李海瑞

(遼寧師范大學(xué) 圖書館，遼寧 大連 116029)

高校圖書館是支持高校教學(xué)、科研、社會服務(wù)等工作不可或缺的重要部門，而對館員進(jìn)行科學(xué)、高效地管理是高校圖書館管理工作的重要內(nèi)容。人力資源和社會保障部曾于2000年頒布《關(guān)于加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革的意見》，要求將專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘用結(jié)合起來，按照崗位要求擇優(yōu)聘用，逐步實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任與崗位聘用相統(tǒng)一[1]。然而，由于歷史問題和體制原因，不少高校圖書館在崗位聘任中都存在頑疾。因人設(shè)崗，人浮于事；能力與崗位不匹配，工作效率低下；專業(yè)技術(shù)性強的崗位，如學(xué)科服務(wù)、系統(tǒng)開發(fā)和信息素養(yǎng)教育等人才短缺。結(jié)合目前高校人事制度的改革，為了能使館員在短期內(nèi)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的圖書館工作理念，適應(yīng)新環(huán)境下科學(xué)、規(guī)范、優(yōu)質(zhì)、高效的現(xiàn)代化管理模式，高校圖書館在全館范圍內(nèi)進(jìn)行崗位分級聘任成為迫切需要。因此，有必要對高校圖書館的崗位設(shè)置、聘任程序、崗位待遇、績效考核等相關(guān)問題進(jìn)行研究。

1 高校圖書館的崗位設(shè)置

崗位設(shè)置包括確定崗位類別、劃分崗位級次、明確崗位職數(shù)和編制崗位說明。設(shè)置崗位是高校圖書館崗位分級聘任的首要任務(wù)，其中最為重要的應(yīng)是崗位級次的劃分和崗位說明書的編制。目前，我國圖書館界對圖書館崗位設(shè)置問題的重視程度不足，相關(guān)學(xué)術(shù)成果較少，需要加強研究[2]。

1.1 崗位分級

崗位級次的劃分也就是崗位分級，是對圖書館每個崗位進(jìn)行定性、分類和歸級，使之成為圖書館定員和館員選崗的依據(jù)。一般來說，崗位分級的依據(jù)包括工作崗位的性質(zhì)、工作責(zé)任的大小、能力要求的高低、崗位之間的隸屬關(guān)系等。

不少高校圖書館在這一方面有可以參考的經(jīng)驗。大連外國語大學(xué)圖書館2016年9月第五輪全員競聘中，館領(lǐng)導(dǎo)參與學(xué)校處級干部競聘，空余22個專業(yè)技術(shù)崗分為現(xiàn)任部主任崗位、空余部主任崗位和其余崗位人員進(jìn)行競聘。武漢大學(xué)圖書館2009年的崗位聘任將崗位從高到低分為9級，包括館長崗位、副館長崗位、各分館館長崗位、學(xué)科服務(wù)部副主任及采訪、系統(tǒng)等主要部門主任崗、各分館部主任崗、各部高級崗、低級崗、新調(diào)入人員崗、流動崗等[3]。濟(jì)南大學(xué)圖書館專業(yè)技術(shù)崗位分為4級，其中研究館員崗2個、副研究館員崗20個、館員崗44個、助理館員崗10個。同濟(jì)大學(xué)圖書館成立“崗位設(shè)置委員會”負(fù)責(zé)崗位設(shè)置工作，設(shè)有管理崗、高級崗、中級崗和初級崗等6個級別。

1.2 崗位職責(zé)說明書

崗位職責(zé)說明書是對崗位職責(zé)的詳細(xì)描述，是該崗位人員日常工作中最為重要的參照準(zhǔn)則，同時也是崗位考核的重要依據(jù)。在編制崗位職責(zé)說明書時，高校圖書館首先要進(jìn)行科學(xué)的崗位分析，讓館員積極參與到崗位設(shè)置工作中，充分了解崗位設(shè)置中的問題和館員在實際工作中職責(zé)的細(xì)分情況，明確各個崗位的工作目標(biāo)，并使目標(biāo)具體化、明晰化。

東北師范大學(xué)圖書館的崗位說明書編制翔實，而且層次清晰、實事求是，具有很強的實際操作性。他們按照部門劃分編制了12份崗位設(shè)置說明書，包括辦公室、參考咨詢部、特藏部、系統(tǒng)部、學(xué)科中心、學(xué)習(xí)支持中心、研究發(fā)展部等，崗位說明書的內(nèi)容包括崗位聘任基本條件、崗位設(shè)置、崗位責(zé)任說明等，對每一崗位需要承擔(dān)的工作做了十分詳盡的說明。

1.3 崗位設(shè)計的建議

高校圖書館崗位設(shè)置工作的開展要符合本館實際情況，應(yīng)成立“崗位聘任委員會”負(fù)責(zé)相關(guān)工作，同時要將全體館員納入崗位設(shè)置和崗位說明書編制的過程之中，要充分保障圖書館各類館員的參與度。

圖書館崗位設(shè)置的重點應(yīng)在專業(yè)技術(shù)崗的分級，建議設(shè)立高級崗、中級崗、初級崗和流動崗等4個級別。各部設(shè)立1個～2個高級崗，為各部主任及工作能力強的業(yè)務(wù)骨干；根據(jù)各部工作任務(wù)和工作量，設(shè)立若干中級崗，保證服務(wù)工作的完成；為剛進(jìn)入圖書館或剛調(diào)入某一部門的人員，以及有其他特殊情況的人員設(shè)立初級崗，協(xié)助完成本部門工作；設(shè)置流動崗安置競聘后落崗的人員。

崗位職責(zé)說明書應(yīng)在崗位聘任工作正式開始前編制完成。由“崗位聘任委員會”提出初稿，交由全體館員全面討論修改，擬聘某一崗位的工作人員應(yīng)提出該崗位具體職責(zé)要求，其意見建議作為下一步聘任工作的考量標(biāo)準(zhǔn)。討論修改完成后形成終稿，由“崗位聘任委員會”審議通過后公布。

2 高校圖書館的崗位聘任

崗位聘任是高校圖書館崗位分級聘任的核心環(huán)節(jié)，要求“公開招聘、透明平等、擇優(yōu)錄用、嚴(yán)格考核”。要將館員的身份與競聘的崗位分離開來，變身份管理為崗位管理，突破陳舊制度約束的同時，實現(xiàn)觀念上的轉(zhuǎn)變。

2.1 身份管理變?yōu)閸徫还芾?/h3>

一直以來，高校圖書館普遍存在著職稱評聘合一的現(xiàn)象，人事改革所倡導(dǎo)的“評聘分離”在很多地方尚未實現(xiàn)。在實際工作中，這種評聘合一的情況讓不少館員在完成職稱評定后，就放松了在工作中對自己的要求，甚至于出工不出力，嚴(yán)重影響了圖書館的工作質(zhì)量以及圖書館在高校中的聲譽。而且，隨著圖書館事業(yè)的不斷發(fā)展，圖書館各個崗位之間在工作性質(zhì)、勞動強度、業(yè)務(wù)技術(shù)要求等方面存在諸多差異。一方面，雖然崗位相同，但是因為職稱、身份不同而出現(xiàn)的同崗不同酬現(xiàn)象十分普遍；另一方面，職稱低、入職時間短的高學(xué)歷館員從事專業(yè)技術(shù)性強的崗位，其薪資卻明顯低于工齡長、職稱高的從事低層次服務(wù)的館員的情況屢見不鮮。

要解決這些問題，就需要轉(zhuǎn)變以往的聘任模式，建立起能上能下的用人機(jī)制。通過淡化對競聘館員身份的限制來擴(kuò)大任職資格范圍，接受館員低職高聘，也允許出現(xiàn)高職低聘或不聘的情況。同濟(jì)大學(xué)圖書館在崗位聘任過程中，首先采取部門推薦和自我推薦的方式公開競聘部門領(lǐng)導(dǎo)，經(jīng)黨政聯(lián)席會議通過，全館公示無異議后報學(xué)校人事部門。其次開展部門內(nèi)部人員聘任，以部門和館員雙向選擇為原則，崗位級別與職稱沒有直接的對應(yīng)關(guān)系，從而形成良性競聘機(jī)制[4]。

2.2 聘任過程要公開、透明

圖書館工作要想得到大多數(shù)館員的理解和支持，必須遵循公開的原則。①“崗位聘任委員會”的產(chǎn)生、崗位的分級設(shè)置以及競聘崗位的條件等要在全體館員中充分討論、論證；②在崗位競聘過程中，要本著自愿原則由本人報名，并嚴(yán)格執(zhí)行資格審查制度；③通過演講競聘，投票測評，經(jīng)黨政會議通過，全館公示無異議后得出聘任結(jié)果。

大連外國語大學(xué)圖書館的全員競聘就遵循這樣的程序：①依據(jù)公布的崗位情況，個人通過自薦的方式申報任職崗位，每人可填報2個意向性崗位，并要對是否服從組織分配明確表態(tài)，并由人事處對報崗人員進(jìn)行資格審查；②個人要進(jìn)行競聘演講，并根據(jù)競聘演講情況進(jìn)行民主評議，其中館領(lǐng)導(dǎo)與各部主任的投票權(quán)重較大，同時成立專門的監(jiān)計票小組，監(jiān)管競聘演講評議票，統(tǒng)計評議結(jié)果；③確定上崗人選，經(jīng)公示后上報人事處。

3 高校圖書館的崗位待遇

圖書館崗位待遇的設(shè)計，要突出崗位津貼和績效工資的合理性，改變以往只看職稱不看崗位，同工不同酬等不合理現(xiàn)象，扭轉(zhuǎn)只發(fā)文章不干工作，評上職稱以后就做一天和尚撞一天鐘等等不良風(fēng)氣。

濟(jì)南大學(xué)圖書館崗位收入由工資、崗位津貼、績效工資等三部分組成。其中，工資按國家有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，崗位津貼和績效工資根據(jù)崗位類別，按學(xué)校統(tǒng)一規(guī)定執(zhí)行，充分體現(xiàn)“以崗定薪”的原則，收入與崗位直接掛鉤，強化崗位意識，淡化身份區(qū)別，最大限度地實現(xiàn)激發(fā)館員的積極性和創(chuàng)造力。從南方科技大學(xué)等試點高校的發(fā)展來看，要真正體現(xiàn)“按崗取酬、效益優(yōu)先”的原則，就必須破除“鐵飯碗”的想法，打破用工終身制，廢除檔案工資制，推行“合同制”“崗薪制”和“年薪制”等[5]。

其他如大連外國語大學(xué)圖書館、武漢大學(xué)圖書館等，在崗位待遇的設(shè)計上都有一些有效的舉措，例如每月增加部主任的津貼，在同一崗位內(nèi)以不同等級的津貼對館員工作進(jìn)行評價與激勵等等，都可以在圖書館的崗位待遇設(shè)計時引以為鑒。

4 高校圖書館的崗位考核

圖書館在進(jìn)行完崗位設(shè)置、崗位聘任之后，仍有一項重要工作必須完成，就是建立圖書館崗位考核制度。完善的考核制度能夠調(diào)動館員的工作積極性，促進(jìn)圖書館的健康發(fā)展。一般來說，考核辦法包括“能力考核”“績效考核”“全方位考核”等，這其中最重要的是績效考核。所謂績效考核，是一個組織或單位對其員工完成其職責(zé)范圍內(nèi)的任務(wù)或目標(biāo)進(jìn)行的考察和評價活動的總稱，能夠體現(xiàn)館員在一定周期內(nèi)取得的工作業(yè)績和工作效率?？冃Э己丝梢允嵌ㄐ钥己?，也可以是量化標(biāo)準(zhǔn)考核，它包括績效考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考評主體、考評方法和考核反饋等一系列活動過程[6]。

在實際的崗位考核過程中，要遵循一些基本的原則。①要注重考核指標(biāo)的導(dǎo)向性。從業(yè)務(wù)工作、科研工作和創(chuàng)新工作3個方面進(jìn)行考核，針對不同級別的崗位要有不同的考核指標(biāo)。同時，考核指標(biāo)要對館員產(chǎn)生積極的影響，避免出現(xiàn)“為了考核而考核”的情況。②分級考核和分類考核相結(jié)合。分級考核主要是對部門和館員進(jìn)行的績效考核，每月各部門都依據(jù)考核指標(biāo)自查一次，并提交部門工作月報表，每半年為一個考核期。在分級考核的基礎(chǔ)上，圖書館對不同崗位級別的館員實施分類考核，特別是對骨干館員進(jìn)行考核。③個人績效考核和團(tuán)隊績效考核相結(jié)合。在分級考核和分類考核后，每個館員都應(yīng)有兩個考核分值，個人績效考核分值體現(xiàn)了個人工作的績效，部門考核的分值體現(xiàn)部門團(tuán)隊合作的績效。④年度考核和階段性考核相結(jié)合。崗位考核是對館員在上一年完成崗位職責(zé)和崗位任務(wù)目標(biāo)的考核，具有時效性。而很多工作不可能在指定的時間內(nèi)完成或看到成效，像科研工作，必須要有一定的時間周期，這就體現(xiàn)出階段性考核的必要性。

5 結(jié)束語

高校圖書館崗位分級聘任是一項復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，需要研究的內(nèi)容涉及多個方面，不可能囊括于一篇文章之中。但是我們能看到，高校圖書館運用人力資源開發(fā)和管理的理念，建立合理的崗位分級聘任機(jī)制，以實現(xiàn)人力資源的合理配置和長效發(fā)展，符合高校圖書館發(fā)展的時代要求。對于我們來說，當(dāng)務(wù)之急就是實事求是，博采眾長，開展本館崗位分級聘任工作。