楊海琛，黃潔珊，賈品

復(fù)旦大學(xué)附屬兒科醫(yī)院，上海 201102

目前我國三級甲等醫(yī)院在向著歐美國家醫(yī)院管理模式發(fā)展，即不僅僅是單純承擔(dān)醫(yī)療診斷治療的任務(wù)，還要承擔(dān)教學(xué)和科研相關(guān)職責(zé)。而基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)的發(fā)展需要前瞻性科學(xué)研究來引導(dǎo)并予以支持，因此各醫(yī)院都十分注重科研地投入以及科研人員培養(yǎng)[1]。近年來，研究型醫(yī)院概念突出。研究型醫(yī)院是當(dāng)下大型醫(yī)院未來發(fā)展的主要方向，是以新的醫(yī)學(xué)知識和醫(yī)療技術(shù)地產(chǎn)生為使命，堅(jiān)持臨床和科研并進(jìn)，在自主創(chuàng)新中不斷催生高層次人才和高水平成果，持續(xù)推動臨床醫(yī)療水平的提高。建設(shè)研究型醫(yī)院應(yīng)以培養(yǎng)高素質(zhì)人才為中心，以不斷提高臨床診療水平為核心，以開展創(chuàng)新型科學(xué)研究為使命，教學(xué)、臨床與科研并重，努力建設(shè)成為服務(wù)社會、政治、經(jīng)濟(jì)、科技與文化發(fā)展的一流醫(yī)院。專職科研隊(duì)伍是研究型醫(yī)院學(xué)科和人才建設(shè)體系中的重要組成部分，可有效地凝聚和聯(lián)合醫(yī)院各學(xué)科的科研資源，縮短臨床和實(shí)驗(yàn)室之間的距離，提高醫(yī)學(xué)科研成果的產(chǎn)出效率和轉(zhuǎn)化效率，拓展醫(yī)院學(xué)科建設(shè)的深度與廣度，并促進(jìn)轉(zhuǎn)化醫(yī)學(xué)迅速發(fā)展。同時(shí)，設(shè)置專職科研隊(duì)伍是細(xì)化醫(yī)院人才發(fā)展方向，鼓勵各司其職、術(shù)業(yè)專攻，通過臨床診治與基礎(chǔ)研究相促進(jìn)的方式，做到“兩手同時(shí)抓、兩手都要硬”，有利于同時(shí)提升學(xué)科建設(shè)水平和臨床診治能力，真正實(shí)現(xiàn)醫(yī)院內(nèi)的科學(xué)研究組織模式“從個(gè)體研究向團(tuán)隊(duì)攻關(guān)”轉(zhuǎn)變，從而擴(kuò)大醫(yī)院的綜合影響力。因此專職科研團(tuán)隊(duì)的規(guī)范化建設(shè)成為提升醫(yī)院科研競爭力的必然之選，對于研究型醫(yī)院發(fā)展具有重要意義。

隨之而來的問題便是如何有效地對科研團(tuán)隊(duì)、科研人員進(jìn)行考核評價(jià)，從而進(jìn)一步提升科研競爭力水平。許多醫(yī)院大都簡單地以科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)的總量來評價(jià)科研人員績效，這種評價(jià)考核模式不僅不注重內(nèi)涵而且忽視了長期影響力[2]。因此如何對專職科研人員有效地考核，從而提高其積極性、創(chuàng)新性、科研持續(xù)性，是需要重視的問題。

1 專職科研人員績效評價(jià)方式比較

我國醫(yī)院對于專職科研人員的績效考核尚處于起步摸索階段，常用的績效評價(jià)方法都是從企業(yè)借鑒而來。總的來說，現(xiàn)在醫(yī)院對專職科研人員的績效考核，和傳統(tǒng)的績效考核方式是類似的，并沒有針對性地采取更為合理考核方式。而傳統(tǒng)的績效考核中對職稱、行政職務(wù)等比重較大，這大大阻礙了年輕科研人員的積極性。因此為了提高科研實(shí)力，促進(jìn)科研積極性，許多研究型醫(yī)院開始探索新的專職科研人員的績效考核機(jī)制。目前專職科研人員考核的方法如下。

1.1 目標(biāo)管理法（management by objective，MBO）

目標(biāo)管理法是一種以產(chǎn)出結(jié)果為導(dǎo)向的績效考核方法，該方法打破員工和管理層之間的隔閡從而實(shí)現(xiàn)雙向交流，同時(shí)以宏觀的目標(biāo)為導(dǎo)向，共同商定出一個(gè)時(shí)間段內(nèi)的預(yù)期目標(biāo)。具體到醫(yī)院的專職科研人員績效考核，即專職科研人員與考核管理部門以及醫(yī)院科研管理層共同參與，根據(jù)科研人員的研究方向、團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人科研實(shí)力等實(shí)際情況，制定出一個(gè)績效考核目標(biāo)[3]。目標(biāo)管理法的優(yōu)勢是制定考核目標(biāo)有科研人員的參與，可以很好地結(jié)合實(shí)際情況，激發(fā)科研人員的主動性和積極性，從而更好地達(dá)成預(yù)期目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)對科研人員的獎勵，提高科研水平和科研產(chǎn)出，形成一個(gè)良性循環(huán)。

1.2 平衡計(jì)分卡（balanced score card，BSC）

區(qū)別于結(jié)果導(dǎo)向的傳統(tǒng)績效考核指標(biāo)，平衡計(jì)分卡法并非僅以財(cái)務(wù)指標(biāo)為導(dǎo)向從而只注重于短期的成果，而是將長期和短期的目標(biāo)都納入評價(jià)范圍。平衡計(jì)分卡法從財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、學(xué)習(xí)和成長4個(gè)維度來進(jìn)行考核評價(jià)[4]。平衡計(jì)分卡法實(shí)現(xiàn)了從目標(biāo)制訂到成果產(chǎn)出的動態(tài)平衡，即指考核指標(biāo)驅(qū)動產(chǎn)出，產(chǎn)出反激勵考核指標(biāo)的不斷修正。目前平衡計(jì)分卡法大多應(yīng)用于一些對于財(cái)務(wù)占比不高的一些組織，比如政府組織和一些非盈利性機(jī)構(gòu)。因此平衡計(jì)分卡法比較適合醫(yī)院的普通績效考核，但是否適用于醫(yī)院專職科研人員的績效考核，爭議較大。目前部分三甲醫(yī)院也開始探索利用平衡積分卡法來作為唯一的考核方式，對專職科研人員進(jìn)行評價(jià)考核[5-6]。

1.3 關(guān)鍵績效指標(biāo)（key performance indicators，KPI）

關(guān)鍵績效指標(biāo)是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，經(jīng)過層層分解列舉出可操作的小目標(biāo)，然后再根據(jù)具體崗位的實(shí)際情況，賦予不同目標(biāo)權(quán)重占比，從而對員工進(jìn)行考核評價(jià)的一種方式。這種考核方式可以很好地將個(gè)體的目標(biāo)與單位組織的總體目標(biāo)相匹配，從而可以使得員工明白自己的責(zé)任和工作重點(diǎn)，有的放矢，在完成自己的工作同時(shí)，可以更大化地促進(jìn)單位組織的總體發(fā)展[7]。這種方法效果顯著，因此深受廣大醫(yī)院和科研機(jī)構(gòu)歡迎，在提升了科研人員的科研產(chǎn)出、科研價(jià)值的同時(shí)，很好地增強(qiáng)了醫(yī)院以及科研機(jī)構(gòu)的競爭力[8]。

目前醫(yī)院常用的3種專職科研人員績效評價(jià)方式介紹如下。

①目標(biāo)管理法。目標(biāo)制定會依據(jù)團(tuán)隊(duì)以及個(gè)人的研究方向等實(shí)際情況，來設(shè)置不同的績效考核目標(biāo)[3]。綜合考慮醫(yī)院以及團(tuán)隊(duì)的實(shí)際情況，制訂合理的目標(biāo)，并督促科研人員達(dá)成預(yù)期，但目標(biāo)評價(jià)指標(biāo)過于單一，容易造成評價(jià)的片面性。

②平衡計(jì)分卡法。從4個(gè)維度來進(jìn)行考核評價(jià)，實(shí)現(xiàn)了從科研目標(biāo)制訂到科研成果產(chǎn)出的動態(tài)平衡。實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)驅(qū)動科研產(chǎn)出，產(chǎn)出反激勵考核指標(biāo)的不斷修正[4-6]。部分條目難以明確量化。

③關(guān)鍵績效指標(biāo)法。將科研任務(wù)經(jīng)過層層分解為可操作的小目標(biāo)，然后再根據(jù)具體崗位的實(shí)際情況，賦予不同目標(biāo)權(quán)重占比，從而對員工進(jìn)行考核評價(jià)。將個(gè)體的目標(biāo)與總體目標(biāo)相匹配，使得科研人員明白自己的責(zé)任和工作重點(diǎn)，在完成自己的工作同時(shí)，可以更大化地促進(jìn)總體發(fā)展[7-8]。關(guān)鍵績效指標(biāo)通常不能結(jié)合專職科研人員的特點(diǎn)來進(jìn)行合理設(shè)定。

2 目前醫(yī)院科研人員績效考核存在的問題

我國醫(yī)院績效考核管理只有幾十年的經(jīng)驗(yàn)，并且在新醫(yī)改大形勢下，大型三甲醫(yī)院的公益性屬性定位使得醫(yī)院在提高工作效率的同時(shí)，必須同時(shí)提高科研競爭能力[9]。而如何有效地對醫(yī)院科研人員進(jìn)行績效考核，從而提高醫(yī)院的科研競爭力成為了醫(yī)院管理需要解決的難題。以往醫(yī)院對于科研人員的考核單純的以論文數(shù)量以及影響因子(impact factor,IF)值、申請的課題項(xiàng)目級別以及經(jīng)費(fèi)、獲得專利數(shù)等硬性指標(biāo)來考核[10]，這確實(shí)可以在一定程度上提高該醫(yī)院某一段時(shí)間的科研排名，但是如果沒有一個(gè)長效、系統(tǒng)的考核評價(jià)機(jī)制，研究沒有延續(xù)性，導(dǎo)致某一科研發(fā)現(xiàn)只是紙上談兵，無法給予臨床實(shí)踐或者某一領(lǐng)域提供理論以及實(shí)踐支持。隨著國家出臺破除以唯論文為首的“五唯”導(dǎo)向的科研評價(jià)之后，對醫(yī)院專職科研人員的績效考核評價(jià)也相應(yīng)地提出了新的要求[11]，因此探索專職科研人員績效評價(jià)體系改革勢在必行。目前我國醫(yī)院對于專職科研人員的考核評價(jià)中面臨如下問題亟待解決：

2.1 目前采用的績效評價(jià)方式較為單一、與實(shí)際發(fā)展脫節(jié)

目前針對專職科研人員的績效評價(jià)方式在上文已作闡述，即目標(biāo)管理法、平衡計(jì)分卡法和關(guān)鍵績效指標(biāo)法。由于這些方法都是從企業(yè)管理中借鑒而來，因此在針對醫(yī)院專職科研人員的考核過程與目前科研型醫(yī)院地定位和發(fā)展脫節(jié)[12]。研究型醫(yī)院針對專職科研人員的績效評價(jià)，更多的是和職稱等績效考核合并在一起，只是簡單地對照權(quán)重計(jì)算總分，流于表面。由于績效評價(jià)人員對專職科研人員的工作并不是十分了解，導(dǎo)致設(shè)定的評價(jià)指標(biāo)過于單一，比如單純地以論文和項(xiàng)目數(shù)量作為評價(jià)指標(biāo)，雖然這種評價(jià)方法在初期確實(shí)在一定程度促進(jìn)了科研水平的提高，但是這不能將科研人員的績效完整展現(xiàn)出來，片面性較強(qiáng)；并且有一小部分人發(fā)現(xiàn)這種評價(jià)機(jī)制的漏洞，投機(jī)取巧，不惜學(xué)術(shù)造假來發(fā)表論文。

2.2 績效評價(jià)缺乏科學(xué)性、持續(xù)性

目前的績效評價(jià)工作更多的還是以年為周期來進(jìn)行考核，即年初設(shè)定一個(gè)考核目標(biāo)，年底收集相關(guān)信息進(jìn)行一次性考核。以年份劃分考核周期一方面無法形成一個(gè)長期有效的持續(xù)性考核機(jī)制，另一方面未考慮到科研產(chǎn)出的特殊性——即科研成果需要大量時(shí)間來完成相關(guān)數(shù)據(jù)的論證，在實(shí)驗(yàn)階段往往無法有可觀的成果，而在數(shù)據(jù)產(chǎn)出階段則會有大量的科研產(chǎn)出，單純以年度跨度為績效評價(jià)周期會讓考核結(jié)果出現(xiàn)嚴(yán)重偏頗，也未能起到正向激勵作用。

同時(shí)，目前醫(yī)院各科室以及研究領(lǐng)域之間存在差異，優(yōu)勢學(xué)科與弱勢學(xué)科之間的差距也較為明顯，針對全院使用統(tǒng)一的量化指標(biāo)的方式無法體現(xiàn)“強(qiáng)勢補(bǔ)劣勢”的發(fā)展理念，未能起到對弱勢學(xué)科的支持作用，長此以往，無疑打擊了部分科室及弱勢學(xué)科科研人員的積極性。另外，現(xiàn)階段的醫(yī)院評價(jià)體系對于表現(xiàn)卓越和較差的專職科研人員缺少有效的激勵和懲罰機(jī)制，所有人均用一個(gè)評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，“大鍋飯”的績效評價(jià)結(jié)果打擊了部分高產(chǎn)出科研人員的工作積極性。這些都不利于優(yōu)秀科研人才地發(fā)展，偏離了醫(yī)院科研發(fā)展的方向。

2.3 績效評價(jià)指標(biāo)的制定缺少科研人員地參與

醫(yī)院績效評價(jià)的主要對象為臨床一線人員，而專職科研人員因其自身具有知識性強(qiáng)、技術(shù)含量高、且較難產(chǎn)生實(shí)際效益等特點(diǎn)，難以用臨床績效評價(jià)方式衡量其工作成果。然而目前醫(yī)院的績效評價(jià)指標(biāo)，很少有科研人員參與制定，這就導(dǎo)致了管理人員無法真正了解科研的實(shí)際情況，因此制定出的指標(biāo)和實(shí)際情況存在一定的斷層；并且完善的績效考核，是一個(gè)長期、持續(xù)性的工作，需要貫穿科研全過程[13]。因此需要考核人員和專職科研人員之間有互動和反饋，根據(jù)實(shí)際情況不斷修正評價(jià)指標(biāo)，從而可以保證科研人員評價(jià)的科學(xué)性與有效性。

2.4 現(xiàn)有績效評價(jià)未加強(qiáng)科研與臨床地協(xié)作

理論基礎(chǔ)基于臨床實(shí)踐，同時(shí)也推動著臨床的進(jìn)步。目前國內(nèi)研究型醫(yī)院的專職科研人員和臨床醫(yī)生之間并無有效的溝通交流，導(dǎo)致科研與臨床之間產(chǎn)生割裂。臨床醫(yī)生由于科室任務(wù)繁重，無法及時(shí)學(xué)習(xí)新方法、新技術(shù)，而科研人員則只是一味地追求前沿技術(shù)，忽視了研究內(nèi)容能否有效地進(jìn)行成果轉(zhuǎn)化最終服務(wù)于臨床。目前對醫(yī)院專職科研人員的績效考核，大多未將是否與臨床科室協(xié)作或交叉融合納入考核維度，雖然短期來看呈現(xiàn)出醫(yī)院科研實(shí)力提高的表象，但是從長期來看并不利于醫(yī)院科研工作的可持續(xù)發(fā)展。

3 應(yīng)對措施

2018年3月，中央全面深化改革委員會通過了《關(guān)于深化項(xiàng)目評審、人才評價(jià)、機(jī)構(gòu)評估改革的若干意見》，意見明確提出，改革與完善目前的科研人才評價(jià)方式及指標(biāo)體系，避免“只看科研產(chǎn)出，不看學(xué)術(shù)貢獻(xiàn)”的傾向。為了促進(jìn)醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展，如何在保障醫(yī)院專職科研人員的收益分配同時(shí)，提高該部分人群的科研積極性，并使得科研創(chuàng)新可以持續(xù)發(fā)展，相關(guān)科研管理部門應(yīng)正面面對，在充分考慮自身?xiàng)l件的前提下，建立并健全科學(xué)、合理的績效考核評價(jià)體系。

3.1 指標(biāo)制定科學(xué)合理，完善考核評價(jià)體系

根據(jù)醫(yī)院自身實(shí)際情況，選擇針對性的考核評價(jià)機(jī)制為主體，在具體細(xì)節(jié)方面予以變通，避免單一評價(jià)機(jī)制的缺點(diǎn)。在績效考核評價(jià)過程中，以成果轉(zhuǎn)化為導(dǎo)向，兼顧科研投入、科研產(chǎn)出以及學(xué)術(shù)影響力，這樣既使得績效評價(jià)指標(biāo)體系專業(yè)有效，又可以很好地貼合醫(yī)院的實(shí)際發(fā)展。在制訂績效考核評價(jià)指標(biāo)體系過程中，把專職科研人員納入指標(biāo)制定團(tuán)隊(duì)，綜合考慮科研人員、臨床醫(yī)生和管理人員各方意見，來為不同的科研團(tuán)隊(duì)研究方向設(shè)定不同的績效指標(biāo)，這樣才可以有效地防止考核流于表面[14-15]。為了保證評價(jià)指標(biāo)的科學(xué)性，還需對不同層次的學(xué)科和人員，在具體指標(biāo)的權(quán)重方面予以動態(tài)調(diào)整[16]。同時(shí)，研究型醫(yī)院的定位決定了醫(yī)院的專職科研人員不能單純?yōu)榱嘶A(chǔ)研究服務(wù)，應(yīng)更多考慮臨床研究過程中存在的問題，績效考核指標(biāo)設(shè)定過程中應(yīng)體現(xiàn)基礎(chǔ)與臨床交叉合作。

3.2 將考核貫穿科研人員管理全過程并形成動態(tài)考核評價(jià)機(jī)制

為促進(jìn)科學(xué)研究的持續(xù)性，避免科研人員重“量”不重“質(zhì)”的情況發(fā)生，形成一個(gè)動態(tài)的績效評價(jià)機(jī)制已成為新方向。在前期建立健全了科學(xué)合理的考核評價(jià)機(jī)制之后，以時(shí)間或者以工作內(nèi)容等不同的分割方式將考核貫穿全過程。在日?？己酥?，需要管理人員與被考核的專職科研人員形成有效的互動機(jī)制，及時(shí)根據(jù)不同的情況來調(diào)整，形成一個(gè)動態(tài)并有反饋的考核體系。這樣不僅可以增加最終考核結(jié)果的公信力，也可以使一些短期無法得到科研產(chǎn)出的學(xué)科得到公正的評價(jià)。從長遠(yuǎn)來看，這樣既可以促進(jìn)基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)理論的發(fā)展，又可以均衡醫(yī)院不同專業(yè)發(fā)展從而穩(wěn)步提高本院的科研實(shí)力[17-19]。

3.3 績效考核制度化并建立獎懲機(jī)制

沒有規(guī)矩，不成方圓，完善的管理規(guī)章制度對單位和員工至關(guān)重要。制度是管理的重要手段，可以保障一個(gè)單位正常有序運(yùn)行，并將可能出現(xiàn)的矛盾糾紛降到最低。建立健全規(guī)章制度，不僅有利于單位科學(xué)管理，還能使得員工為了既定的目標(biāo)而奮斗。將專職科研人員績效考核工作制度化，并在制度中明確“優(yōu)秀即獎勵，不達(dá)標(biāo)即懲罰”的正向激勵機(jī)制。只有工作業(yè)績與績效薪酬真正掛鉤才有可能夠激發(fā)當(dāng)前科研人員積極性，讓“鯰魚效應(yīng)”發(fā)揮作用。具體明確的目標(biāo)和獎懲機(jī)制不僅可以使得專職科研人員認(rèn)識自身工作的不足，還可以激發(fā)專職科研人員的工作積極性，提高工作效率。

醫(yī)院專職科研人員績效評價(jià)是一項(xiàng)非常復(fù)雜的系統(tǒng)工作，在評價(jià)過程中，管理人員應(yīng)構(gòu)建科學(xué)合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系?？冃гu價(jià)指標(biāo)的設(shè)定應(yīng)充分考慮醫(yī)院實(shí)際，并體現(xiàn)專職科研人員工作的特殊性。隨著專職科研人員的定位和發(fā)展需要，及時(shí)更新評價(jià)指標(biāo)體系，使得指標(biāo)更具實(shí)用性，客觀反映專職科研人員的勞動價(jià)值，充分調(diào)動專職科研人員工作熱情，營造積極進(jìn)取的科研氛圍。同時(shí)，醫(yī)院應(yīng)將績效考核工作制度化，保證績效評價(jià)工作平穩(wěn)有序進(jìn)行?？茖W(xué)合理的績效評價(jià)指標(biāo)體系和制度不僅能夠?yàn)獒t(yī)院留住人才，還能夠吸引更多優(yōu)秀人才筑巢，對于打造一支高水平、高效率、結(jié)構(gòu)合理的科研團(tuán)隊(duì)至關(guān)重要，也是提升醫(yī)院整體科研實(shí)力的保證。