李 敏

（太原市小店區(qū)中小企業(yè)發(fā)展促進(jìn)中心 山西太原 030032）

近年來，我國中小企業(yè)保持著良好的發(fā)展態(tài)勢，但是其可持續(xù)發(fā)展模式面臨著多重考驗(yàn)。競爭壓力的加大，促使中小企業(yè)不斷加大成本控制力度，以有效的措施來提升市場競爭實(shí)力。人力資源管理作為企業(yè)管理體系的中心部分，關(guān)系到企業(yè)的生存發(fā)展，因此，企業(yè)需要在提升人力資源管理水平的基礎(chǔ)上，更好地落實(shí)成本控制措施，實(shí)現(xiàn)企業(yè)轉(zhuǎn)型升級。

一、人力資源成本控制的基本內(nèi)涵

第一，從形成人力資源成本控制方向看，其屬于人力成本會(huì)計(jì)核算工作當(dāng)中的一項(xiàng)；從人力資源會(huì)計(jì)的基本理論內(nèi)容來看，其在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中具有重要的推動(dòng)作用，其理論基礎(chǔ)就是人力資本理論。20世紀(jì)中期，研究人員就對人力資本的作用有了大致了解，同時(shí)還采取多樣化的方法對其進(jìn)行系統(tǒng)解讀和闡明。西奧多·舒爾茲是研究人力資本理論的先驅(qū)者，他強(qiáng)調(diào)人能夠?yàn)閲野l(fā)展創(chuàng)造積累巨大的財(cái)富，人力資源對于國家的經(jīng)濟(jì)競爭實(shí)力具有決定性作用。之后經(jīng)濟(jì)學(xué)家赫曼森也對該理論進(jìn)行深入分析，他所發(fā)表的《人力資源會(huì)計(jì)》促使人力資源會(huì)計(jì)逐漸獨(dú)立于會(huì)計(jì)學(xué)理論體系。20世紀(jì)80 年代，人力資源會(huì)計(jì)理論形成明確的概念，指的是通過將經(jīng)濟(jì)學(xué)研究當(dāng)中的會(huì)計(jì)內(nèi)容和基本準(zhǔn)則應(yīng)用到企業(yè)人事管理當(dāng)中，針對管理過程中產(chǎn)生的人力資源資本問題采取措施進(jìn)行調(diào)整，并提供有效的解決思路。

第二，從人力資源成本控制工作開展需要遵循的基本原則來看，其一，人力資源成本控制的首要原則，是必須加大企業(yè)資源的利用和合理配置力度。其二，企業(yè)資源需要依據(jù)科學(xué)的配比原則來設(shè)置相關(guān)資源的配備比例。在這過程當(dāng)中，還需要對資本性的支出分配及對經(jīng)營獲取的收益進(jìn)行支出性劃分，保證歷史成本計(jì)算發(fā)揮有效的作用。但是要注意，人力資源成本控制同樣需要依據(jù)相關(guān)性原則來開展工作。

第三，從人力資源成本控制的對象分析來看，其最主要的控制核算對象就是人力資源。人力資源的明確概念解釋為，特指人員所擁有的資產(chǎn)明細(xì)，包括人力的數(shù)據(jù)及賬戶，同時(shí)還要應(yīng)用相適應(yīng)的計(jì)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對人力資本進(jìn)行有效分析。人力資源和人力資本二者呈現(xiàn)出相輔相成的關(guān)系。人力資源包括人力成本，而人力資源的產(chǎn)生源自于人力資本，因此，二者還是同種屬性的相關(guān)資源方式。人力資本的顯著特征就是隨著時(shí)間的流逝，勞動(dòng)力不斷加入，將逐步轉(zhuǎn)變成企業(yè)資本產(chǎn)生的來源。

二、成本控制在中小企業(yè)人力資源管理中的意義

第一，推進(jìn)中小企業(yè)人力資源成本控制，對于企業(yè)生存發(fā)展具有重要的意義。作為企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)所具備的基本職能，成本控制本是企業(yè)人力資源管理工作的重要組成部分，能夠有效緩解企業(yè)因?yàn)檫\(yùn)營、管理、發(fā)展及轉(zhuǎn)型等決策實(shí)施帶來的競爭壓力。做好成本控制工作，保證人力成本的投入能夠與企業(yè)自身發(fā)展過程中帶來的各種經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)相適應(yīng)，使經(jīng)濟(jì)往來更加細(xì)致規(guī)范。成本控制不僅要針對人力資源管理業(yè)務(wù)事前、事中及事后成本核算工作進(jìn)行全面落實(shí)，同時(shí)還要具備提前預(yù)測企業(yè)中經(jīng)濟(jì)決策的能力，更好帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的良性循環(huán)，更加凸顯中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的真實(shí)性、科學(xué)性和合法性。

做好人力資源成本控制工作，對提升企業(yè)的綜合實(shí)力具有重要的促進(jìn)作用，企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大也離不開人力資源的合理利用和投入。因此，為了促使企業(yè)能夠在當(dāng)前激烈的競爭環(huán)境下占據(jù)發(fā)展的優(yōu)勢，需要對人力資源成本控制工作進(jìn)行充分落實(shí)。人力資源成本控制是企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理不可缺少的一環(huán)，其作用也相當(dāng)顯著。當(dāng)前時(shí)代是勞動(dòng)力競爭時(shí)代，原材料、企業(yè)應(yīng)用設(shè)備及資金等，在市場競爭方式的利用意義也逐漸在下降。此外，人力資源成本控制工作還能使財(cái)務(wù)報(bào)告更加細(xì)致全面，為決策者提供合理科學(xué)的決策依據(jù)，在這其中，債權(quán)人和投資者能夠以此作為參考，共同促進(jìn)企業(yè)經(jīng)營管理的系統(tǒng)性和有效性。

對人力資源成本控制工作中產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行分析，繼而可以將企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力呈現(xiàn)出來，在這過程中，人才存在的意義價(jià)值也得到相應(yīng)的重視。此外，開展人力資源成本控制，還能讓員工明確認(rèn)識(shí)到自身價(jià)值，在發(fā)展和競爭中逐漸強(qiáng)化自身的技能，在激勵(lì)作用下，在企業(yè)發(fā)展過程中創(chuàng)造出更多經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

當(dāng)前，人們對新經(jīng)濟(jì)形態(tài)（知識(shí)經(jīng)濟(jì)）有了更加明確的認(rèn)知。知識(shí)經(jīng)濟(jì)從根本上對報(bào)酬遞減規(guī)律具有突破性的作用，是社會(huì)前進(jìn)發(fā)展中的產(chǎn)物。因此，為了促使企業(yè)發(fā)展更能符合時(shí)代要求，推動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長需要強(qiáng)化人力資源開發(fā)的力度。在該領(lǐng)域的研究學(xué)者和經(jīng)濟(jì)專家也明確表示，提高人力資本的投資比例，對于實(shí)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的可持續(xù)發(fā)展具有重要的意義，人才培養(yǎng)已經(jīng)成為社會(huì)高速發(fā)展的目標(biāo)之一。

三、成本控制在中小企業(yè)人力資源管理中存在的問題分析

（一）成本基礎(chǔ)信息存疑

中小企業(yè)在進(jìn)行人力資源成本控制過程中會(huì)存在信息不準(zhǔn)確的現(xiàn)象，因?yàn)槠髽I(yè)本身性質(zhì)影響，其經(jīng)濟(jì)活動(dòng)較多。作為經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的支持者，成本控制所應(yīng)用的基礎(chǔ)信息必須具備真實(shí)性和準(zhǔn)確性。隨著中小企業(yè)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，所需要的人力資源成本控制基礎(chǔ)信息量不斷加大，使得信息不準(zhǔn)確的情況越發(fā)突出。然而，企業(yè)人力資源成本控制數(shù)據(jù)環(huán)節(jié)，包括成本數(shù)據(jù)收集、成本數(shù)據(jù)記錄等程序，都需要在保障基礎(chǔ)信息準(zhǔn)確性的情況下進(jìn)行。這些程序之間存在的關(guān)聯(lián)性，不容許任何一個(gè)階段信息產(chǎn)生問題。

（二）內(nèi)部控制機(jī)制不足

中小企業(yè)人力資源成本核算中，內(nèi)部控制機(jī)制出現(xiàn)問題的表現(xiàn)在于人力資源成本管理完善度不高，內(nèi)部控制水平較低。如果企業(yè)成本控制缺乏內(nèi)部控制機(jī)制，就會(huì)產(chǎn)生虛假賬目的問題，具體表現(xiàn)在有賬無物、有物無賬等，甚至存在企業(yè)相關(guān)人員擅自更改成本計(jì)算信息的問題，使企業(yè)的資產(chǎn)投入無法及時(shí)準(zhǔn)確得到記錄。內(nèi)部控制機(jī)制沒有落實(shí)到位，還會(huì)產(chǎn)生企業(yè)人力資源管理相關(guān)人員進(jìn)行人為控制信息的局面。這是因?yàn)槿肆Y源會(huì)計(jì)人員沒有對企業(yè)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)產(chǎn)生的業(yè)務(wù)量進(jìn)行細(xì)致評估，從而造成成本核算沒能將真正的經(jīng)營狀況反映出來，失去了成本核算中特有的控制職能。

（三）缺乏成本控制制度

中小企業(yè)在人力資源成本控制管理制度設(shè)計(jì)上有所缺失，這種不完善的情況會(huì)對經(jīng)濟(jì)工作的順利執(zhí)行帶來嚴(yán)重影響，導(dǎo)致成本控制出現(xiàn)不嚴(yán)謹(jǐn)、不規(guī)范的問題。通過分析，人力資源成本控制制度缺乏的問題因素：第一，中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理中核算主體地位和職能沒能得到明確，使相關(guān)人員無法將企業(yè)財(cái)產(chǎn)和個(gè)人財(cái)產(chǎn)劃分清楚，使公共財(cái)產(chǎn)出現(xiàn)被占用的現(xiàn)象。第二，企業(yè)沒有根據(jù)規(guī)定和要求建立賬目，人力資源成本核算工作沒有落實(shí)到位。例如，現(xiàn)金賬目、日常總賬等沒有按照實(shí)際情況建立，導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理上賬目混亂。第三，在監(jiān)督管理體系上，沒有提供有效的監(jiān)督手段對成本控制進(jìn)行管理，對企業(yè)的成本控制的質(zhì)量產(chǎn)生了直接影響。

（四）缺乏專業(yè)的人才

新經(jīng)濟(jì)發(fā)展時(shí)代，以往存在于傳統(tǒng)企業(yè)核算當(dāng)中的一些弊端，需要采取新方法、新模式進(jìn)行革新。人力資源專業(yè)人才在企業(yè)財(cái)務(wù)管理中具有重要的作用，需要企業(yè)在保持經(jīng)營管理的有效性和科學(xué)性的同時(shí)，還要強(qiáng)化人力資源專業(yè)人才在企業(yè)中的應(yīng)用，對企業(yè)獲取精準(zhǔn)的人力資源評價(jià)進(jìn)行有效保障。

中小企業(yè)在人力資源成本控制方面缺乏專業(yè)人才，經(jīng)濟(jì)工作因其本身行業(yè)的性質(zhì)和特點(diǎn)對技術(shù)有著較高的要求，需要具有較高專業(yè)素養(yǎng)的經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員，來處理企業(yè)人力資源成本控制工作中的各項(xiàng)事務(wù)。但是從現(xiàn)階段中小企業(yè)中人才儲(chǔ)備和隊(duì)伍建設(shè)情況來看，許多經(jīng)濟(jì)人員資歷有所欠缺，對相關(guān)的經(jīng)濟(jì)軟件操作方式流程不熟悉，專業(yè)知識(shí)積累不足，無法滿足成本控制工作的需求，加大了成本控制管理的壓力。

四、人力資源管理成本構(gòu)成及計(jì)量方法

（一）人力資源成本構(gòu)成分析

中小企業(yè)人力資源成本控制由四個(gè)模塊組成，分別是取得成本、培訓(xùn)成本、使用成本和離職成本。其一，取得成本主要指的是招聘、測試及安置等內(nèi)容組成。招聘成本的產(chǎn)生來自于企業(yè)為尋求合適的人才，所投入的宣傳費(fèi)用、場地費(fèi)用、獵頭信息發(fā)布費(fèi)用等；測試成本則是在員工正式錄用之前的預(yù)備性面試環(huán)節(jié)所產(chǎn)生的費(fèi)用；安置成本主要是員工入職后需要配備的一切物品。其二，培訓(xùn)成本則是企業(yè)對于新入職員工及在崗員工，進(jìn)行指導(dǎo)培訓(xùn)的過程中所消耗的資金。其三，使用成本主要指員工在雇傭期間發(fā)生的成本費(fèi)用，包括工資、績效獎(jiǎng)金還有保險(xiǎn)等。其四，離職成本，離職主要分為主動(dòng)離職還有被動(dòng)離職，離職過程獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、面談時(shí)間成本等都屬于離職成本的范疇。

（二）人力資源成本的計(jì)量方法

從計(jì)量方法上分析，主要指人力資源所屬者也就是企業(yè)主體，為有效獲取人力資源，在維持和開發(fā)人力資源過程中所產(chǎn)生的所有支出。使用的計(jì)量方法與其他的資產(chǎn)計(jì)量方法差別不大，主要有歷史成本計(jì)量法，從人力資源角度主要是實(shí)際開發(fā)利用勞動(dòng)力所需要付出的全部資本。這種計(jì)量方法相對簡單，也符合人力資源核算的要求。重置成本計(jì)量法，則是依托現(xiàn)階段的人力資源市場，使用者依照現(xiàn)行的價(jià)格獲取之前已經(jīng)擁有的人力資產(chǎn)，所要求支付的全部貨幣。機(jī)會(huì)成本計(jì)量法，主要應(yīng)用于對勞動(dòng)力離開后帶給企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失。

這幾種計(jì)量方法在使用過程中有利有弊，歷史成本法雖然更符合會(huì)計(jì)核算的要求，并且理解簡單，操作簡便，但是因?yàn)槠鋬r(jià)格得到確認(rèn)后，不能再隨意進(jìn)行更改，因此獲取的信息可能與現(xiàn)實(shí)數(shù)據(jù)相差過大，并且致使其與市場上現(xiàn)行的公允價(jià)值存在較大的差異，無法真正將人力成本的價(jià)格反映出來。重置成本法在反映成本勞動(dòng)力的實(shí)際價(jià)值方面要比歷史成本法更具備優(yōu)勢，但是在應(yīng)用重置成本法的過程中還要去選取各個(gè)方面的參考價(jià)格，這樣會(huì)因?yàn)槿藶橐蛩赜绊憣?dǎo)致結(jié)論的真實(shí)度不高。機(jī)會(huì)成本法相較之前的兩種方法，更能夠把人力成本的真實(shí)價(jià)值反映出來，但是勞動(dòng)者在離職之后帶給使用者的經(jīng)濟(jì)損失金額是無法明確估算的，其更多依靠個(gè)人的主觀估計(jì)，因此主觀性也較強(qiáng)。

五、強(qiáng)化人力資源成本控制的措施

（一）遵循戰(zhàn)略目標(biāo)要求做好成本控制

做好中小企業(yè)經(jīng)營管理工作，實(shí)行人力資源成本控制的有效策略，根本的目的在于使中小企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)能夠穩(wěn)定運(yùn)行，保證企業(yè)經(jīng)營決策能夠發(fā)揮出推動(dòng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益獲得最大化的作用。因此，將具有創(chuàng)新性和實(shí)質(zhì)性的人力資源成本控制措施落實(shí)到企業(yè)時(shí)，要對現(xiàn)階段企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)充分考量，立足企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展的基礎(chǔ)上，提升成本控制的效率。第一，分析和研究企業(yè)的遠(yuǎn)景戰(zhàn)略目標(biāo)，對企業(yè)相關(guān)的經(jīng)濟(jì)經(jīng)營活動(dòng)的概括要有所明確和掌握。同時(shí)，只有把握好企業(yè)相關(guān)行業(yè)市場導(dǎo)向和最新動(dòng)態(tài)，才能將企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)與人力資源成本控制的質(zhì)量水平更好地結(jié)合在一起，促使兩者在相互作用的過程中，使中小企業(yè)的遠(yuǎn)景目標(biāo)與短期目標(biāo)能夠產(chǎn)生聯(lián)系，使短期階段的小目標(biāo)也能夠在有效的成本控制中實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)景目標(biāo)的可能性。

（二）建立規(guī)范化的成本控制機(jī)制

人力資源成本控制涉及財(cái)務(wù)管理工作，具有高度專業(yè)性，在實(shí)行的過程中，要遵守國家法律法規(guī)和制度政策，促使企業(yè)人力資源成本控制遵循重點(diǎn)突出的理念，并將企業(yè)人力資源管理運(yùn)行中產(chǎn)生的各項(xiàng)成本進(jìn)行分類細(xì)化，從而實(shí)現(xiàn)各項(xiàng)成本費(fèi)用明細(xì)和各項(xiàng)成本項(xiàng)目考核的指標(biāo)能夠落實(shí)到人和物。成本考核制度的建立，需要結(jié)合人力資源部門的工作特點(diǎn)和內(nèi)容達(dá)到精細(xì)量化的程度，從而對行政管理辦公室及部門費(fèi)用支出實(shí)行有效的監(jiān)管和約束。這樣既能發(fā)展人力資源成本控制的作用，又能從根本上保護(hù)生產(chǎn)的積極性。

（三）建設(shè)高水平成本控制人才隊(duì)伍

人力資源成本控制工作的合法合規(guī)的開展，與成本控制人員自身所具備的專業(yè)素質(zhì)和道德觀念息息相關(guān)。因此，要針對不同人員的業(yè)務(wù)薄弱環(huán)節(jié)規(guī)劃出相適應(yīng)的培訓(xùn)方案，制定詳細(xì)的培訓(xùn)計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和考核制度，努力讓成本控制人員具備各方面的知識(shí)，適應(yīng)人力資源成本控制各個(gè)環(huán)節(jié)和流程的工作內(nèi)容，提升企業(yè)人力資源成本控制人員的職業(yè)判斷能力。在當(dāng)今社會(huì)，企業(yè)人力資源成本控制在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的運(yùn)用離不開信息技術(shù)的支持。伴隨著信息化水平的提高以及信息技術(shù)的廣泛運(yùn)用，企業(yè)人力資源成本控制工作與信息化的聯(lián)系也越來越緊密。為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)管理的水平，需要結(jié)合信息化建設(shè)，運(yùn)用大數(shù)據(jù)或者是信息技術(shù)手段，使人力資源成本控制的質(zhì)量得到顯著提升。企業(yè)運(yùn)用大數(shù)據(jù)系統(tǒng)，將所獲取人力資源成本控制相關(guān)的信息進(jìn)行整合，提高數(shù)據(jù)利用的效率與可靠性，為企業(yè)的相關(guān)決策提供有力支持。

（四）科學(xué)進(jìn)行人力資源核算

第一，進(jìn)行稅務(wù)設(shè)置。圍繞人力資源的投資、開發(fā)、費(fèi)用、使用成本、投資攤銷及投資損益六個(gè)科目來科學(xué)設(shè)置。1.人力資源投資主要是對企業(yè)的人力資源投資的增減情況以及余額進(jìn)行核算。2.人力資源開發(fā)，也是對人力資源實(shí)際獲取并且在開發(fā)利用過程中，所形成的資本化的支出開展核算工作。3.人力資源費(fèi)用，通過企業(yè)形成的屬于收益性支出的人力資源在獲取、開發(fā)利用及勞動(dòng)力離職造成的成本損失的增減變動(dòng)具體金額及其剩余的金額進(jìn)行核算。4.人力資源使用成本則是針對企業(yè)人力資源在使用過程中，產(chǎn)生的成本投入的增加和減少的情況進(jìn)行核算。借方主要對企業(yè)人力資源所使用產(chǎn)生的成本的增加額進(jìn)行登記。而貸方則是作為費(fèi)用計(jì)入到當(dāng)期損益，繼而轉(zhuǎn)出的人力資源使用的成本，賬戶在期末結(jié)轉(zhuǎn)之后就不存在任何余額了。5.人力資源投資攤銷則是將企業(yè)在人際投資活動(dòng)當(dāng)中所累積的攤銷數(shù)額進(jìn)行核算。6.人力資源投資損益，實(shí)際上是對員工離職或者退出企業(yè)生產(chǎn)管理所發(fā)生的損益進(jìn)行核算。

第二，進(jìn)行賬務(wù)處理。賬務(wù)處理的類型包括人力資產(chǎn)增加、人力資產(chǎn)價(jià)值攤銷、人力資產(chǎn)退出企業(yè)及利潤分配。1.針對人力資產(chǎn)增加，在賬務(wù)處理上包括企業(yè)在員工選拔中所產(chǎn)生的招聘費(fèi)用、錄取費(fèi)用及培訓(xùn)費(fèi)用、保險(xiǎn)費(fèi)用等。2.有償獲取的人員在接受招聘后進(jìn)入企業(yè)工作環(huán)節(jié)，需要對人力資源投資成本進(jìn)行結(jié)轉(zhuǎn)，最后呈現(xiàn)出相一致的“人力資產(chǎn)”及后“人力成本”。此外，還有無償進(jìn)行錄取的人力資產(chǎn)，需要根據(jù)實(shí)際評估的價(jià)值信息來入賬。3.針對人力資產(chǎn)價(jià)值攤銷的賬務(wù)處理，依照實(shí)際人力資產(chǎn)預(yù)計(jì)能為企業(yè)提供的服務(wù)期限來開展人力資產(chǎn)攤銷，在這一方面，可以利用傳統(tǒng)的會(huì)計(jì)平均法或加速折舊法來計(jì)算攤銷的數(shù)值。4.針對人力資產(chǎn)退出企業(yè)的財(cái)務(wù)處理，指的是勞動(dòng)力退出企業(yè)經(jīng)營管理后，對單個(gè)勞動(dòng)力的價(jià)值進(jìn)行核算。5.針對利潤和利潤分配的賬務(wù)處理，需要在期末將人力資產(chǎn)費(fèi)用轉(zhuǎn)入到本年度的利潤賬戶，而人力資產(chǎn)損益需要將凈收益轉(zhuǎn)入到本年利潤額賬戶。

六、結(jié)語

中小企業(yè)在我國國民經(jīng)濟(jì)整體組成結(jié)構(gòu)中，所占據(jù)的比例比較大。這也意味著在復(fù)雜多變的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，中小企業(yè)在經(jīng)營管理中要加大對成本控制工作的關(guān)注。同時(shí)，要結(jié)合自身建設(shè)發(fā)展的實(shí)際需求，將成本控制理念引入企業(yè)人力資源管理體系建設(shè)，抓好細(xì)節(jié)之處，不斷完善企業(yè)的經(jīng)濟(jì)管理體系，全面提升企業(yè)管理的質(zhì)量，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)。