祖悅

近十年，教師聘任制成為我國(guó)高校吸引人才、任用人才的重要舉措，成為高校提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力的路徑之一。本文通過(guò)對(duì)某高校的聘任機(jī)制進(jìn)行分析研究，發(fā)現(xiàn)按照改革后的人才引進(jìn)方案，增量引進(jìn)的人才業(yè)績(jī)對(duì)原有教師產(chǎn)生了明顯的激勵(lì)作用。崗位聘任進(jìn)行的崗位評(píng)定為不同的教師提供了有分類(lèi)特色的職業(yè)規(guī)劃。圍繞教師聘用機(jī)制進(jìn)行的崗位評(píng)定改革和薪酬管理改革也采用競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的管理思想。研究中發(fā)現(xiàn)，教師聘任制引發(fā)的問(wèn)題主要有教學(xué)和科研之間的矛盾，新舊人員聘用方式的矛盾，以及聘任制本身引發(fā)的學(xué)術(shù)功利化等矛盾。在未來(lái)的教師聘任機(jī)制改革中，應(yīng)理順不同崗位的聘任特征，構(gòu)建合理可行的聘任機(jī)制，做好新老人事體系的并軌。

在師資隊(duì)伍“雙一流建設(shè)”的背景下，高校的人才吸引能力和綜合競(jìng)爭(zhēng)力亟待需要提高，才能推進(jìn)高校的穩(wěn)步發(fā)展，在愈演愈烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。制度與人是一流大學(xué)建設(shè)的兩個(gè)關(guān)鍵要素，而高校教師人事制度正是兩者的聯(lián)結(jié)點(diǎn)。因此高校為提高教科研產(chǎn)出不斷優(yōu)化激勵(lì)機(jī)制和績(jī)效考評(píng)機(jī)制，重點(diǎn)就在于高校必須要切合本校實(shí)際，構(gòu)建并不斷完善能夠吸引人才能夠體現(xiàn)人才價(jià)值的人事管理體制。北京大學(xué)于2003年提出“非升即走”“分級(jí)流動(dòng)”“末位淘汰”的制度設(shè)計(jì)在高校領(lǐng)域遭到強(qiáng)烈反對(duì)，最終面臨阻力過(guò)大無(wú)法繼續(xù)推行。但是“非升即走”等制度引發(fā)了高校中的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的推行，與競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制相匹配的績(jī)效及考評(píng)機(jī)制隨之迅速發(fā)展。隨后，高校間為提高綜合競(jìng)爭(zhēng)力，提高學(xué)術(shù)成果數(shù)量及質(zhì)量，高校引人用人方式方法逐漸引入了成果量化和績(jī)效考評(píng)機(jī)制，各高校根據(jù)自身的專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，發(fā)展方向設(shè)計(jì)相應(yīng)的考核機(jī)制。2018年，國(guó)務(wù)院在《全面深化新時(shí)代教師隊(duì)伍建設(shè)改革的意見(jiàn)》中鼓勵(lì)教師職務(wù)聘任制改革，并提出“準(zhǔn)聘與長(zhǎng)聘相結(jié)合”。本文通過(guò)對(duì)某高校聘任機(jī)制的深入剖析，為進(jìn)一步改革提供理論依據(jù)，逐步構(gòu)建更加完善符合實(shí)際的人事管理系統(tǒng)。

一、高校教師聘任制

2014年底，國(guó)家教育部提出高校教師聘任制的要求，此要求成為高校師資隊(duì)伍建設(shè)的重要措施，為推動(dòng)高校人事制度的發(fā)展指明了方向。為調(diào)動(dòng)廣大教師的積極性、提高教師的創(chuàng)造力、創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式，高校啟動(dòng)教師聘用模式，并出臺(tái)相關(guān)的實(shí)施辦法，根據(jù)專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)和職稱(chēng)要求聘任具有相應(yīng)資格的能力的教師。與之協(xié)調(diào)的職務(wù)晉升辦法、管理?xiàng)l例、聘期考核、師資規(guī)模等需要繼續(xù)完善。由于復(fù)雜的歷史原因和各類(lèi)專(zhuān)業(yè)限制，年齡較大的教師和參加工作較早的教師與學(xué)校仍有編制聘用的關(guān)系存在。改革對(duì)于這類(lèi)教師而言，需要考慮其專(zhuān)業(yè)特殊需求和教師隊(duì)伍的穩(wěn)定等問(wèn)題，通常采用短期聘任、專(zhuān)崗專(zhuān)用、自然消退、轉(zhuǎn)崗等方式逐步實(shí)現(xiàn)教師隊(duì)伍的聘任機(jī)制。學(xué)校編制內(nèi)的所有教師均采用聘用制，到期續(xù)聘。這類(lèi)教師聘用方式?jīng)]有真正實(shí)現(xiàn)高校教師聘用。近年來(lái)，高校教師聘用逐漸由本校教師聘用向教師競(jìng)爭(zhēng)上崗、外校教師聘任等方式轉(zhuǎn)變。以某高校為例，學(xué)校通過(guò)人才引進(jìn)，聘用了一批具有較高專(zhuān)業(yè)建設(shè)水平的高層次人才，特殊人才校內(nèi)聘任也逐漸實(shí)現(xiàn)短期聘用向長(zhǎng)期聘任轉(zhuǎn)變。多數(shù)高校的人才聘用，采取主管部門(mén)聘任和校內(nèi)崗位考核相結(jié)合的方式，既解決了部分高校教師終身編制與學(xué)校的聯(lián)系問(wèn)題，又在人才聘用，業(yè)績(jī)考核方面提出適合學(xué)校自身發(fā)展的考量標(biāo)準(zhǔn)和激勵(lì)成果產(chǎn)出的相應(yīng)政策。聘任制教師崗位標(biāo)準(zhǔn)，不僅包括編內(nèi)教師，同時(shí)也包括編外教師。聘用體系涉及的引進(jìn)程序、業(yè)績(jī)晉升標(biāo)準(zhǔn)、職務(wù)評(píng)聘程序?qū)π?nèi)校外聘用教師而言，為實(shí)現(xiàn)公平，采用相同的程序和標(biāo)準(zhǔn)。以某校為例，學(xué)校對(duì)于人才聘用機(jī)制改革，第一步首先從人才引進(jìn)待遇入手，吸引人才;第二步及時(shí)對(duì)引進(jìn)人才的教學(xué)單位進(jìn)行質(zhì)量跟蹤，按時(shí)反饋教學(xué)及業(yè)績(jī)成果，對(duì)引進(jìn)的人才進(jìn)行評(píng)估，逐步修正人才引進(jìn)政策;第三步，根據(jù)國(guó)家和主管部門(mén)的相關(guān)規(guī)定，對(duì)職稱(chēng)評(píng)聘條件進(jìn)行修正，鼓勵(lì)特殊崗位人才、高學(xué)歷高質(zhì)量多產(chǎn)出人才獲得更多的晉升機(jī)會(huì);第四步，根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)，重新設(shè)置校內(nèi)崗位任職條件，并推出與之相配的薪酬體系，聘期考核等政策。自2016年起，與學(xué)校師資隊(duì)伍建設(shè)相適應(yīng)的人事管理政策不斷完善，學(xué)校依據(jù)人事管理部門(mén)對(duì)各院系教師的分析評(píng)估結(jié)果，相繼推出多版校內(nèi)評(píng)崗方案，經(jīng)過(guò)嚴(yán)格推演和測(cè)算，校內(nèi)綜合改革方案正式實(shí)施，并取得良好的效果。今年，學(xué)校引進(jìn)的校外聘用人才提高到原來(lái)的五倍，學(xué)校事業(yè)收入穩(wěn)步提高，教職工整體收入水平有較大幅度的提高。

二、聘用制度的矛盾點(diǎn)

國(guó)家出臺(tái)的人才引進(jìn)計(jì)劃和政府政策扶植，為高校人才引進(jìn)提供了更強(qiáng)大的政策支撐。從某高校人才引進(jìn)的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，近幾年引進(jìn)的人才以博士學(xué)歷為基礎(chǔ)，業(yè)績(jī)成果和教學(xué)經(jīng)驗(yàn)為支撐，充分發(fā)揮高層次人才在教學(xué)和科研方面對(duì)本校教師隊(duì)伍的引領(lǐng)作用，激勵(lì)教師在學(xué)術(shù)業(yè)績(jī)方面多做創(chuàng)新，多出成果。教師聘用機(jī)制在實(shí)際實(shí)施過(guò)程中，產(chǎn)生的矛盾點(diǎn)主要集中在以下幾方面：

（一）崗位設(shè)置不合理導(dǎo)致的人才任用不合理

高校人事管理制度重點(diǎn)以師資隊(duì)伍建設(shè)為主導(dǎo)，其他專(zhuān)技人員的職業(yè)規(guī)劃很少涉及。以某高校為例，高校管理人員中有專(zhuān)業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員占比很大，這也是學(xué)校招聘人才過(guò)程中的某些客觀(guān)原因?qū)е碌?。機(jī)關(guān)管理工作會(huì)消耗工作人員的幾乎全部的精力，機(jī)關(guān)專(zhuān)技人員的業(yè)績(jī)水平可能與專(zhuān)任教師有差距。并且，由于高校體制的限制，學(xué)院的辦公室行政工作人員短缺，盡管很多高校通過(guò)公開(kāi)招聘的方式引進(jìn)學(xué)院行政管理人員，行政工作人員仍舊無(wú)法實(shí)現(xiàn)專(zhuān)人專(zhuān)用，人力資源不足。導(dǎo)致學(xué)院新引入的博士教師在教師職業(yè)生涯的初期在辦公室工作中歷練。此種方式雖然能促進(jìn)新進(jìn)教師更快更好的融入學(xué)院的各項(xiàng)事務(wù)工作，但是多數(shù)教師在繁復(fù)的事務(wù)性工作中錯(cuò)過(guò)了學(xué)術(shù)提升的黃金時(shí)期。因此，更多高校通過(guò)短期聘用的方式來(lái)補(bǔ)充學(xué)院事務(wù)工作人員的短缺。這類(lèi)人員聘用多為非在編人員聘用，對(duì)工作人員的學(xué)歷層次也相應(yīng)的降低了要求。

（二）薪酬待遇差別過(guò)大

高校為了引進(jìn)高層次人才，在引人用人方面投入了大量的資金，設(shè)置了有可比性和競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬制度。但由于薪酬總額的限制，專(zhuān)業(yè)技術(shù)薪酬的高低級(jí)別差別懸殊。以某高校為例，此高校原有的薪酬體系依據(jù)學(xué)校校內(nèi)評(píng)崗，進(jìn)行業(yè)績(jī)考核評(píng)選。為平衡專(zhuān)業(yè)限制，學(xué)校分配給教學(xué)院專(zhuān)業(yè)技術(shù)各級(jí)別的人數(shù)指標(biāo)，專(zhuān)業(yè)技術(shù)等級(jí)由各學(xué)院根據(jù)本專(zhuān)業(yè)師資隊(duì)伍情況進(jìn)行投票評(píng)選。但是舊的評(píng)崗機(jī)制和薪酬體系存在十分明顯的弊端。首先對(duì)于業(yè)績(jī)成果的評(píng)選，雖然有學(xué)校相關(guān)業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審制度的限制，但在有名額限制的情況下，勢(shì)必造成某些學(xué)術(shù)成果極其突出的教學(xué)單位沒(méi)有足夠的高層次專(zhuān)技職務(wù)的名額。改革后的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)審規(guī)則仍存在一些弊端。對(duì)于薪酬總量開(kāi)始無(wú)法進(jìn)行有效的掌控，高低級(jí)別的薪酬差異過(guò)大。其次，業(yè)績(jī)量化仍沒(méi)有達(dá)到專(zhuān)業(yè)平衡的要求，專(zhuān)業(yè)技術(shù)高級(jí)級(jí)別幾乎集中在學(xué)?？蒲协h(huán)境較好，學(xué)術(shù)環(huán)境優(yōu)越的幾個(gè)教學(xué)單位的教師中。而其他教學(xué)單位，特別是基礎(chǔ)學(xué)科，很難實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的突破，這類(lèi)教學(xué)單位的師資薪酬水平，只能在較低級(jí)別徘徊，更加劇了教師由于薪酬差異產(chǎn)生的不滿(mǎn)。這在客觀(guān)上加大了人才引進(jìn)與現(xiàn)有師資力量在考核規(guī)則、薪酬待遇、崗位設(shè)置等方面的差距。

（三）業(yè)績(jī)成果的取得只為完成考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，或獲得更高的薪酬，而沒(méi)有對(duì)業(yè)績(jī)成果進(jìn)行足夠的重視。人才聘用的考核標(biāo)準(zhǔn)的不斷提高，薪酬體系高低層次差別增大，導(dǎo)致教師隊(duì)伍的學(xué)術(shù)產(chǎn)出急功近利，迫于輸出。業(yè)績(jī)成果的量化，可能造成一篇深入剖析的論文需要分成幾篇論文發(fā)表。項(xiàng)目的業(yè)績(jī)成果，如果用更長(zhǎng)的時(shí)間能夠取得更加優(yōu)秀的成果，項(xiàng)目負(fù)責(zé)人可能會(huì)由于急于參加考評(píng)，放棄更優(yōu)秀的成果。過(guò)于嚴(yán)格的考評(píng)機(jī)制和薪酬制度，可能會(huì)導(dǎo)致業(yè)績(jī)質(zhì)量下降，數(shù)量增多，沒(méi)有達(dá)到“雙一流”師資隊(duì)伍建設(shè)的整體要求。

（四）重科研輕教學(xué)的現(xiàn)象尤為明顯，造成的后果是不注重課程建設(shè)，只關(guān)注業(yè)績(jī)成果。以某高校為例，過(guò)分強(qiáng)調(diào)學(xué)術(shù)成果產(chǎn)出，將導(dǎo)致師資隊(duì)伍更加傾向于科研工作，而高校的基礎(chǔ)教學(xué)工作得不到足夠的重視。具體現(xiàn)象有：越來(lái)越少的教師能夠自愿承擔(dān)教學(xué)基礎(chǔ)工作;教師在完成基本教學(xué)工作量之后，很難承擔(dān)額外的教學(xué)工作;越來(lái)越嚴(yán)格的教學(xué)評(píng)價(jià)，重科研輕教學(xué)的管理制度，導(dǎo)致更多教師無(wú)法集中精力專(zhuān)注于教學(xué)。在高校聘用體制和科研導(dǎo)向的績(jī)效評(píng)估體系下，高校必須尊崇的“教書(shū)育人”思想和“科研主導(dǎo)”的學(xué)術(shù)成論之間產(chǎn)生了背離和沖突。教師難以在“無(wú)用的教學(xué)”和“必須完成的業(yè)績(jī)考評(píng)”取得平衡。

三、教師崗位聘用政策調(diào)整

“雙一流”背景下的師資隊(duì)伍建設(shè)中，教師聘用機(jī)制作為引人用人的有效政策，正不斷獲得重要進(jìn)展。以某高校為例。在編教師的省聘工資保留省聘級(jí)別，采用定期考核，定期聘用的方式。對(duì)于有特殊貢獻(xiàn)的人才，學(xué)校制定了長(zhǎng)聘考量標(biāo)準(zhǔn)，符合條件的高層次人才，逐步由短期聘用向長(zhǎng)期聘用轉(zhuǎn)變。此舉措激勵(lì)廣大教師重科研重學(xué)術(shù)，逐步結(jié)束短期聘用考核，努力爭(zhēng)取長(zhǎng)期聘用。此外，長(zhǎng)聘政策很好的緩解了學(xué)術(shù)產(chǎn)出急功近利的現(xiàn)象，使科研人員潛心鉆研，獲得更優(yōu)秀的研究成果。省聘與學(xué)校崗位評(píng)定相結(jié)合的方式，很好的平復(fù)了新進(jìn)人才和大齡教師之間科研能力的差異。校內(nèi)評(píng)崗作為人員聘用的一種方式，也在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員級(jí)別結(jié)構(gòu)調(diào)整方面，起到至關(guān)重要的作用。高?？梢愿鶕?jù)專(zhuān)業(yè)特點(diǎn)，學(xué)校自身需求設(shè)置崗位任職條件，對(duì)于有矛盾沖突的崗位，可以設(shè)置第一聘期保崗這類(lèi)溫和的過(guò)渡方式。同時(shí)，高校師資隊(duì)伍建設(shè)不再以職務(wù)晉升為最終目標(biāo)，而是以長(zhǎng)聘為目標(biāo)，保證學(xué)術(shù)成果的持續(xù)產(chǎn)出，提高學(xué)校事業(yè)性收入，獲得師資隊(duì)伍建設(shè)的整體提高。

四、薪酬制度的激勵(lì)作用

高校教師的聘任機(jī)制，已經(jīng)基本實(shí)現(xiàn)了短期聘任“全覆蓋”，特殊學(xué)科板塊的教師長(zhǎng)聘教授評(píng)聘工作也逐漸步入正軌。同時(shí)，高校內(nèi)部有自主權(quán)的校內(nèi)績(jī)效分配制度，也為“雙一流”師資隊(duì)伍建設(shè)注入新的活力。對(duì)于我國(guó)高校而言，開(kāi)展教師聘用制，在開(kāi)展初期，由于我國(guó)教師編制存在，很難破除“鐵飯碗”的舊思維，因此各省份在教師聘用初期，通常采用比較溫和的方式逐漸過(guò)渡，比如“老人老辦法，新人新辦法”。之后采用漸進(jìn)試點(diǎn)的方式推行教師聘用制。薪酬制度在激發(fā)人才活力方面，具有最直接的激勵(lì)效應(yīng)，好的薪酬管理制度能夠明顯提高人事管理的靈活性。相比舊傳統(tǒng)，結(jié)合教師聘用的薪酬制度改革，促使教師走出“舒適圈”，采用，考核制、強(qiáng)調(diào)績(jī)效和競(jìng)爭(zhēng)的管理理念，通過(guò)薪酬激勵(lì)的方式，激發(fā)教師的活力，促進(jìn)教師隊(duì)伍向更高層次發(fā)展。一方面，無(wú)論是短期-長(zhǎng)期聘任制還是校內(nèi)聘任制，各級(jí)別的考核條件需要在聘用制度推行過(guò)程中不斷完善，以適應(yīng)學(xué)科發(fā)展和人才學(xué)術(shù)能力的需要;另一方面，薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)符合專(zhuān)業(yè)技術(shù)職級(jí)特點(diǎn)拉開(kāi)層次，有獎(jiǎng)有懲，才能在正負(fù)兩個(gè)方向同時(shí)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)作用;此外，聘用制度的設(shè)計(jì)，應(yīng)考慮教師整個(gè)職生涯的整體規(guī)劃，教師能夠樹(shù)立可實(shí)現(xiàn)的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，提高工作積極性。

五、結(jié)語(yǔ)

近年來(lái)，隨著雙一流建設(shè)的持續(xù)推進(jìn)，師資隊(duì)伍的聘任制改革也在不斷的探索。高校為激發(fā)教師的學(xué)術(shù)活力，提高師資隊(duì)伍整體水平，采用短期聘用，聘期考核的方式逐步向教師長(zhǎng)期聘用發(fā)展。師資崗位的評(píng)定以學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)為導(dǎo)向、動(dòng)態(tài)平衡的薪酬體系為基礎(chǔ)，為各級(jí)別的教師提供多元化的職業(yè)發(fā)展路徑。教授聘用體系和薪酬制度的緊密配合，為教師提供了向各個(gè)層次流動(dòng)的路徑和機(jī)會(huì)，為教師隊(duì)伍注入了活力。由此帶來(lái)的科研與教學(xué)的矛盾，也迫使聘用制度改革對(duì)此矛盾進(jìn)行平衡。高校雖然需要進(jìn)行有競(jìng)爭(zhēng)力的新管理制度改革，同時(shí)需要對(duì)學(xué)術(shù)功利化進(jìn)行有效的引導(dǎo)，保證競(jìng)爭(zhēng)，兼顧公平，規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，提高教師隊(duì)伍的整體素質(zhì)。

（作者單位：吉林化工學(xué)院）