□張娟娟

醫(yī)療衛(wèi)生專業(yè)人力資源配置，直接關(guān)系醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展，隨著公立醫(yī)院改革，醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的公益性作用日益提高，公立醫(yī)院為了保障良好的競爭力，一定要有人力資源競爭意識，運(yùn)用多樣化的薪酬管理體系和科學(xué)合理的績效考核指標(biāo)，激勵醫(yī)院員工的內(nèi)部競爭性和外部競爭性，從而保證人力資源的可持續(xù)發(fā)展。人力資源作為第一資源，具有特質(zhì)性、可用性和有限性，運(yùn)用好人力資源管理，用有限的資源發(fā)揮最大的效益，對于醫(yī)院的建設(shè)和發(fā)展方面具有重要意義。

一、靈活運(yùn)用薪酬管理提高人力資源管理的效能

薪酬管理作為衛(wèi)生人力資源管理中重要的一環(huán)，是我國公立醫(yī)院改革的熱點(diǎn)話題。公立醫(yī)院根據(jù)用工形式，分為事業(yè)單位編制人員和編制外人員，下面就從用工形式方面，淺談公立醫(yī)院薪酬管理體系與人力資源競爭情況。

（一）事業(yè)編制人員薪酬管理制度及激勵作用

編制內(nèi)人員又叫體制內(nèi)人員，一般進(jìn)入體制內(nèi)的人員學(xué)歷水平、專業(yè)技術(shù)水平要求都比較高，因此是醫(yī)院科研、教學(xué)、醫(yī)療發(fā)展的重點(diǎn)關(guān)注人群。這部分人員按照國家有關(guān)規(guī)定，實施績效工資制，即基本工資、績效工資和津貼補(bǔ)貼。基本工資分為崗位工資和薪級工資兩部分，其中崗位工資主要體現(xiàn)工作人員所聘崗位的職責(zé)和要求；薪級工資主要體現(xiàn)工作人員的工作表現(xiàn)和資歷，與年度考核和工齡有關(guān)?？冃ЧべY分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資，基礎(chǔ)性績效工資納入基本工資后，按所聘崗位對應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)計發(fā)。獎勵性績效工資即每月的月度獎金和年終獎金以及與業(yè)務(wù)相關(guān)的獎勵性績效工資等，主要體現(xiàn)工作人員的實績和貢獻(xiàn)，絕大部分醫(yī)院的績效獎金實施二級分配，即由業(yè)務(wù)科室根據(jù)工作量、出勤情況、工作強(qiáng)度等情況再分配。但是公立醫(yī)院在獎勵性績效工資方面受到績效總量核定的限制，因此不能超范圍發(fā)放，所以簡單地說，編制內(nèi)人員績效工資水平在人才競爭和激勵方面的作用不是很明顯。但是編內(nèi)人員執(zhí)行的工資標(biāo)準(zhǔn)是按省級或者市級標(biāo)準(zhǔn)，所以基本工資水平較為固定，而且執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)比普通編外人員水平高，所以也吸引大批碩士研究生學(xué)歷人員。

（二）編制外人員薪酬管理制度及激勵作用

編制外人員，可以分為聘用制人員、返聘人員、高薪聘請的院外優(yōu)秀兼聘專家、引進(jìn)高學(xué)歷高層次人才等。目前醫(yī)院編外人員的占比日益增加，編外人員薪酬管理靈活多樣，可以實施年薪制、協(xié)議工資制和自主設(shè)定的薪資體系等多種形式的工資制度，因此對不同崗位的人員可以實施不同的薪酬待遇予以維護(hù)和吸引。

1.薪酬管理對引進(jìn)人才的激勵。引進(jìn)人才，一般包括優(yōu)秀人才、高層次人才和緊缺人才三類，因此對增強(qiáng)醫(yī)院優(yōu)勢學(xué)科有著舉足輕重的作用，對于這類人員的吸引和激勵可以選擇年薪制，與相應(yīng)科研、臨床、教學(xué)產(chǎn)出績效直接掛鉤，可以提高人力資源效率。

2.薪酬管理對科研課題等階段性工作人才的激勵。目前，醫(yī)院對科研課題和網(wǎng)絡(luò)信息化的投入度都非常高，因工作需要，很多醫(yī)院會以課題等階段性工作聘請科研助理或者網(wǎng)絡(luò)信息顧問等人才，對于這類人員的吸引和激勵可以選擇協(xié)議工資制，簽訂短期合同，這樣可以保障工作進(jìn)度，靈活運(yùn)用人力資源。

3.薪酬管理對常規(guī)性專業(yè)技術(shù)崗位工作人員的激勵。例如護(hù)理崗位等，按照衛(wèi)生部下發(fā)的《三級綜合醫(yī)院評審標(biāo)準(zhǔn)實施細(xì)則（2011年版）》和《廣東省高水平醫(yī)院評價指標(biāo)（綜合醫(yī)院、婦幼保健院）》，對護(hù)理人員配置比例高，因此目前公立醫(yī)院編外人員占比相對較大，但護(hù)理隊伍相對學(xué)歷水平較低，無法進(jìn)入事業(yè)編制。所以對護(hù)理崗位等人員，公立醫(yī)院可以參照事業(yè)編制工資制度，制定相應(yīng)的薪酬管理制度。在制定制度時，可以從鼓勵繼續(xù)教育和專業(yè)水平方面，例如取得后續(xù)學(xué)歷時可以提高相應(yīng)工資和獎金標(biāo)準(zhǔn)，從而提高護(hù)理隊伍和整個醫(yī)院的學(xué)歷水平；或取得資格后，及時予以聘任，兌現(xiàn)相應(yīng)工資和獎金標(biāo)準(zhǔn)，從而提高職工的專業(yè)素養(yǎng)。

二、注重薪酬管理的內(nèi)部公平性

雖然可以靈活運(yùn)用薪酬管理制度，可以靈活運(yùn)用不同的用工形式，來吸引人才并且提高人力資源利用效率，但是在薪酬管理制度的設(shè)定中，一定要重視內(nèi)部公平性。所謂薪酬管理的內(nèi)部公平性是指從醫(yī)院內(nèi)部來看，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)較為公平與科學(xué)，其最顯著的體現(xiàn)就是“同工同酬，不同工則不同酬”：第一，職工在工作中所投入的越多，那么其就應(yīng)當(dāng)獲得更多的報酬；第二，工作環(huán)境越差，職工的報酬相對應(yīng)當(dāng)越多；第三，就那些從事高端技術(shù)工作的職工而言，醫(yī)院對其職業(yè)要求相對更高，因此其所得到的報酬也應(yīng)當(dāng)較多。目前有很多醫(yī)院會重視醫(yī)院職工的滿意度情況，因此每個季度都會進(jìn)行職工滿意度調(diào)查，其中職工關(guān)注度最高的就是“同工同酬”問題。

在公立醫(yī)院職工占比較大的護(hù)理團(tuán)隊中，因為編制歷史遺留問題，會出現(xiàn)早些年畢業(yè)的中專畢業(yè)生有事業(yè)編制，按照事業(yè)編制薪酬管理執(zhí)行相應(yīng)的崗位工資標(biāo)準(zhǔn)。近些年國家對編制政策進(jìn)行調(diào)整，有些地區(qū)已經(jīng)取消了編制，例如深圳等，但是大多數(shù)地區(qū)還存在編制管理，然而進(jìn)入事業(yè)編制的準(zhǔn)入條件提高，大多數(shù)全日制本科畢業(yè)生也無法入編，執(zhí)行單位自主設(shè)定的薪酬管理制度，因此就會出現(xiàn)中專執(zhí)行事業(yè)編制待遇的人員和本科執(zhí)行聘用制待遇的人員薪酬差別，從而產(chǎn)生不平衡的心理。另外一些科室主任或具有高級職稱的專業(yè)技術(shù)人員，在醫(yī)院兢兢業(yè)業(yè)工作幾十年，但是對比起剛剛畢業(yè)的博士，作為引進(jìn)人才進(jìn)入單位，就享受引進(jìn)人才的年薪制或者享受相應(yīng)的安家費(fèi)、科研啟動基金等待遇，而且這些待遇遠(yuǎn)遠(yuǎn)比他們的收入高，從而產(chǎn)生不平衡心理，就會增加離職率或通過降低工作投入度等方式消極對待工作的情況。因此，公立醫(yī)院不注重內(nèi)部公平性的應(yīng)用，所設(shè)定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不合理，那么往往會使職工感覺到薪酬發(fā)放不科學(xué)，存在不滿心理，這會影響職工的工作態(tài)度，從而對于醫(yī)院的穩(wěn)定持續(xù)發(fā)展帶來不利影響。

三、如何運(yùn)用薪酬管理提升人力資源管理競爭性

說起薪酬管理就一定要提到績效考核，績效考核是指：醫(yī)院的工作人員根據(jù)醫(yī)院的實際狀況與發(fā)展需求，在具體的工作中通過付出自己的勞動來獲取相應(yīng)的價值，然后醫(yī)院再根據(jù)這些價值對相關(guān)的工作人員給予經(jīng)濟(jì)上的獎勵。換句話說，就是醫(yī)院根據(jù)某一個標(biāo)準(zhǔn)對醫(yī)院工作人員的行為進(jìn)行判斷和評估，并對其進(jìn)行薪資上的獎勵，從這里可以看出薪酬與醫(yī)院工作人員的業(yè)務(wù)水平，以及工作量有著非常直接的聯(lián)系。

然而在大多數(shù)公立醫(yī)院,無法做到客觀運(yùn)用符合實際的量化指標(biāo)對不同崗位不同人群進(jìn)行科學(xué)合理的績效考核，這就出現(xiàn)形式上的績效考核。例如現(xiàn)在大多數(shù)醫(yī)院還在使用的年度考核等，單純利用計票方式對上一年度的工作情況予以考核，對于優(yōu)秀予以獎勵，這樣就出現(xiàn)臨床醫(yī)技科室按人頭輪流做“優(yōu)秀”，行政后勤科室按關(guān)系遠(yuǎn)近等形式投票產(chǎn)生“優(yōu)秀”等情況，使考核流于形式，難以發(fā)揮激勵作用。

因此，要建立科學(xué)合理的績效考核制度，使管理模式規(guī)范化，目前可以通過第三方機(jī)構(gòu)對醫(yī)院的工作崗位和崗位職責(zé)進(jìn)行劃分，設(shè)計科學(xué)合理的考核量表，進(jìn)行科學(xué)有效的績效考核，并將考核結(jié)果與個人或部門的獎勵性績效工資直接掛鉤，進(jìn)而形成科學(xué)公正的激勵機(jī)制，不斷激發(fā)醫(yī)院工作人員的積極性，提升人力資源管理的競爭性。

總之，作為公立醫(yī)院，一方面承擔(dān)著社會公益性醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)，要按照政府制定的方針政策予以貫徹落實；另一方面承擔(dān)著醫(yī)院自身的建設(shè)和發(fā)展，因此通過靈活運(yùn)用薪酬管理制度，激發(fā)員工的積極性，提升業(yè)務(wù)能力，進(jìn)而提高人力資源利用效能，促進(jìn)醫(yī)院更好更快發(fā)展。