內(nèi)在的限制呢？或者，我們可以說有限理性正在接近極限嗎？

比爾：你說得對。正如美國宇航局一直試圖盡量地從航天飛機(jī)中榨取出更多的價(jià)值一樣，研究人員試圖弄清楚他們要理解的復(fù)雜系統(tǒng)，但系統(tǒng)可能超出了人類能理解的程度。一個(gè)有隱藏要素的系統(tǒng)可能是不可能被完全理解的。特別是，只有在元器件穩(wěn)定的情況下，我們才能從外部研究一個(gè)黑匣子內(nèi)部的電路，如果黑匣子里的成分發(fā)生變化，我們以前的實(shí)驗(yàn)結(jié)論就變得無關(guān)緊要了，甚至具有欺騙性。

莫皓：在您自己一生的學(xué)習(xí)中，那些書對您影響最大？或者您最愿意推薦給年輕人的書籍或文章是什么？

比爾：我年紀(jì)大了，影響過我思考的人、論文或書籍成百上千，所以雖然我會(huì)盡力回答你的問題，但請注意，我可能忽略了一些曾對我產(chǎn)生重要影響的人、書籍或文章。

我給大家推薦一本教科書：斯科特·阿姆斯特朗（Scott Armstrong）的《預(yù)測原理》（Principles of Forecasting）。這本書說了許多我沒有預(yù)料到的事情，它影響了我對科學(xué)中一些重要的東西的思考——特別是要力求簡潔而不是復(fù)雜的價(jià)值。此外，我還推薦一篇好論文：《贏得精準(zhǔn)性游戲》（Winning the accuracy game）。

我和很多合作者進(jìn)行過重要的對談，包括埃里克·亞伯拉罕森（Eric Abrahamson）、米克爾·卡爾霍恩（Mikelle Calhoun）、約翰·達(dá)頓（John Dutton）、博·赫德伯格（Bo Hedberg）、艾倫·邁耶（Alan M e y e r）、保羅·尼斯特羅姆（P a u l Nystrom）和安德烈亞斯·施瓦布（Andreas Schwab）等人，對談比看文件要更有影響力，因?yàn)閷φ劥龠M(jìn)了批判性分析。其中一個(gè)非常特殊的對談，是我和某位我忘了名字的醫(yī)生在德國烏爾姆市的對談，我之前提到過這個(gè)對談。這個(gè)對談告訴我對于無法直接觀察到的過程的分析，干預(yù)可能是必不可少的。我們可能會(huì)得益于系統(tǒng)和過程對于干預(yù)的反應(yīng)。恰如看病，通過考察治療結(jié)果來看治療的對錯(cuò)。

此外，做編輯工作也讓我受益良多，我從正在編輯的手稿中學(xué)到了很多東西。編輯工作需要仔細(xì)地閱讀，注意作者如何表達(dá)思想和證明論點(diǎn)的邏輯。

技術(shù)官僚會(huì)統(tǒng)治世界嗎

莫皓：技術(shù)官僚最終會(huì)像索爾斯坦·凡勃倫（Thorstein Veblen）預(yù)言的那樣統(tǒng)治世界嗎？

比爾：從1950年到2000年，美國賦予受過教育的精英越來越多的話語權(quán)和對社會(huì)政策的控制權(quán)。在這一時(shí)期結(jié)束時(shí)，最富有的人和最貧窮的人之間的差距變得巨大。

莫皓：那在所謂的監(jiān)控式資本主義（surveillance capitalism）下，像谷歌這樣的組織，會(huì)賦予更多人自主權(quán)，還是會(huì)進(jìn)一步弱化個(gè)人的選擇？

比爾：到目前為止，組織系統(tǒng)對人類活動(dòng)的控制僅限于重復(fù)性活動(dòng)。人類可以開發(fā)出研究和解決新問題的方法，而人工智能只處理重復(fù)出現(xiàn)的問題。組織監(jiān)控只應(yīng)用于那些相當(dāng)顯性的任務(wù)，比如從正確的存儲(chǔ)位置提取物品。當(dāng)然，人工智能和組織系統(tǒng)會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)展，但社會(huì)和技術(shù)也會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)展。這種不斷發(fā)展可能會(huì)增加人類發(fā)現(xiàn)和解決新問題的智力的價(jià)值，所以學(xué)校可能需要開發(fā)更好的方法來教授人如何發(fā)現(xiàn)問題和提出解決方案 。

不同文化中的管理實(shí)踐

莫皓：管理理論的實(shí)踐，在不同文化中的效果，會(huì)有很大差異嗎？

比爾：是的，不同地理位置的人有著不同的價(jià)值觀、思維方式和互動(dòng)方式。例如，當(dāng)我們在柏林工作時(shí)，“這是違反規(guī)則的”這句話引起了德國人和美國人截然不同的反應(yīng)。但當(dāng)然，并非所有德國人的反應(yīng)都一樣，也并非所有美國人的反應(yīng)都一樣。

莫皓：若如此，根據(jù)您的經(jīng)驗(yàn)和研究，您認(rèn)為不同文化之間更普遍和突出的共性是什么？以及讓各種文化與眾不同的特點(diǎn)是什么？

比爾：當(dāng)文化穩(wěn)定時(shí)，文化更有可能變得不同。高出生率和低收入助長了破壞穩(wěn)定的武力沖突。非常不幸的是，人類似乎是一個(gè)喜歡攻擊自己并為統(tǒng)治地位而斗爭的物種。一些人類學(xué)家認(rèn)為，這種喜歡沖突的傾向使人類能夠主宰其他物種，但這種傾向也給人類社會(huì)自身注入了許多的動(dòng)蕩。例如：瑞典有一個(gè)非常穩(wěn)定的人口超過1000年，也許是因?yàn)樗麄兲幱谶吘壩恢?。瑞典的人口很少。瑞典形成了民族同質(zhì)性和強(qiáng)烈的社會(huì)團(tuán)結(jié)意識，瑞典人接受并相信在全國范圍內(nèi)的高度共享（我交的稅錢都給了像我這樣的人）。相比之下，美國則是由許多這樣人組成的——他們的祖先在北美生活了都不到一個(gè)世紀(jì)。美國人種族多樣，社會(huì)團(tuán)結(jié)意識薄弱（我交的稅錢會(huì)捐給和我不同的人）。

管理者的實(shí)踐

莫皓：您能比較一下商業(yè)管理、工程領(lǐng)域和醫(yī)學(xué)實(shí)踐中的學(xué)術(shù)和實(shí)踐嗎？這些專業(yè)領(lǐng)域的學(xué)者和實(shí)踐者面臨的根本挑戰(zhàn)是什么？

比爾：人體和社會(huì)系統(tǒng)有相似性，因?yàn)樗鼈兌紭O其復(fù)雜。觀察“癥狀”很可能無法提供足夠的證據(jù)來說明內(nèi)部發(fā)生了什么?！爸委煛笨梢援a(chǎn)生可觀察的反應(yīng)，澄清正在發(fā)生的事情，治療有時(shí)是獲得基本信息的唯一途徑。

莫皓：在《微調(diào)幾率，直到有事發(fā)生》中，是否有任何明智的方法可以合乎情理又立竿見影地提前應(yīng)對，以及在個(gè)體層面或復(fù)雜的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)層面激發(fā)改進(jìn)？

比爾：微調(diào)表達(dá)了一種經(jīng)濟(jì)思維——通過漸進(jìn)式的“改進(jìn)”，持續(xù)地追求更高的效率或更大的結(jié)果。這種思維方式著眼于當(dāng)下和近來，而不強(qiáng)調(diào)對遙遠(yuǎn)未來的預(yù)測。

在美國航天局，工程師們和管理者們的不同理念，引發(fā)了一場關(guān)于長期成果和效率的有用性與重要性的斗爭。我認(rèn)為這場斗爭是有益的，如果工程師和管理者更平等的話，可能會(huì)更有益。更普遍地說，組織通常可以通過允許不同的哲思來受益。因?yàn)槲磥碜罱K是不可知的，所以更復(fù)雜的推理往往更有現(xiàn)實(shí)性。

莫皓：我們非常欣賞您（1988年）與弗朗西斯·米利肯（Frances Milliken）的經(jīng)典作品。工程師們的意見和管理者們的決定，應(yīng)該得到更互惠的交流和良好的整合，如此會(huì)減少傷害，促進(jìn)和諧。關(guān)于高效率的一個(gè)反面假說是，如果工程師在沒有管理壓力的情況下得到充分尊重（總是有人因?yàn)闆]有完全把握而拒絕簽字和批準(zhǔn)），航天飛機(jī)可能就始終上不了天。對于實(shí)踐管理者，您能給他們什么建議來幫助他們由因及果地，在類似于我們的管理文獻(xiàn)中記錄的一系列現(xiàn)象中，將未來與現(xiàn)狀、演變和革命、微調(diào)和重來結(jié)合起來，比如承諾升級或威脅應(yīng)激僵化？

比爾：當(dāng)我們試圖從經(jīng)驗(yàn)中吸取教訓(xùn)時(shí)，我認(rèn)為沒有辦法避免所有的錯(cuò)誤。在美國宇航局，工程師們說安全很重要，管理人員說公眾對美國宇航局可靠性的看法很重要。我相信，如果管理人員真的相信會(huì)發(fā)生慘劇，他們不會(huì)同意發(fā)射。管理者們從經(jīng)驗(yàn)中了解到，工程師們總是預(yù)期會(huì)有壞事發(fā)生，但壞事并沒有發(fā)生。然而，美國宇航局需要聽到這兩種基于不同經(jīng)驗(yàn)的解釋。

組織內(nèi)部的沖突經(jīng)常是有用的，甚至是必不可少的。生產(chǎn)人員希望以盡可能低的成本和一致方式生產(chǎn)產(chǎn)品，這意味著生產(chǎn)過程應(yīng)該是穩(wěn)定的。營銷人員希望生產(chǎn)出滿足顧客偏好的產(chǎn)品，這意味著生產(chǎn)過程應(yīng)該根據(jù)顧客的需求而做定制的產(chǎn)品。通過讓生產(chǎn)人員和營銷人員相互辯論，組織可以嘗試同時(shí)考慮這兩種傾向性，但辯論有時(shí)也會(huì)導(dǎo)致糟糕的選擇。

莫皓：我想問您一些基本概念的問題，既往的研究中，似乎我們假設(shè)了組織內(nèi)部的人組成了一個(gè)（不穩(wěn)定的）聯(lián)盟來服務(wù)外部客戶和打敗競爭對手，當(dāng)然，這些外部客戶和競爭對手也是一種不穩(wěn)定的聯(lián)盟。事實(shí)上，這是持續(xù)的變化。人們可以同時(shí)為多個(gè)組織服務(wù)，聯(lián)盟成員可能成為（新的）競爭對手，或者離開后仍然提供價(jià)值。每個(gè)人都是一個(gè)“資源載體”，擁有金錢、時(shí)間、關(guān)系（信息）、體力、才能（創(chuàng)意）等。由于某種原因，包括但不限于關(guān)注度或盈利能力，他們（有區(qū)別地）分配（變化中的）資源。那我們能不能換個(gè)角度來看待這個(gè)問題，為何我們對組織內(nèi)和外部的人的分析要分開呢？

比爾：你問了一個(gè)很好的問題。我第一次遇到這個(gè)問題，是1959年在梅森·海爾（Mason Haire）的書中。1959年，Wiley出版社出版了他寫的《現(xiàn)代組織理論》（“Modern Organization Theory”），其中的一篇文章是《組織成長的生物學(xué)模型和實(shí)證歷史》（“Biological models and empirical histories of the growth of organizations.”）。他把“組織內(nèi)部”的人數(shù)與動(dòng)物身體的體積聯(lián)系起來，把“組織外部”的人數(shù)與動(dòng)物皮膚的面積聯(lián)系起來。他提出，隨著一個(gè)組織的發(fā)展壯大，“內(nèi)部”和“外部”員工的數(shù)量以類似于不斷膨脹的球體或立方體的體積和表皮面積的速度增長。他繪制了8家公司的數(shù)據(jù)來支持這種解釋。

我發(fā)現(xiàn)海爾的類比在詩意上很有趣，但在數(shù)學(xué)上卻相當(dāng)幼稚。在第一本《組織手冊》（1965年3月版）中關(guān)于“組織成長與發(fā)展”的一章中，我批評了海爾的思想，并將他的思想與其他寫過組織規(guī)模變化的作者的思想聯(lián)系起來。

莫皓：很多企業(yè)都在計(jì)劃將來，或者說他們期待在時(shí)間線上增加活下去的可能性。但就像沒有人預(yù)測到了第一次世界大戰(zhàn)或2008年金融危機(jī)一樣，預(yù)測結(jié)果總是差強(qiáng)人意，或許不確定性和隨機(jī)因素是我們還不能駕馭的，那么我們能不能換一種指標(biāo)，如存在時(shí)間之長短，來衡量企業(yè)的優(yōu)劣？

比爾：預(yù)測往往是非常不正確的，但有些預(yù)測比其他更準(zhǔn)確。事實(shí)上，一位名叫羅伯特·希勒（Robert Shiller）的經(jīng)濟(jì)學(xué)家預(yù)測了2008年發(fā)生的金融危機(jī)，他的理由是住房成本相對于收入不能上升得太高，他把這一比率用圖表表示了一段時(shí)間，并報(bào)告說這一比率增長過大。也就是說，人們的收入不足以支付高昂的房價(jià)。希勒沒有預(yù)測到金融危機(jī)會(huì)在某個(gè)特定的時(shí)間發(fā)生，只是現(xiàn)有的工資和價(jià)格遠(yuǎn)遠(yuǎn)失衡。你可以在希勒的網(wǎng)站上找到他的信息。他在耶魯大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)系工作。

莫皓：人們的理性是受限的，始終缺少足夠的視界和充足的競爭信息、計(jì)算能力和博弈智力等，來作出完美的決策。同時(shí)，人們的決策也受到傳統(tǒng)、信仰、直覺和沖動(dòng)等非理性因素的影響，非理性決策就那么不好嗎？很多成功的領(lǐng)導(dǎo)人都多少有一些自負(fù)、自戀和病態(tài)的傲慢。

比爾：近些年來，有很多的心理學(xué)家在“直覺”主題上寫了很多文章。尤金·薩德勒·史密斯（Eugene Sadler-Smith）和保羅·斯派洛（ Paul Sparrow）在2008年寫的《組織管理決策》（“Organizational Decision Making”）一書中，就有一個(gè)專門的章節(jié)叫《組織決策中的直覺》（“Intuition in organizational decision making”）。這本書的編輯就是杰拉德·霍奇金森（Gerard Hodgkinson）和我。這本書還用一章討論了迷信行為，另有一章討論了情感和情緒的影響。

在高管的“自我”對決策的影響方面，最廣為人知的研究之一，是馬修·海沃德（Mathew L. A. Hayward ）和唐納德·漢布里克（Donald C. Hambrick）寫的：《對大型收購支付的溢價(jià)的解釋：CEO傲慢的證據(jù)》（“Explaining the premiums paid for large acquisitions： Evidence of CEO hubris”），發(fā)表在《行政科學(xué)季刊》，第1期（1997年3月）第42卷，第103-127頁。

關(guān)于理性這個(gè)話題的更廣泛性的討論，我推薦格德·吉格倫澤（Gerd Gigerenzer）的文章。

管理研究方法論

莫皓：眾所周知，您是管理理論和研究方法論的大師。您認(rèn)為管理研究不可或缺的價(jià)值是什么？管理研究的結(jié)果是為了滿足我們自己的好奇心，為了教育學(xué)生，還是為了影響實(shí)踐者？

比爾：我認(rèn)為管理研究應(yīng)符合科學(xué)的基本要求：研究報(bào)告應(yīng)真實(shí)且公正，應(yīng)披露研究人員在獲取數(shù)據(jù)和分析數(shù)據(jù)時(shí)所做的一切。管理研究也應(yīng)該為整個(gè)人類提供福祉，而不僅為研究人員或他們的雇主服務(wù)。因?yàn)楣芾硌芯康氖鼙娛嵌鄻踊?，所以研究可以讓人類的不同階層受益。

莫皓：我們贊同您對管理研究的科學(xué)性和人文性的兼顧。近來，越來越多的人呼吁要開展“負(fù)責(zé)任的管理研究”，即除了強(qiáng)調(diào)可持續(xù)性、企業(yè)社會(huì)責(zé)任等主題外，還強(qiáng)調(diào)管理研究目的的崇高性。正如米爾頓·弗里德曼（Milton Friedman）所言，企業(yè)唯一對社會(huì)負(fù)責(zé)的事情就是盈利，我們是否可以說，管理研究唯一要負(fù)的責(zé)任就是進(jìn)行科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯?，為那些旨在造福人類的努力提供啟示？我們是否?yīng)該擔(dān)心，假裝研究目的的崇高及其傾向，和追求研究主題的吸引大眾，會(huì)不會(huì)危害或犧牲了管理研究的科學(xué)誠信和嚴(yán)謹(jǐn)性？

比爾：這是一個(gè)頗有爭議的好話題，其中每個(gè)問題又存在多個(gè)答案。這些問題也都涉及兩個(gè)基本問題：管理的研究領(lǐng)域?yàn)楹未嬖?？管理領(lǐng)域的研究應(yīng)該讓誰受益？

在歐洲和北美，教給人們?nèi)绾巫錾獾南敕óa(chǎn)生于19世紀(jì)。當(dāng)革命推翻了歐洲眾王國時(shí)，財(cái)富不再局限于對土地的控制（國王授予特定貴族的控制權(quán)）。許多人從事貿(mào)易和商業(yè)，包括跨國貿(mào)易在內(nèi)的各種形式都成為了可能，于是出現(xiàn)了一個(gè)新的商業(yè)企業(yè)家社會(huì)階層。其中一些人變得非常富有。他們想把財(cái)富傳給孩子，所以創(chuàng)建了學(xué)校來教授做商業(yè)的方法。通常，這些學(xué)校與大學(xué)是分開的。例如，在法國，第一所商學(xué)院是由名為“商會(huì)”的貿(mào)易組織創(chuàng)建的，而這個(gè)貿(mào)易組織至今仍在經(jīng)營著一所聲望很高的商學(xué)院。

幾十年后，北美商學(xué)院的發(fā)展情況和歐洲類似但也有所不同。19世紀(jì)末，北美完成了工業(yè)化后，富有的商界人士提出，如果大學(xué)愿意教授對商業(yè)有用的科目（如會(huì)計(jì)學(xué)和經(jīng)濟(jì)學(xué)），他們將為大學(xué)提供大量的資金。

因此，商學(xué)院是由富人創(chuàng)辦的，目的是造福富人的家庭。美國早期的MBA項(xiàng)目（芝加哥大學(xué)和哈佛大學(xué)）是為富有家庭的孩子設(shè)計(jì)的。芝加哥和哈佛都是私立學(xué)校，學(xué)生們需要支付高昂的學(xué)費(fèi)，而MBA課程的對象是那些完成大學(xué)學(xué)業(yè)后還有能力繼續(xù)上學(xué)的學(xué)生。這些MBA課程的畢業(yè)生找到了高薪的工作，或者成為了成功商業(yè)公司（也許是他們家族擁有的公司）的高級管理人員，是自然而然的事情。

因此，在1950年之前，與商業(yè)教育相關(guān)的社會(huì)流動(dòng)性存在著明顯的問題。

至少在美國，二戰(zhàn)后這一時(shí)期發(fā)生了巨大的變化。美國政府向每個(gè)曾經(jīng)在軍隊(duì)服役的人提供免費(fèi)的大學(xué)教育，于是一大批學(xué)生進(jìn)入了大學(xué)。這些學(xué)生來自各個(gè)社會(huì)階層，他們中的許多人將接受大學(xué)教育視為通向長期職業(yè)生涯的道路。他們要求開設(shè)能為他們在商業(yè)公司工作做好準(zhǔn)備的課程，而商學(xué)院的規(guī)模也隨之迅速擴(kuò)大。因此，從主流大學(xué)學(xué)者們的觀點(diǎn)看，商學(xué)院有點(diǎn)不光彩地變成了學(xué)生興趣中心和大學(xué)創(chuàng)收的重要來源。

除了關(guān)于社會(huì)流動(dòng)性的問題，還有關(guān)于如何理解復(fù)雜社會(huì)系統(tǒng)的問題。芝加哥和哈佛對這一挑戰(zhàn)有著截然不同的看法。受著名經(jīng)濟(jì)學(xué)教授們的觀點(diǎn)影響，芝加哥布斯商學(xué)院認(rèn)為商學(xué)院應(yīng)該開發(fā)更好的經(jīng)商方法。商業(yè)決策者會(huì)犯錯(cuò)誤，因此商學(xué)院應(yīng)該想方設(shè)法讓這些錯(cuò)誤變得更小和更少。哈佛商學(xué)院則認(rèn)為，商界人士比大學(xué)教授更了解自己的問題，因此商學(xué)院的學(xué)生應(yīng)該研究商界人士實(shí)際上是如何做決策的。1950年前后，一些美國商學(xué)院同意芝加哥的觀點(diǎn)，而另一些商學(xué)院則同意哈佛的觀點(diǎn)。

然后，卡內(nèi)基梅隆大學(xué)開始調(diào)和芝加哥商學(xué)院和哈佛商學(xué)院的觀點(diǎn)。第二次世界大戰(zhàn)期間，人類進(jìn)行了各種實(shí)驗(yàn)，分析人員使用了數(shù)學(xué)模型和心理實(shí)驗(yàn)等方法，卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的教員們對使用數(shù)學(xué)模型和心理實(shí)驗(yàn)來發(fā)現(xiàn)改進(jìn)商業(yè)實(shí)踐的方法的可能性持樂觀態(tài)度。卡內(nèi)基梅隆大學(xué)的碩士班借鑒了來自芝加哥商學(xué)院和哈佛商學(xué)院的教材，并試圖從這兩種不同的角度中汲取價(jià)值。

1959年，兩個(gè)著名的研究組織發(fā)表了研究報(bào)告，報(bào)告認(rèn)為卡內(nèi)基梅隆大學(xué)已經(jīng)開發(fā)出一種更好的商學(xué)院教育模式，因此其他商學(xué)院應(yīng)該好好學(xué)習(xí)。

莫皓：在科學(xué)研究中，控制方法或可控實(shí)驗(yàn)一直是成功關(guān)鍵。我們真的能控制調(diào)研的對象嗎？我們?nèi)绾沃滥承└深A(yù)措施之后的改善確實(shí)是干預(yù)措施的結(jié)果？

比爾：永遠(yuǎn)不能確定。我開始我的職業(yè)生涯時(shí)，是一個(gè)實(shí)驗(yàn)方法論的堅(jiān)定信徒，但幾年后我停止了做實(shí)驗(yàn)。因?yàn)槲铱吹搅藢?shí)驗(yàn)如何成為實(shí)驗(yàn)者先前假設(shè)的證明。人類和社會(huì)系統(tǒng)是極其復(fù)雜的，任何特定的行為都可能有不同的原因，因此干預(yù)可能是必要的，以此檢驗(yàn)有關(guān)因果過程的假設(shè)。一位睿智的醫(yī)生曾經(jīng)告訴我，診斷有助于讓病人放心，但診斷從來都不是對疾病的充分描述。

莫皓：承接您2004年關(guān)于癥狀/治療范式的討論，您能否詳細(xì)闡述一下在整個(gè)過程中如何處理時(shí)間的問題？一些治療方法會(huì)產(chǎn)生即時(shí)效果，而另一些則需要更長的時(shí)間。中醫(yī)藥如今（至少在中國）已成為一個(gè)令人生畏、能立即使人們兩極分化的話題。一些人相信整體方法，其他人則認(rèn)為這是不科學(xué)的。我們不確定您是否了解或關(guān)心中醫(yī)，但從整體治療和分段控制實(shí)驗(yàn)的純粹二分法來看，當(dāng)涉及到治療疾病或解決管理問題時(shí)，您對治療或處方過程有什么看法？

比爾：對于從實(shí)驗(yàn)中學(xué)習(xí)的可能性，我沒有什么特別明智的意見。我已經(jīng)說過，干預(yù)（一種做實(shí)驗(yàn)的方式）可能是發(fā)現(xiàn)復(fù)雜系統(tǒng)（如人體或大型組織）內(nèi)部正在發(fā)生什么的唯一方法。對人體而言，許多內(nèi)部的過程都無法被直接或清晰地觀察到，對于什么是錯(cuò)的，什么是將要發(fā)生的，通常有許多不同的假設(shè)。實(shí)驗(yàn)者（醫(yī)生或管理研究人員）的品質(zhì)非常重要。實(shí)驗(yàn)者應(yīng)該敬畏自己的無知，愿意承認(rèn)自己犯了錯(cuò)誤。騙子經(jīng)常利用情況的復(fù)雜性。我們在管理研究中也遇到過騙子。

莫皓：從這個(gè)意義上說，我們可以說診斷是一個(gè)有意義的或探索性質(zhì)的過程，可能導(dǎo)致意料之外的問題解決方案（或僅是可以增加可能性），或者常常其實(shí)是無藥可救的。而整個(gè)伴隨著信仰或崇拜心理的例行公事的過程，主要起到的是安慰劑效應(yīng)？我們饒有興趣地閱讀了您2004年寫的關(guān)于組織的研究報(bào)告，以及您對長期的職業(yè)生涯的回顧，包括您對參與和經(jīng)歷過的各種科學(xué)方法的理解、掌握以及態(tài)度。如果用一種外交辭令式的表達(dá)方式，我們能不能在談及“改善”我們對組織管理面臨的各種挑戰(zhàn)時(shí)，對未來持謹(jǐn)慎樂觀的態(tài)度？

比爾：只有研究人員將他們的行為從隱蔽轉(zhuǎn)變?yōu)殚_放，我們才能樂觀起來。當(dāng)研究人員為了獲得出版而改變數(shù)據(jù)時(shí)，其公布的結(jié)果是不可靠的，而且也缺乏理解其研究過程的基礎(chǔ)?？茖W(xué)應(yīng)該是一個(gè)集體的事業(yè)，在其中所有人都要誠實(shí)地合作，研究結(jié)果對每個(gè)人都有用。研究不應(yīng)該是一項(xiàng)造福少數(shù)（自私的）個(gè)人的活動(dòng)。

莫皓：您認(rèn)為北美、歐洲和亞洲的管理學(xué)研究風(fēng)格有什么不同？

比爾：每個(gè)地理區(qū)域的管理研究人員似乎都把重點(diǎn)放在各自區(qū)域和語言的研究上。歐洲人可能對主觀性和定性數(shù)據(jù)有更強(qiáng)的意識，而亞洲人可能更注重定量數(shù)據(jù)，但這些只是我沒有證據(jù)的模糊印象。

莫皓：您早年在SMU教職之后去了歐洲。我們猜想您幾十年前在歐洲的經(jīng)歷，依舊影響著您對歐洲研究的看法，AOM似乎是一個(gè)國際化的管理學(xué)會(huì)，它的一半成員來自美國以外的國家。您說的沒錯(cuò)，亞洲人比較注重定量數(shù)據(jù)。一個(gè)主要原因是這方式容易模仿。全世界，包括歐洲人和亞洲人，也許都在選擇以實(shí)證經(jīng)驗(yàn)主義這種美國方式為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行管理研究。您對這一趨勢有何評論？或者，您是否認(rèn)為我們遺漏了某些值得關(guān)注和跟進(jìn)的趨勢？

比爾：我從來沒有在SMU工作過。我接受了他們的工作邀請，但在搬到德克薩斯州之前，我去了倫敦。在倫敦的時(shí)候，我聽說了SMU的一些事件，這促使我從SMU辭了職。因此，我尋找其他的選擇，最終去了柏林（也許這是個(gè)錯(cuò)誤的選擇。）

說到值得注意的研究趨勢，最近我聽了多倫多大學(xué)的凱蒂·戴斯（Katie DeCelles）的演講。她的研究是我?guī)啄陙硪娺^的最好的。她從各個(gè)被搶劫過的商店里獲得了250段視頻。她的研究有三個(gè)優(yōu)點(diǎn)：

（1） 她研究了一個(gè)真正的問題；在某些情況下，店員受傷了。

（2） 她有真實(shí)的數(shù)據(jù)——實(shí)際搶劫的視頻。

（3） 她發(fā)現(xiàn)了一個(gè)有用的改進(jìn)：她發(fā)現(xiàn)公司一直在培訓(xùn)員工做一些可能誘使劫匪傷害員工的事情。

莫皓：您對管理研究的新手/學(xué)習(xí)者有什么建議？

比爾：這是一個(gè)非常難的問題，因?yàn)榻陙?，管理研究中有很大一部分是不誠實(shí)和欺詐的，大學(xué)獎(jiǎng)勵(lì)出版物而不顧其誠實(shí)或?qū)嶋H價(jià)值，造成了這種可悲的局面。我相信大學(xué)必須改變對教師的評價(jià)體系，而管理研究的長遠(yuǎn)未來將取決于下一代年輕研究者。我當(dāng)然不認(rèn)為年輕的研究人員應(yīng)該模仿過去的行為。在過去的70年里，我在不同的時(shí)間是不同的人。我曾經(jīng)相信的想法我已經(jīng)學(xué)會(huì)了去懷疑。我曾經(jīng)提倡的方法我已經(jīng)放棄了。我經(jīng)常認(rèn)為我失敗了，或者我已經(jīng)失敗了。每個(gè)人都應(yīng)該把自己的事業(yè)看作是一條進(jìn)步之路，也許永遠(yuǎn)不會(huì)有終點(diǎn)。

莫皓：我們注意到，在管理學(xué)界，每年各種新奇的理論層出不窮，各領(lǐng)風(fēng)騷三五年，您如何評價(jià)這種現(xiàn)象？為何會(huì)這樣？我們又如何判斷一個(gè)理論的適用性和優(yōu)劣？

比爾：你提的這個(gè)問題，我2009年在《斯堪的納維亞管理學(xué)報(bào)》（Scandinavian Journal of Management） 發(fā)表了一篇文章，叫《行為科學(xué)和社會(huì)科學(xué)中流行理論層出不窮的原因》（“The constant causes of never-ending faddishness in the behavioral and social sciences”. Scandinavian Journal of Management， 25（1）： 108-116， 2009.），在這篇文章中，我還有一些話是沒說的，那就是關(guān)于商業(yè)出版物的問題。太多的大學(xué)都以教授發(fā)表文章的數(shù)量來作為衡量其績效的方式，但一點(diǎn)都不用心去審查這些文章對人類社會(huì)的有用性及貢獻(xiàn)的持續(xù)性，結(jié)果導(dǎo)致教授們忙著大學(xué)要求他們做的事情：盡可能多的發(fā)論文，即使這些論文沒什么貢獻(xiàn)，或只有微小的價(jià)值。

莫皓：您進(jìn)入學(xué)術(shù)界后就成了超級巨星。從一開始您的技術(shù)就很優(yōu)秀，數(shù)學(xué)建模、模擬、實(shí)驗(yàn)等各個(gè)方面。有了您在世界各地的經(jīng)歷，在光彩奪目的頂尖大學(xué)（當(dāng)然也包括在非常普通的大學(xué)）任教，作為AOM的主席，作為顧問和導(dǎo)師，可以說您的學(xué)術(shù)生涯造就了一個(gè)真正的管理學(xué)巨匠，一個(gè)智者，一個(gè)文藝復(fù)興式的博學(xué)之人?？v觀當(dāng)下，管理研究界現(xiàn)在照例在生產(chǎn)超級巨星，他們據(jù)說掌握了各種厲害的技術(shù)，然后快速地發(fā)布各種讓人眼花繚亂地出版物，問題是，會(huì)有更多像詹姆斯·馬奇、亨利·明茨伯格，卡爾·韋克或比爾·斯塔巴克這樣的人嗎？需要嗎？

比爾：我的一些最好的出版物沒有發(fā)表在頂級期刊上，也沒有使用精密的技巧。期刊對研究報(bào)告的評價(jià)能力很差，一方面是因?yàn)槠诳恢雷髡哌x擇告訴他們的東西，另一方面是因?yàn)檠芯繄?bào)告非常復(fù)雜，難以評估。詹姆斯·馬奇、亨利·明茨伯格和卡爾·韋克都不同于他們的同事，也不同于他們那個(gè)時(shí)代的幾乎所有的人。特別是，他們試圖改變?nèi)藗儗ΜF(xiàn)象的看法，而不是僅僅描述大多數(shù)人的看法。事實(shí)上，可以說他們試圖改變管理研究，而不是做管理研究。

馬浩教授的總結(jié)

謝謝比爾教授如此坦誠的回答，和如此敏銳的洞察力。

最近，丹·申德爾（Dan Schendel，注：戰(zhàn)略管理學(xué)會(huì)創(chuàng)始人及曾任職《戰(zhàn)略管理學(xué)期刊》數(shù)十年的主編）反思了同樣的事情：真誠、信任、誠實(shí)。他提到我們這個(gè)領(lǐng)域有相當(dāng)多的人（包括一些超級明星）從事作弊或其他可悲的活動(dòng)。我們最敬佩您的，正是您那純正、純潔的學(xué)識，以及您內(nèi)心的好奇心、激情、自律、自我懷疑的意識和能力。我們看到您的許多有趣的作品并未出現(xiàn)在那些頂級賣場。我們真正看重的是承諾和批判性思維。我們碰巧看到雷·邁爾斯（Ray Miles）也這么做。

多么令人欽佩的一代學(xué)者啊。這正是我們當(dāng)初所認(rèn)為的和有幸加入的那個(gè)學(xué)術(shù)界。

謝謝比爾！謝謝您！