□黃 瑩

近年來，隨著人類社會邁入一個全新的以知識為核心競爭要素的經(jīng)濟時代，企業(yè)間的競爭愈演愈烈，組織不斷地調(diào)整自身產(chǎn)品和服務進行組織變革以適應動態(tài)競爭環(huán)境的變化。而知識型員工作為知識的承載者，是組織變革創(chuàng)新的核心人力資源，能夠為組織帶來普通員工無法形成的附加價值，促使其人力資源的總價值不斷增值并為組織帶來更多的新發(fā)展。因此，為取得競爭優(yōu)勢和領(lǐng)先地位，組織將注意力聚焦于影響知識型員工價值發(fā)揮的心理因素，發(fā)現(xiàn)心理契約違背作為一個重要的前因變量制約著知識型員工的作用發(fā)揮。知識型員工一旦感知到企業(yè)已經(jīng)無力兌現(xiàn)其承諾，或者企業(yè)的環(huán)境不再適合自身的發(fā)展，必然會造成員工工作績效和工作產(chǎn)出降低，增強員工對企業(yè)的失望度，致使流失企業(yè)大量核心人才，阻礙企業(yè)的健康持續(xù)發(fā)展。

一、知識型員工心理契約違背的影響因素

1.從知識型員工心理期望角度探討心理契約的違背因素。第一，在交易型心理契約維度上會期望組織能夠為自身提供更為優(yōu)越的經(jīng)濟利益、物質(zhì)需要，包括豐厚的工作待遇、工資水平以及良好的工作環(huán)境等。第二，在關(guān)系型心理契約維度上更加期望組織能夠提供自由平等的交流空間，方便快捷的聯(lián)系平臺，以及一些“志同道合”的同事，并要求組織給予員工一定的尊重、關(guān)懷與理解。若上述心理契約未達成定會引起員工的逆反心理，造成心理契約違背現(xiàn)象的出現(xiàn)。

2.從知識型員工追求自我實現(xiàn)角度探討心理契約的違背因素。知識型員工具有較強的創(chuàng)新意識，重視成就和精神激勵，期望組織能夠滿足其參與挑戰(zhàn)性工作的意愿，提供更多的培訓機會以提升個體全方位能力，提供足夠?qū)掗煹臅x升空間與職業(yè)生涯的發(fā)展。只有滿足他們自我實現(xiàn)和未來發(fā)展的需要，才會激起他們對工作的熱情，保持他們對工作任務的熱度，并不斷追求和突破自身的極限，努力戰(zhàn)勝自我。同時知識型員工有更多的機會與領(lǐng)導進行互動，因而會十分希望得到直接上司的賞識，倘若他們進入企業(yè)后遲遲沒有得到領(lǐng)導的重用，認為自身的才華得不到有效發(fā)揮，同樣會讓知識型員工認為組織未能履行其心理契約，認為這是組織對自身的不尊重，所以必然會造成心理契約違背。

3.從知識型員工工作忠誠度角度探討心理契約的違背因素。隨著時代進步與發(fā)展，快節(jié)奏的生活方式和西方文化流入沖擊了傳統(tǒng)的價值觀念，轉(zhuǎn)變了知識型員工的工作觀念，不再追求安全穩(wěn)定、長期，但卻缺少激情與工作熱情，并將曾經(jīng)對組織的忠誠轉(zhuǎn)變?yōu)閷β殬I(yè)的忠誠，相比于普通員工組織承諾性更低，流動性更高。因此，一旦知識型員工發(fā)現(xiàn)組織有違背契約的痕跡，選擇離職的可能性更大，畢竟他們是自身行業(yè)領(lǐng)域的領(lǐng)先人才，可替代性低，掌握著自身行業(yè)最為先進的技術(shù)，所以只要他們?nèi)栽谠撔袠I(yè)繼續(xù)發(fā)展，仍會有很多企業(yè)歡迎他們的加入。這正是因為他們僅僅忠誠于自身職業(yè)而非當前雇主，會投入更多的精力于提升自身能力和對職業(yè)發(fā)展的追求，對組織本身忠誠度會大大降低。

4.從知識型員工蔑視權(quán)威和高自主性角度探討心理契約的違背因素。知識型員工往往是各行各業(yè)中“頂尖”的人才，擁有大量的儲備知識并能夠靈活地應用它們，創(chuàng)新與發(fā)展它們。他們時刻追求真理，崇尚知識，信奉科學，擁有自身行業(yè)的先進技術(shù)與觀念，具有特殊的專業(yè)技能，這種才智的自信使得他們不喜受到權(quán)力的制約，更癡迷于知識和真知的探索而蔑視權(quán)威，更喜愛寬松自主的、輕松自由的工作。相比于普通員工來說，傳統(tǒng)企業(yè)中的職位權(quán)威通常不會對知識型員工造成強制的掌控力和約束力。在企業(yè)與員工缺乏良好溝通的情況下，當組織想要通過采取行政手段施壓來控制知識型員工時，員工因察覺到心理契約違背而作出消極的反應，工作熱情將會受到一定程度上的削弱。

二、知識型員工心理契約違背的預防機制構(gòu)建

1.誠實以對，減少對應聘人員的無力兌現(xiàn)和故意違背。面對無力兌現(xiàn)，組織對應聘的知識型員工要規(guī)劃一個合乎情理、切合實際的未來愿景，保證員工了解組織目前的經(jīng)營狀況和未來發(fā)展前景，從而形成一個真實的心理契約。加強預測能力，提高組織收集信息的能力，采用科學理性的分析方法，對企業(yè)未來即將面臨的種種風險和重重困難作出準確判斷和相應的解決措施，作出最切合實際的預測和估計。社會應該加大監(jiān)管力度來減少組織故意違背現(xiàn)象，除了加強政府的行政措施，還應增強企業(yè)承諾透明度，建立良好的信用評價制度。

2.滿足知識型員工自我實現(xiàn)需要，建立合適的職業(yè)生涯規(guī)劃。構(gòu)建公平合理的薪酬制度，組織應為知識型員工提供優(yōu)質(zhì)的待遇，保證和改善員工的工資待遇、基礎(chǔ)設(shè)施、福利保障政策等。另一方面，加大關(guān)注知識型員工的個體職業(yè)生涯規(guī)劃力度。通過培訓工作，既能提高員工的技術(shù)水平和實踐操作能力，又能提升員工的綜合素質(zhì)能力，同時加快企業(yè)與員工間磨合，使得知識型員工快速融入團隊，加強他們對組織的歸屬感。這樣不僅能夠降低心理契約違背現(xiàn)象的發(fā)生，而且能夠減少心理契約違背后可能導致的過激反應，拓寬員工的學習成長空間，降低組織中不良競爭現(xiàn)象的發(fā)生。

3.完善組織軟環(huán)境，提高知識型員工對組織的信任度和忠誠度。第一，建立公平、公正、公開的績效考評制度，滿足知識型員工高成就、高業(yè)績的需要，促進組織內(nèi)部間的良性競爭，有效規(guī)避測評中會產(chǎn)生的主觀性偏差。第二，建立真實有信服力的誠信制度，樹立良好的企業(yè)形象，加強外界公眾對企業(yè)本身的認識和信任，強化組織承諾管理，減少“狼來了”故事的不良影響。第三，建立充分的授權(quán)制度，為知識型員工提供寬松的、自由的工作環(huán)境，滿足知識型員工獨立性和自主性特點，讓員工感受到組織對其的信任，進而最優(yōu)化地發(fā)揮其潛力。

4.加強契約雙方合理溝通，采取正確措施減少心理契約違背的不良反應。企業(yè)可以建立一個匿名的溝通平臺，在這個平臺中無論主管還是員工都可以暢所欲言地表明自己對公司的意見和要求，同時保持平臺信息的隱秘性以及真實性，讓每位員工了解到組織發(fā)展的現(xiàn)狀及未來的發(fā)展前景，使組織能夠完善自己的不足，保持組織與員工心理契約的一致性。組織可以采取雙向溝通的方法，其一，組織應在招聘過程中展現(xiàn)全面、真實、可靠的信息，減少應聘者因為信息不全造成“被欺騙”行為的發(fā)生。其二，組織應時常與員工進行溝通，知識型員工在接收到組織傳達的一些信息后會進行自我加工，雙向的溝通會避免出現(xiàn)理解歧義的現(xiàn)象。

三、結(jié)語

本文主要探討了知識型員工心理契約違背的原因及其預防機制，從知識型員工的特點出發(fā)探究心理契約違背形成的因素。知識型員工具有不同于一般員工的特性，需要采取有針對性的措施來吸引并留住他們，更因為他們獨特的需要使得組織應該為他們建立規(guī)范的制度，營造良好和諧的文化環(huán)境，建立自上而下和自下而上的雙向溝通機制，增強他們對企業(yè)的信任度和忠誠度，從而建立有效的心理契約。