余菁

管理，是人管理人的活動(dòng)。然而，現(xiàn)代管理體系有加速朝著“非人”管理“非人”的方向進(jìn)化的發(fā)展態(tài)勢(shì)。

我們每個(gè)人可能都曾經(jīng)有過(guò)這樣的沮喪經(jīng)歷——身處一個(gè)困境難以脫身，卻不知道到底是誰(shuí)給你帶來(lái)麻煩或困擾，亦不知道誰(shuí)對(duì)此負(fù)有明確責(zé)任。自己被各種“制度”、“體制”、“系統(tǒng)”管理著，卻找不到一個(gè)可以“人格化”的管理者，“他”有權(quán)、有能力且有足夠的善意與同情，能夠幫助你從管理困境中順利脫身。

我們的現(xiàn)實(shí)世界中充斥著那么多的“非人”的管理困境，不是因?yàn)橹Z大的現(xiàn)代管理體系中缺少管理者。相反，現(xiàn)代管理體系中有各種行色匆匆、忙忙碌碌的管理精英們，只不過(guò)他們的眼中，看不見(jiàn)那些被困在一個(gè)個(gè)管理困境中的活生生的我們。

在21世紀(jì)的技術(shù)革命的驅(qū)動(dòng)下，現(xiàn)代管理理論朝向越來(lái)越先進(jìn)的方向加速進(jìn)化，在打著競(jìng)爭(zhēng)、效率、創(chuàng)新、價(jià)值創(chuàng)造這樣的標(biāo)簽的指揮棒驅(qū)使下，現(xiàn)代管理理論來(lái)不及停下腳步，關(guān)愛(ài)和照顧跟不上它的快節(jié)奏的弱者和不適者，而是將之視為過(guò)時(shí)的廢料和阻礙進(jìn)步的叛逆勢(shì)力，毫不憐惜地將之甩出它的戰(zhàn)車。越來(lái)越多的人，成了現(xiàn)代管理體系的棄民，成了管理者眼中看不見(jiàn)，或者是不愿意看見(jiàn)的人。

管理者眼中看得見(jiàn)“人”嗎？這確實(shí)是困擾現(xiàn)代管理理論與實(shí)踐的一個(gè)有意義的問(wèn)題。

見(jiàn)物不見(jiàn)人，是西方現(xiàn)代管理體系的難言之隱

當(dāng)我們談?wù)摤F(xiàn)代管理體系時(shí)，到目前為止，它主要是指西方、且主要是美國(guó)管理思想主導(dǎo)的現(xiàn)代管理體系。當(dāng)我們翻開(kāi)以《哈佛商業(yè)評(píng)論》為代表的管理領(lǐng)域的專業(yè)刊物時(shí)，眾多文章跟我們講述環(huán)境劇變、新技術(shù)、新商業(yè)模式、新理念、新工具……通篇下來(lái)，不免令人心生疑慮：“人”在哪里？

刊物編輯們可能辯解到：我們有領(lǐng)導(dǎo)力，有企業(yè)家精神，有比爾·蓋茨，有巴菲特，有貝索斯……的確，商界領(lǐng)袖、明星高管或網(wǎng)紅般的創(chuàng)業(yè)企業(yè)家們，是大眾商業(yè)讀物中的?？?，人們可以隨時(shí)隨地讀到那些光彩奪目、高高在上的管理者的故事。他們以各種姿態(tài)占據(jù)了新舊媒體的顯赫位置。

值得我們思考的是，在備受矚目的商界領(lǐng)袖們的心中，除了對(duì)商業(yè)成功的渴求，是否會(huì)有對(duì)普通大眾的關(guān)切？在他們內(nèi)心，除了他們希望讓我們看到的星辰大海，到底還裝下了多少對(duì)普通的“人”、具體的“人”的同情心與同理心？

《哈佛商業(yè)評(píng)論》的編輯瓊·瑪格麗塔和南·斯通撰寫的《管理是什么：人人都要讀的管理啟蒙》，曾被評(píng)為《商業(yè)周刊》年度最佳暢銷書(shū)。她們?cè)跁?shū)中最后一章中談到“人”這個(gè)主題，這個(gè)被她們稱之為留在最后的最重要的內(nèi)容。在這個(gè)主題下，她們談了文化價(jià)值觀、信任與聲譽(yù)、能真正實(shí)現(xiàn)績(jī)效的個(gè)體的自我管理。這些與“人”相關(guān)的管理的基本問(wèn)題，在她們看來(lái)，是“個(gè)人的商業(yè)模式”問(wèn)題。這些與“人”的主題沾邊的內(nèi)容，在全書(shū)中所占篇幅，亦不足十分之一。從這一個(gè)小小樣本中，我們可以觀察到，在西方的主流管理思想中，最重要的東西，被塞在了角落里——“人”，已經(jīng)被“物”，排擠到了邊緣化的狀態(tài)。

在西方管理體系發(fā)展的過(guò)程中，曾流行過(guò)對(duì)管理者“見(jiàn)樹(shù)不見(jiàn)林”的思維的批評(píng)。此批評(píng)有效促進(jìn)了企業(yè)戰(zhàn)略管理觀念和實(shí)踐水平的提升，也帶動(dòng)了戰(zhàn)略理論研究的繁榮與發(fā)展。而今的管理者，不僅見(jiàn)樹(shù)，更見(jiàn)森林，但是，在繁茂的商業(yè)叢林中，他們見(jiàn)樹(shù)、見(jiàn)林、見(jiàn)各種物，卻不見(jiàn)各種人。這是受西方管理思想支配的21世紀(jì)的現(xiàn)代企業(yè)管理者們的時(shí)代隱疾。

見(jiàn)物不見(jiàn)人，是西方現(xiàn)代管理體系追求進(jìn)化的后果

回顧西方管理思想史，除了科學(xué)管理這樣的理性主義的管理思想，上個(gè)世紀(jì)，從西方現(xiàn)代管理思想萌動(dòng)到走進(jìn)現(xiàn)代管理體系之前，梅奧、福萊特、巴納德、麥格雷戈等赫赫有名的人物，他們奮力舉起人文主義的火炬，用振聾發(fā)聵的聲音警醒世人：人，而不是生產(chǎn)，才是管理者的主要關(guān)注點(diǎn)。

巴納德告誡我們：“合作的拓展和個(gè)人的發(fā)展是相互依存的關(guān)系，它們之間的恰當(dāng)比例或平衡，是實(shí)現(xiàn)人類幸福的必要條件……這種比例無(wú)法由科學(xué)來(lái)確定”。

梅奧深受巴納德的影響，他奠定了管理的社會(huì)人時(shí)代的思想基礎(chǔ)。梅奧認(rèn)為，權(quán)力應(yīng)該以能夠確保合作的社會(huì)技能為基礎(chǔ)，而不是基于技術(shù)能力或技術(shù)特長(zhǎng)，因此，管理者必須花費(fèi)許多心思來(lái)維持群體的完整和團(tuán)結(jié)。

福萊特作為連接科學(xué)管理時(shí)代和社會(huì)人時(shí)代這二者之間的思想紐帶，她犀利地指出，人，只有通過(guò)群體，才能找到真我，發(fā)現(xiàn)自己的真正本質(zhì)，獲得真正的自由。在福萊特看來(lái)，最好的管理者，并不會(huì)要求人們?yōu)樗蛩麄€(gè)人想要實(shí)現(xiàn)的目的服務(wù)，而是他為群體的共同目的服務(wù)。

麥格雷戈也受到了巴納德對(duì)經(jīng)理人員道德責(zé)任的認(rèn)知的影響，他寫到：“科學(xué)和價(jià)值觀是相互獨(dú)立的……管理者應(yīng)用科學(xué)知識(shí)的水平越專業(yè)，他對(duì)職業(yè)道德觀也就越敏感。他不但需要關(guān)注整體的社會(huì)價(jià)值觀，而且還需要將這種價(jià)值觀帶入到對(duì)團(tuán)隊(duì)成員的控制管理之中?！?/p>

為什么這些管理先驅(qū)們傾盡一生的努力所貢獻(xiàn)的超越科學(xué)管理的管理智慧，沒(méi)有完整注入現(xiàn)代管理體系，為身在當(dāng)下的人們提供應(yīng)有的庇護(hù)？在21世紀(jì)，那些與泰羅同樣偉大的名字和他們?cè)?jīng)發(fā)出的正確的聲音，紛紛湮沒(méi)、沉寂于發(fā)黃的紙墨中，與現(xiàn)代生活漸行漸遠(yuǎn)。如果一定要為現(xiàn)代管理體系的時(shí)代隱疾找出罪魁禍?zhǔn)?，只能將其歸因?yàn)楝F(xiàn)代化進(jìn)步浪潮反復(fù)沖涮的結(jié)果。

在經(jīng)歷嚴(yán)苛的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勝劣汰的進(jìn)化選擇的過(guò)程中，企業(yè)憑借本能去選擇生存機(jī)率最大的和最適合自己的管理思想方法，然后，不斷地調(diào)整和強(qiáng)化自己的選擇。時(shí)間是忠實(shí)執(zhí)行進(jìn)化準(zhǔn)則的最高裁判，進(jìn)步者生，退步者亡。法國(guó)詩(shī)人波德萊爾說(shuō)，勇士的職責(zé)是殺戮，他們是高尚的人。從成王敗寇的角度來(lái)評(píng)判，現(xiàn)代化進(jìn)步浪潮所篩選出來(lái)的勝利企業(yè)是高尚的。它們的高尚之處在于，心無(wú)旁騖地專注于生產(chǎn)性活動(dòng)以及企業(yè)的發(fā)展壯大。這樣的企業(yè)很有可能因?yàn)樽非鬄樯鐣?huì)提供卓越產(chǎn)品服務(wù)的使命，而提供對(duì)企業(yè)中的人的情感與命運(yùn)福祉的關(guān)心的副產(chǎn)品。

但究其實(shí)質(zhì)，這些企業(yè)仍然主要將人視作為，和先進(jìn)技術(shù)裝備具有同樣的投入-產(chǎn)出效用的生產(chǎn)資料、生產(chǎn)手段和生產(chǎn)工具，優(yōu)秀的人力資源將被購(gòu)買，達(dá)不到一流標(biāo)準(zhǔn)或與企業(yè)價(jià)值觀不吻合的人力資源將被掃地出門。由于現(xiàn)代社會(huì)的進(jìn)步尺度主要是以物的發(fā)展程度來(lái)衡量的，而不是以人的發(fā)展程度來(lái)衡量的，因此，現(xiàn)代企業(yè)拼殺的唯一出路是，源源不斷將其遵循的對(duì)物的最優(yōu)管理原則，傳導(dǎo)到對(duì)人的一切管理活動(dòng)中去。

馬克思高度概括了資本主義中人的異化的圖景：物的世界的增值，同人的世界的貶值成正比。將物置于比人更高、更顯而易見(jiàn)的位置，將企業(yè)利潤(rùn)、資本價(jià)值、技術(shù)創(chuàng)新、體制和社會(huì)系統(tǒng)進(jìn)步這些沒(méi)有生命活力的世俗的人造物，擺放在比最有活力的人的生理健康與精神愉悅更重要的位置，這是現(xiàn)代社會(huì)和歌德的梅菲斯特之間的一場(chǎng)宏大的交易。在交易中，人類獲得了物的極大的進(jìn)步，其代價(jià)是失去自己。

西方現(xiàn)代管理體系無(wú)力修復(fù)道德分裂的人的危機(jī)

18世紀(jì)末，康德確立的人的道德原則之一是：將人作為目的，而不只是手段。在過(guò)去一百年的現(xiàn)代企業(yè)管理革命歷程中，不乏將這條道德原則踐踏得體無(wú)完膚的各種破壞性力量。從亨利·福特的“需要一雙手，而不是跟來(lái)的一個(gè)大腦”，到今天的知識(shí)員工的“996”、“715”或“8107”工作制，或者是平臺(tái)巨獸與零工經(jīng)濟(jì)中沒(méi)有基本福利保障的自由卻無(wú)助無(wú)依的就業(yè)群體之間的糾結(jié)的關(guān)系，我們從中不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)與個(gè)體員工之間的道德倫理觀念的尖銳對(duì)立，從來(lái)就沒(méi)有真正停止過(guò)。企業(yè)與消費(fèi)者之間的利益沖突，也從來(lái)沒(méi)有平息過(guò)。

有諷刺意味的例子是，知名的金融機(jī)構(gòu)在交付巨額罰金而與監(jiān)管部門達(dá)成合解后，可以繼續(xù)在恰當(dāng)時(shí)刻對(duì)客戶財(cái)富施予合法的和專業(yè)的侵犯的業(yè)務(wù)活動(dòng)。從上世紀(jì)90年代的企業(yè)社會(huì)責(zé)任運(yùn)動(dòng)浪潮到近年來(lái)興起的社會(huì)企業(yè)家、ESG投資熱，這些不斷推陳出新的時(shí)髦概念，盡管豐富了投資組合，卻始終無(wú)法徹底地防范或修復(fù)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)帶給社區(qū)、環(huán)境或其他利益相關(guān)主體的傷害。在教育、醫(yī)療等領(lǐng)域，人們面臨形形色色的、基于多重制度邏輯的道德倫理與利益訴求的復(fù)雜情境與激烈沖突。更嚴(yán)重和更加高風(fēng)險(xiǎn)的問(wèn)題發(fā)生在新技術(shù)與新業(yè)態(tài)領(lǐng)域，在那里，日益脫離人類傳統(tǒng)道德責(zé)任約束的科技知識(shí)，以前所未有的速度涌現(xiàn)與堆積，它們進(jìn)一步構(gòu)陷人們于近乎無(wú)解的各種管理倫理困境之中。

在上述這一切發(fā)生的過(guò)程中，最糟糕的變化莫過(guò)于，人受到了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度的馴化，受到了理性主義或效率導(dǎo)向的正式與非正式的組織制度的支配、教化、引誘與操縱，他們自覺(jué)或不自覺(jué)地接受和喜愛(ài)著大量對(duì)人和人性原本無(wú)益的觀念與事物。于是，人，心甘情愿地淪為了手段的手段；物，卻反客為主，在道德分裂和搖搖欲墜的人的世界之上，營(yíng)造著一個(gè)只需要越來(lái)越少的人參與的新世界。

21世紀(jì)，見(jiàn)物不見(jiàn)人的現(xiàn)代管理體系，將美國(guó)塑造成為了全世界走在科技最前沿的國(guó)家，同時(shí)，也將美國(guó)推到了最臨近道德嚴(yán)重分裂和社會(huì)合作解體的新世界的懸崖之上。主流媒體反復(fù)讓人們看到新世界的美麗光鮮的一面，那鄙陋陰暗的一面呢？被機(jī)器智能替代的數(shù)以百千萬(wàn)計(jì)的人們，沒(méi)有拿到“新”世界的門票、被數(shù)字鴻溝攔住了的人們，創(chuàng)造價(jià)值能力與意愿水平低的人們，他們身處何處？他們又向何處去？新世界，是由科技與資本攜手主宰的?？萍紭?lè)觀主義者倡導(dǎo)，進(jìn)步，會(huì)給人類帶來(lái)更多的自由與解放。

霍金和馬斯克看透了人工智能正在搭建的新世界對(duì)人類而言的殘酷性，他們悲觀，因?yàn)樗麄冎?，新世界無(wú)論是解放人，給人提供麻木不仁的快樂(lè)與滿足，還是毀滅人，其實(shí)是殊途同歸的。這個(gè)宇宙，并不關(guān)心人。只有人，才會(huì)關(guān)心人。雷恩說(shuō)：“不是效率邏輯，而是情感的非邏輯性，能夠使人免于毀滅。”先進(jìn)的和冰冷的科技無(wú)法許諾給人類美好的未來(lái)，只有有溫度的管理，才可能給人類提供和兌現(xiàn)美好的未來(lái)承諾。克服逼近人類的未來(lái)危機(jī)，需要管理者的眼中看見(jiàn)人，需要復(fù)興20世紀(jì)上半葉的社會(huì)人時(shí)代的人文主義精神。遺憾的是，這一變革，僅靠西方現(xiàn)代管理體系的慣性努力，已經(jīng)無(wú)力實(shí)現(xiàn)了。

現(xiàn)代管理理論需要汲取中國(guó)管理思想中的智慧

2020年的新冠肺炎疫情是一次大規(guī)模的自然實(shí)驗(yàn)，它驗(yàn)證出來(lái)了中國(guó)管理思想與西方管理思想的不同點(diǎn)。與西方管理思想在社會(huì)危機(jī)治理中暴露出來(lái)的見(jiàn)物不見(jiàn)人和漠視道德共識(shí)的弊病相比較，中國(guó)管理思想堅(jiān)持著目中有人、以人為本和以德為先的歷史文化傳統(tǒng)。每逢人類面臨極端狀態(tài)之時(shí)，團(tuán)結(jié)、奉獻(xiàn)、整體的社會(huì)價(jià)值觀等美德，便突顯出來(lái)它們作為人的福祉的基石的不可或缺的存在意義；相比之下，自由、民主、經(jīng)濟(jì)這些在西方世界話語(yǔ)體系中有極其重要的存在意義的觀念，因?yàn)樗鼈兯赡芤碌娜后w內(nèi)部的爭(zhēng)執(zhí)、分裂而顯得分外魔幻。

科技加速革新大概率將給人類帶來(lái)重大的未來(lái)危機(jī)與挑戰(zhàn)，其劇烈程度應(yīng)該尤在疫情危機(jī)之上。應(yīng)對(duì)未來(lái)的科技危機(jī)，現(xiàn)代管理理論迫切需要汲取中國(guó)管理思想中蘊(yùn)含的獨(dú)特的管理智慧。到目前為止，西方對(duì)中國(guó)管理思想的理解是簡(jiǎn)單和片面的，西方認(rèn)為，中國(guó)管理智慧可以用“關(guān)系”來(lái)概括，其實(shí)，這種思維只是較膚淺地將中國(guó)的管理實(shí)踐嵌套在西方的理性主義和功利主義的觀念框架之下來(lái)進(jìn)行解析。中國(guó)管理思想更深層次的魅力與力量在于其以美德、以共同的社會(huì)價(jià)值觀，促進(jìn)人與人在不確定性下予以精誠(chéng)合作的社會(huì)功能。

中國(guó)管理思想還具有非常強(qiáng)的開(kāi)放的思維優(yōu)勢(shì)，它不拘泥于受嚴(yán)格的理性主義束縛的西方的科學(xué)管理與法治觀念的思維傳統(tǒng)，它允許和包容因人而異的彈性的行為，甚至是錯(cuò)誤的行為。中國(guó)管理思想包含有一股內(nèi)在的、強(qiáng)大的精神力量，堅(jiān)定主張將人置于比物更高的位置上，它鼓勵(lì)和引導(dǎo)人們從誠(chéng)意正心出發(fā)來(lái)做出各種利己與利他的選擇，它更愿意相信人，因而也更有可能激發(fā)人們的自律心，以及人對(duì)他人的同情心與同理心。

在關(guān)于人的問(wèn)題上，中國(guó)管理思想，同馬克思的人的全面發(fā)展和解放全人類的思想如出一轍。一方面，二者都將人視作為人類歷史演進(jìn)和管理實(shí)踐中最具有主觀能力性和創(chuàng)造活力的因素。另一方面，二者都強(qiáng)調(diào)，人終其一生，都要不斷努力去擺脫自然的、物的束縛，只有超越物，觸碰到人的精神深處的美好，才有可能真正實(shí)現(xiàn)人的全面發(fā)展與全人類的解放。

與陷入進(jìn)化困境中的西方管理思想不同，中國(guó)管理思想指引管理者關(guān)注三個(gè)方向：

首先，應(yīng)該將管理者和被管理者，看作為平等的、相互依存、相輔相成的主體。任何一個(gè)組織，如果只有管理者被看見(jiàn)、被尊重，而被管理者無(wú)法被看見(jiàn)，他們被忽視與淡忘，這個(gè)組織難免是一個(gè)病態(tài)的組織。管理者需要始終將被管理者放在心上、看在眼里。一旦背離這一原則，管理者就有可能作出錯(cuò)誤決策，企業(yè)組織就有可能高效率地走向一個(gè)錯(cuò)誤的方向。

其次，應(yīng)該辯證統(tǒng)一地看待個(gè)體目標(biāo)與組織的共同目標(biāo)的關(guān)系，主要依靠社會(huì)價(jià)值觀、個(gè)體的內(nèi)驅(qū)力與道德信條，將二者統(tǒng)合起來(lái)，而不是將二者簡(jiǎn)單對(duì)立起來(lái)，再運(yùn)用功利色彩濃厚的復(fù)雜工具與手段去調(diào)和二者的矛盾。所有功利的嘗試，盡管有可能促成人與人之間的短期的高效合作，其代價(jià)往往是扭曲人與人的情感聯(lián)系，以及破壞人們?cè)诟L(zhǎng)時(shí)期里的合作意愿與信任。

最后，應(yīng)該積極運(yùn)用正確的理論方法去改造世界，去全力促進(jìn)不同人類群體之間的廣泛合作，全力促進(jìn)目中有人的管理理念、管理理論與管理實(shí)踐的緊密結(jié)合，隨時(shí)準(zhǔn)備著就個(gè)體的時(shí)代責(zé)任有所擔(dān)當(dāng)，勇于迎擊和對(duì)抗各種沖擊人類社會(huì)的未來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)與危機(jī)，努力彌合與修復(fù)因利益紛爭(zhēng)與不信任而產(chǎn)生的人與人、群體與群體、國(guó)與國(guó)之間的裂痕，守護(hù)人類世界的平安、和諧與可持續(xù)發(fā)展。

以上，應(yīng)該是中國(guó)管理思想為21世紀(jì)的現(xiàn)代管理理論與所有志在卓越的管理實(shí)踐者提供的有裨益的一些成份。