李娟

（博愛縣人民醫(yī)院，河南 焦作 454450）

改革開放以來，社會飛速發(fā)展，民眾的各方面生活都發(fā)生了日新月異的變化，在這樣的形勢下，民眾的健康意識也大大提高，要求醫(yī)院提高效率降低成本的力度也越來越大?，F(xiàn)如今，各醫(yī)院出現(xiàn)了很多的共性問題，比如：醫(yī)療效率低下，患者及家屬滿意度低，高等技術(shù)人才流失等。出現(xiàn)這些問題，基本都是醫(yī)院的運(yùn)營管理模式出現(xiàn)問題，而運(yùn)營管理模式出現(xiàn)問題的根本原因就是績效分配不科學(xué)，現(xiàn)階段，很多醫(yī)院都無法做到根據(jù)績效考核科學(xué)自主的進(jìn)行收入分配，按照工作量多勞多得，按照工作難度優(yōu)績優(yōu)籌。所以，公立醫(yī)院作為我國衛(wèi)生系統(tǒng)的關(guān)鍵組成部分，改變現(xiàn)有的管理模式迫在眉睫。

一、公立醫(yī)院績效考核的現(xiàn)狀和存在的問題

（一）績效考核目標(biāo)不明確

自古以來，醫(yī)生的職責(zé)就是“救死扶傷”，醫(yī)院就是非營利性單位，但是，在醫(yī)療行業(yè)競爭如此激烈的今天，很多醫(yī)院或者一些醫(yī)院中的某些科室一味追求的是利潤最大化，目前，很多公立醫(yī)院，尤其是縣級公立醫(yī)院，績效考核的標(biāo)準(zhǔn)定制為以收入為計算依據(jù)，較多執(zhí)行的都是“大收減大支”，即科室的總的收入減去科室總的成本，然后乘以相應(yīng)的分配系數(shù)。典型的粗放型管理模式。在這樣的模式下，片面的追求收入，醫(yī)生們的目的不再是“救死扶傷”而是“賺錢”。這樣下去，容易造成過度治療、過度檢查，必然與公立醫(yī)院的職責(zé)和公益性相背離，甚至把自己的工作商品化。最終增加了患者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)、讓患者看不起病、不敢去看病，降低了患者滿意度，不利于醫(yī)患關(guān)系的和諧，非常影響醫(yī)院的長期發(fā)展。

（二）績效考核方案不公平

科學(xué)的績效考核工作是具有較強(qiáng)的導(dǎo)向和管理作用的，能夠把各個臨床科室的成績以及差距反映出來，既可以橫向的和各兄弟科室比較，也可以縱向的和本科室的不同時期比較，針對性地對其中的不足進(jìn)行總結(jié)，從而采取有效措施來增強(qiáng)醫(yī)院質(zhì)量管理。制定相應(yīng)的激勵機(jī)制，調(diào)動臨床積極性，促使各科室目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略相一致，努力增強(qiáng)自身管理水平，使全院上下凝聚力增強(qiáng)，擰成一股繩，增強(qiáng)醫(yī)院的競爭優(yōu)勢與經(jīng)營業(yè)績。

另一方面就是行政后勤管理人員的績效考核，一直以來，在公立醫(yī)院中，管理人員的價值沒有得到體現(xiàn)，普遍認(rèn)為臨床是技術(shù)工種，可以直接給醫(yī)院來帶經(jīng)濟(jì)效益，而管理工作缺乏技術(shù)含量，不能直接創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)價值，所以，管理人員在績效分配中基本上是最低地位，一般情況下都是平均獎金，沒有所謂的獎罰分明，嚴(yán)重影響了管理人員工作的積極性與主動性。

（三）績效考核結(jié)果不落實(shí)

現(xiàn)階段，很多公立醫(yī)院也很重視績效考核工作，但是卻忽略了對于考核結(jié)果的運(yùn)用，當(dāng)績效工作考核完成之后，對于已經(jīng)存在的結(jié)果，一般情況下都是由績效考核工作的相關(guān)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)簽字確認(rèn)之后，對于績效工資進(jìn)行增減，沒有將考核的結(jié)果通知到被考核對象，這樣的流程容易使被考核對象質(zhì)疑考核的公平性、合理性，也不利于以后被考核人員的有目的性的自我整改，這樣的考核模式只是一味地強(qiáng)調(diào)考核，每月按部就班的考核，但是卻忽略了績效考核的目的，也沒有對考核結(jié)果正確運(yùn)用，到時考核形式化嚴(yán)重，當(dāng)月出現(xiàn)的問題，下月繼續(xù)出現(xiàn)，不進(jìn)行溝通與反饋，職工也不明確自己的改進(jìn)方向，不能很好地發(fā)揮激勵改進(jìn)的作用，反而還引起了職工的反感與不配合，嚴(yán)重地影響了績效考核工作的效果。

二、優(yōu)化公立醫(yī)院財務(wù)人員績效考核的對策

（一）多方維度的確定績效目標(biāo)

公立醫(yī)院績效考核工作是一項(xiàng)復(fù)雜并且系統(tǒng)的工程，其核心是正確處理國家、醫(yī)院和人民群眾之間的利益關(guān)系，既要維護(hù)公立醫(yī)院的公益性，又要調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性，把主要精力投入到改善和提高醫(yī)療服務(wù)水平上。最終目的是提升醫(yī)院的管理水平、管理質(zhì)量和持續(xù)發(fā)展的能力。公立醫(yī)院績效考核工作不僅著眼于醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)收入，更加重視醫(yī)院與員工間的溝通交流，并獲取反饋信息，使得醫(yī)院與員工之間達(dá)到統(tǒng)一的目標(biāo)。

首先，根據(jù)國家發(fā)展目標(biāo)梳理醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，明確醫(yī)院未來的發(fā)展方向，在此基礎(chǔ)上制定醫(yī)院大的績效考核總目標(biāo)。其次，根據(jù)醫(yī)院的總目標(biāo)再分階段的制定各個階段的小目標(biāo)，比如：制定第一個五年規(guī)劃，在第三年的時候再制定第二個五年規(guī)劃，環(huán)環(huán)相扣，形成一個循環(huán)的績效考核目標(biāo)架構(gòu)。根據(jù)這些短期的五年規(guī)劃，再具體分解到各科室，最后從各科室細(xì)分到個人。最終自上而下的形成一個多方維度的系統(tǒng)性的績效考核目標(biāo)。

（二）因崗適宜的制定考核標(biāo)準(zhǔn)

首先，要成立考核小組，針對性的梳理全院各崗位職責(zé)，撰寫崗位說明書，要考慮到不同科室、不同崗位的差異性，有針對性的根據(jù)各科室、各崗位工作性質(zhì)的不同，確定考核標(biāo)準(zhǔn)，其次，由考核小組進(jìn)行會議討論，形成會議結(jié)果后，采用德爾菲法，邀請相關(guān)專家進(jìn)行最終的評價該考核標(biāo)準(zhǔn)。

在制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)時應(yīng)當(dāng)遵循全面、客觀、 實(shí)際的原則。涵蓋醫(yī)院所有的經(jīng)營范圍，不僅是經(jīng)濟(jì)收益， 還有醫(yī)院的社會效益等全面突出優(yōu)勞優(yōu)酬、業(yè)績優(yōu)先、按勞分配的原則，同時以質(zhì)量、數(shù)量、風(fēng)險程度、技術(shù)難度、崗位性質(zhì)等作為績效考核的主要依據(jù)。在制定考核標(biāo)準(zhǔn)的時候，不僅僅要考慮經(jīng)濟(jì)效益，也要考慮醫(yī)院的社會效益。多方面詳細(xì)的制定相應(yīng)權(quán)重，最終既能夠體現(xiàn)風(fēng)險、技術(shù)價值，又可以將勞動價值反映出來。這樣的績效考核方式，可以將風(fēng)險、技術(shù)、勞動等各方面緊密聯(lián)系到一起，促使公立醫(yī)院績效考核向業(yè)績貢獻(xiàn)大、技術(shù)含量足、風(fēng)險大等崗位的人員傾斜，既可以體現(xiàn)出公平公正，又可以突出多勞多得，這些對調(diào)動公立醫(yī)院所以工作人員的工作積極性有著較為關(guān)鍵的作用。

（三）公開透明的制定考核原則

考核標(biāo)準(zhǔn)確定之后，要通過公示欄、微信公眾號、短信等各種渠道對該標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行公示，使全院職工都能夠看到考核標(biāo)準(zhǔn)，讓各崗位人員根據(jù)自己的崗位特點(diǎn)，廣泛提出自己的意見，全員參與，激發(fā)職工的工作積極性，對于有建設(shè)性的建議，可以根據(jù)領(lǐng)導(dǎo)班子會議討論，認(rèn)為確實(shí)可行的話，可以補(bǔ)充到考核標(biāo)準(zhǔn)里面，不可行的，回復(fù)拒絕原因，最終制定考核標(biāo)準(zhǔn)定稿，使得整個考核方案令員工心服口服。整個公示過程要堅(jiān)持公平公正原則，不附帶任何感情色彩。

（四）及時有效的實(shí)施反饋結(jié)果

反饋與溝通應(yīng)該貫穿于整個績效考核工作中，不懂得溝通的領(lǐng)導(dǎo)不可能擁有一個高績效的團(tuán)隊(duì)，再完美的考核制度都無法彌補(bǔ)領(lǐng)導(dǎo)缺乏溝通帶來的消極影響，對于績效工作考核的結(jié)果，要正確利用，在績效考核工作實(shí)施以后，需要將績效考核結(jié)果反饋到醫(yī)院、所在科室，做到該獎勵的獎勵，該懲罰的懲罰，更為公立醫(yī)院的績效考核工作不僅僅是為了一個考核結(jié)果而去考核，關(guān)鍵的一點(diǎn)就是要通過這個考核結(jié)果，對于績效考核結(jié)果不理想的，及時找出各種容易出現(xiàn)甚至已經(jīng)出現(xiàn)的漏洞，分析存在的問題，查漏補(bǔ)缺，最終根據(jù)這個漏洞問題，制定下一步的改進(jìn)方向，并且在以后的工作中避免同類問題的再次發(fā)生，規(guī)范公立醫(yī)院和其員工的工作行為，以績效考核促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展。同時將考核結(jié)果進(jìn)行全面反饋給被考核人員，讓被考核人員先提出自我整改建議，經(jīng)考核小組和院領(lǐng)導(dǎo)同意實(shí)施，如果被考核人員自我整改方法不合適，可以由考核小組和被考核人員共同制定整改方案，使被考核人員能夠真正認(rèn)識到自己的不足，并且在結(jié)合實(shí)際工作中的經(jīng)驗(yàn)主動地為醫(yī)院考慮，為患者考慮，這樣有利于提高績效管理水平和管理效率，促使醫(yī)務(wù)人員績效水平的不斷提升，并實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)的服務(wù)。調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的工作積極性，強(qiáng)化醫(yī)務(wù)人員的職業(yè)素養(yǎng)，拉近醫(yī)患之間的感情。從而提高醫(yī)院整體效益，保證醫(yī)院的核心競爭實(shí)力和可持續(xù)發(fā)展。

另外可以將考核結(jié)果進(jìn)行排名，根據(jù)醫(yī)院實(shí)際情況，選擇按月排名，或者按季度排名。對于連續(xù)考核前幾名的科室進(jìn)行公開表彰、物質(zhì)獎金激勵和職業(yè)發(fā)展激勵，樹立績效考核工作典型部門，組織各科室進(jìn)行學(xué)習(xí)、交流。對于那些雖然考核不合格，但是能夠積極自我整改，并且整改效果很好的科室也可以進(jìn)行表彰，提高醫(yī)院職工學(xué)習(xí)熱情，讓績效考核的效用得到更大的發(fā)揮。

三、結(jié)束語

綜上所述，公立醫(yī)院績效考核工作是公里醫(yī)院運(yùn)行管理環(huán)節(jié)中的非常重要的一環(huán)，是一項(xiàng)協(xié)作配合的工作，需要醫(yī)院各個部門、各位醫(yī)務(wù)人員相互配合來實(shí)現(xiàn)。隨著我國醫(yī)療建設(shè)體系的不斷完善與進(jìn)步，我國公立醫(yī)院現(xiàn)在處于轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵階段，公立醫(yī)院的績效考核工作也朝著規(guī)范化和制度化發(fā)展，解決績效考核出現(xiàn)的問題也不能等到出現(xiàn)問題的時候再解決，過分依托于事后整改，應(yīng)該在績效考核方案設(shè)計的基礎(chǔ)上，就先預(yù)測可能發(fā)生的問題，根據(jù)既定的程序進(jìn)行解決，設(shè)計科學(xué)的績效工作考核流程，建立科學(xué)的指標(biāo)體系，根據(jù)醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整對績效考核工作進(jìn)行調(diào)整，滿足醫(yī)院的發(fā)展需要，就可以形成有效的約束和激勵機(jī)制，全面促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展，最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。