郭家源

【摘 ?要】隨著科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，大數(shù)據(jù)在企業(yè)中的應(yīng)用越來越廣泛。國有企業(yè)中傳統(tǒng)的人力資源管理模式已不能適應(yīng)時代的發(fā)展和改革的需要。國有企業(yè)人力資源管理也要積極引入新的管理理念，運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，進(jìn)行創(chuàng)新變革，為國有企業(yè)的改革發(fā)展注入新的動力，為企業(yè)實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)提供人才保障。論文分析了大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的問題，闡述了大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用意義，對大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方式提出了建議。

【Abstract】With the development of science and technology， the application of big data in enterprises is more and more extensive. The traditional mode of human resources management in state-owned enterprises can no longer meet the needs of the development and reform of the times. The human resources management of state-owned enterprises should also actively introduce new management concepts， use big data technology， carry out innovation and change， inject new impetus into the reform and development of state-owned enterprises， and provide talent guarantee for enterprises to achieve strategic goals. This paper analyzes the problems of human resources management under the background of big data， expounds the innovative application significance of big data in human resources management， and puts forward some suggestions on innovative application modes of big data in human resources management.

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源管理;創(chuàng)新;應(yīng)用方式

【Keywords】big data; human resources management; innovation; application modes

【中圖分類號】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號】1673-1069（2021）12-0066-03

1 引言

隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展，數(shù)據(jù)已經(jīng)遍布生活、工作的各個方面，傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式已經(jīng)不能適應(yīng)新時代國有企業(yè)的發(fā)展要求，而擁有充分?jǐn)?shù)據(jù)源，具備抓取能力強(qiáng)、信息更新及時等特性優(yōu)勢的大數(shù)據(jù)技術(shù)，則已然被很多企業(yè)運(yùn)用到管理中，來精確地指導(dǎo)相關(guān)資源的分配，并產(chǎn)生了良好的運(yùn)用效果。因此，在人力資源管理中充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)搜尋、整合和管理人才，創(chuàng)新人力資源管理方式，完善人力資源管理體系，已成為當(dāng)前很多國有企業(yè)的新選擇。

2 大數(shù)據(jù)背景下人力資源管理的問題

國有企業(yè)是經(jīng)濟(jì)體系重要的組成部分，在國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展中起到重要的作用，國有企業(yè)具有悠久的歷史，在企業(yè)的發(fā)展過程中形成了傳統(tǒng)的人力資源管理模式。面對日益激烈的全球化競爭，傳統(tǒng)的人力資源管理模式已經(jīng)不能很好地滿足為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略提供人才保障的需求。

2.1 管理思想較為保守

傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理依據(jù)工作經(jīng)驗(yàn)、感知，只能對員工進(jìn)行工作方面的管理，缺乏對員工的生活、性格等進(jìn)行掌握，無法做到長遠(yuǎn)性的、完整性的評價，不能實(shí)現(xiàn)員工個性化發(fā)展，影響員工的積極性。傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理者還沒有深入地理解和接受大數(shù)據(jù)管理思想，認(rèn)為只要企業(yè)能正常運(yùn)行下去，沒有必要投入較大的物力人力引入大數(shù)據(jù)管理理念。

2.2 管理模式較為復(fù)雜

在企業(yè)的管理體系中，管理職能越多，存在的管理部門就越多，產(chǎn)生的管理數(shù)據(jù)就越多。傳統(tǒng)的國有企業(yè)經(jīng)營規(guī)模較大，員工數(shù)量多，人員類型數(shù)據(jù)多樣，人員信息復(fù)雜，而由于職能分工的不同，各部門分別管理各自的數(shù)據(jù)，數(shù)據(jù)類型不能完整統(tǒng)一，且缺乏有效的統(tǒng)一的數(shù)據(jù)管理平臺，導(dǎo)致管理效能落后。

2.3 管理數(shù)據(jù)綜合應(yīng)用開發(fā)薄弱

在傳統(tǒng)的企業(yè)人力資源管理模式中，對于人力資源數(shù)據(jù)的應(yīng)用僅限于有限的層面，如性別比例、年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷層次、職稱結(jié)構(gòu)、技能等級結(jié)構(gòu)等，而沒有進(jìn)行綜合的數(shù)據(jù)分析開發(fā)應(yīng)用，給人力資源管理工作造成了極大的困擾。傳統(tǒng)的數(shù)據(jù)開發(fā)應(yīng)用模式，造成企業(yè)人力資源管理效率低下、成本高昂、主觀經(jīng)驗(yàn)性較強(qiáng)等弊端，也沒有考慮員工的管理需求，很難滿足新時代國有企業(yè)人力資源管理工作的需求。

3 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用意義

3.1 為人力資源規(guī)劃提供數(shù)據(jù)依據(jù)

人力資源規(guī)劃是人力資源管理工作的首要環(huán)節(jié)，做好人力資源規(guī)劃需要前瞻性的戰(zhàn)略設(shè)計，依托大數(shù)據(jù)管理模式，可以為人力資源規(guī)劃提供全面的數(shù)據(jù)依據(jù)。同時，合理地運(yùn)用一些大數(shù)據(jù)分析方法，如趨勢分析、比率分析等，也有助于人力資源管理規(guī)劃的合理性驗(yàn)證。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)對企業(yè)各部門員工的信息進(jìn)行適當(dāng)搜集、匯總、整理、分析后，可以判斷出員工目前的能力和狀態(tài)。根據(jù)這些員工的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、潛能數(shù)據(jù)、專業(yè)水平數(shù)據(jù)以及工作效率數(shù)據(jù)等進(jìn)行客觀性分析，結(jié)合員工的流動狀態(tài)以及可能空缺的崗位需求，制定出具有前瞻性的人力資源管理辦法和崗位管理辦法，為企業(yè)的發(fā)展打下堅實(shí)的基礎(chǔ)。

3.2 為員工招聘和培訓(xùn)提供數(shù)據(jù)支持

在招聘中應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)可以有效地提高招聘效率。對應(yīng)聘者的數(shù)據(jù)信息，如工作能力、學(xué)習(xí)能力、行為特征、性格特征及勝任力等進(jìn)行分析，排除應(yīng)聘者在個人信息中弄虛作假和其他非常態(tài)情況，能夠有效地篩選簡歷。在對崗位任職資格、任職要求進(jìn)行數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上，進(jìn)行合理的人崗匹配，讓招聘更加公平科學(xué)。

在培訓(xùn)活動中應(yīng)用大數(shù)據(jù)分析，首先可以幫助企業(yè)了解員工的培訓(xùn)需求、設(shè)計培訓(xùn)課程，通過科學(xué)的培訓(xùn)方式，使得培訓(xùn)方式更具針對性。其次可以幫助員工明確培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)，梳理學(xué)習(xí)地圖，匹配所需的課程，提高培訓(xùn)效果。最后可以對培訓(xùn)后的員工進(jìn)行跟蹤行為分析，評價判斷培訓(xùn)效果。

3.3 為人才隊(duì)伍建設(shè)提供數(shù)據(jù)保障

新時代的人力資源管理模式中，人才隊(duì)伍建設(shè)工作強(qiáng)調(diào)對“人”的管理，工作重點(diǎn)圍繞人的管理和服務(wù)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)可以完善“選、育、用、留”的動態(tài)化人才隊(duì)伍建設(shè)和管理機(jī)制，能有效地激發(fā)人才隊(duì)伍干事創(chuàng)業(yè)的積極性和主動性。

充分利用大數(shù)據(jù)，創(chuàng)新人才隊(duì)伍建設(shè)和管理模式，通過對數(shù)據(jù)信息的搜集、匯總、整理、分析、挖掘、應(yīng)用，做到人員與崗位的精準(zhǔn)匹配，幫助企業(yè)有效地選拔和培育人才，充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)的高效性，為人才隊(duì)伍建設(shè)提供充分的數(shù)據(jù)保障，提升人才隊(duì)伍建設(shè)和管理的精準(zhǔn)化水平。

3.4 為績效管理提供數(shù)據(jù)基準(zhǔn)

績效管理是人力資源管理的重要內(nèi)容，績效對于調(diào)動員工的積極性和主動性有決定性的作用，也是吸引人才、留住人才的重要舉措。深度地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，建立完善的績效管理體系，推動國有企業(yè)完善市場化經(jīng)營機(jī)制具有重要的意義。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)完善績效管理體系，首先，選擇切合實(shí)際的績效評價指標(biāo)、建立科學(xué)合理的績效評價指標(biāo)體系，能夠?qū)Σ煌瑣徫弧⒉煌愋偷娜藛T進(jìn)行績效考評，作出統(tǒng)一的科學(xué)評價。其次，依據(jù)數(shù)據(jù)分析，設(shè)計符合實(shí)情、公平公正的績效管理制度，創(chuàng)新探索多元化的績效管理模式，優(yōu)化績效管理體系。依靠績效管理內(nèi)生動力，最大限度地調(diào)動員工的工作熱情，提高工作效率，推動國有企業(yè)的高質(zhì)量發(fā)展。

3.5 為三項(xiàng)制度改革提供數(shù)據(jù)助力

三項(xiàng)制度改革（即勞動、人事、分配制度改革）開展以來，取得了一些顯著的成果，目前國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革已經(jīng)進(jìn)入改革關(guān)鍵期，需要攻堅破難，持續(xù)深入。而國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革不是彼此孤立的，而是相互聯(lián)系、相互影響的整體。改革過程中必須加強(qiáng)整體謀劃，運(yùn)用大數(shù)據(jù)理念，通過系統(tǒng)設(shè)計推進(jìn)改革，激發(fā)國有企業(yè)改革發(fā)展的內(nèi)生動力。

國有企業(yè)三項(xiàng)制度改革涉及企業(yè)各級管理崗位設(shè)定、定崗定編、人員選擇、組織重構(gòu)、崗位考核和淘汰、薪酬和工資福利等方方面面，是一個有機(jī)的整體，在改革過程中，需要樹立系統(tǒng)性思維，需要科學(xué)地設(shè)計、合理地實(shí)施。在設(shè)計改革方案的過程中，需要匯總計算大量的數(shù)據(jù)，充分運(yùn)用大數(shù)據(jù)管理模式，將干部人事、勞動組織、績效管理、薪酬分配等有關(guān)三項(xiàng)制度改革的數(shù)據(jù)充分地搜集、整理、分析，有利于梳理它們之間的關(guān)系，有助于設(shè)計科學(xué)可行的改革方案。

4 大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的創(chuàng)新應(yīng)用方式

在企業(yè)人力資源管理中巧妙地運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理機(jī)制，做到人員與崗位的精準(zhǔn)匹配，充分發(fā)掘員工的潛能，能有效地提高工作效率，為國有企業(yè)的改革和提質(zhì)增效提供充分的人才保障。經(jīng)過對大數(shù)據(jù)技術(shù)的研究和思考，認(rèn)為人力資源管理中開展大數(shù)據(jù)創(chuàng)新應(yīng)用可以從以下方面開展。

4.1 基于大數(shù)據(jù)思想創(chuàng)新人力資源管理理念

人力資源管理模式要從傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)思維模式向以大數(shù)據(jù)為中心的管理模式進(jìn)行轉(zhuǎn)變，最根本的就是管理者管理理念的轉(zhuǎn)換，對管理者的管理能力提出了更高的要求。首先，在以大數(shù)據(jù)為理念的管理模式中，要求管理者具備較強(qiáng)的邏輯性、前瞻性、洞察力和分析力，通過系統(tǒng)性數(shù)據(jù)分析運(yùn)用培訓(xùn)，能夠?qū)T工在工作生活中產(chǎn)生的大量數(shù)據(jù)信息進(jìn)行精準(zhǔn)分析，作出正確及時的決策。其次，要求管理者具有開放性思維，注重完善數(shù)據(jù)應(yīng)用機(jī)制。通過借助各類型網(wǎng)站、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等數(shù)據(jù)平臺，廣泛收集員工的動態(tài)信息，掌握員工的崗位動態(tài)情況及行業(yè)發(fā)展趨勢，以此為基礎(chǔ)開展人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)及績效薪酬等管理工作，進(jìn)一步深化管理人員的大數(shù)據(jù)意識，通過大數(shù)據(jù)理念，解決現(xiàn)實(shí)中的人力資源管理難題，實(shí)現(xiàn)人力資源管理的優(yōu)化。

4.2 運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)構(gòu)建員工數(shù)據(jù)模塊類型

企業(yè)人力資源管理是一個不斷變化發(fā)展的過程，在大數(shù)據(jù)管理模式下，企業(yè)組織人力資源管理模式與時俱進(jìn)，就要不斷對其進(jìn)行深入分析與改革，有針對性地整理人力資源管理方面所涉及的大數(shù)據(jù)模塊，從而保證更加科學(xué)高效地進(jìn)行企業(yè)組織人力資源管理。在企業(yè)人力資源管理過程中會產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進(jìn)行歸納整理，可以歸為：基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、能力數(shù)據(jù)、效率數(shù)據(jù)和潛力數(shù)據(jù)。

①基礎(chǔ)數(shù)據(jù)模塊?；A(chǔ)數(shù)據(jù)主要是記錄員工基本信息的數(shù)據(jù)，主要包含性別、年齡、職務(wù)等級、政治面貌、勞動合同期限、職稱等級、學(xué)歷學(xué)位水平、技能等級、外語水平等信息。這些數(shù)據(jù)基本能夠真實(shí)地反映員工的個人能力素質(zhì)情況，有利于建立數(shù)據(jù)模塊進(jìn)行快速篩選。

②能力數(shù)據(jù)模塊。能力數(shù)據(jù)是指能夠反映員工在崗位前工作能力、個人素養(yǎng)等情況的信息，主要包括所參與的培訓(xùn)經(jīng)歷、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)考核、參加競賽信息、獲得獎懲情況及解決問題的能力等信息。這些信息能夠展示員工在入職前的能力情況。將此類信息通過大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行轉(zhuǎn)化，可以在人力資源管理工作中實(shí)際應(yīng)用。

③效率數(shù)據(jù)模塊。效率數(shù)據(jù)是反映員工工作水平和態(tài)度的信息數(shù)據(jù)，可以從完成單項(xiàng)任務(wù)時間長度、差錯發(fā)生頻率、工作完成效率等方面查看。工作效率數(shù)據(jù)既是人力資源管理部門科學(xué)制訂人力資源招聘和培訓(xùn)計劃的重要依據(jù)，也是績效考核的重要指標(biāo)，作為人力資源管理當(dāng)中的一項(xiàng)重要數(shù)據(jù)，十分有必要運(yùn)用大數(shù)據(jù)技術(shù)進(jìn)行模塊化統(tǒng)計應(yīng)用。

④潛力數(shù)據(jù)模塊。潛力數(shù)據(jù)是指能夠反映員工勞動力持續(xù)增長狀態(tài)及未來發(fā)展?jié)摿Φ臄?shù)據(jù)指標(biāo)，主要包括員工工作效率提升率、收入漲幅水平、職稱提升頻率等。這些信息會側(cè)面反映出一個人的努力程度和成長速度，客觀說明了職工的工作態(tài)度，為今后開展企業(yè)人員培養(yǎng)計劃和員工職業(yè)生涯規(guī)劃等提供相關(guān)參考。

以上這些不同種類和類型的數(shù)據(jù)，既有結(jié)構(gòu)化的又有非結(jié)構(gòu)化的，可以利用“互聯(lián)網(wǎng)+”、爬蟲技術(shù)等，逐步將非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)采集到數(shù)據(jù)庫中，便于有效地描述和度量。在數(shù)據(jù)采集過程中要減少人為干預(yù)和人工錄入，提升數(shù)據(jù)質(zhì)量，最后利用信息化手段進(jìn)行數(shù)據(jù)印證和校驗(yàn)，避免數(shù)據(jù)碎片化，提升數(shù)據(jù)真實(shí)性、及時性和完整性。

4.3 構(gòu)建大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，提升人力資源管理水平

在對人員數(shù)據(jù)進(jìn)行模塊化設(shè)計的基礎(chǔ)上，結(jié)合企業(yè)人力資源管理的實(shí)際需求，使用大數(shù)據(jù)技術(shù)算法開發(fā)人力資源管理大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)。未來隨著大數(shù)據(jù)技術(shù)算法性能的提高將繼續(xù)推動系統(tǒng)的效率和精準(zhǔn)度提升。通過大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)提供定制化的信息服務(wù)，提高人力資源管理的工作效率，實(shí)現(xiàn)人力資源管理人性化的目標(biāo)。

企業(yè)人力資源管理采用大數(shù)據(jù)技術(shù)，增進(jìn)人力資源管理者對企業(yè)員工的了解，增加人員與崗位匹配度。同時將大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)應(yīng)用到人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)、績效評估、薪酬管理等具體的工作中，可以全面提升人力資源管理工作的水平。

4.4 使用大數(shù)據(jù)優(yōu)化人力資源管理方式

大數(shù)據(jù)對人力資源管理方式的優(yōu)化作用體現(xiàn)在多個方面。通過大數(shù)據(jù)分析可以分析人力資源管理的運(yùn)行效率、戰(zhàn)略職能、管理效力。在人力資源配置上可以進(jìn)行員工效績結(jié)果分析、成效分析以及員工流動分析。借助大數(shù)據(jù)對企業(yè)和員工的管理狀況和工作信息進(jìn)行分析，實(shí)時掌握人力資源管理的成效，提高管理質(zhì)量，從而更好地為企業(yè)的發(fā)展提供保障。

運(yùn)用大數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，進(jìn)行精準(zhǔn)的員工畫像、行為預(yù)測與機(jī)制優(yōu)化。首先將一些考核指標(biāo)進(jìn)行量化處理，其次分析員工對公司的收益貢獻(xiàn)程度，對其進(jìn)行量化評估，形成員工價值評估，最后利用數(shù)據(jù)分析方法及結(jié)論進(jìn)行管理方法方面的優(yōu)化。運(yùn)用大數(shù)據(jù)對企業(yè)人員的人才管理進(jìn)行精準(zhǔn)定位，提供多元化的管理需求，從而更有針對性地提高管理的有效性。人力資源智慧管理是大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理的終極目標(biāo)。

4.5 利用大數(shù)據(jù)強(qiáng)化數(shù)據(jù)信息安全建設(shè)能力

在大數(shù)據(jù)模式下的人力資源管理工作中，數(shù)據(jù)信息安全也是非常重要的組成部分。數(shù)據(jù)是大數(shù)據(jù)時代最重要的資源。在大數(shù)據(jù)模式下的人力資源分析系統(tǒng)中，從人員的基本信息到系統(tǒng)生成的信息，企業(yè)都要加大重視程度和安全保障力度，保障信息的絕對安全。在數(shù)據(jù)信息安全建設(shè)中，著重在應(yīng)用系統(tǒng)建設(shè)、用戶身份準(zhǔn)入、個人數(shù)據(jù)保護(hù)、公共數(shù)據(jù)管理、容災(zāi)系統(tǒng)備份等數(shù)據(jù)安全技術(shù)方面開展。

5 結(jié)語

通過充分利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，創(chuàng)新人力資源管理理念，構(gòu)建數(shù)據(jù)模塊，建立人力資源數(shù)據(jù)分析系統(tǒng)，挖掘和分析員工的多元化需求，形成讓數(shù)據(jù)說話的人力資源管理新模式，完善人力資源管理方式，提升人力資源管理水平，助力國有企業(yè)人力資源戰(zhàn)略不斷進(jìn)步發(fā)展，為國有企業(yè)改革發(fā)展提供人力資源支撐。

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