□冀秋紅

任何一個企業(yè)的健康發(fā)展都需要高質(zhì)量的人力資源績效管理作為支撐，科學(xué)、合理、深入地挖掘企業(yè)員工潛能才能從根本上提高企業(yè)的市場競爭力。企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵在于績效管理，有效落實績效考核工作能幫助企業(yè)形成以績效為導(dǎo)向的企業(yè)發(fā)展文化，促使企業(yè)員工以更好的精神面貌積極投入工作，并潛移默化地增強企業(yè)整體凝聚力。

一、績效考核

績效考核是企業(yè)績效管理工作的重點內(nèi)容，考核主體圍繞特定的工作目標(biāo)和與之相對應(yīng)的績效標(biāo)準(zhǔn)，通過適宜的考核方式評定員工各方面工作表現(xiàn)，包括任務(wù)完成情況、職責(zé)履行程度、實際工作行為和成果等，最后再將所得評定結(jié)果反饋給員工的整個過程即為績效考核。作為績效管理工作主要手段之一的績效考核，其考核內(nèi)容十分全面，包括工作態(tài)度、工作業(yè)績、業(yè)務(wù)能力、發(fā)展?jié)摿蛵徫黄ヅ涠鹊龋?dāng)中對工作業(yè)績的考核主要指的是員工在本職工作崗位中取得的成績，考核標(biāo)準(zhǔn)是這一工作成績?yōu)槠髽I(yè)創(chuàng)造的綜合效益，因為這是考核員工對企業(yè)價值創(chuàng)造的基本。

二、績效考核在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀

1.績效考核流程不規(guī)范。決定績效考核制度價值體現(xiàn)的因素：一是其制度本身的科學(xué)性和完成度，二是績效考核制度流程的規(guī)范性。部分企業(yè)在落實績效考核管理的過程中常常遇到流程混亂的情況，全程難以體現(xiàn)相關(guān)制度的強制約束力，這在一定程度上導(dǎo)致管理人員在績效考核過程中表現(xiàn)出了較為濃厚的個人思想和情感主義，這成為限制績效考核在人力資源管理中作用發(fā)揮的最大因素。

2.績效考核制度不健全。大部分企業(yè)在執(zhí)行績效考核工作內(nèi)容時都出現(xiàn)了嚴(yán)重的形式化問題，沒有將績效考核管理制度落到實處，導(dǎo)致容易有不良情緒出現(xiàn)在員工績效考核過程中。除此以外，企業(yè)開展績效考核工作取得的結(jié)果缺失了公平性保證，在人為因素影響下失去了對員工的激勵和約束作用，究其根本原因就是人力資源管理相關(guān)績效考核制度不完善，降低了考核結(jié)果的真實性和準(zhǔn)確性。

3.績效考核方式單一化?？冃Э己朔绞讲缓侠?，有關(guān)部門沒有充分了解績效考核方式的適應(yīng)性，未根據(jù)企業(yè)實際需求選擇對應(yīng)的考核方式，往往無法取得預(yù)期的考核效果。一般情況下，企業(yè)在績效考核中對相關(guān)部門的安排都是統(tǒng)一由上對下的考核評定方式，考核人員即為員工上級管理的模式容易引發(fā)多種影響因素，私人的沖突、偏見和親密關(guān)系等都將影響最終考核結(jié)果。

4.績效考核結(jié)果缺乏反饋性。制定并實施績效考核制度的最初目的是讓員工的實際工作能力和業(yè)務(wù)成果得到客觀公平的體現(xiàn)和展示，如果連這一考核作用都失去了，那就意味著績效考核也不再有意義。盡管如此，在很多企業(yè)人力資源管理中還是存在未合理利用績效考核結(jié)果的問題，缺乏反饋機制和后期執(zhí)行力，沒有根據(jù)績效考核制度以考核結(jié)果為準(zhǔn)進(jìn)行合理劃分、獎勵或懲罰，更無從談起拉開經(jīng)濟收益層面上的差距。

三、將績效考核有效應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理中的措施

1.制定具有科學(xué)性的績效考核指標(biāo)。一是明確各個崗位的工作職責(zé)，并制定相應(yīng)的崗位說明冊。合理評估每個崗位的工作要求與核心價值，從客觀角度確定不同崗位的職責(zé)與薪酬等級，不斷完善崗位說明冊。二是實施精細(xì)化管理，強化工作流程規(guī)范性。有序的績效管理工作必須建立在完整的運行流程和完善的管理方案基礎(chǔ)上，詳細(xì)記錄工作進(jìn)度、過程監(jiān)督和考評結(jié)果，構(gòu)成一個完整的數(shù)據(jù)鏈，以此作為績效管理量化考核的參考數(shù)據(jù)。三是分層次設(shè)置指標(biāo)，明確重要崗位。在完善崗位說明冊和績效管理工作流程后，要全面綜合評估每個崗位的工作完成度、影響因素、風(fēng)險控制等，區(qū)分出崗位的關(guān)鍵性，將標(biāo)準(zhǔn)化考核方式應(yīng)用于非關(guān)鍵崗位考核，對于關(guān)鍵崗位的考核需設(shè)計針對性KPI。

2.客觀合理地確定績效評價的原則。以進(jìn)一步落實人力資源績效管理為目的，必須建立并不斷完成績效評價原則，在績效考核工作開展過程中高舉公平公正的旗幟，并確保在不同等級的考核結(jié)果之間有顯著的差異性。比如可以將績效考核進(jìn)行5個-7個等級劃分，具體劃分依據(jù)可由組織成員多少來定，要合理把控等級數(shù)量，過多則會增加管理難度，過少會集中考評壓力和阻力。要在薪資、福利、獎金等短期利益方面進(jìn)行等級劃分，同時還要兼顧培訓(xùn)計劃、晉升空間、崗位選擇等長期利益范圍，績效偏差的等級要通過人員淘汰優(yōu)化進(jìn)行體現(xiàn)，從整體角度實現(xiàn)明確化的標(biāo)準(zhǔn)。

3.建立并不斷完善績效考核制度?？冃Э己酥贫鹊耐暾允谴龠M(jìn)績效管理規(guī)范化發(fā)展的基礎(chǔ)條件，能在助力績效管理目標(biāo)實現(xiàn)的同時促進(jìn)企業(yè)績效管理水平提升，讓績效管理的作用和價值更加充分地體現(xiàn)在企業(yè)人力資源管理中。企業(yè)績效管理工作的開展要緊緊圍繞自身實際經(jīng)營狀況和今后的發(fā)展目標(biāo)去優(yōu)化績效考核內(nèi)容，進(jìn)一步明確績效考核要求，并以此為基準(zhǔn)加強對企業(yè)員工日常工作的監(jiān)督和約束，最大化避免違規(guī)違紀(jì)行為出現(xiàn)，同時基于對績效管理工作公正性的保護(hù)充分體現(xiàn)績效管理的優(yōu)勢。此外，可積極將激勵機制應(yīng)用到員工績效考核管理中，要適當(dāng)獎勵業(yè)績成果較好、工作能力突出、工作態(tài)度積極的優(yōu)秀員工，激發(fā)并保持員工工作積極性，同時也要相應(yīng)懲罰出現(xiàn)違規(guī)行為的員工。

4.重視考核結(jié)果的反饋和科學(xué)應(yīng)用。科學(xué)有效的績效管理關(guān)鍵在于做到PDCA閉環(huán)管理，所以必須重視A（結(jié)果應(yīng)用與改進(jìn)措施制定）的環(huán)節(jié)。一方面要兌現(xiàn)績效考核制定的短期利益和長期利益，另一方面要積極識別人員能力和組織能力的短板。針對組織短板需要采取的措施是實現(xiàn)組織變革和管理優(yōu)化，針對人員短板需要采取的措施就是進(jìn)行主題式的培訓(xùn)和提升工作，如果沒有太大的可塑性就要根據(jù)實際情況進(jìn)行人員更新、補充和淘汰。

5.賦予績效評價方式多元化特征。不同部門和層級之間，在工作方式、工作內(nèi)容、工作流程以及工作職責(zé)等方面都有著較大的差異，因此，企業(yè)人力資源管理要避免用統(tǒng)一的方式開展績效考核工作，要有針對性地對不同部門和層級員工采用適宜的評價方式，這樣才能更加客觀地了解員工工作表現(xiàn)，讓評價工作更具科學(xué)性。從總體出發(fā)，要以定量為主、定性為輔的模式來最大化地減少評估中的主觀性，與此同時還要結(jié)合領(lǐng)導(dǎo)為主、員工廣泛參與為輔的融合性評價方式，進(jìn)一步擴大考核信息來源，如此讓評價方式更具多元化，也更加透明、科學(xué)。

四、結(jié)語

總而言之，企業(yè)在這個新時代的社會發(fā)展中越來越重視對績效考核手段的應(yīng)用，并逐步將其作為企業(yè)人力資源管理工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)?？冃Ч芾碇械目冃Э己擞兄欢ǖ膹?fù)雜性，且技術(shù)含量較高，要想全方位地提高企業(yè)市場競爭力，有必要致力于績效考核體系的完善、加深人力資源管理與相關(guān)模塊的融合，立足于企業(yè)實際發(fā)展情況制定合理的考核制度，讓其發(fā)揮激發(fā)員工工作積極性的作用，助力企業(yè)健康長遠(yuǎn)發(fā)展。