紀(jì)媛媛

(安徽師范大學(xué) 法學(xué)院，安徽 蕪湖 241003)

隨著教育行業(yè)“女性化”的趨勢(shì)愈加明顯，女教職工也逐漸占據(jù)了高等學(xué)校師資的半壁江山。據(jù)教育部統(tǒng)計(jì)，從2010到2019年，我國(guó)普通高校的女教職工占教職工總數(shù)的比例從45.47%[1]上升為49.89%[2]。然而諸多研究表明，女教職工在職稱級(jí)別、行政職務(wù)、科研成果、學(xué)術(shù)影響等各方面的職業(yè)成就，總體上遠(yuǎn)低于男教職工。這種性別的不均衡發(fā)展不僅是女教職工職業(yè)生涯的極大困惑，也成為阻礙高等教育蓬勃發(fā)展的桎梏。本研究以社會(huì)性別為視角，對(duì)安徽S大學(xué)女教職工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)研，借鑒國(guó)內(nèi)外相關(guān)理論與實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，從高校層面構(gòu)建促進(jìn)女教職工職業(yè)發(fā)展的路徑，以期促進(jìn)高校師資的性別均衡發(fā)展。

一、女教職工職業(yè)發(fā)展是高等教育待開(kāi)掘的寶藏

按照社會(huì)性別理論，男女兩性確實(shí)存在客觀的生物學(xué)差異，但社會(huì)性別差異才是造成男女發(fā)展不平等的根本原因。社會(huì)性別(Gender)是相對(duì)于生理性別(Sex)而言的，強(qiáng)調(diào)兩性間的根本差異在于它的社會(huì)性。后者被看作是生理范疇，被用來(lái)表達(dá)男女之間由于基因、解剖及荷爾蒙分泌不同而造成的生理上的差異；而前者則是社會(huì)范疇，通常用來(lái)指作為一個(gè)男人或女人的社會(huì)含義，即由特定文化環(huán)境規(guī)定的被認(rèn)為是適合其性別身份的性格特征及行為舉止[3]。社會(huì)雖賦予了女性有別于男性的角色定位，但對(duì)高校教職工的諸多要求卻是中性的。在職場(chǎng)中被要求是“無(wú)性別”的勞動(dòng)者，在家庭中又被當(dāng)作“有性別”的主力軍，這種雙重標(biāo)準(zhǔn)正是限制女教職工職業(yè)發(fā)展的根源所在。

遺憾的是，社會(huì)似乎對(duì)女性事業(yè)發(fā)展滯后的現(xiàn)象習(xí)以為常，甚至一些女教職工自身都默認(rèn)了“男強(qiáng)女弱”的事實(shí)，降低了自我要求，逐漸淡忘了自己也有著不遜色于男性的卓越能力和遠(yuǎn)大理想。還有一些女教職工盡管渴望在事業(yè)上有所建樹(shù)，卻在布滿荊棘的現(xiàn)實(shí)道路上屢屢受挫。不難看出，實(shí)現(xiàn)女教職工發(fā)展的蛻變不僅需要女性自身的意識(shí)覺(jué)醒，更需要整個(gè)社會(huì)的觀念轉(zhuǎn)變與環(huán)境支持。實(shí)際上，女教職工有著獨(dú)特的性別優(yōu)勢(shì)：具有敏銳的觀察力和天生的直覺(jué)；具有溫和細(xì)膩的性格；有更強(qiáng)的忍耐力和鍥而不舍的精神；有著更好的溝通協(xié)調(diào)能力；善良并富有正義感等[4]。對(duì)高校女教職工來(lái)說(shuō)，女性生理特征以及社會(huì)賦予她們的群體特征，使她們?cè)诮虒W(xué)、科研、管理等各方面都形成了不同于男教師的特點(diǎn)[5]。例如在教學(xué)方面，女教師具有獨(dú)特的課堂組織能力，受學(xué)生歡迎；具有更強(qiáng)的情感溝通能力；在從教穩(wěn)定性上表現(xiàn)更優(yōu)秀等。高校應(yīng)敢于肯定并充分發(fā)揮女教職工在工作中表現(xiàn)出的性別優(yōu)勢(shì)。

綜上所述，高校女教職工的職業(yè)發(fā)展是高等教育待開(kāi)掘的寶藏，挖掘這份寶藏，有助于優(yōu)化高校師資隊(duì)伍的整體素質(zhì)，進(jìn)而提升高等教育的發(fā)展水平。而高校作為女教職工職業(yè)發(fā)展的主要場(chǎng)域，在挖掘這份“寶藏”的過(guò)程中起著舉足輕重的核心作用。

二、高校女教職工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與問(wèn)題

構(gòu)建高校助力女教職工職業(yè)發(fā)展的有效路徑，必須以充分了解高校女教職工職業(yè)發(fā)展的現(xiàn)狀與問(wèn)題為前提。本文采用問(wèn)卷調(diào)查和訪談?wù){(diào)查法，以安徽省S大學(xué)女教職工(包括女性專任教師和女性行政工作人員)為調(diào)查對(duì)象，對(duì)高校女教職工的職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀與問(wèn)題進(jìn)行了調(diào)研。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，高校女教職工對(duì)生活總體較為滿意，但對(duì)職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r滿意度不高，職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r在很大程度上拉低了女教職工的生活幸福感。而影響女教職工幸福感的因素包括職業(yè)發(fā)展、經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)和身體健康等諸多方面，其中“職業(yè)發(fā)展”以絕對(duì)優(yōu)勢(shì)居于首位。職業(yè)發(fā)展為何會(huì)成為降低女教職工幸福感的“禍?zhǔn)住?？為究其原因，本文根?jù)調(diào)研結(jié)果對(duì)當(dāng)前高校女教職工的職業(yè)發(fā)展問(wèn)題進(jìn)行了歸納與分析。需要強(qiáng)調(diào)的是，這些問(wèn)題大部分是群體共性的，也有些是少數(shù)女教職工面臨的問(wèn)題，但也不應(yīng)被忽略，故一并列出。

1.角色沖突，工作和家庭難以兩相兼顧

“角色沖突，工作和家庭難以兼顧”是女教職工心目中阻礙職業(yè)發(fā)展的首要因素。對(duì)于絕大多數(shù)女教職工來(lái)說(shuō)，需要在職場(chǎng)和家庭同時(shí)扮演好老師、好員工、好學(xué)者、好母親、好妻子、好女兒等多種不同角色，且每種角色都對(duì)女性要求頗高。美國(guó)學(xué)者布莉克在《E型女性》一書(shū)中曾提出“面面俱到，扮演好每一個(gè)角色”的“E型女性”概念，認(rèn)為“想要使每個(gè)人都滿意”是造成女性緊張的一個(gè)根源[6]。這一概念正是對(duì)高校女教職工群體的絕佳概括，社會(huì)對(duì)高校女教職工行為的較高期望，使其容易出現(xiàn)角色混亂和迷失。受根深蒂固的傳統(tǒng)性別觀念影響，女教職工往往在結(jié)婚生子后不得不將主要精力投入到操持家務(wù)、養(yǎng)兒育女等家庭事務(wù)，從而耽誤了職業(yè)發(fā)展與自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。因此，大多數(shù)女教職工認(rèn)為性別影響了其職業(yè)發(fā)展，而性別之所以會(huì)對(duì)職業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，一方面源于社會(huì)對(duì)女性角色的固有認(rèn)知，另一方面也與女性自身的性別特征有關(guān)。隨著女教職工結(jié)婚、生子、二胎的進(jìn)程，對(duì)職業(yè)發(fā)展的投入度和滿意度均呈逐級(jí)下降的趨勢(shì)，可見(jiàn)女教職工的婚育狀況直接影響其職業(yè)投入度，進(jìn)而影響其職業(yè)發(fā)展?jié)M意度。

2.觀念束縛，缺失自我定位與目標(biāo)追求

女教職工角色的混亂與迷失不僅源于社會(huì)偏見(jiàn)，同時(shí)也源于自我定位與目標(biāo)追求的缺失。調(diào)查顯示，“觀念束縛，缺乏自我定位與目標(biāo)追求”是阻礙女教職工職業(yè)發(fā)展的第二大因素。受社會(huì)偏見(jiàn)和現(xiàn)實(shí)困境的雙重影響，一些原本對(duì)職業(yè)發(fā)展?jié)M懷熱忱的女教職工也逐漸開(kāi)始喪失奮斗的信心和動(dòng)力，甘愿退守家庭、接納事業(yè)上平庸的自己。難能可貴的是，一些女教職工已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了這一點(diǎn)，即職業(yè)發(fā)展的不如人意可能有自我束縛的原因——不知該如何定位自己的角色，也不清楚自己的目標(biāo)追求是什么。定位不準(zhǔn)和目標(biāo)缺失，導(dǎo)致女教職工在職業(yè)發(fā)展過(guò)程中迷失方向、無(wú)所適從。

3.性別弱勢(shì)，自感缺少平等的職稱晉升空間

調(diào)查顯示，在高校女教職工職業(yè)發(fā)展中面臨的諸多困擾中，“職稱晉升”以48.3%的比例高居第一，“專業(yè)發(fā)展”(17.2%)排第二，“工資薪酬”(12.1%)排第三。由此可見(jiàn)，“職稱晉升”超越了其他一切因素，成為困擾女教職工心頭的頭等大事。與之相印證的是，女教職工對(duì)職業(yè)發(fā)展的滿意度與其職稱級(jí)別密切相關(guān)，高級(jí)職稱的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度最高，中級(jí)職稱的職業(yè)發(fā)展?jié)M意度最低，體現(xiàn)出女教職工對(duì)突破職稱晉升困境的強(qiáng)烈渴望。很多女教職工認(rèn)為女性由于性別弱勢(shì)，缺少和男性一樣平等的晉升空間。實(shí)際上，高校在職稱晉升方面并沒(méi)有對(duì)女性的明顯歧視，然而看似公平的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)則缺少對(duì)男女差異性及女教職工特殊困難的考量，以男性的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)要求女性，會(huì)使女教職工喪失平等的發(fā)展機(jī)會(huì)。眾所周知，女性在經(jīng)期、孕期、哺乳期等特殊時(shí)期，幾乎無(wú)法產(chǎn)出與男性同等水平的成果業(yè)績(jī)。此外，在中國(guó)的大多數(shù)家庭，女性比男性在子女培育和家庭瑣事方面承擔(dān)更為重要的責(zé)任，往往因此錯(cuò)過(guò)了職業(yè)發(fā)展的最佳時(shí)期，從而失去了與男教職工平等競(jìng)爭(zhēng)的機(jī)會(huì)。因此，一些女教職工認(rèn)為：以同樣的晉升考核標(biāo)準(zhǔn)去衡量男教職工與女教職工的工作業(yè)績(jī)，本身就是一種不公平。

4.生理限制，難以承擔(dān)過(guò)重的工作壓力

女教職工對(duì)生理健康的焦慮在30歲以上的各年齡層中都有體現(xiàn)。女教職工在經(jīng)期、孕期、生育、絕經(jīng)期等特殊階段，內(nèi)分泌的變化乃至失調(diào)往往會(huì)導(dǎo)致身體不適和情緒問(wèn)題。隨著年齡增長(zhǎng)，身體機(jī)能的衰退和激素水平的下降會(huì)導(dǎo)致女性容易緊張、激動(dòng)或焦慮，出現(xiàn)頭暈乏力、抵抗力變差、記憶力下降等癥狀。而無(wú)論她們處于何種生理特殊時(shí)期，常常仍需完成和往常一樣多的工作任務(wù)。在家庭壓力已不堪重負(fù)的同時(shí)，工作壓力也毫不遜色于男性，這樣的雙重壓力是導(dǎo)致女教職工對(duì)職業(yè)發(fā)展“熱愛(ài)，但力不從心”的重要原因。

5.難以充電，缺少提升專業(yè)能力的機(jī)會(huì)

“專業(yè)發(fā)展”是繼“職稱晉升”之后，困擾女教職工職業(yè)發(fā)展的第二大問(wèn)題。大部分女教職工對(duì)提升專業(yè)能力有著積極的追求。例如，受訪者Y老師會(huì)在工作之余“通過(guò)各種方式主動(dòng)學(xué)習(xí)充電，以更新知識(shí)、適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展，更好地教學(xué)”。但對(duì)于大多數(shù)身負(fù)重任的女教職工來(lái)說(shuō)，“充電”成為一種奢求。有些人受繁重工作和家庭負(fù)擔(dān)的羈絆，錯(cuò)失了各種培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)；還有人雖有精力有想法，卻苦于找不到合適的“充電”機(jī)會(huì)?；诖?，受訪者Z老師希望高校能“為女教職工創(chuàng)造更多的進(jìn)修和訪學(xué)的機(jī)會(huì)，讓她們有機(jī)會(huì)去充電”，并認(rèn)為“或許某一次外出交流就能重新燃起她們?cè)?jīng)的職業(yè)理想”。

6.薪酬不高，缺乏努力進(jìn)取的充足動(dòng)力

調(diào)查顯示，“工資薪酬”是困擾女教師職業(yè)發(fā)展的第三大問(wèn)題，對(duì)于20～30歲剛?cè)肼毜那嗄昱搪毠?lái)說(shuō)，“工資薪酬”甚至遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了“專業(yè)發(fā)展”與“職稱晉升”帶來(lái)的困擾。大部分高校教職工的起始工資并不高，因此對(duì)薪酬不滿的現(xiàn)象在高校青年教職工群體中普遍存在，并不是女性獨(dú)有的問(wèn)題。不難理解，青年教職工工齡最短、職稱不高、工資較低，卻面臨著購(gòu)房置業(yè)、結(jié)婚生子等急迫的經(jīng)濟(jì)需求，對(duì)工資薪酬的不滿、對(duì)經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的憂心，也在一定程度上影響了職業(yè)發(fā)展的投入度。

三、高校助力女教職工職業(yè)發(fā)展的路徑構(gòu)建

從社會(huì)性別的視角構(gòu)建高校女教職工的職業(yè)發(fā)展路徑，需要從滿足“實(shí)用性社會(huì)性別利益”、實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略性社會(huì)性別利益”、實(shí)現(xiàn)“自我賦權(quán)”三方面同時(shí)努力。滿足“實(shí)用性社會(huì)性別利益”即不挑戰(zhàn)現(xiàn)存的兩性關(guān)系格局，亦不會(huì)改變女性的從屬地位，只是促使兩性有效地完成并繼續(xù)現(xiàn)存角色要求；實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略性社會(huì)性別利益”是以改變女性從屬地位、實(shí)現(xiàn)性別平等為目標(biāo)，在更高的層面上為女性發(fā)展提供制度、政策和資源保障；實(shí)現(xiàn)“自我賦權(quán)”則是指女性個(gè)體或群體自覺(jué)挑戰(zhàn)現(xiàn)存的兩性關(guān)系格局，主動(dòng)認(rèn)識(shí)并努力獲得在家庭和社會(huì)生活中與男性平等的權(quán)利與權(quán)力的過(guò)程。其中，高校在滿足“實(shí)用性社會(huì)性別利益”過(guò)程中發(fā)揮主體作用，社會(huì)與政府在實(shí)現(xiàn)“戰(zhàn)略性社會(huì)性別利益”過(guò)程中發(fā)揮主體作用，而實(shí)現(xiàn)“自我賦權(quán)”則主要靠女教職工自身的覺(jué)醒與努力。

本研究立足于高校這一主體，聚焦于如何創(chuàng)造條件以滿足女教職工的“實(shí)用性社會(huì)性別利益”?；居^點(diǎn)是：促進(jìn)女教職工職業(yè)發(fā)展應(yīng)當(dāng)被視為學(xué)校發(fā)展的一項(xiàng)長(zhǎng)期系統(tǒng)性工程。高校應(yīng)在統(tǒng)籌規(guī)劃的基礎(chǔ)上成立專項(xiàng)組織，通過(guò)改變規(guī)則、創(chuàng)設(shè)條件及宣傳教育為女教職工職業(yè)發(fā)展提供良好的支持環(huán)境。

1.統(tǒng)籌設(shè)計(jì)：制定促進(jìn)女教職工職業(yè)發(fā)展的行動(dòng)計(jì)劃

高校男女教職工的不均衡發(fā)展，在很大程度上影響了我國(guó)“人才強(qiáng)?！睉?zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。高校要充分挖掘女教職工發(fā)展這一寶藏，不能只靠一時(shí)興起的幾項(xiàng)措施，而是要將“促進(jìn)女教職工職業(yè)發(fā)展”上升到一定高度進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃，明確發(fā)展愿景，制定行動(dòng)計(jì)劃，認(rèn)真貫徹實(shí)施。第一，要確定總體目標(biāo)和階段性目標(biāo)?？傮w目標(biāo)即實(shí)現(xiàn)男、女教職工的和諧均衡發(fā)展，階段性目標(biāo)則需根據(jù)各高校的實(shí)際情況來(lái)確定，但必須與女教職工的學(xué)歷水平、高級(jí)職稱比例、行政職務(wù)級(jí)別、決策層人數(shù)、薪資待遇高低等顯性指標(biāo)直接掛鉤。第二，要明確戰(zhàn)略實(shí)施計(jì)劃及各階段的工作任務(wù)。既要有五年、十年的長(zhǎng)期規(guī)劃，也要有一年、兩年的短期計(jì)劃，確定各時(shí)間段的具體工作任務(wù)及分工，及時(shí)督促完成任務(wù)并總結(jié)完善。第三，要構(gòu)建戰(zhàn)略實(shí)施的共同體。除了要成立專門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)組織，還需要來(lái)自全校上下的共同努力，高校管理層、女教職工、男教職工、學(xué)生群體等所有成員都要參與此戰(zhàn)略的實(shí)施過(guò)程并發(fā)揮各自的作用，合力開(kāi)創(chuàng)男、女教職工和諧發(fā)展的新局面。

2.成立組織：組建促進(jìn)女教職工職業(yè)發(fā)展行動(dòng)小組

盡管促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展需要全校師生的共同參與，但一個(gè)起主導(dǎo)作用的專項(xiàng)行動(dòng)小組也是必不可少的。為解決女教師職業(yè)發(fā)展的困難，美國(guó)一些高校成立了專項(xiàng)小組，考察女教師職業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，并據(jù)此研究和制定出能保證女教師各項(xiàng)權(quán)益的方案。我國(guó)高校也可借鑒這一經(jīng)驗(yàn)，在進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃的基礎(chǔ)上，組建一個(gè)以促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展為宗旨的專項(xiàng)行動(dòng)小組，有目的、有計(jì)劃地開(kāi)展促進(jìn)女性職業(yè)發(fā)展行動(dòng)。行動(dòng)小組的主要職責(zé)應(yīng)當(dāng)包括：第一，制訂并組織實(shí)施具體的行動(dòng)方案。全力推進(jìn)方案的實(shí)施過(guò)程，確保促進(jìn)女性發(fā)展的戰(zhàn)略理念落到實(shí)處。第二，定期對(duì)女教職工職業(yè)發(fā)展進(jìn)行監(jiān)測(cè)評(píng)估。完善性別統(tǒng)計(jì)系統(tǒng)，建立性別發(fā)展的監(jiān)測(cè)評(píng)估機(jī)制，對(duì)反映職業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的各項(xiàng)數(shù)據(jù)進(jìn)行全面持續(xù)的監(jiān)測(cè)，為學(xué)校相關(guān)決策提供依據(jù)。第三，建立學(xué)校與女教職工的溝通反饋機(jī)制。及時(shí)收集女教職工的發(fā)展訴求和問(wèn)題反饋給學(xué)校，同時(shí)向女教職工及時(shí)傳達(dá)學(xué)校的重要決策和行動(dòng)計(jì)劃，以溝通為基礎(chǔ)保障行動(dòng)目標(biāo)的有效實(shí)現(xiàn)。第四，引導(dǎo)樹(shù)立女教職工的自主發(fā)展意識(shí)。采取宣傳、培訓(xùn)、討論等措施，幫助女教職工建立強(qiáng)烈的“我要發(fā)展”的意識(shí)，引導(dǎo)女教職工努力克服自身與外界的障礙或限制，走上自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的平等之路。

3.改變規(guī)則：制定有利于女教職工職業(yè)發(fā)展的制度體系

高校應(yīng)在充分考慮女教職工職業(yè)發(fā)展需要和本校實(shí)際情況的基礎(chǔ)上，努力營(yíng)造科學(xué)公正、張弛有度的制度環(huán)境，既要對(duì)原有制度中不利于女性發(fā)展的內(nèi)容進(jìn)行修訂，也要制訂必要的、利于女性發(fā)展的新制度。第一，改革職稱晉升制度，考慮真實(shí)存在的社會(huì)性別差異。我國(guó)高校的職稱晉升制度是性別中立的，體現(xiàn)了男女平等的政策原則。但在現(xiàn)實(shí)之中，與同等能力的男教師相比，女教師取得相同研究成果的難度系數(shù)卻大得多[7]。因此，高校應(yīng)適度降低女教師職稱晉升的標(biāo)準(zhǔn)，特別是晉升副教授時(shí)的科研標(biāo)準(zhǔn)，以幫助其順利實(shí)現(xiàn)學(xué)術(shù)過(guò)渡[8]。第二，修訂績(jī)效考核制度，照顧特殊時(shí)期的弱勢(shì)女性群體。高校在績(jī)效考核制度方面要充分關(guān)注性別差異，加大對(duì)女教職工的支持力度。對(duì)處于懷孕期、哺乳期乃至子女未滿3歲的女教職工，應(yīng)當(dāng)適當(dāng)減免其工作量，采用更為靈活的績(jī)效考核辦法。第三，調(diào)整用人選拔制度，讓更多女性深度參與管理決策。根據(jù)聯(lián)合國(guó)的研究，任何一個(gè)群體的代表在決策層達(dá)到30%以上的比例，才可能對(duì)公共政策產(chǎn)生實(shí)際影響力。而我國(guó)高校決策群中女性的總體比例均為10%以下，而且絕大多數(shù)是處于決策邊緣的副職，在正職領(lǐng)導(dǎo)崗位上的女性不到1%，代表女性利益的聲音微弱，容易被忽視。要改變女性群體的合法利益整體上被遺忘、被忽略的狀況，首先就要改變“女性利益代言人缺席”的局面，通過(guò)制度創(chuàng)新增加高校決策層中女性的比例[9]。第四，健全多重激勵(lì)制度，為女性自主發(fā)展提供強(qiáng)大動(dòng)力。促進(jìn)女教職工發(fā)展必須充分激發(fā)其內(nèi)在動(dòng)力，高?？赏ㄟ^(guò)為女教師設(shè)立專門(mén)的教學(xué)競(jìng)賽、專題論壇及科研政策激發(fā)她們的內(nèi)驅(qū)力，促使優(yōu)秀女教師脫穎而出；針對(duì)不同崗位表現(xiàn)出色的女教職工，設(shè)立“卓越女性獎(jiǎng)”使其獲得職業(yè)成就感；設(shè)立女性發(fā)展基金或女性發(fā)展專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)，用于女教職工的經(jīng)濟(jì)幫扶、科研補(bǔ)助、培訓(xùn)支持以及表彰獎(jiǎng)勵(lì)等，為女教職工自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造動(dòng)力和條件。

4.創(chuàng)設(shè)條件：打造支持女教職工職業(yè)發(fā)展的工作與學(xué)習(xí)環(huán)境

為促進(jìn)女教職工的職業(yè)發(fā)展，學(xué)校理應(yīng)為女教職工提供支持性的工作與學(xué)習(xí)環(huán)境。具體包括：第一，教學(xué)工作環(huán)境。學(xué)校應(yīng)確立教學(xué)在高校工作的應(yīng)有地位，在專業(yè)知識(shí)和教學(xué)能力上充分信任女教師，切實(shí)為她們?cè)诮虒W(xué)中脫穎而出創(chuàng)造良好的條件；同時(shí)也要改變“男性擅長(zhǎng)科研、女性擅長(zhǎng)教學(xué)”的刻板印象，鼓勵(lì)女性大膽從事科研。第二，科研工作環(huán)境。一方面，要最大限度地利用好國(guó)家和地方現(xiàn)有的有關(guān)女性科研工作的激勵(lì)政策，如科技部和全國(guó)婦聯(lián)聯(lián)合發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)女性科技人才隊(duì)伍建設(shè)的意見(jiàn)》(2011)；另一方面，要積極為女教師創(chuàng)建支持性的科研工作平臺(tái)，例如設(shè)立專門(mén)的女性科研項(xiàng)目和基金，組建各種學(xué)術(shù)團(tuán)體并鼓勵(lì)女性參與等。第三，管理工作環(huán)境。高校應(yīng)落實(shí)國(guó)家培養(yǎng)選拔女干部的政策法規(guī)，充分認(rèn)識(shí)到女性在高校管理工作中的優(yōu)勢(shì)，讓女性深度參與學(xué)校管理；學(xué)校高層領(lǐng)導(dǎo)也要強(qiáng)化社會(huì)性別意識(shí)，真正認(rèn)識(shí)到女教職工也擔(dān)負(fù)著高等教育改革發(fā)展的重任，自覺(jué)關(guān)注女教職工群體的弱勢(shì)地位并給予實(shí)際支持。第四，學(xué)習(xí)環(huán)境。高等教育的發(fā)展要求及女教職工自身對(duì)專業(yè)發(fā)展的渴望，要求高校為女教職工提供支持性的學(xué)習(xí)環(huán)境。通過(guò)讀書(shū)會(huì)、學(xué)術(shù)沙龍、專題講座、網(wǎng)絡(luò)教育等形式，拓寬女教職工知識(shí)面；提供促進(jìn)女教職工專業(yè)學(xué)習(xí)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)和激勵(lì)制度，組織女教職工參加社會(huì)實(shí)踐活動(dòng)，從專業(yè)理論與實(shí)踐基礎(chǔ)兩方面為女性專業(yè)發(fā)展搭建平臺(tái)；鼓勵(lì)并創(chuàng)造更多機(jī)會(huì)讓女教師讀博深造、訪學(xué)進(jìn)修、出國(guó)留學(xué)、參加學(xué)術(shù)會(huì)議、加入學(xué)術(shù)團(tuán)體，并為之提供制度保障，使女教師能與時(shí)俱進(jìn)、緊跟學(xué)科與社會(huì)發(fā)展前沿。

5.宣傳教育：構(gòu)建性別和諧發(fā)展的校園文化氛圍

性別和諧發(fā)展的校園文化是促進(jìn)女教職工發(fā)展不可或缺的土壤。高校要樹(shù)立兩性和諧發(fā)展的教育理念，深入宣傳女教職工在高等教育發(fā)展中的重要作用，引導(dǎo)全體師生從應(yīng)有的高度來(lái)認(rèn)識(shí)女教職工的發(fā)展，形成支持女性發(fā)展的校園氛圍。要在全校范圍內(nèi)形成一種共識(shí)，即女教職工的發(fā)展就是學(xué)校的發(fā)展，就是高等教育的發(fā)展。只有身處這樣的校園文化氛圍中，女教職工們才能獲得被尊重、被認(rèn)同、被支持的情感體驗(yàn)，從而卸下沉重的思想包袱，向著職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)努力前行。

為了構(gòu)建性別和諧發(fā)展的校園文化，學(xué)校還需要廣泛開(kāi)展社會(huì)性別教育。早在20世紀(jì)90年代末，美國(guó)就已經(jīng)有600多所大學(xué)開(kāi)設(shè)3萬(wàn)多門(mén)女性學(xué)課程，歐共體有10多個(gè)國(guó)家授予女性學(xué)碩士和博士學(xué)位；而在我國(guó)，只有兩所高校開(kāi)設(shè)了女性學(xué)專業(yè)，其他開(kāi)設(shè)女性學(xué)課程的高校也寥寥可數(shù)。美國(guó)高校內(nèi)廣泛開(kāi)展的社會(huì)性別教育課程及相關(guān)培訓(xùn)，加深了高校內(nèi)部乃至全社會(huì)對(duì)于性別平等的共識(shí)，從而使女性的自我認(rèn)知得以轉(zhuǎn)化為追求職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。因此，我國(guó)高校有必要開(kāi)設(shè)更多的社會(huì)性別課程，并在教師崗前與在職培訓(xùn)中強(qiáng)化社會(huì)性別教育，還要特別針對(duì)學(xué)校高層決策者開(kāi)展社會(huì)性別教育。只有決策層具有高度的性別敏感意識(shí)，甚至將其上升為高校組織原則時(shí)，促進(jìn)女教職工職業(yè)發(fā)展的實(shí)踐才有可能在高等教育系統(tǒng)內(nèi)推行與實(shí)施，最終使性別和諧發(fā)展的理念轉(zhuǎn)化為全體師生共同遵守的行為準(zhǔn)則。

高校女教職工職業(yè)發(fā)展的困境亟待改善，這不僅是促進(jìn)女性全面和諧發(fā)展的需要，更是提升高校競(jìng)爭(zhēng)力和高等教育質(zhì)量的需要。促進(jìn)高校女教職工職業(yè)發(fā)展，不僅需要社會(huì)性別觀念和政府女性政策的環(huán)境支持，更需要學(xué)校內(nèi)部的高度重視與全力推進(jìn)，最終還要取決于女性自身的意識(shí)覺(jué)醒與自覺(jué)行動(dòng)。其中，學(xué)校是最為關(guān)鍵的環(huán)節(jié)，其發(fā)展理念、管理決策、制度標(biāo)準(zhǔn)、文化氛圍等無(wú)一不對(duì)女教職工的發(fā)展產(chǎn)生直接而深刻的影響。因此，高校應(yīng)將促進(jìn)女教職工職業(yè)發(fā)展視為學(xué)校發(fā)展的戰(zhàn)略性工作，有組織地部署，有計(jì)劃地推進(jìn)，逐步實(shí)現(xiàn)男女教職工的平等和諧發(fā)展。而高校的努力，亦將成為整個(gè)社會(huì)兩性和諧發(fā)展的表率。