●田思路

在世界各國(guó)雇傭形態(tài)的多元發(fā)展中廣泛存在一種靈活的用工形式——共享用工，特別是受全球性新冠肺炎疫情的影響，該用工形式因契合特殊時(shí)期的經(jīng)濟(jì)情勢(shì)而凸顯優(yōu)勢(shì)。一方面，一些企業(yè)因停工停產(chǎn)或開(kāi)工不足，員工無(wú)法全員正常上班；另一方面，一些企業(yè)需要大量員工從事諸如醫(yī)療用品、消費(fèi)用品等商品物資的應(yīng)急生產(chǎn)。于是，停工或開(kāi)工不足的勞動(dòng)力閑置企業(yè)將員工派到勞動(dòng)力緊缺的企業(yè)工作，促進(jìn)了企業(yè)之間通過(guò)協(xié)商建立的“共享用工”模式的發(fā)展。雖然各國(guó)對(duì)此種用工形式有“在職借調(diào)”“長(zhǎng)期出差”“本企業(yè)外勞動(dòng)”“真正性派遣”“支援性派遣”“休業(yè)派遣”等不同的稱(chēng)謂，但是呈現(xiàn)的基本特征和作用是相同或相近的，就是使企業(yè)能夠通過(guò)靈活的用工方式，妥善應(yīng)對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需變化。

作為“傳統(tǒng)用工的轉(zhuǎn)型”，〔1〕閆冬：《社會(huì)化小生產(chǎn)與勞動(dòng)法的制度調(diào)適》，載《中外法學(xué)》2020年第6期，第1621、1614頁(yè)。共享用工涉及用人單位（借出單位）、用工單位（借入單位）和共享員工〔2〕鑒于當(dāng)前對(duì)相關(guān)概念的使用多有混淆，為便于敘述和理解，本文將此類(lèi)用工形式稱(chēng)為“共享用工”，將從事共享用工的勞動(dòng)者稱(chēng)為“共享員工”。三方復(fù)雜的勞動(dòng)法律關(guān)系，一直以來(lái)，各國(guó)都將其與勞務(wù)派遣等近似的用工形態(tài)相關(guān)聯(lián)展開(kāi)理論研究和政策制定。但是，相較于勞務(wù)派遣等三方合同關(guān)系，共享用工與各國(guó)自身的雇傭傳統(tǒng)和勞動(dòng)力市場(chǎng)政策的聯(lián)系更為緊密，表現(xiàn)形式也更復(fù)雜多樣。例如，共享用工中作為第三方的用工單位，是否具有雇主性質(zhì)，其認(rèn)定方法為何？如何判斷使用從屬性特別是人的從屬性？行使雇主指揮命令權(quán)的法理依據(jù)和程度限定是什么？實(shí)行共享用工是否需要?jiǎng)趧?dòng)者承諾以及勞資雙方形成合意？這些問(wèn)題都有待做進(jìn)一步的研究。

近年來(lái)，靈活用工在我國(guó)的實(shí)踐中發(fā)展較快，但理論研究相對(duì)滯后與薄弱，特別是對(duì)共享用工的研究尚缺乏足夠的問(wèn)題意識(shí)，新冠肺炎疫情中興起的“共享用工”模式為我們的理論研究提供了契機(jī)和樣本。在此背景下，有必要將其作為靈活用工中三方合同構(gòu)成的嶄新形態(tài)加以考察，在厘清相關(guān)概念的基礎(chǔ)上，對(duì)共享用工的法律性質(zhì)作出界定，并依托三方合同理論，嘗試對(duì)共享用工的法律定位及法律適用展開(kāi)討論，以期進(jìn)一步明確三方當(dāng)事人之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，助推該用工形態(tài)在實(shí)踐中的順利發(fā)展。

一、“共享用工”的概念和法律性質(zhì)

（一）何謂“共享用工”

“共享用工”不是勞動(dòng)法學(xué)上的用語(yǔ)，學(xué)理研究和司法實(shí)踐中也基本不使用此概念。一般來(lái)說(shuō)，它是企業(yè)為了進(jìn)行人力資源的再分配，將自己雇傭的勞動(dòng)者臨時(shí)派到其他企業(yè)，在其他企業(yè)的指揮管理下進(jìn)行工作的一種靈活用工方式。在2020年，我國(guó)人力資源和社會(huì)保障部就已明確指出，“‘共享用工’不改變?cè)萌藛挝缓蛣趧?dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系，原用人單位應(yīng)保障勞動(dòng)者的工資報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等權(quán)益，并督促借調(diào)企業(yè)提供必要的勞動(dòng)保護(hù)，合理安排勞動(dòng)者工作時(shí)間和工作任務(wù)，保障勞動(dòng)者身心健康。合作企業(yè)之間可通過(guò)簽訂民事協(xié)議明確雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系?！薄?〕《疫情期間出現(xiàn)了“共享用工”的模式，如何規(guī)范指引這種模式？》，載國(guó)務(wù)院新聞辦公室網(wǎng)，http://www.scio.gov.cn/ztk/38650/42385/43362/43367/Document/1684220/1684220.htm，2020年7月22日訪問(wèn)。從中我們可以歸納出“共享用工”的幾個(gè)特征：一是共享用工是從企業(yè)人力資源管理的角度出發(fā)，以調(diào)整人力資源的再分配為目的；二是勞動(dòng)者的勞動(dòng)關(guān)系保留在原用人單位，在用工單位提供勞動(dòng)，用工單位具有對(duì)該勞動(dòng)者的勞動(dòng)受領(lǐng)權(quán)和使用支配權(quán)；三是具有臨時(shí)性，共享用工期限結(jié)束后勞動(dòng)者返回原用人單位。

上述概念和特征成為我們認(rèn)識(shí)“共享用工”的基本標(biāo)識(shí)。但從法律內(nèi)涵上分析，“共享用工”中“共享”的表達(dá)并不準(zhǔn)確，它容易給人造成勞動(dòng)者與兩個(gè)企業(yè)同時(shí)存在“雙重勞動(dòng)關(guān)系”、具有“兩個(gè)雇主”的印象，并產(chǎn)生如下疑問(wèn)：一是誰(shuí)與誰(shuí)共享？是兩個(gè)企業(yè)之間共享，還是可以與多個(gè)企業(yè)共享，以及可否與用人單位的下屬公司、關(guān)聯(lián)公司等共享？二是共享什么？如前所言，共享用工是勞動(dòng)者與用人單位具有勞動(dòng)關(guān)系，說(shuō)明在勞動(dòng)關(guān)系上用人單位與用工單位之間不存在“共享”；共享期間用人單位將勞動(dòng)力的使用權(quán)讓渡給用工單位，由用工單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行管理監(jiān)督，在此期間對(duì)勞動(dòng)力的使用管理權(quán)也不存在用人單位與用工單位的“共享”；勞動(dòng)者在新的用工單位提供勞動(dòng)力，與原用人單位的勞動(dòng)義務(wù)中止，因此在勞動(dòng)力提供上同樣不存在用人單位與用工單位的“共享”。當(dāng)然，學(xué)界也有肯定“共享”的觀點(diǎn)，認(rèn)為共享反映了該用工形式的實(shí)質(zhì)，即用人單位和用工單位共同享有對(duì)勞動(dòng)者的管理權(quán)?！?〕參見(jiàn)姜穎：《厘清各方權(quán)利義務(wù)讓共享員工模式走得更遠(yuǎn)》，載《法制日?qǐng)?bào)》2020年4月15日，第5版。只是用“管理權(quán)”籠統(tǒng)論之，未能區(qū)分該“管理權(quán)”的性質(zhì)、程度和讓渡關(guān)系，尚不夠全面和深入。還有“共享用工”的用語(yǔ)有待商榷的觀點(diǎn)，但所持的“共享單車(chē)、共享充電寶都是指物品，而把人也共享，是將人‘物化’的表現(xiàn)，使人格權(quán)受到損害”〔5〕參見(jiàn)《“共享用工”相關(guān)法律問(wèn)題亟待解決》，載中國(guó)長(zhǎng)安網(wǎng)， http://www.chinapeace.gov.cn/chinapeace/c54219/2020-02/29/content_12327786.shtml，2021年12月10日訪問(wèn)。的理由頗有片面性，畢竟此處共享的不是人，而是人所具有和提供的勞動(dòng)能力。

實(shí)際上，“共享用工”反映的只是不同企業(yè)對(duì)同一勞動(dòng)力分階段地單獨(dú)享有和使用，我國(guó)目前所使用的“共享用工”的概念更類(lèi)似于早已有之的單位之間的“借調(diào)”。

（二）“共享用工”的法律性質(zhì)

1. “共享用工”與“借調(diào)”的異同

我國(guó)在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期的勞動(dòng)行政中廣泛使用“借調(diào)”一詞，但法律上并未對(duì)該概念予以明確。對(duì)此，我們不妨可參考域外學(xué)者的相關(guān)定義。比如，日本學(xué)者認(rèn)為，借調(diào)〔6〕日語(yǔ)的表達(dá)為“在籍出向”。是勞動(dòng)者于本企業(yè)在職的同時(shí)，在相當(dāng)長(zhǎng)的期間內(nèi)在其他企業(yè)工作，是企業(yè)的人事異動(dòng)，此場(chǎng)合下的勞動(dòng)時(shí)間、休息日、休假等勞動(dòng)形態(tài)根據(jù)該其他企業(yè)的就業(yè)規(guī)則確定，并且勞務(wù)遂行的指揮命令權(quán)也由該其他企業(yè)持有；〔7〕菅野和夫『労働法（第9版）』（弘文堂，2010） 446-447頁(yè)。我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者認(rèn)為，借調(diào)是指“雇主將受雇人于一定期間內(nèi)，借調(diào)給他人雇主，于期間內(nèi)受雇人接受其指示之法律關(guān)系，須得受雇人同意，通常見(jiàn)于關(guān)系企業(yè)?！薄?〕黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年版，第87頁(yè)。日本強(qiáng)調(diào)借調(diào)的長(zhǎng)期性是由其特殊的企業(yè)人事管理體系決定的，與我國(guó)既有長(zhǎng)期借調(diào)又有短期借調(diào)有所不同，所以可參酌我國(guó)臺(tái)灣學(xué)者對(duì)借調(diào)的定義，其對(duì)借調(diào)發(fā)生在“一定期限內(nèi)”的表述更具合理性，即借調(diào)是指保留勞動(dòng)者在原單位的地位和勞動(dòng)（人事）關(guān)系，在一定期限內(nèi)將其派到新的單位，在新單位的指揮管理下工作，到期再返回原單位的一種用工形式。從定義上看，借調(diào)與“共享用工”沒(méi)有本質(zhì)差別，然一個(gè)“借”字，與“共享”相比更為貼切，反映了借出單位是主體、借入單位是輔助的主輔關(guān)系，以及勞動(dòng)力在兩個(gè)企業(yè)之間的轉(zhuǎn)移關(guān)系，而且還體現(xiàn)了借后返還的旨趣。

在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，我國(guó)的就業(yè)實(shí)現(xiàn)方式主要由國(guó)家統(tǒng)一分配和安置，受制度限制，單位之間的人員流動(dòng)存在很大障礙，無(wú)論是企業(yè)、事業(yè)單位還是國(guó)家機(jī)關(guān)都常用“借調(diào)”的用工形式，其時(shí)借調(diào)的類(lèi)型主要集中在對(duì)管理人員的補(bǔ)充、后備干部的鍛煉、技術(shù)人員的攻關(guān)、無(wú)法解決編制情況下專(zhuān)項(xiàng)工作的完成上。實(shí)行社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)后，隨著勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，1995年原勞動(dòng)部在《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法〉若干問(wèn)題的意見(jiàn)》（以下簡(jiǎn)稱(chēng)《意見(jiàn)》）第7條中明確了“借調(diào)”情形下勞動(dòng)合同關(guān)系的屬性及協(xié)商變更勞動(dòng)合同條款的要求，即“用人單位應(yīng)與其長(zhǎng)期被外單位借用的人員、帶薪上學(xué)人員，以及其他非在崗但仍保持勞動(dòng)關(guān)系的人員簽訂勞動(dòng)合同，但在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更?！碧貏e是近年來(lái)，企業(yè)與勞動(dòng)者通過(guò)市場(chǎng)機(jī)制實(shí)現(xiàn)供需結(jié)合，企業(yè)對(duì)勞動(dòng)力的使用和調(diào)整能力增強(qiáng)，勞動(dòng)者對(duì)用人單位的選擇能力和職業(yè)流動(dòng)性也在增強(qiáng)，這進(jìn)一步促進(jìn)了各種形態(tài)的靈活用工的多元發(fā)展。作為一種靈活用工形式，“借調(diào)”的作用及功能也回歸到其制度的原本范圍內(nèi)。

在勞動(dòng)法律關(guān)系領(lǐng)域，“借調(diào)”的類(lèi)型多種多樣，從目的來(lái)區(qū)分，有企業(yè)間的業(yè)務(wù)合作、技術(shù)指導(dǎo)、扶貧援建、人才培養(yǎng)、業(yè)務(wù)實(shí)習(xí)、靈活調(diào)整用工、回避解雇等。從本質(zhì)上看，“共享用工”與“借調(diào)”都是在勞動(dòng)合同期間把自己雇傭的員工派到第三方用工單位進(jìn)行一定期限的工作，工作結(jié)束后原則上返回原單位。但在表現(xiàn)形式上存在明顯的差異：（1）共享用工的主要目的是靈活調(diào)整人力資源以及應(yīng)對(duì)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，主要在勞動(dòng)密集型企業(yè)中應(yīng)用，共享員工以低技能勞動(dòng)者為主，一般不需要特殊的技能培訓(xùn)；而借調(diào)的目的和類(lèi)型多種多樣，借入單位（用工單位）的層次、類(lèi)型也各不相同，借調(diào)人員包括大量的管理人員（甚至高管）以及專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，具有一定的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和能力。（2）共享用工主要由用人單位嚴(yán)重開(kāi)工不足等經(jīng)濟(jì)原因造成，因此存在群體性派出的特征，存在一次性共享員工規(guī)模較大、人數(shù)較多的情況；而借調(diào)一般是在不影響原用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的前提下進(jìn)行的，所以一次性共享員工的人數(shù)規(guī)模較少，甚至只是單個(gè)勞動(dòng)者。（3）在共享用工的情形下，用人單位承擔(dān)共享員工的工資支付義務(wù)（這部分勞動(dòng)報(bào)酬一般是根據(jù)兩個(gè)企業(yè)之間的協(xié)議，由用工單位以勞務(wù)費(fèi)等形式統(tǒng)一支付給用人單位）；而在借調(diào)的情形下，根據(jù)借調(diào)協(xié)議，在用人單位支付工資的同時(shí)，還存在用工單位也支付一定報(bào)酬或補(bǔ)助用以彌補(bǔ)借調(diào)職工的有關(guān)損失和額外付出的情況。（4）共享用工主要在兩個(gè)企業(yè)之間進(jìn)行，而借調(diào)的實(shí)施范圍則十分廣泛，不僅可以在企業(yè)、事業(yè)單位、國(guó)家機(jī)關(guān)、社會(huì)團(tuán)體之間進(jìn)行，還可以在用人單位所屬企業(yè)進(jìn)行“內(nèi)部借調(diào)”或在關(guān)聯(lián)機(jī)構(gòu)進(jìn)行“關(guān)聯(lián)借調(diào)”，這就如前述臺(tái)灣學(xué)者在“借調(diào)”概念中所說(shuō)的“通常見(jiàn)于關(guān)系企業(yè)”，即該第三方用工單位可以包括用人單位的子公司、分支機(jī)構(gòu)以及具有直接關(guān)聯(lián)的企業(yè)。

由上分析可見(jiàn)，“共享用工”與“借調(diào)”的本質(zhì)屬性相同，只是在具體表現(xiàn)形式上存在一定的差異，特別是在范圍的限定上有很大不同，所以可認(rèn)為“共享用工”屬于“借調(diào)”的一種類(lèi)型?；诖?，本文將“共享用工”視為“狹義借調(diào)”。

2. “共享用工”與“勞務(wù)派遣”的異同

與“共享用工”相似的另一概念是“勞務(wù)派遣”。“勞務(wù)派遣”是用人單位將自己雇傭的勞動(dòng)者派到第三方用工企業(yè)，在該用工企業(yè)的監(jiān)督管理下提供勞動(dòng)的一種用工形態(tài)。

兩者的相同點(diǎn)在于：勞動(dòng)者均與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，然后根據(jù)兩個(gè)單位之間的協(xié)議（民事合同），用人單位（借出單位）將自己雇傭的勞動(dòng)者借派到用工單位（借入單位）工作，由用工單位對(duì)該勞動(dòng)者進(jìn)行勞動(dòng)管理。不同點(diǎn)在于：（1）合同目的不同。勞務(wù)派遣的用工形式，是用人單位（派遣單位）以派遣為業(yè)的一種經(jīng)營(yíng)（營(yíng)利）行為；而在共享用工的情形下，用人單位（借出單位）不以營(yíng)利為目的，而是以勞動(dòng)力調(diào)整為目的（當(dāng)然不排除存在營(yíng)利的可能性）。（2）企業(yè)的性質(zhì)和范圍不同。勞務(wù)派遣的派遣公司沒(méi)有作為生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)體業(yè)務(wù)，共享用工的用人單位則一般具有生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)體業(yè)務(wù)。另外，于派遣之情形，用工單位的范圍不能包括用人單位的內(nèi)部單位、下屬單位，即不允許用人單位將自己雇傭的勞動(dòng)者進(jìn)行“自派”，而共享用工的用人單位則可以進(jìn)行這種“自借”。（3）勞動(dòng)合同的履行條件不同。用人單位（派遣單位）與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同是以向用工單位提供勞動(dòng)力為目的的，因此，以在用工單位提供勞動(dòng)力為勞動(dòng)合同履行的一般情形，在前一個(gè)派遣期結(jié)束到后一個(gè)派遣期開(kāi)始的空檔期間返回用人單位履行屬于該勞動(dòng)合同履行的特殊情形。而在共享用工的情形下，勞動(dòng)者在與用人單位訂立勞動(dòng)合同時(shí)一般沒(méi)有規(guī)定或預(yù)定派往第三方企業(yè)工作的條款，因此，勞動(dòng)者在用人單位提供勞動(dòng)力為勞動(dòng)合同履行的一般情形，被借到用工企業(yè)工作的短期共享為勞動(dòng)合同履行的特殊情形（變更情形）。也正因?yàn)槿绱耍芭汕病币话阍趧趧?dòng)合同履行初始發(fā)生，“共享”一般在勞動(dòng)合同履行中途變更發(fā)生。（4）法律規(guī)制不同?！肮蚕碛霉ぁ币话惴蔁o(wú)明確規(guī)定，共享期限、崗位等根據(jù)兩個(gè)企業(yè)之間的協(xié)議進(jìn)行，從該用工的性質(zhì)看，一般期限較短、臨時(shí)性特征較強(qiáng)，崗位以勞動(dòng)力密集型企業(yè)為主，不需要員工具有特殊專(zhuān)業(yè)技能。而對(duì)于派遣則有一系列的法律規(guī)定。比如，日本早在1985年就制定了《勞動(dòng)者派遣法》，后來(lái)又進(jìn)行過(guò)多次修改完善。歐盟各國(guó)也大都在其國(guó)內(nèi)法中制定了有關(guān)勞動(dòng)派遣（Temporary Work，Arbeitnehmerueberlassung）的法令，承認(rèn)其合法性，但多少存在一些限制?！?〕參見(jiàn)楊通軒：《歐洲聯(lián)盟勞動(dòng)派遣法制之研究——兼論德國(guó)之勞務(wù)派遣法制》，載《中原財(cái)經(jīng)法學(xué)》2003年第6期，第251頁(yè)。這些限制主要是有關(guān)派遣單位的資質(zhì)限定，以及派遣期限、行業(yè)、崗位的限定等，我國(guó)法律還作出了派遣人數(shù)比例不得超過(guò)用工單位職工總數(shù)10%，以及派遣單位與被派遣勞動(dòng)者要訂立2年以上固定期限書(shū)面勞動(dòng)合同等具體規(guī)定?！?0〕參見(jiàn)《勞動(dòng)合同法》（2012年修訂）第五章第二節(jié)和人力資源和社會(huì)保障部《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》（2014年實(shí)施）的規(guī)定。另外，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)也有派遣人數(shù)比例不得超過(guò)用工單位職工總數(shù)10%的規(guī)定，但同時(shí)規(guī)定，用工單位半數(shù)以上員工加入的工會(huì)，通過(guò)其集體協(xié)議的約定，可以超過(guò)10%的派遣人數(shù)限定，但仍不能超過(guò)30%。參見(jiàn)我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)“勞動(dòng)基準(zhǔn)法”部分條文修正草案第9條之1第1項(xiàng)的規(guī)定。

由上可知，共同用工、借調(diào)和勞務(wù)派遣三者間的關(guān)系極為密切，其中有諸多相互交叉的特征，有時(shí)也很難被明確界分。從國(guó)外的情況看，德國(guó)將勞務(wù)派遣分為兩種，一種是專(zhuān)業(yè)性派遣，類(lèi)似于我國(guó)的“勞務(wù)派遣”；另一種是真正性派遣，類(lèi)似于我國(guó)的“借調(diào)”，即“某雇員的工作崗位在雇主企業(yè)中，但是被暫時(shí)性地借調(diào)到別的企業(yè)中”。由于德國(guó)的借調(diào)適用一般的勞動(dòng)法規(guī)則，所以原則上排除了派遣法的適用范圍?！?1〕參見(jiàn)田思路主編：《外國(guó)勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社2019年版，第158頁(yè)；［德］沃爾岡夫·多伊普勒：《德國(guó)勞動(dòng)法》（第11版），王倩譯，上海人民出版社2016年版，第377頁(yè)。日本用工企業(yè)使用的“借調(diào)”一般有在“相當(dāng)長(zhǎng)的期限內(nèi)”的時(shí)間要求，并且借調(diào)員工與本企業(yè)員工具有同等地位，因此，借調(diào)員工在與用人單位具有勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，也與用工單位具有勞動(dòng)關(guān)系，即承認(rèn)“借調(diào)”情形下存在雙重勞動(dòng)關(guān)系，〔12〕參見(jiàn)田思路、賈秀芬：《日本勞動(dòng)法研究》，中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社2013年版，第204頁(yè)。這與日本派遣情形下只承認(rèn)單一勞動(dòng)關(guān)系形成了鮮明對(duì)照，成為區(qū)分“借調(diào)”與“派遣”最為顯著的標(biāo)志，〔13〕安西愈『新版労働者派遣法の法律実務(wù)（上巻）』（労働調(diào)査會(huì)，2008年） 259-260頁(yè)。此點(diǎn)也被日本行政機(jī)構(gòu)所認(rèn)可?！?4〕職業(yè)安定局編著『改訂版人材派遣法の実務(wù)解説』（労務(wù)行政研究所，1991年） 34頁(yè)。由此，與借調(diào)不同，日本在派遣的情形下，勞動(dòng)者即使在用工單位接受其指揮命令而工作，也不具有任何契約關(guān)系（私法上的關(guān)系），即使用工單位適用《勞動(dòng)基準(zhǔn)法》的部分規(guī)定，也不以私法上的契約關(guān)系為前提?！?5〕菅野和夫『労働法（第9版）』（弘文堂，2010） 421頁(yè)；土田道夫「労働者派遣法と労働契約関係」日本労働協(xié)會(huì)雑誌330號(hào)40頁(yè)以下を參照。

二、三方合同法律性質(zhì)學(xué)說(shuō)及審視

如何認(rèn)識(shí)“共享用工”的法律性質(zhì)和適用關(guān)系，是對(duì)勞動(dòng)者加以立法保護(hù)的前提。在勞資雙方互為當(dāng)事人的兩者之間的雇傭形態(tài)下，用人單位即為雇主，獨(dú)立承擔(dān)作為雇主的法律責(zé)任。而在“共享用工”的形態(tài)中，由于涉及用人單位、用工單位、勞動(dòng)者三方的合同關(guān)系，所以如何認(rèn)定三方合同的法律性質(zhì)，誰(shuí)是雇主，誰(shuí)承擔(dān)和分擔(dān)雇主責(zé)任，承擔(dān)或分擔(dān)的范圍和程序如何確定等問(wèn)題都需要給予進(jìn)一步的明確。

在三方的合同關(guān)系中，一是用人單位和用工單位的合同關(guān)系，此為民事合同關(guān)系，對(duì)此并無(wú)爭(zhēng)議，但因它們之間的關(guān)系被置于三方合同中，所以帶來(lái)了復(fù)雜的權(quán)利義務(wù)轉(zhuǎn)移的可能性和分析評(píng)價(jià)視角的多元性。二是用人單位與勞動(dòng)者的合同關(guān)系。由于勞動(dòng)合同中的“用人單位”是使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力并向其支付對(duì)價(jià)報(bào)酬的合同一方當(dāng)事人，所以“用人單位”通常是雇傭該勞動(dòng)者的一方，勞動(dòng)合同是在“勞動(dòng)者”與“用人單位”之間訂立的，勞動(dòng)者與用人單位之間具有勞動(dòng)關(guān)系。當(dāng)然，在有些國(guó)家，比如英國(guó)，服務(wù)機(jī)構(gòu)與工人之間的關(guān)系可能是承攬或雇傭關(guān)系，兩者間是否存在勞動(dòng)關(guān)系需由法院通過(guò)具體案例審查確定。〔16〕參見(jiàn)張榮芳：《被派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)利保護(hù)研究》，武漢大學(xué)出版社2008年版，第8頁(yè)。三是用工單位與勞動(dòng)者的合同關(guān)系。與用人單位具有勞動(dòng)關(guān)系的勞動(dòng)者依據(jù)用人單位與用工單位簽訂的民事合同，為用工單位提供勞動(dòng)力，接受用工單位的勞動(dòng)管理，在此情形下，如何認(rèn)定該勞動(dòng)者與用工單位的關(guān)系性質(zhì)，理論上存在歧見(jiàn)。

（一）主要學(xué)說(shuō)概覽及評(píng)價(jià)

關(guān)于三方合同的法律性質(zhì)，國(guó)內(nèi)外的研究主要有以下幾種學(xué)說(shuō)。

1. “一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”

該學(xué)說(shuō)以德國(guó)等為代表，主張?jiān)诮枵{(diào)情形下，用人單位與勞動(dòng)者建立的是一重勞動(dòng)合同關(guān)系，用人單位是單一雇主，借調(diào)關(guān)系實(shí)為委托合同關(guān)系，本質(zhì)上是用人單位將指揮命令權(quán)或勞務(wù)給付請(qǐng)求權(quán)向用工單位的轉(zhuǎn)讓。〔17〕關(guān)于德國(guó)“單一勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”的產(chǎn)生和發(fā)展，參見(jiàn)李帛霖：《共享員工視角下企業(yè)借調(diào)用工的本質(zhì)及效力認(rèn)定》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2021年第9期，第79頁(yè)。在日本，除了“借調(diào)”以外的三方合同，也承認(rèn)一重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)。

但是，對(duì)用工單位與勞動(dòng)者合同關(guān)系的性質(zhì)認(rèn)定學(xué)者間存在分歧。有學(xué)者認(rèn)為，德國(guó)和奧地利從德國(guó)《民法》第269條主張的“利他契約”的法理出發(fā)，制定法律予以規(guī)范；〔18〕參見(jiàn)黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年版，第90頁(yè)。有學(xué)者主張“權(quán)利行使授權(quán)說(shuō)”，即只是單純授權(quán)用工單位行使用人單位的指示權(quán)；〔19〕參見(jiàn)黃程貫：《德國(guó)勞工派遣關(guān)系之法律結(jié)構(gòu)》，載《政大法學(xué)評(píng)論》1998年第6期，第271頁(yè)。還有學(xué)者主張“勞務(wù)供給請(qǐng)求權(quán)讓與說(shuō)”，即“派遣機(jī)構(gòu)將自己對(duì)派遣勞工的給付請(qǐng)求權(quán)讓與要派機(jī)構(gòu)（用工單位），要派機(jī)構(gòu)（用工單位）基于此有權(quán)指揮派遣勞工工作，并接受派遣勞工的勞動(dòng)給付?！薄?0〕董保華：《勞務(wù)派遣的法學(xué)思考》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2005年第6期，第11頁(yè)。根據(jù)該說(shuō)，用工單位取得了對(duì)勞動(dòng)者獨(dú)立的勞務(wù)請(qǐng)求權(quán)?！耙恢貏趧?dòng)關(guān)系說(shuō)”明確了用人單位的雇主責(zé)任，用工單位只需承擔(dān)相應(yīng)的連帶責(zé)任，但該連帶責(zé)任的范圍和程度如何劃分，其法理依據(jù)為何，仍需深入研究。

2. “轉(zhuǎn)租說(shuō)”

該說(shuō)起源于德國(guó)的“借貸勞動(dòng)”或“租賃勞動(dòng)”理論，〔21〕參見(jiàn)黎建飛：《勞動(dòng)與社會(huì)保障法教程》（第2版），中國(guó)人民大學(xué)出版社2010年版，第82頁(yè)。涉及的三方合同關(guān)系類(lèi)似于勞動(dòng)力的“轉(zhuǎn)租”，即用人單位將勞動(dòng)力轉(zhuǎn)租給用工單位（利益第三方）使用，以試圖說(shuō)明用工單位不具有雇主性質(zhì)，只是租賃了用人單位（雇主）所雇傭的勞動(dòng)力。日本學(xué)者認(rèn)為，像派遣那樣的三方合同是用人單位出租自己所雇工人的勞動(dòng)力，由用工單位使用和收益，然后返還，作為對(duì)價(jià)，用工單位向用人單位支付租金，由于民法沒(méi)有該勞動(dòng)力租賃合同的規(guī)定，所以可納入“無(wú)名合同”的范圍?！?2〕安西愈『新版労働者派遣法の法律実務(wù)（上巻）』（労働調(diào)査會(huì)，2008年） 474頁(yè)。日本《民法》體例在“租賃”之后緊接著規(guī)定“雇傭”就是基于兩者的近似性?！?3〕參見(jiàn)［日］馬渡淳一郎：《勞動(dòng)市場(chǎng)法的改革》，田思路譯，清華大學(xué)出版社2006年版，第54頁(yè)。在該學(xué)說(shuō)中，由于勞動(dòng)者與物的轉(zhuǎn)租不同，具有人格屬性，雖然轉(zhuǎn)租的是勞動(dòng)者的勞動(dòng)能力，而非將勞動(dòng)者獨(dú)立的法的人格作為借貸目的，但是由于勞動(dòng)能力是附著于勞動(dòng)者人身之上的，所以容易侵害到勞動(dòng)者的人格權(quán)。在共享用工的情形下，若是向用人單位的下屬單位或分支機(jī)構(gòu)“借調(diào)”，則不符合轉(zhuǎn)租的實(shí)體要件。

3. “中間榨取說(shuō)”

該說(shuō)認(rèn)為，中介、派遣等公司以中間榨取為目的向第三方企業(yè)介紹、派遣勞動(dòng)力，使勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害。如有學(xué)者指出，“派遣制度是派遣機(jī)構(gòu)抽傭，賺取不當(dāng)?shù)娜祟^費(fèi)用，是一種變相的剝削勞動(dòng)的方式”，〔24〕侯俊彥：《醫(yī)院使用派遣勞工之研究》，臺(tái)灣中正大學(xué)勞工研究所1993年版。轉(zhuǎn)引自董保華：《勞動(dòng)力派遣》，中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社2007年版，第38頁(yè)。是“對(duì)勞動(dòng)者多層盤(pán)剝”?！?5〕李坤剛：《我國(guó)的勞動(dòng)派遣及法律規(guī)制初探》，載《（廣東省）人力資源派遣高峰研討會(huì)論文集（2005年）》，第58頁(yè)。轉(zhuǎn)引自董保華：《勞務(wù)派遣的法學(xué)思考》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2005年第6期，第49頁(yè)。日本當(dāng)初也以“中間榨取”為由禁止包括勞務(wù)派遣在內(nèi)的勞動(dòng)者供給，認(rèn)為有違《民法》第90條“公序良俗”之規(guī)定。1947年制定的《日本勞動(dòng)基準(zhǔn)法》第6條將收費(fèi)職業(yè)介紹等服務(wù)業(yè)全部作為“榨取”而視同犯罪，這些規(guī)定都是以工業(yè)化社會(huì)前期的勞動(dòng)問(wèn)題為前提的，完全落后于時(shí)代，是對(duì)營(yíng)業(yè)自由的過(guò)分限制?！?6〕［日］馬渡淳一郎：《勞動(dòng)市場(chǎng)法的改革》，田思路譯，清華大學(xué)出版社2006年版，第46頁(yè)。特別是隨著社會(huì)、經(jīng)濟(jì)的發(fā)展變化，該學(xué)說(shuō)已經(jīng)不符合現(xiàn)代人權(quán)理念下勞動(dòng)力市場(chǎng)秩序不斷完善的現(xiàn)實(shí)。

4. “事實(shí)關(guān)系人說(shuō)”

該說(shuō)源于德國(guó)的“事實(shí)合同關(guān)系理論”，認(rèn)為雇傭的合同關(guān)系不是根據(jù)合同締結(jié)，而是根據(jù)事實(shí)上的過(guò)程，承認(rèn)其勞動(dòng)合同關(guān)系?！?7〕參見(jiàn)沈建峰：《勞動(dòng)法作為特別私法》，載《中外法學(xué)》2017年第6期，第1517頁(yè)。日本學(xué)者則進(jìn)一步認(rèn)為：“即使合同的成立不存在兩個(gè)當(dāng)事人的合意，如果存在與合同有效成立情形同樣的社會(huì)關(guān)系類(lèi)型或情形作為客觀事實(shí)的話，與合同有效成立情形同樣具有法律效力?！薄?8〕植林弘執(zhí)筆部分，谷口知平『注釈民法』（有斐閣，2006） 85頁(yè)。對(duì)于雇傭關(guān)系是否成立，學(xué)者的論證方法有所不同，有的從事實(shí)關(guān)系直接得出結(jié)論，〔29〕淺井清信「社外工」，季刊労働法62號(hào)130頁(yè)以下を參照。有的認(rèn)為是默示的合意?！?0〕島田信義「社外工をめぐる法律問(wèn)題」，労働経済旬刊421號(hào)10頁(yè)。該學(xué)說(shuō)的價(jià)值在于承認(rèn)事實(shí)關(guān)系人即使不存在形式上的勞動(dòng)合同關(guān)系，也有可能以存在實(shí)質(zhì)的使用從屬關(guān)系作為法律適用之基準(zhǔn)，適用勞動(dòng)基準(zhǔn)法和工會(huì)法等法律。對(duì)此也有異議者，認(rèn)為這里所稱(chēng)的“事實(shí)關(guān)系”是法律適用要件的問(wèn)題，并非是勞動(dòng)合同關(guān)系存在的佐證?！?1〕馬渡淳一郎『三者間労務(wù)供給契約の研究』（総合労働研究所，1992年）17頁(yè)。

5. “默示的勞動(dòng)合同說(shuō)”

該說(shuō)認(rèn)為，若勞動(dòng)者與用工單位存在默示的意思合意，則“默示的勞動(dòng)合同”成立。〔32〕高木紘一「社外工、下請(qǐng)労働者の雇用実態(tài)と労働法上の地位」，季刊労働法110號(hào)49頁(yè)。依合同理論，勞動(dòng)合同的成立方式不只限于書(shū)面形式，默示勞動(dòng)合同在勞動(dòng)關(guān)系中同樣具有重要的存在意義。但是，勞動(dòng)者與用工單位是否具有默示的合同關(guān)系，除了要考察兩者之間是否存在事實(shí)上的使用從屬關(guān)系外，還要對(duì)照勞動(dòng)條件的決定過(guò)程、勞動(dòng)指揮命令關(guān)系的有無(wú)及內(nèi)容、勞動(dòng)管理的有無(wú)及程度、工資支付方法等情況。根據(jù)日本判例，“用工單位以外的勞動(dòng)者即使在用工單位的工作場(chǎng)所接受該用工單位的指揮命令而從事勞務(wù)（即意味著即使存在使用從屬關(guān)系），也不能僅以此認(rèn)為默示的勞動(dòng)關(guān)系成立。”〔33〕サガテレビ事件，福岡高等裁判所1983年6月7日判決，判例時(shí)報(bào)1084號(hào)126頁(yè)。以本文研究的“共享用工”來(lái)說(shuō)，如果用人單位對(duì)該共享員工履行了雇主責(zé)任和義務(wù)，共享的行為和過(guò)程沒(méi)有涉嫌違法，那么就不能認(rèn)為勞動(dòng)者與用工單位之間存在默示的勞動(dòng)合同。即使發(fā)生了用人單位將勞務(wù)派遣偽裝成共享用工的違法情形，也只能追究其違反派遣法上的責(zé)任，而不能認(rèn)為勞動(dòng)者與用工單位之間成立默示的勞動(dòng)關(guān)系。

6. “雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”

該說(shuō)認(rèn)為，勞動(dòng)者在與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)上又與用工單位建立了明示或默示的勞動(dòng)關(guān)系，因此具有雙重勞動(dòng)關(guān)系的性質(zhì)。在美國(guó)，由于法律上有所謂的“共同雇主”（Joint employer）概念，所以根據(jù)用工單位對(duì)派遣勞動(dòng)者行使監(jiān)督管理權(quán)的程度，用工單位有時(shí)亦須承擔(dān)雇主責(zé)任?！叭欢?，在實(shí)務(wù)上最后用來(lái)決定要派機(jī)構(gòu)（用工單位）是否須與派遣機(jī)構(gòu)共同負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任的標(biāo)準(zhǔn)往往是看規(guī)范該事項(xiàng)之特定法令的制訂目的，亦即若為達(dá)成該特定法令的制訂目的，要派機(jī)構(gòu)（用工單位）須與派遣機(jī)構(gòu)共同負(fù)擔(dān)雇主責(zé)任，則要派機(jī)構(gòu)（用工單位）即被視為‘共同雇主’?！薄?4〕Clyde W. Summers, Contingent Employment in the United States, 18 Comparative Labor Law Journal 516 （1997）.轉(zhuǎn)引自鄭津津：《美國(guó)派遣勞動(dòng)法制之研究》，載《臺(tái)灣勞動(dòng)法學(xué)會(huì)學(xué)報(bào)》2000年11月第1期，第138-139頁(yè)。如前所述，日本也將“借調(diào)”視為存在雙重勞動(dòng)合同關(guān)系。在我國(guó)，傳統(tǒng)的勞動(dòng)法理論并不承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，只在非全日制的用工情形下，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定可以建立雙重勞動(dòng)關(guān)系，承認(rèn)雙重雇主在一定條件下存在的可能性。當(dāng)然，我國(guó)亦不乏有學(xué)者贊同“雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”，〔35〕姜穎：《勞動(dòng)合同法論》，法律出版社2006年版，第341頁(yè)。還提出了“雙重特殊勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”，〔36〕董保華：《勞務(wù)派遣的法學(xué)思考》，載《中國(guó)勞動(dòng)》2005年第6期，第11頁(yè)。“準(zhǔn)雙重勞動(dòng)關(guān)系說(shuō)”，〔37〕曹艷春：《勞務(wù)派遣關(guān)系中的雇主替代責(zé)任研究》，載《法律科學(xué)》2006年第3期，第118頁(yè)。甚至認(rèn)為“承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系已是世界各國(guó)的發(fā)展趨勢(shì)”?！?8〕同上注。

7. “一重勞動(dòng)關(guān)系預(yù)備轉(zhuǎn)換說(shuō)”

用人單位與用工單位協(xié)商，將自己雇傭的勞動(dòng)者以將來(lái)與用工單位建立勞動(dòng)關(guān)系為前提在用工單位提供勞務(wù)，這種形式類(lèi)似有學(xué)者提出的“試用勞動(dòng)關(guān)系”?！?9〕黃越欽：《勞動(dòng)法新論》，中國(guó)政法大學(xué)出版社2003年版，第 88 頁(yè)。在此情況下，兩個(gè)企業(yè)之間一般存在一定的協(xié)作關(guān)系（關(guān)系企業(yè)），用工單位的勞動(dòng)條件也更適合于勞動(dòng)者，用工單位通過(guò)對(duì)勞動(dòng)者工作狀況的考察，決定是否錄用。若決定錄用，在征得勞動(dòng)者同意后，勞動(dòng)者與原用人單位解除或終止勞動(dòng)合同，轉(zhuǎn)為與用工單位建立勞動(dòng)合同，原來(lái)的用工單位成為新的用人單位。該形式是在實(shí)踐中產(chǎn)生的向第三方提供勞動(dòng)力的一種特殊制度安排，由此實(shí)現(xiàn)由用人單位單一勞動(dòng)關(guān)系預(yù)備向用工單位單一勞動(dòng)關(guān)系的關(guān)聯(lián)性轉(zhuǎn)變，這在我國(guó)“借調(diào)”中也十分常見(jiàn)。但就學(xué)說(shuō)而言，它更多帶來(lái)的是與職業(yè)介紹和勞動(dòng)合同試用期相關(guān)的法律問(wèn)題，而非對(duì)三方合同本質(zhì)的探討。

8. “一重勞動(dòng)關(guān)系兩層運(yùn)行說(shuō)”

該說(shuō)認(rèn)為，“勞動(dòng)關(guān)系實(shí)質(zhì)上是勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的社會(huì)關(guān)系，某個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力若只與一個(gè)主體的生產(chǎn)資料結(jié)合，就只存在一重勞動(dòng)關(guān)系；若與兩個(gè)主體的生產(chǎn)資料相結(jié)合，則存在雙重勞動(dòng)關(guān)系。”同時(shí)又認(rèn)為，在此情形下，“雇主和勞動(dòng)關(guān)系都分為兩個(gè)層次，派遣單位為名義雇主、招工雇主，用工單位為實(shí)際雇主、用工雇主。一個(gè)完整的勞動(dòng)關(guān)系也相應(yīng)分為兩個(gè)不完整而又相互聯(lián)系的層次，勞動(dòng)者與派遣單位之間有勞動(dòng)合同而無(wú)勞動(dòng)，這是形式上的勞動(dòng)關(guān)系……勞動(dòng)者與用工單位之間無(wú)勞動(dòng)合同而有勞動(dòng)關(guān)系，這是實(shí)質(zhì)上的勞動(dòng)關(guān)系?！薄?0〕《勞動(dòng)與社會(huì)保障法》編寫(xiě)組：《勞動(dòng)與社會(huì)保障法》（第2版），高等教育出版社2018年版，第110頁(yè)。按照“一重勞動(dòng)關(guān)系”的解釋?zhuān)谌胶贤P(guān)系中，不論共享用工、借調(diào)還是勞務(wù)派遣，勞動(dòng)者與用工單位都具有一重勞動(dòng)關(guān)系，按照“兩層運(yùn)行”的解釋?zhuān)@些勞動(dòng)者又同時(shí)存在“名”與“實(shí)”兩個(gè)雇主，以及“名”與“實(shí)”兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，而根據(jù)該說(shuō)，一重勞動(dòng)關(guān)系僅僅因?yàn)樵谒^兩個(gè)層次運(yùn)行，就變?yōu)椤懊迸c“實(shí)”的兩個(gè)雇主和兩個(gè)勞動(dòng)關(guān)系，這還值得進(jìn)一步商榷。

綜上，在如何認(rèn)識(shí)三方合同的構(gòu)成上，各國(guó)學(xué)者提出了諸多理論，至今未能形成通說(shuō)。但是，無(wú)論學(xué)說(shuō)存在怎樣的不同和對(duì)立，如深加分析可以認(rèn)為，認(rèn)識(shí)該問(wèn)題的前提和基礎(chǔ)在于，不能將傳統(tǒng)的雇主與勞動(dòng)者兩者間的勞動(dòng)關(guān)系理論簡(jiǎn)單地適用于三方的合同關(guān)系上。

（二）對(duì)三方合同構(gòu)成的重新審視

在三方合同構(gòu)成中，最為重要的是站在三方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的角度認(rèn)識(shí)用工單位的法律屬性，相較于傳統(tǒng)理論，我們至少可在以下方面發(fā)現(xiàn)其本質(zhì)屬性的不同。

1.具有生產(chǎn)資料者并非都是雇主

在勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合的理論構(gòu)成上，傳統(tǒng)理論以兩個(gè)主體之間的關(guān)系為基礎(chǔ)，認(rèn)為勞動(dòng)力與生產(chǎn)資料相結(jié)合產(chǎn)生了勞動(dòng)關(guān)系，具有勞動(dòng)力的一方為雇員，具有生產(chǎn)資料的一方為雇主。而在三方主體的情形下，用工單位具有生產(chǎn)資料，如果由此認(rèn)為具有生產(chǎn)資料的用工單位也為雇主顯然不是正確的結(jié)論。因?yàn)樵谖?、外包等勞?dòng)形態(tài)下，相關(guān)從業(yè)人員也存在自備工具和生產(chǎn)資料的情況，自備貨車(chē)的司機(jī)掛靠企業(yè)從事運(yùn)輸業(yè)務(wù)的情形也較為常見(jiàn)，不能由于這類(lèi)人員擁有一定的生產(chǎn)資料，就認(rèn)為其不具有雇員屬性，將其視為自營(yíng)業(yè)者或自雇者，完全排除在勞動(dòng)關(guān)系法律適用的范圍之外。

2. 具有從屬性者并非都具有勞動(dòng)關(guān)系

在從屬性的理論構(gòu)成上，傳統(tǒng)理論認(rèn)為，勞動(dòng)者與雇主之間存在一定程度的強(qiáng)弱差別，產(chǎn)生了所謂的使用從屬關(guān)系，從屬性成為判斷勞動(dòng)關(guān)系存在的重要基準(zhǔn)，具有勞動(dòng)關(guān)系就一定具有從屬性。但在三方的合同關(guān)系下，便不能反過(guò)來(lái)推論具有從屬性就一定具有勞動(dòng)關(guān)系，還需結(jié)合從屬性的有無(wú)、程度等進(jìn)行綜合的實(shí)質(zhì)性判斷，以明了是否因?yàn)榇嬖趶膶傩远a(chǎn)生了事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系、默示勞動(dòng)關(guān)系、雙重勞動(dòng)關(guān)系等。比如，“專(zhuān)屬性”和“利他性”是勞動(dòng)關(guān)系從屬性的判斷要素，勞動(dòng)者專(zhuān)屬于雇主并為實(shí)現(xiàn)該雇主的目的而勞動(dòng)，該雇主從勞動(dòng)者的勞動(dòng)力提供中受益，國(guó)際勞動(dòng)組織（ILO）的《雇傭關(guān)系建議書(shū)》也將“完全或主要為他人利益而做的工作”作為雇傭關(guān)系認(rèn)定的基準(zhǔn)之一，并將其解釋為“勞動(dòng)者是否完全限于為委托人提供服務(wù)”，這說(shuō)明勞務(wù)給付的“專(zhuān)屬性”和“利他性”有相通之處?！?1〕參見(jiàn)肖竹：《勞動(dòng)關(guān)系從屬性認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)的理論解釋與體系構(gòu)成》，載《法學(xué)》2021年第2期，第167-168頁(yè)。但在三方合同關(guān)系中，用工單位也得到了相應(yīng)利益，不能由此就認(rèn)為用工單位具有了雇主性質(zhì)，因?yàn)椤皩?zhuān)屬性”和“利他性”已經(jīng)出現(xiàn)了分離。又如，在從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)時(shí)，企業(yè)為了有效獲得和使用勞動(dòng)力，可以采用各種方法和手段，并非限定于與每個(gè)勞動(dòng)者訂立直接的勞動(dòng)合同，實(shí)際上存在著廣泛的派遣、外包、借調(diào)等方法，在這樣的情形下，即使每個(gè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)力很少納入用工單位的業(yè)務(wù)組織中，但也分擔(dān)著用工單位的部分業(yè)務(wù)活動(dòng)，存在一定的從屬性。是故，即使當(dāng)事人之間的意思表示完全一致，但僅從具有了使用從屬性這一點(diǎn)上還不能直接確定勞動(dòng)關(guān)系的成立。

3.勞動(dòng)指揮命令權(quán)并非只為雇主專(zhuān)屬

在雇主指揮命令權(quán)的理論構(gòu)成上，傳統(tǒng)理論認(rèn)為，在兩者間的關(guān)系下，雇主對(duì)勞動(dòng)者具有勞動(dòng)管理方面的指揮命令權(quán)，這是判斷從屬性的重要基準(zhǔn)，但在三方合同關(guān)系下同樣不能反過(guò)來(lái)推斷具有指揮命令權(quán)的都是雇主，因?yàn)橛霉挝灰泊嬖趯?duì)該勞動(dòng)者一定的指揮命令權(quán)，所以需要對(duì)指揮命令權(quán)的轉(zhuǎn)移、讓渡、分屬、共擔(dān)等不同性質(zhì)以及指揮命令權(quán)的程度加以區(qū)分，以明了是否因行使了指揮命令權(quán)而產(chǎn)生了可以認(rèn)定其為雇主的實(shí)質(zhì)性要素，即是否存在雙重雇主。若對(duì)復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系加以認(rèn)真考察就會(huì)發(fā)現(xiàn)，用工單位作為利益第三方對(duì)勞動(dòng)者行使了一定的指揮命令權(quán)，作為形式上的勞動(dòng)法律關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人，用工單位即使不具有作為雇主的法律地位，也應(yīng)該被認(rèn)為在勞動(dòng)法上存在一定的雇主責(zé)任。

由上可知，面對(duì)復(fù)雜多樣的三方合同中的勞動(dòng)關(guān)系，我們必須突破傳統(tǒng)的雇主與勞動(dòng)者兩者間的合同構(gòu)成理論，以新的視角審視和分析第三方用工單位的法律性質(zhì)和地位，只有重新認(rèn)識(shí)三方合同構(gòu)成的基礎(chǔ)，才能更好地明晰共享用工在三方合同中的法律適用。

三、共享用工在三方合同中的法律定位與法律適用

（一）以“一重勞動(dòng)關(guān)系”為法理基礎(chǔ)

在三方合同關(guān)系中，筆者對(duì)勞動(dòng)者與用人單位具有“一重勞動(dòng)關(guān)系”的學(xué)說(shuō)持基本贊同態(tài)度。無(wú)論是1995年原勞動(dòng)部的《意見(jiàn)》，還是2020年人社部對(duì)共享用工的解釋說(shuō)明，均強(qiáng)調(diào)“用人單位保持與共享員工（借用人員）的勞動(dòng)關(guān)系”，這與筆者分析上述學(xué)說(shuō)后采“一重勞動(dòng)關(guān)系”的理論構(gòu)成得到了相互印證。根據(jù)這樣的理論構(gòu)成，可在一定程度上明確共享用工中用工單位與共享員工的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，對(duì)更好地實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)法保護(hù)勞動(dòng)者的立法目的具有一定的解釋力。

承前所述，勞動(dòng)者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，在與第三方用工單位“共享”的情形下，雖然用工單位具有生產(chǎn)資料，該共享員工與用工單位在勞動(dòng)過(guò)程中具有了一定的從屬性，但不能由此就認(rèn)為該共享員工與用工單位存在勞動(dòng)關(guān)系。

一方面，在共享用工中，用工單位具有生產(chǎn)資料，并不代表其為雇主意義上的生產(chǎn)資料的占有形式，只是意味著是該用工形式必需的生產(chǎn)要素的配置，是共享用工實(shí)施的基本的“物”的條件。勞動(dòng)力與該生產(chǎn)要素的“物”的結(jié)合，從產(chǎn)生過(guò)程看，其是由共享帶來(lái)的勞動(dòng)場(chǎng)所的改變?cè)斐傻?，既不體現(xiàn)勞動(dòng)從屬性的表征，也不反映勞動(dòng)從屬性的本質(zhì)。這與在直接雇傭情形下雇主的生產(chǎn)資料與勞動(dòng)者的勞動(dòng)力相結(jié)合的性質(zhì)完全不同。

另一方面，在共享用工中，用工單位是“利益第三方”，勞動(dòng)者為其提供勞動(dòng)力，改變了勞動(dòng)的“一身專(zhuān)屬性”。但勞動(dòng)者對(duì)用工單位的從屬性為部分的從屬，是用工單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)本身所要求或衍生的?！?2〕參見(jiàn)田思路：《工業(yè)4.0時(shí)代的從屬勞動(dòng)論》，載《法學(xué)評(píng)論》2019年第1期，第84頁(yè)。換言之，沒(méi)有該部分的從屬，就會(huì)帶來(lái)生產(chǎn)過(guò)程的無(wú)序或勞動(dòng)管理的失衡，該從屬限定于兩個(gè)企業(yè)共享協(xié)議的合意范圍內(nèi)，與直接雇傭情形下完整的、完全的從屬是不同的，從程度上看并不足以構(gòu)成勞動(dòng)關(guān)系成立的基礎(chǔ)。

也就是說(shuō)，在共享用工的形態(tài)下，我們只承認(rèn)勞動(dòng)者與用人單位存在一重勞動(dòng)關(guān)系，不認(rèn)為共享員工在與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系的同時(shí)，還與用工單位存在雙重或默示的勞動(dòng)關(guān)系。需要說(shuō)明的是，日本在“借調(diào)”的情況下承認(rèn)雙重勞動(dòng)關(guān)系，并將此作為與“一重勞動(dòng)關(guān)系”的勞務(wù)派遣相區(qū)別的重要標(biāo)準(zhǔn)，在日本，“借調(diào)”期限一般較長(zhǎng)，兩個(gè)企業(yè)之間通過(guò)協(xié)議將勞動(dòng)合同約定的一部分權(quán)利由用人單位轉(zhuǎn)讓給用工單位，用工單位將借調(diào)員工視為自己的員工加以使用，與用工單位員工享有同等待遇和福利，具有同樣的勞動(dòng)者地位?！?3〕從此意義上說(shuō)，在日本雙重勞動(dòng)關(guān)系的語(yǔ)境下，使用“共享用工”似更貼合。對(duì)用工企業(yè)來(lái)說(shuō)，對(duì)該借調(diào)員工“不僅具有指揮命令權(quán)，還具有勞務(wù)人事權(quán)（但解雇權(quán)除外）”?！?4〕安西愈『新版労働者派遣法の法律実務(wù)（上巻）』（労働調(diào)査會(huì)，2008年） 259-260頁(yè)。相形之下，勞務(wù)派遣是短期的、臨時(shí)的，派遣勞動(dòng)者被認(rèn)為是企業(yè)之外的外派勞動(dòng)力，不與企業(yè)內(nèi)的勞動(dòng)者同等看待。所以，與勞務(wù)派遣相比，日本在“借調(diào)”的情況下，用工企業(yè)對(duì)借調(diào)員工的管理權(quán)限更大，與借調(diào)員工之間的使用從屬關(guān)系更強(qiáng)，通過(guò)雙重雇主承擔(dān)法律責(zé)任對(duì)借調(diào)員工的保護(hù)會(huì)更全面。而在我國(guó)，無(wú)論在共享用工、借調(diào)、勞務(wù)派遣的哪一種形態(tài)，勞動(dòng)者都不具有與用工單位員工同樣的法律地位，勞動(dòng)者根據(jù)兩個(gè)單位之間的協(xié)議在一定期限內(nèi)為用工單位提供勞動(dòng)力，與用工單位的從屬關(guān)系較弱。

由此可見(jiàn)，與“借調(diào)”和“勞務(wù)派遣”相比，勞動(dòng)者與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，并不意味著如“內(nèi)部借調(diào)”那樣賦予了本單位子公司、分公司對(duì)該勞動(dòng)者的一定權(quán)利，也不意味著如“內(nèi)部借調(diào)”以外的其他借調(diào)以及勞務(wù)派遣那樣給予了第三方用工企業(yè)對(duì)該勞動(dòng)者的一定權(quán)利。前者屬于企業(yè)內(nèi)部人事管理權(quán)的行使問(wèn)題，需要重點(diǎn)解決的是人事管理權(quán)的法律性質(zhì)和權(quán)力是否被濫用問(wèn)題，后者屬于法律有所規(guī)制的“三者間勞動(dòng)力提供”的問(wèn)題，需要重點(diǎn)解決的是如何防范以派遣代替共享用工的問(wèn)題。所以說(shuō)，共享用工與借調(diào)、勞務(wù)派遣在法律定位與法律調(diào)整方式上存在差異。

（二）以“雇主指揮命令權(quán)”為用工單位賦權(quán)依據(jù)

在三方合同構(gòu)成的理論中有一個(gè)重要的認(rèn)識(shí)，即指揮命令權(quán)并非雇主專(zhuān)屬，在一定條件下可以向第三方進(jìn)行部分轉(zhuǎn)讓?zhuān)@在共享用工形態(tài)中表現(xiàn)得更為明顯。那么，這種指揮命令權(quán)轉(zhuǎn)讓的法律依據(jù)是什么？

勞動(dòng)合同的一個(gè)本質(zhì)要素是承認(rèn)雇主的指揮命令權(quán)，雇主可以對(duì)勞動(dòng)的內(nèi)容、形式、方法等進(jìn)行指示。根據(jù)日本判例，“勞動(dòng)者承諾雇主在一定范圍內(nèi)對(duì)勞動(dòng)力自由處分而締結(jié)勞動(dòng)合同”“因此，勞動(dòng)者有服從工作指令的義務(wù)”。〔45〕電電公社帯広局事件，最高裁判所第一小法廷昭和1986年3月13日，労働判例470號(hào)6頁(yè)。但這是一種受到限制的權(quán)利，不能超越合同合意的范圍。在共享用工的三方關(guān)系情形下，用工單位對(duì)共享員工的該項(xiàng)權(quán)利是在該勞動(dòng)者與用人單位勞動(dòng)合同（第一次合意）的基礎(chǔ)上，基于用工單位與用人單位的共享用工協(xié)議（第二次合意），并經(jīng)勞動(dòng)者同意（第三次合意）產(chǎn)生的。據(jù)此，用人單位將所雇傭勞動(dòng)者的勞動(dòng)力使用權(quán)臨時(shí)讓渡給了用工單位，由此產(chǎn)生了用工單位與該勞動(dòng)力使用權(quán)相匹配的對(duì)共享員工的指揮命令權(quán)，以及承擔(dān)共享員工在職業(yè)傷害等方面的一定的雇主連帶責(zé)任。這種讓渡只是用人單位部分職權(quán)的讓渡，不是雇主地位的全部轉(zhuǎn)移，所以用工單位不具有完全的雇主性質(zhì)和地位，其指揮命令權(quán)必須與勞動(dòng)力使用權(quán)的程度相當(dāng)，不能超過(guò)限度而任意為之，如用工單位不能行使對(duì)共享員工的解雇權(quán)。

共享用工中雇主指揮命令權(quán)的轉(zhuǎn)讓須得到相關(guān)勞動(dòng)者的同意，但對(duì)“同意”的理解存在學(xué)說(shuō)上的爭(zhēng)議。第一種學(xué)說(shuō)認(rèn)為，該“同意”屬于“事前同意”，并將“第三次合意”包含在締結(jié)勞動(dòng)合同時(shí)的“第一次合意”中；第二種學(xué)說(shuō)認(rèn)為，該“同意”應(yīng)該基于集體合同或就業(yè)規(guī)則的相關(guān)規(guī)定。這兩種學(xué)說(shuō)被統(tǒng)稱(chēng)為“包括的同意說(shuō)”。第三種學(xué)說(shuō)認(rèn)為，該“同意”是“個(gè)別的同意”，即需要“第三次合意”，此為大多數(shù)學(xué)者的觀點(diǎn)?！?6〕土田道夫『労働法概説』（弘文堂，2010）初版4刷発行，175-176頁(yè)。近年來(lái)，又有了第四種學(xué)說(shuō)——“具體的同意說(shuō)”，認(rèn)為不論“包括的同意”還是“個(gè)別的同意”，具體的合意內(nèi)容都不能存在明顯的對(duì)勞動(dòng)者的不利益，要對(duì)共享員工在用工單位的勞動(dòng)條件、待遇，以及共享期限和復(fù)歸條件等加以完善。〔47〕同上注，第176頁(yè)。筆者認(rèn)為，“包括的同意”或“個(gè)別的同意”是指“同意”的形式，而“具體的同意”是指“同意”的內(nèi)容，不宜在同一層面加以比較。如果既要考慮“同意”的形式，又要考慮“同意”的內(nèi)容，那么筆者主張采用“個(gè)別的具體同意說(shuō)”。在派遣的情形下，勞動(dòng)者與用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系以派往第三方企業(yè)為前提，所以可以視為“包括的同意”，但在共享用工的情形下，從嚴(yán)格意義上說(shuō)，并未與第三方企業(yè)共享用工的合意，也未在這種完全不同的雇傭形態(tài)下進(jìn)行工作的預(yù)先假設(shè)，因此，實(shí)行共享用工時(shí)，需征得勞動(dòng)者的“個(gè)別的同意”（第三次合意），同時(shí)，該“個(gè)別的同意”也要求具體內(nèi)容的合理與平等，由此構(gòu)成“個(gè)別的具體同意”，這是用人單位向用工單位讓渡勞動(dòng)力使用權(quán)的前提，也是用工單位行使勞動(dòng)者指揮命令權(quán)的要件。當(dāng)然，在因疫情等原因?qū)е缕髽I(yè)以調(diào)整雇傭?yàn)槟康牡墓蚕碛霉ぶ?，這種“同意”的認(rèn)定應(yīng)該相對(duì)寬松。

與之相對(duì)，在借調(diào)的情形下，基于借調(diào)的原因多樣，在法律適用方面需有所區(qū)分。例如，在不以雇傭調(diào)整為目的的借調(diào)類(lèi)型中，勞動(dòng)者的專(zhuān)業(yè)技能或職業(yè)地位相對(duì)較高，議價(jià)能力相對(duì)較強(qiáng)，其職業(yè)安全性、安定性具有一定的保障基礎(chǔ)，“意思”表示的真實(shí)性更值得信任；在“關(guān)聯(lián)借調(diào)”類(lèi)型中，兩個(gè)企業(yè)間的“合意”要素更應(yīng)該受到重視，在判斷這種“合意”時(shí)還需結(jié)合勞動(dòng)者獲得的其他利益進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；在“內(nèi)部借調(diào)”類(lèi)型中，則不涉及雇主指揮命令權(quán)讓渡和轉(zhuǎn)移給第三方企業(yè)的問(wèn)題。而在勞務(wù)派遣的情形，由于存在相應(yīng)的法律規(guī)制，所以在法律適用中更應(yīng)該注意的是如何預(yù)防將實(shí)質(zhì)性派遣偽裝成共享用工的違法行為的問(wèn)題（容后詳述）。

（三）以“勞動(dòng)合同變更”為程序要件

在這樣的法律根據(jù)下，共享用工勞動(dòng)關(guān)系成立的法律規(guī)則還涉及勞動(dòng)合同的變更問(wèn)題。原勞動(dòng)部《意見(jiàn)》就明確指出：“在外借和上學(xué)期間，勞動(dòng)合同中的某些相關(guān)條款經(jīng)雙方協(xié)商可以變更。”勞動(dòng)合同變更是指勞動(dòng)合同依法訂立后，在合同尚未履行或尚未履行完畢前，經(jīng)用人單位和勞動(dòng)者雙方協(xié)商同意，對(duì)合同內(nèi)容作出部分修改、補(bǔ)充或刪減的法律行為。按照《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，勞動(dòng)合同的變更必須雙方協(xié)商一致，并采用書(shū)面形式?？梢?jiàn)，該“協(xié)商”一般要求征得勞動(dòng)者同意，協(xié)商不成時(shí)不得變更。

通常來(lái)說(shuō)，在勞動(dòng)合同訂立時(shí)并沒(méi)有預(yù)定勞動(dòng)者要向訂立合同的用人單位以外的第三方提供勞動(dòng)，這是與勞務(wù)派遣的區(qū)別之一。在共享用工的情形下，勞動(dòng)者不僅工作場(chǎng)所發(fā)生了變化，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)也可能會(huì)發(fā)生變化，更重要的是，勞動(dòng)受領(lǐng)的主體發(fā)生了變化，勞動(dòng)管理權(quán)發(fā)生了部分轉(zhuǎn)移。勞動(dòng)關(guān)系是以信賴關(guān)系為基礎(chǔ)的繼續(xù)的合同關(guān)系，具有“權(quán)利義務(wù)的專(zhuān)屬性”，這種合同內(nèi)容的改變以及合同上地位的轉(zhuǎn)讓必須征得當(dāng)事人的同意，這也是協(xié)商變更需要遵循的基本原則，是構(gòu)成勞動(dòng)合同變更的合法性基礎(chǔ)。

在具體實(shí)踐中，日本不將“借調(diào)”作為勞動(dòng)合同變更來(lái)處理，而是作為用人單位人事權(quán)的行使來(lái)加以規(guī)范，這種制度安排是由其特有的雇傭體系和終身雇傭制傳統(tǒng)決定的。日本職場(chǎng)的“借調(diào)”主要發(fā)生在“無(wú)固定期限正式員工”身上，對(duì)這些員工而言，一方面，他們的雇傭安定得到了保障，另一方面，為了防止雇傭的僵化，又需要給予雇主更多的用工管理自主權(quán)，以平衡勞資之間的利益關(guān)系，因此對(duì)“無(wú)固定期限正式員工”的工作場(chǎng)所和職務(wù)內(nèi)容進(jìn)行靈活變更便成為平衡這種關(guān)系的一種手段，這是導(dǎo)致雇主人事權(quán)擴(kuò)大的一個(gè)重要原因，“借調(diào)”也成為企業(yè)行使人事權(quán)進(jìn)行“人事異動(dòng)”的一種方式。但對(duì)勞動(dòng)者是否必須接受該人事異動(dòng)，日本國(guó)內(nèi)是存在爭(zhēng)議的，贊同者認(rèn)為，日本《民法》第625條第1款規(guī)定，“雇傭人非經(jīng)受雇人承諾，不得將其權(quán)利讓與第三人”，該情形同樣適用于借調(diào)，因此，借調(diào)必須得到勞動(dòng)者的個(gè)別同意?！?8〕和田肇「出向命令権の根拠」日本労働法學(xué)會(huì)誌63號(hào)31頁(yè)。反對(duì)者認(rèn)為，該規(guī)定中的“受雇人承諾”不需要讓渡時(shí)勞動(dòng)者的個(gè)別同意，而只需勞動(dòng)者事前概括性同意即可，〔49〕幾代通＝広中俊雄編『新版注釈民法（16）』（有斐閣，1989） 61頁(yè)。即“包括的合意說(shuō)”?！?0〕下井隆史『労働法［第4版］』（有斐閣，2009） 67頁(yè)。當(dāng)然，借調(diào)即使為人事權(quán)的行使，該權(quán)利也是基于勞動(dòng)合同的權(quán)利，因此要被限定在勞動(dòng)合同預(yù)定的范圍內(nèi)。雇主未獲得變更權(quán)限時(shí)不能超過(guò)限定范圍行使指揮命令權(quán)，勞動(dòng)者也無(wú)必要遵從雇主超過(guò)該范圍的命令。比如，勞動(dòng)合同限定了工作地點(diǎn)，雇主有必要得到勞動(dòng)者的同意，否則便不能依據(jù)人事權(quán)單方面決定對(duì)勞動(dòng)者工作地點(diǎn)的變動(dòng)?！?1〕參見(jiàn)田思路主編：《外國(guó)勞動(dòng)法學(xué)》，北京大學(xué)出版社2019年版，第263-264頁(yè)。

在我國(guó)，“共享用工”主要是一種臨時(shí)性行為，員工大多為固定期限合同的勞動(dòng)者，于企業(yè)方來(lái)說(shuō)已經(jīng)具有了通過(guò)合同到期不予更新的用工調(diào)整手段，因此，為了平衡勞資雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，將共享用工如日本那樣視為企業(yè)人事權(quán)的行使顯然對(duì)勞動(dòng)者失之公允。所以，共享用工適用勞動(dòng)合同變更法理更符合我國(guó)雇傭體系的構(gòu)建理念，更有助于實(shí)現(xiàn)勞資關(guān)系的整體平衡。

在共享用工的形態(tài)下，由于工作場(chǎng)所和待遇等勞動(dòng)條件的改變，可能對(duì)共享員工造成各種不利影響，所以對(duì)該問(wèn)題需要作具體分析。比如，國(guó)內(nèi)有學(xué)者認(rèn)為，共享員工“導(dǎo)致了嚴(yán)重的就業(yè)非正規(guī)性問(wèn)題，降低了就業(yè)質(zhì)量”，〔52〕朱艷秋：《就業(yè)非正規(guī)性：“共享員工”的現(xiàn)實(shí)缺陷與規(guī)制進(jìn)路》，載《中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)》2020年第12期，第72頁(yè)。但在疫情等嚴(yán)峻的經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，國(guó)內(nèi)外廣泛實(shí)行這種“雇傭調(diào)整型”的共享用工，雖然客觀上可能帶來(lái)共享員工的工資等勞動(dòng)條件的下降，但在此情形下保就業(yè)崗位更能夠體現(xiàn)出對(duì)勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)性保護(hù)。關(guān)于共享用工帶來(lái)的勞動(dòng)合同變更的合理性，一般需要從法律構(gòu)成的角度，通過(guò)對(duì)三方合同性質(zhì)的分析，根據(jù)共享用工實(shí)施的背景、目的及勞動(dòng)條件等具體內(nèi)容對(duì)共享員工的不利益性作出綜合評(píng)價(jià)。

在共享用工的情形下，勞動(dòng)合同經(jīng)過(guò)法定程序作出變更后，勞動(dòng)者有義務(wù)根據(jù)兩單位間的共享用工協(xié)議，在用工單位保質(zhì)保量提供勞動(dòng)，用工單位有權(quán)對(duì)共享員工行使一定的勞動(dòng)管理權(quán)，同時(shí)承擔(dān)對(duì)共享員工的有關(guān)工作協(xié)助和照顧義務(wù)，如技能培訓(xùn)、設(shè)施利用、建立良好的職場(chǎng)環(huán)境、安全衛(wèi)生教育、工傷和職業(yè)病防護(hù)等。在共享期限結(jié)束后，員工有權(quán)返回原單位的工作崗位，用人單位不能以勞動(dòng)者實(shí)行共享用工為由對(duì)其加以歧視或給予差別對(duì)待。

（四）以“共享員工保護(hù)”為基本遵循

為了切實(shí)保護(hù)共享員工的合法權(quán)益，需要明確共享用工實(shí)施的基本原則，并結(jié)合三方合同的特點(diǎn)，協(xié)調(diào)和平衡兩個(gè)企業(yè)之間的法律責(zé)任與管理權(quán)限，并特別要注意防止以共享用工代替勞務(wù)派遣等違法行為的發(fā)生。

1.明確用人單位實(shí)行共享用工的基本原則

一是生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)必要性原則。共享用工的實(shí)行必須是用人單位勞動(dòng)力有效調(diào)整的手段，如不采用這樣的手段，會(huì)直接影響勞動(dòng)者工作崗位和工資待遇的穩(wěn)定。也就是說(shuō)，用人單位在因訂單減少、開(kāi)工不足帶來(lái)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難時(shí)，通過(guò)共享用工來(lái)緩解自身的成本壓力。生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難情形的判斷由企業(yè)自主決定，不受行政干預(yù)，也無(wú)須得到行政許可。但在具體實(shí)施時(shí)，如前所述，需要征得勞動(dòng)者的同意。若無(wú)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)之必需，則企業(yè)不能實(shí)行共享用工，以防止以共享用工代替勞務(wù)派遣，損害勞動(dòng)者權(quán)益。

二是人選確定的合理性原則。在選擇作為實(shí)施對(duì)象的員工時(shí)，要標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、程序公平、結(jié)果透明，不能存在差別對(duì)待。共享用工的選擇應(yīng)該依循如下標(biāo)準(zhǔn)：（1）根據(jù)用工單位的需求進(jìn)行選派，如工種、技能、年齡、學(xué)歷等方面的要求；（2）根據(jù)用人單位生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的整體安排進(jìn)行選派，做到內(nèi)外平衡，不影響本單位正常工作的開(kāi)展；（3）根據(jù)勞動(dòng)者的情況進(jìn)行選派，如獨(dú)立性、責(zé)任感、適應(yīng)能力、交通便利情況等。選派既不能針對(duì)某一員工設(shè)定標(biāo)準(zhǔn)，也不能違反勞動(dòng)者的真實(shí)意愿，更不能因勞動(dòng)者拒絕而實(shí)行有關(guān)勞動(dòng)條件的不利益對(duì)待。日本2007年《勞動(dòng)合同法》第14條就明確規(guī)定：“雇主向勞動(dòng)者發(fā)出借調(diào)命令時(shí)，該借調(diào)命令，與其必要性和對(duì)象勞動(dòng)者選擇等事項(xiàng)以及其他事項(xiàng)相對(duì)照，能夠認(rèn)定是濫用該權(quán)利時(shí)，該命令無(wú)效。”

三是合同變更的合法性原則。實(shí)施共享用工需要對(duì)勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同加以變更，變更勞動(dòng)合同一般由用人單位提出，需向勞動(dòng)者說(shuō)明變更理由、內(nèi)容和條件等。在變更內(nèi)容上，用人單位和勞動(dòng)者約定的變更內(nèi)容必須符合國(guó)家法律、法規(guī)的相關(guān)規(guī)定。在變更程序上，按照我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第35條的規(guī)定，需由“用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致”，不能由雇主單方面決定，且勞動(dòng)合同變更應(yīng)當(dāng)采用“書(shū)面形式”。

2.明確兩個(gè)企業(yè)之間的法律責(zé)任與管理權(quán)限

在共享用工三方合同關(guān)系下，需要對(duì)用人單位與用工單位的法律責(zé)任和管理權(quán)范圍做出區(qū)分。兩者既有獨(dú)立的權(quán)利義務(wù)和管理事項(xiàng)，也有共同的權(quán)利義務(wù)和管理事項(xiàng)。

在工資支付上，根據(jù)勞動(dòng)關(guān)系的相對(duì)性，用人單位是對(duì)外承擔(dān)工資支付的責(zé)任主體，負(fù)責(zé)支付共享員工的工資和繳納社保，其工資來(lái)源包含在兩個(gè)單位簽訂的共享用工協(xié)議的費(fèi)用總額中，其數(shù)額在平衡與用工單位相同崗位員工工資的前提下，由用人單位綜合考慮勞動(dòng)者在原單位的工資數(shù)額等情況決定，同時(shí)需承擔(dān)工傷認(rèn)定等方面的雇主責(zé)任。用工企業(yè)也要適用與勞動(dòng)指揮命令權(quán)相關(guān)的法律規(guī)定，遵守法律規(guī)定的工作時(shí)間、休息休假制度等勞動(dòng)基準(zhǔn)，與用人單位共同或單獨(dú)承擔(dān)一定的雇主責(zé)任。譬如，與雇主共同承擔(dān)職業(yè)安全衛(wèi)生法方面的安全衛(wèi)生責(zé)任，男女雇傭平等法方面的雇傭平等責(zé)任，如代替雇主單獨(dú)承擔(dān)勞動(dòng)基準(zhǔn)法上的遵守勞動(dòng)時(shí)間、休息休假等相關(guān)規(guī)定的責(zé)任，以及對(duì)未成年勞動(dòng)者、女職工保護(hù)等方面的責(zé)任，等等。

在勞動(dòng)管理上，共享員工應(yīng)嚴(yán)格遵守用工單位的各項(xiàng)規(guī)章制度，自覺(jué)服從用工單位的管理監(jiān)督和指揮命令，按照共享用工協(xié)議的內(nèi)容履行工作職責(zé)，保守用工單位的商業(yè)秘密。凡違反用工單位勞動(dòng)規(guī)章制度，造成不良影響的，用工單位可視情節(jié)輕重給予相應(yīng)處分，情節(jié)嚴(yán)重或?qū)医滩桓恼呖梢笥萌藛挝桓鼡Q或退回。在更換的情況下，兩企業(yè)的共享用工協(xié)議由新的員工繼續(xù)履行；在退回的情況下，該共享用工協(xié)議解除。用人單位要及時(shí)了解、核實(shí)更換或退回情況，根據(jù)事實(shí)和情節(jié)決定是否接受用工單位的要求。如果共享員工確實(shí)存在過(guò)錯(cuò)，應(yīng)該接受退回，并對(duì)其作出相應(yīng)處分，在此情形下如無(wú)法為退回員工提供工作崗位時(shí)，該員工在原用人單位的勞動(dòng)者地位不能完全得到恢復(fù)和保障。對(duì)用工單位提出的無(wú)理更換或退回要求，用人單位可以拒絕。但在現(xiàn)實(shí)中，由于用人單位對(duì)共享員工在用工單位的工作情況難以完全掌控，并且用人單位在人員剩余、開(kāi)工不足等生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)困難的情況下會(huì)對(duì)用工單位存在某種程度的依賴性，所以對(duì)用工單位提出的更換、退回要求有時(shí)難以進(jìn)行爭(zhēng)辯或拒絕。即便如此，共享員工被更換、退回時(shí)，用人單位仍應(yīng)認(rèn)真傾聽(tīng)勞動(dòng)者的陳述，在不能證明該員工存在合同不履行或不完全履行的情形時(shí)，或情節(jié)顯著輕微時(shí)，要恢復(fù)其原工作崗位，原勞動(dòng)合同繼續(xù)履行。此外，在共享用工期間，如遇用人單位競(jìng)爭(zhēng)上崗、崗位調(diào)整等，應(yīng)將共享員工與在崗員工同等對(duì)待，做好共享員工崗位核定和后期崗位安排工作，為共享員工的到期回歸提供條件。

3.明確“偽裝共享用工”的禁止規(guī)則

為防止共享用工被違法濫用，我國(guó)人社部明確指出“原用人單位和借調(diào)單位均不得以‘共享用工’之名，進(jìn)行違法勞務(wù)派遣，或誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶以規(guī)避用工責(zé)任”?！?3〕《疫情期間出現(xiàn)了“共享用工”的模式，如何規(guī)范指引這種模式？》，載國(guó)務(wù)院新聞辦公室網(wǎng)，http://www.scio.gov.cn/ztk/38650/42385/43362/43367/Document/1684220/1684220.htm，2020年7月22日訪問(wèn)。在實(shí)踐中，有的雇主為了規(guī)避法律責(zé)任，可能會(huì)采取以“共享用工”代替“勞務(wù)派遣”的方式，這種行為被稱(chēng)為“偽裝的共享用工”，是法律所不允許的，對(duì)此需要積極預(yù)防和嚴(yán)加禁止。如下幾種情形是其主要表現(xiàn)形式，需保持警惕。

其一，雇主將自己隱蔽為用工單位，將直接雇傭偽裝成共享用工?！坝萌藛挝弧敝皇切问缴稀⒚x上的存在，用工單位實(shí)際上決定了共享員工的招聘錄用、工資條件、崗位配置等，然后通過(guò)該用人單位簽訂合同，再與勞動(dòng)者合意變更合同，與該用工單位進(jìn)行所謂的“共享”，這是偽裝的共享用工，這種情形在偽裝的勞務(wù)派遣中亦十分常見(jiàn)，為各國(guó)法律所禁止。該情形下的所謂“用人單位”只是勞動(dòng)合同的簽訂或工資發(fā)放的代行機(jī)構(gòu)，可認(rèn)定勞動(dòng)者與用工單位建立了勞動(dòng)合同關(guān)系，用工單位應(yīng)為直接雇傭該勞動(dòng)者的實(shí)質(zhì)上的用人單位。

其二，勞務(wù)派遣公司將自己隱蔽為普通的用人單位，將派遣勞動(dòng)者偽裝成共享員工，以回避派遣法的規(guī)制，這同樣屬于違法行為。在此情形下，要按照上述標(biāo)準(zhǔn)對(duì)共享用工與勞務(wù)派遣加以明確區(qū)分和判斷，比如，用人單位（派遣公司）是否以營(yíng)利為目的、是否具備作為生產(chǎn)企業(yè)的實(shí)體、合同履行開(kāi)始時(shí)期等。

其三，用人單位誘導(dǎo)勞動(dòng)者注冊(cè)為個(gè)體工商戶，再以共享用工形式將勞動(dòng)者派到用工單位，由于個(gè)體工商戶不具有勞動(dòng)者的主體身份，存在適用勞動(dòng)法的障礙，通過(guò)此番操作雇主可達(dá)到規(guī)避用工責(zé)任之目的。這種做法同樣被法律所禁止。所以說(shuō)，不論合同的名稱(chēng)及合同當(dāng)事人的外在形式如何，勞動(dòng)法律關(guān)系都必須根據(jù)實(shí)質(zhì)的合同性質(zhì)及當(dāng)事人的使用從屬關(guān)系加以判斷。

為了更好地預(yù)防和解決各種偽裝共享用工行為的發(fā)生，法律規(guī)則必須要予以明確。比如，原用人單位無(wú)特殊理由不能限制共享勞動(dòng)者與用工單位直接建立勞動(dòng)關(guān)系，有人擔(dān)心如此一來(lái)勞動(dòng)者會(huì)被用工單位所用，影響用人單位實(shí)行共享用工的積極性，甚至希望對(duì)此加以法律規(guī)制，這種思考方法并不符合根據(jù)勞資合意建立勞動(dòng)關(guān)系的基本法理，也容易侵害勞動(dòng)者的職業(yè)選擇權(quán)，甚至?xí)贡苽窝b共享用工的產(chǎn)生，在理論和實(shí)踐上皆行不通。又如，有必要對(duì)共享用工期限作出適當(dāng)限制，對(duì)于超過(guò)一定期限（比如1年）的共享員工應(yīng)轉(zhuǎn)變?yōu)橛霉挝坏闹苯佑霉?，以防止用工單位“短工長(zhǎng)用”、將共享員工代替直接雇傭的行為。另外，還可以發(fā)揮“一重勞動(dòng)關(guān)系預(yù)備轉(zhuǎn)換”制度的優(yōu)勢(shì)，將共享用工與職業(yè)介紹和勞動(dòng)合同試用期有機(jī)結(jié)合起來(lái)，以實(shí)現(xiàn)供需關(guān)系的有序結(jié)合與平穩(wěn)調(diào)整。

四、結(jié)語(yǔ)

作為各國(guó)靈活用工的重要形式，共享用工在人力、家政、餐飲、快遞、電商等領(lǐng)域得到了迅速發(fā)展，當(dāng)下還出現(xiàn)了線上共享用工服務(wù)平臺(tái)等形式，以實(shí)現(xiàn)員工的資源共享及企業(yè)之間的快捷合作。共享用工在當(dāng)前和今后一個(gè)時(shí)期對(duì)勞動(dòng)力供需調(diào)整、促進(jìn)就業(yè)穩(wěn)定和經(jīng)濟(jì)恢復(fù)發(fā)展將會(huì)發(fā)揮極其重要的作用。就我國(guó)而言，共享用工作為“狹義借調(diào)”，在三方合同的法律構(gòu)成中極具特色，需要我們突破傳統(tǒng)理論的束縛，合理界定三方權(quán)利義務(wù)范圍，尊重勞資自主合意，通過(guò)勞動(dòng)合同的協(xié)商變更，充分發(fā)揮共享用工的制度優(yōu)勢(shì)，并防范以共享用工代替勞務(wù)派遣等違法行為。以此次公共衛(wèi)生安全事件為契機(jī)，系統(tǒng)反思和整理我國(guó)有關(guān)靈活用工的法律規(guī)定，建立和完善更為彈性和富有張力的三方勞動(dòng)法律關(guān)系調(diào)整機(jī)制，使我國(guó)勞動(dòng)力的供需結(jié)合更加有序流暢，用工體制中的市場(chǎng)要素更加充分活躍，勞動(dòng)關(guān)系多元化構(gòu)成更加豐富多彩。