徐 文

（西安思源學(xué)院 教育學(xué)院，陜西 西安 710038）

學(xué)術(shù)身份是高校教師扮演的核心職業(yè)身份，是體現(xiàn)高校教師職業(yè)生涯發(fā)展的首要顯著特征，具有個人、職業(yè)、社會多重維度的價值。[1]從社會學(xué)的角度而言，學(xué)術(shù)身份是高校教師與社會其他職業(yè)人員交流過程中社會對于高校教師身份的普遍認(rèn)知與相對肯定，也是高校教師對于自身職業(yè)角色所承擔(dān)責(zé)任的認(rèn)知與理解。高校教師的學(xué)術(shù)身份隨著教師職責(zé)的變化，其內(nèi)涵不斷地充實與豐富。我國高校教師聘任制的改革與實施是高校轉(zhuǎn)型發(fā)展時期加強教師隊伍建設(shè)的重要舉措。聘任制改革，也稱高校人事制度改革，是高校實現(xiàn)由身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變的用人制度，旨在通過優(yōu)化高校崗位競爭機制來提升教師隊伍質(zhì)量與工作積極性。聘任制改革背景下，高校教師不得不將工作重心放在崗位職責(zé)標(biāo)準(zhǔn)與崗位競爭機制方面，高校教師的學(xué)術(shù)身份面臨著新一輪的人事制度改革沖擊。自2000 年以來，國內(nèi)各個高校開始進行聘任制改革的探索發(fā)展，高校開始重視教師學(xué)術(shù)權(quán)利的發(fā)揮、學(xué)術(shù)團隊綜合素質(zhì)建設(shè)、學(xué)術(shù)工作的發(fā)展以及高校學(xué)術(shù)力量的保障，高校教師的學(xué)術(shù)身份也隨之不斷發(fā)生變化，但適應(yīng)與發(fā)展始終是聘任制改革背景下高校教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)的基本主題。

一、基于聘任制改革的高校教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)的價值意蘊

隨著社會經(jīng)濟的快速發(fā)展和經(jīng)濟結(jié)構(gòu)的變化，高校教師的學(xué)術(shù)工作環(huán)境也隨之更加多元復(fù)雜。復(fù)雜社會環(huán)境的變化改變了高校教師的學(xué)術(shù)責(zé)任與義務(wù)，直接造成高校教師對職業(yè)身份產(chǎn)生認(rèn)知偏差。聘任制在給高校教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)同產(chǎn)生沖擊的同時，也為新時代高校教師重新審視明確自身的職業(yè)角色提供了新視角。[2]因此，重構(gòu)高校教師學(xué)術(shù)身份，厘清高校教師的學(xué)術(shù)工作職責(zé)，是聘任制改革背景下高校適應(yīng)時代發(fā)展需求，營造高校濃厚學(xué)術(shù)氛圍的重要手段。

1.教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)是新時代高校教師職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在要求

學(xué)術(shù)身份認(rèn)同是高校教師職業(yè)發(fā)展的前提條件。高校教師對學(xué)術(shù)身份的正確認(rèn)識意味著對自身所從事的職業(yè)及職業(yè)帶來的地位、角色、責(zé)任變化的理解與認(rèn)同。從教育發(fā)展的基本特征而言，高校教師的職業(yè)發(fā)展是通過長期的、持續(xù)的、全面的培養(yǎng)方式實現(xiàn)的，教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)知是隨著社會環(huán)境與高等教育發(fā)展需求的變化而不斷發(fā)生著改變。[3]推動新時代高校教師職業(yè)發(fā)展，需要將學(xué)術(shù)身份認(rèn)同貫穿于整個職業(yè)發(fā)展階段。一方面，教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)符合新時代教師的職業(yè)發(fā)展觀。聘任制改革背景下，高校教師通過重新審視職業(yè)角色扮演，根據(jù)新的聘任機制改革職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，有針對性地轉(zhuǎn)移學(xué)術(shù)工作重心與發(fā)展方向，在滿足高校人事制度改革的同時，實現(xiàn)自主發(fā)展；另一方面，教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)是激發(fā)高校教師學(xué)術(shù)工作積極性、緩解高校教師職業(yè)倦怠的有效方式。高校人事制度改革的目的在于消除以往終身編制制度的弊端。終身編制制度背景下，高校教師參與學(xué)術(shù)工作的積極性較低、職業(yè)倦怠現(xiàn)象嚴(yán)重，人才流動滯后，導(dǎo)致學(xué)術(shù)管理工作中“因人而治”“裙帶關(guān)系”現(xiàn)象比較常見。聘任制改革可以有效改善學(xué)術(shù)工作環(huán)境，以競爭機制喚醒高校教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)同，同時激發(fā)在校教師的工作積極性，從而推動高校教師職業(yè)發(fā)展的系統(tǒng)性與可持續(xù)性。

2.教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)是我國高校實現(xiàn)內(nèi)涵式發(fā)展的必由之路

教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)是高校教師積極應(yīng)對聘任制改革的重要環(huán)節(jié)。我國高校從規(guī)模發(fā)展轉(zhuǎn)向質(zhì)量發(fā)展離不開高校教師學(xué)術(shù)成果質(zhì)量的提高，高校教師學(xué)術(shù)工作的良性發(fā)展是高校內(nèi)涵式發(fā)展的必要保證。一方面，高校教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)有助于高校教師明確教書育人的根本要求，深化育人理念，提升高校人才培養(yǎng)質(zhì)量，進而促進高校內(nèi)涵式發(fā)展。高校教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)立足于高校教學(xué)、科研、育人質(zhì)量提升的需求。聘任制背景下，高校教師極易受聘任機制影響，過分重視崗位硬性標(biāo)準(zhǔn)，比如學(xué)歷、職稱層級、科研成果產(chǎn)出量等，而忽視了高校人才培養(yǎng)的根本使命。教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)有助于教師回歸學(xué)術(shù)育人根本責(zé)任，落實育人質(zhì)量；另一方面，高校教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)有助于高校教師專注學(xué)科發(fā)展，提升學(xué)科發(fā)展軟實力，推動高校以學(xué)科綜合實力提升來深化高校內(nèi)涵式發(fā)展。[4]學(xué)科是高校轉(zhuǎn)型高質(zhì)量發(fā)展的重要突破口，學(xué)科綜合實力的提升必須依托高校教師深厚的學(xué)科專業(yè)知識以及高水平的學(xué)科科研能力，尤其是在社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型背景下，各種新興學(xué)科、交叉學(xué)科的發(fā)展必須以高素質(zhì)科研團隊為載體。教師學(xué)術(shù)身份的認(rèn)知與重構(gòu)是高校教師積極應(yīng)對學(xué)科發(fā)展變化的基礎(chǔ)。學(xué)術(shù)身份重構(gòu)可以幫助高校教師結(jié)合時代需求，圍繞高校內(nèi)涵式發(fā)展戰(zhàn)略，組建高水平科研團隊，充分發(fā)揮學(xué)術(shù)成果對產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的重要作用。

3.教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)是高等教育應(yīng)對全球化浪潮的必然選擇

全球化浪潮推動下，高等教育領(lǐng)域組織結(jié)構(gòu)體系不斷發(fā)生變化，教師職業(yè)所扮演的身份在不斷充實與豐富的過程中，面對多重身份的不斷轉(zhuǎn)化可能產(chǎn)生角色沖突，高校教師應(yīng)建立自身身份結(jié)構(gòu)體系，重構(gòu)教師學(xué)術(shù)身份。一方面，知識經(jīng)濟時代，世界各國綜合國力的競爭其實是人才的競爭、高科技學(xué)術(shù)成果的競爭。知識經(jīng)濟時代賦予高校學(xué)術(shù)更重要的時代使命，刺激高校學(xué)術(shù)環(huán)境的變革。重構(gòu)教師學(xué)術(shù)身份有助于高校教師認(rèn)識知識經(jīng)濟時代學(xué)術(shù)生產(chǎn)的高水平訴求，激發(fā)高校教師參與學(xué)術(shù)工作的熱情與能動性，從教師自身層面重視學(xué)術(shù)科研，從而提升高校服務(wù)社會發(fā)展的能力；另一方面，經(jīng)濟全球化的推進與深化不斷催生新型管理制度、育人理念，刺激高校教學(xué)管理制度的變革。聘任制改革即是高等教育在新型人事管理理念的指導(dǎo)下開展的。市場導(dǎo)向下，社會經(jīng)濟領(lǐng)域“輸入與產(chǎn)出”的核心觀念映射到高等教育領(lǐng)域，以“勞動合同”取代“終身編制”人事制度的形式存在。這一觀念對高校教師教育教學(xué)活動的展開產(chǎn)生了深刻影響，高校學(xué)術(shù)工作開展越來越注重外在可量化的指標(biāo)，比如課時數(shù)量、發(fā)表論文數(shù)量、參加或主持科研項目等，教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)是高校教師在經(jīng)濟全球化背景下回歸教書育人初心，重視學(xué)術(shù)工作的有力手段。[5]

二、基于聘任制改革的高校教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)的現(xiàn)實困境

現(xiàn)階段，高校聘任制改革正處于規(guī)范化發(fā)展的階段，由于社會轉(zhuǎn)型外在大環(huán)境的影響，聘任制改革的落實狀況并不客觀，嚴(yán)重影響高校教師學(xué)術(shù)身份的重構(gòu)。[6]聘任制改革是高校教師隊伍發(fā)展的強心劑，也對教師學(xué)術(shù)工作環(huán)境產(chǎn)生了不可忽視的負(fù)面影響。高校教師身份重構(gòu)是高校與教師群體應(yīng)對聘任制改革負(fù)面效應(yīng)的重要方式，高校教師身份重構(gòu)應(yīng)與聘任制改革同步推進，共同發(fā)展，以改革促發(fā)展，從而促進教師隊伍質(zhì)量穩(wěn)步提升。

1.崗位設(shè)置不合理，制約高校教師學(xué)術(shù)權(quán)利發(fā)揮作用

按需設(shè)崗、依崗聘任是高校聘任制改革需遵循的基本原則之一。科學(xué)設(shè)置高校教師崗位是簡化高校管理組織結(jié)構(gòu)、提升高校辦學(xué)資源利用率的基礎(chǔ)?，F(xiàn)階段，高校聘任制過程中崗位設(shè)置不合理，嚴(yán)重制約高校教師學(xué)術(shù)權(quán)利作用的發(fā)揮。[7]其一，按需設(shè)崗在實際操作中過分重視學(xué)科發(fā)展水平的高低，忽視學(xué)院教師的實際學(xué)術(shù)水平。比如，部分高校依據(jù)學(xué)科的碩士點、博士點來設(shè)置崗位，雖然部分學(xué)院教師規(guī)?；鶖?shù)大，且部分教師的學(xué)術(shù)水平較高，卻因為崗位設(shè)置依據(jù)不合理，學(xué)院設(shè)置的副教授、正教授職稱崗位嚴(yán)重不足，導(dǎo)致教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展受限。教授數(shù)量不足對學(xué)科碩士點、博士點的申請也造成很大的壓力，長此以往，教師學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展陷入惡性循環(huán)，學(xué)術(shù)力量無法發(fā)揮相應(yīng)的作用；其二，高校聘任制改革中，依據(jù)特色學(xué)科設(shè)崗的現(xiàn)象普遍存在。在國家一流學(xué)科建設(shè)號召下，許多高校集中有限辦學(xué)資源發(fā)展優(yōu)勢學(xué)科，崗位設(shè)置也向特色學(xué)科傾斜，其他學(xué)科發(fā)展長期處于資源短缺的不利狀態(tài)。并且對于弱勢學(xué)科或其他非特色學(xué)科下屬的教師學(xué)術(shù)要求并沒有相應(yīng)的變化，教師處于學(xué)術(shù)資源短缺和學(xué)術(shù)壓力巨大的雙重壓迫下，教師的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展受到嚴(yán)重沖擊；其三，受傳統(tǒng)終身編制的影響，“因人設(shè)崗、近親繁殖”的現(xiàn)象依舊存在，高校教師群體的學(xué)術(shù)發(fā)展極易出現(xiàn)單一化和局限性，嚴(yán)重制約學(xué)科的整體發(fā)展。

2.聘任制度不成熟，導(dǎo)致高校教師學(xué)術(shù)團隊整體水平低

聘任制改革背景下，高校教師聘任主要包括招聘準(zhǔn)備、招聘考試、入圍教師雙向選擇、簽訂勞動合同四個環(huán)節(jié)。[8]然而，現(xiàn)階段高校聘任制度還不夠成熟，聘任人才的任職能力參差不齊，相應(yīng)的淘汰機制缺失，導(dǎo)致高校教師學(xué)術(shù)團隊的整體水平提升速度緩慢。一方面，高校教師聘任制改革范圍不徹底。高校聘任實施的“短聘+長聘”勞動合同制度主要針對最新招聘入校的青年教師，對于已擁有高校終身編制的教師沒有競爭壓力，部分擁有終身編制教師的學(xué)術(shù)水平不高，嚴(yán)重影響高校教師學(xué)術(shù)團隊整體水平的提高，進而影響校內(nèi)學(xué)術(shù)資源的合理配置；另一方面，高校教師聘任制實施過程中，聘任標(biāo)準(zhǔn)模糊。從各個高校發(fā)布的人才招聘公告可知，教師招聘考試的內(nèi)容大致相同，專業(yè)內(nèi)容考試涉及很少，考試內(nèi)容與崗位專業(yè)要求的相關(guān)度較低，導(dǎo)致招聘的青年教師的任職學(xué)術(shù)能力無法得到質(zhì)量保障；另外，聘任制無法保證部分教師崗位的穩(wěn)定性，比如高校輔導(dǎo)員崗位的人員流動性很大，嚴(yán)重影響學(xué)生工作的順利開展?？傊F(xiàn)階段，高校聘任制度的不成熟，嚴(yán)重影響高校學(xué)術(shù)隊伍的穩(wěn)定性及其綜合能力的提高，進而影響高校教師學(xué)術(shù)身份的重構(gòu)。

3.競爭機制不科學(xué)，導(dǎo)致高校教師學(xué)術(shù)工作氛圍較差

競爭機制主要是聘任制改革下高校教師競崗績效考核機制，是聘任制改革實踐過程中的重要環(huán)節(jié)之一。高校按照崗位要求，定期安排競崗教師進行考核，高校教師競爭上崗。但現(xiàn)階段，高校聘任制改革下的崗位競爭機制還不夠成熟，具體如下：首先，高校的競崗考核機制設(shè)置暫時缺乏戰(zhàn)略性與統(tǒng)籌性，不利于學(xué)術(shù)團隊的協(xié)作團結(jié)。一方面，高校設(shè)置的崗位數(shù)量較少且固定，教師之間更多的是競爭對手關(guān)系，這在一定程度上削弱了教師之間的學(xué)術(shù)合作，學(xué)術(shù)團隊梯隊建設(shè)受到很大影響；另一方面，部分教師為了崗位競爭陷入惡性循環(huán)，各種學(xué)術(shù)投機行為產(chǎn)生，比如不同學(xué)院教師論文相互掛名，一稿多投等，從表面上看，教師的學(xué)術(shù)成果多，滿足崗位要求，但實際上教師的學(xué)術(shù)能力并沒有達到質(zhì)的提升；其次，從競爭機制的考核指標(biāo)來看，現(xiàn)階段高校教師競崗考核主要是基于SCI 或SSCI 論文數(shù)量、科研項目參與數(shù)量等量化指標(biāo)，不利于立德樹人根本任務(wù)的實現(xiàn)。[9]學(xué)術(shù)成果考核的出發(fā)點是為了督促和激發(fā)高校教師的學(xué)術(shù)熱情，但現(xiàn)階段過分重視科研量化考核指標(biāo)，無法突出教學(xué)、師德師風(fēng)建設(shè)的重要內(nèi)容考核，這不僅在一定程度上限制了高校教師教育教學(xué)工作的積極性與創(chuàng)造性，而且忽視了高校教書育人的根本使命，制約教師學(xué)術(shù)素質(zhì)的綜合提高。

4.保障制度不完善，導(dǎo)致高校教師學(xué)術(shù)發(fā)展的積極性低

聘任制改革背景下，高校教師學(xué)術(shù)權(quán)益保障制度不完善，行政權(quán)利主導(dǎo)人事制度改革，學(xué)術(shù)權(quán)利始終處于弱勢，無法保證聘任制度的公正公開。雖然，聘任制改革后教師與高校的關(guān)系是基于契約合同的雇傭關(guān)系，但實質(zhì)上相互依存、相互促進的關(guān)系并沒有發(fā)生實質(zhì)性變化。由于高校教師聘任保障制度不完善，造成高校行政管理與應(yīng)聘教師之間形成一種利益支配的關(guān)系，對高校教師的學(xué)術(shù)身份產(chǎn)生巨大沖擊。其一，高校無法給教師提供相應(yīng)的學(xué)術(shù)資源保障。高校教師學(xué)術(shù)身份的認(rèn)同是在學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展過程中逐漸形成的，學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展離不開豐富的學(xué)術(shù)資源保障，然而，高校由于辦學(xué)經(jīng)費有限，將優(yōu)質(zhì)學(xué)術(shù)資源，比如高水平的科研設(shè)備、建設(shè)實驗基地等，集中投資于擁有博士點、碩士點的學(xué)科教師，其他學(xué)科教師可以用于學(xué)術(shù)研究的資源較少，無法展開高效的學(xué)科研究；其二，高校無法給教師提供相應(yīng)的管理制度保障。目前，高校教學(xué)管理泛行政化現(xiàn)象嚴(yán)重，服務(wù)性教學(xué)管理制度不健全，高校的學(xué)術(shù)權(quán)利一直處于被管理狀態(tài)，無法充分發(fā)揮作用，高校教師的學(xué)術(shù)積極性長期處于被動狀態(tài)，學(xué)術(shù)精神低迷，嚴(yán)重制約高校教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)同。其三，高校無法給教師提供相應(yīng)的職業(yè)發(fā)展保障。高校設(shè)置的晉升崗位較少，教師的崗位提升空間有限，教師的職業(yè)發(fā)展無法得到保障，不僅影響高校教師學(xué)術(shù)工作的主動性，“非升即走”的現(xiàn)象普遍存在，人員流動性大，不僅影響高校學(xué)術(shù)團隊的穩(wěn)定性，而且導(dǎo)致高校與教師長期處于商業(yè)雇傭關(guān)系中，高校教師對學(xué)術(shù)身份的認(rèn)同也會逐漸降低。

三、基于聘任制改革的高校教師學(xué)術(shù)身份重構(gòu)的路徑選擇

高校教師是高校教育教學(xué)活動的主要實踐者，是學(xué)術(shù)能力最高群體的代表。高校教師學(xué)術(shù)身份的重構(gòu)不僅是教師對自身職業(yè)發(fā)展重心的定位與明確，也是教師應(yīng)對聘任制改革的有效手段。基于聘任制改革給高校教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)同形成的困境，從學(xué)術(shù)權(quán)利提升、學(xué)術(shù)團隊綜合能力提高、良性學(xué)術(shù)競爭、學(xué)術(shù)成果保障四方面重構(gòu)高校教師學(xué)術(shù)身份，是高校教師管理的重中之重。

1.完善按需設(shè)崗制度，均衡高校行政與學(xué)術(shù)權(quán)利

崗位設(shè)置是否科學(xué)直接決定高校學(xué)術(shù)資源的合理配置，進而影響高校學(xué)術(shù)權(quán)利的發(fā)揮，影響高校教師學(xué)術(shù)工作的能動性。重構(gòu)高校教師學(xué)術(shù)身份，增強高校教師的學(xué)術(shù)認(rèn)同，高校應(yīng)不斷完善按需設(shè)崗制度，幫助高校教師逐漸實現(xiàn)學(xué)術(shù)身份的轉(zhuǎn)變與發(fā)展。首先，高校教師的崗位設(shè)置應(yīng)立足于高校整體辦學(xué)定位，堅持簡化工作崗位，提高工作效率的原則，結(jié)合高校整體育人目標(biāo)科學(xué)設(shè)置聘任崗位。一方面，高校應(yīng)圍繞社會對人才的需求科學(xué)設(shè)置崗位。畢業(yè)生就業(yè)率是高校人才培養(yǎng)質(zhì)量的集中體現(xiàn)，高校教師崗位設(shè)置應(yīng)適當(dāng)向就業(yè)率較高的學(xué)科傾斜；另一方面，高校教師崗位設(shè)置應(yīng)適當(dāng)向教學(xué)、科研崗位教師傾斜，減少行政管理人員聘任，簡化行政管理組織結(jié)構(gòu)，促進“去行政化”管理格局，為高校教師學(xué)術(shù)工作提供良好的管理環(huán)境。其次，高校崗位設(shè)置應(yīng)圍繞高校學(xué)科建設(shè)整體布局與規(guī)劃，針對優(yōu)勢學(xué)科、特色學(xué)科、新興學(xué)科以及弱勢學(xué)科建立層次化的崗位設(shè)置體系，以保證高校各個學(xué)科的均衡長期發(fā)展，從而激發(fā)學(xué)科教師學(xué)術(shù)工作的主動性。一方面，高校應(yīng)設(shè)置充足的崗位引進學(xué)科帶頭人等優(yōu)秀人才，為學(xué)科發(fā)展增加學(xué)術(shù)活力；另一方面，高校應(yīng)在充分考慮學(xué)科發(fā)展前景的基礎(chǔ)之上，撤銷某些弱勢學(xué)科，減少人力資源與崗位設(shè)置的浪費，增加崗位流動性。最后，高校崗位設(shè)置應(yīng)充分考慮教學(xué)需求。高校擴招背景下，教師數(shù)量無法滿足學(xué)生規(guī)模的增長速度，教師的教學(xué)工作壓力較大，影響學(xué)術(shù)身份認(rèn)同。高校教師崗位設(shè)置必須處理好教師數(shù)量與教師質(zhì)量、教師數(shù)量與學(xué)生數(shù)量兩對矛盾關(guān)系，在增設(shè)教師崗位的同時，重視教師隊伍、人才培養(yǎng)質(zhì)量，通過增強教師職業(yè)獲得感與自信感來提升學(xué)術(shù)身份認(rèn)同。

2.健全人才流動機制，保證高校學(xué)術(shù)團隊綜合能力

人才流動機制是目前高校教師聘任制度中不可或缺的重要部分。健全人才流動機制，是提升高校人事制度質(zhì)量的有效保障。人才流動機制包括教師的聘任和淘汰兩部分。其一，高校應(yīng)積極完善教師聘任制度，嚴(yán)格“入口關(guān)”。一方面，高校應(yīng)保證教師招聘整個流程的公開透明。為保證招聘考核的公平，高校可以組建一支由校內(nèi)人事管理人員、其他高校相關(guān)成員、相關(guān)學(xué)科領(lǐng)域?qū)＜业瘸蓡T專門負(fù)責(zé)招聘考核隊伍，監(jiān)督招聘程序；另一方面，高校應(yīng)針對不同學(xué)科專業(yè)崗位需求，進行專業(yè)考核和綜合素質(zhì)考核，重視教師的學(xué)術(shù)專業(yè)水平考核，從而保障教師學(xué)術(shù)團隊實力得到提升；其二，高校應(yīng)健全有效的教師淘汰機制，嚴(yán)格教師“出口”。高校教師聘任制改革的重點就在于改善以往終身編制遺留下來的問題，以“短聘+ 長聘”的方式進行教師聘任。受傳統(tǒng)用人制度與觀念的影響，高校教師淘汰機制長期處于缺失狀態(tài)，在一定程度上會造成聘任制改革流于形式，并沒有真正激發(fā)高校教師學(xué)術(shù)競爭。教師淘汰機制的建立不僅可以激發(fā)教師參與學(xué)術(shù)的主動性，保障學(xué)術(shù)工作機制的良性運轉(zhuǎn)，還能發(fā)展高校教師學(xué)術(shù)身份，進而保障高等教育質(zhì)量。對此，高校應(yīng)切實落實聘任合同制，要求教師在聘任期間必須承擔(dān)且完成崗位職責(zé)，若期滿考核不合格，高校應(yīng)嚴(yán)格遵守契約精神，與不合格教師解除契約關(guān)系，保證學(xué)術(shù)隊伍的整體質(zhì)量。

3.規(guī)范學(xué)術(shù)考核制度，促進高校學(xué)術(shù)工作優(yōu)質(zhì)競爭

學(xué)術(shù)考核制度是激發(fā)高校教師學(xué)術(shù)工作活力的有力手段。規(guī)范高校學(xué)術(shù)考核制度，首先，應(yīng)樹立科學(xué)的學(xué)術(shù)考核理念。一方面，高校學(xué)術(shù)考核理念、考核指標(biāo)及考核流程都應(yīng)堅持“教書育人”的根本使命，突出教師教學(xué)工作的價值，深化高校教師立德樹人學(xué)術(shù)身份。在學(xué)術(shù)考核過程中，考核管理人員應(yīng)尊重教師的學(xué)術(shù)成果，重視學(xué)術(shù)權(quán)利在考核制度中的參與。另一方面，高校學(xué)術(shù)考核應(yīng)堅持尊師重教的基本理念，體現(xiàn)教師群體在高校學(xué)術(shù)工作中的核心地位，打破高?！胺盒姓惫芾韺處煂W(xué)術(shù)工作考核的絕對權(quán)力，保障學(xué)術(shù)考核的公平公正；[10]其次，高校學(xué)術(shù)考核應(yīng)統(tǒng)籌規(guī)劃，科學(xué)設(shè)置考核標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)術(shù)考核是高校對教師學(xué)術(shù)發(fā)展要求的集中體現(xiàn)?？己藰?biāo)準(zhǔn)要堅持全面性原則和分層原則。對處于短聘期的教師，高?？己藨?yīng)嚴(yán)格遵守勞動合同，同時對教師的職業(yè)道德、工作能力進行全方位的考核。對處于長聘期的教師而言，高?？己藰?biāo)準(zhǔn)應(yīng)涉及學(xué)科學(xué)術(shù)成果、教學(xué)成果、社會服務(wù)能力、師德師風(fēng)建設(shè)等，以考核標(biāo)準(zhǔn)的全面性促進高校教師學(xué)術(shù)發(fā)展綜合素質(zhì)的提高，深化學(xué)術(shù)身份認(rèn)同；最后，高校學(xué)術(shù)考核應(yīng)堅持分類原則。一方面，學(xué)術(shù)考核要處理好教師所屬不同學(xué)科之間的關(guān)系，針對不同學(xué)科的學(xué)術(shù)特點確定考核評價指標(biāo)；另一方面，高校應(yīng)依據(jù)教師從事學(xué)術(shù)崗位的不同進行分類考核。比如教學(xué)崗教師側(cè)重教學(xué)成果、科研崗教師側(cè)重科研產(chǎn)出等?？傊瑢W(xué)術(shù)考核制度的規(guī)范，旨在充分調(diào)動教師的學(xué)術(shù)工作積極性，不斷優(yōu)化學(xué)術(shù)環(huán)境，在校內(nèi)形成學(xué)術(shù)工作良性競爭氛圍，進而加深教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)同感。

4.完善聘任保障機制，實現(xiàn)高校學(xué)術(shù)成果可持續(xù)發(fā)展

聘任保障機制是高校教師學(xué)術(shù)權(quán)利得以充分發(fā)揮的基本前提。完善教師聘任保障機制，可以為高校教師提供穩(wěn)定良好的學(xué)術(shù)環(huán)境，實現(xiàn)高校學(xué)術(shù)事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，進而實現(xiàn)聘任制改革背景下高校教師學(xué)術(shù)身份的重構(gòu)。首先，高校應(yīng)健全教師聘任管理制度，維護學(xué)術(shù)權(quán)利。針對現(xiàn)階段高校泛行政化現(xiàn)象，高校應(yīng)以教師聘任管理制度改革為突破口，發(fā)展行政管理的服務(wù)教學(xué)功能，挖掘?qū)W術(shù)團隊的管理功能。同時，高校應(yīng)引導(dǎo)教師合理運用學(xué)術(shù)權(quán)利，堅持學(xué)術(shù)民主的原則，均衡高校聘任管理各個組織的權(quán)利劃分；其次，高校應(yīng)向教師提供充足的學(xué)術(shù)資源，為高校教師學(xué)術(shù)發(fā)展提供基本物質(zhì)條件。一方面，高校應(yīng)積極發(fā)展校企合作，拓展辦學(xué)經(jīng)費渠道，為教師學(xué)術(shù)發(fā)展提供充足的經(jīng)費投入，引進先進的教學(xué)工具和科研設(shè)備、建設(shè)規(guī)劃合理的科研平臺，為高校教師學(xué)術(shù)發(fā)展提供豐厚的物質(zhì)資源；另一方面，高校應(yīng)充分考量學(xué)科發(fā)展水平、師生比、教師教學(xué)和科研實力等因素合理劃分有限的學(xué)術(shù)資源，避免過分向特色學(xué)科配置大量學(xué)術(shù)資源的現(xiàn)象；最后，高校應(yīng)健全教師職業(yè)發(fā)展機制。一方面，高校應(yīng)按照學(xué)科發(fā)展與教師規(guī)模發(fā)展，適當(dāng)增加晉升崗位，提升教師崗位晉升空間，激發(fā)學(xué)術(shù)工作積極性的同時，減少高校教師人員流動性，增強學(xué)術(shù)團隊的穩(wěn)定性，深化高校教師學(xué)術(shù)身份認(rèn)同。