王思懿

（西南財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，四川成都 611130）

近年來(lái)，在以績(jī)效、產(chǎn)出、效率等理念為核心的新公共管理運(yùn)動(dòng)的影響下，國(guó)家監(jiān)督、產(chǎn)出控制以及“類(lèi)市場(chǎng)”競(jìng)爭(zhēng)模式等旨在強(qiáng)化大學(xué)作為行動(dòng)者能力的舉措日益流行。加之高等教育普及化背景下博士畢業(yè)生數(shù)量持續(xù)增加，而高校能提供的終身軌職位相對(duì)緊缺，使得全球?qū)W術(shù)職業(yè)均向著更具選拔性、競(jìng)爭(zhēng)性和高度分化的方向發(fā)展，這尤其體現(xiàn)為博士后等臨時(shí)性學(xué)術(shù)職位的擴(kuò)張。博士后制度最早可追溯至19世紀(jì)70年代歐洲研究機(jī)構(gòu)中的學(xué)徒制（apprenticeship）形式,這種學(xué)徒制主要面向高層次人才，致力于幫助青年學(xué)術(shù)人員獲取科研經(jīng)費(fèi)并從事科學(xué)研究，隨后，博士后制度在美國(guó)霍普金斯大學(xué)（Johns Hopkins University）得到規(guī)范化和制度化發(fā)展。美國(guó)國(guó)家科學(xué)基金會(huì)（National Science Foundation）等組織將博士后界定為：“具備博士或相等學(xué)歷者，在專(zhuān)人指導(dǎo)下進(jìn)行臨時(shí)或固定期限的研究或?qū)W術(shù)訓(xùn)練，以提升日后在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域職業(yè)生涯所需的專(zhuān)業(yè)技能與獨(dú)立研究能力?！盵1]這一定義充分反映了博士后職位作為一種學(xué)術(shù)角色的特殊性，及其相較于其他學(xué)術(shù)職位的臨時(shí)性、短期性和對(duì)學(xué)術(shù)權(quán)威的依附性。

整體來(lái)看，博士后主要集中在高等教育水平較為發(fā)達(dá)的國(guó)家和學(xué)術(shù)職位競(jìng)爭(zhēng)相對(duì)激烈的學(xué)科領(lǐng)域。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在2000年到2012年期間，美國(guó)科學(xué)領(lǐng)域的博士后的數(shù)量增長(zhǎng)了近150%，而終身教職和其他全職學(xué)術(shù)職位的數(shù)量卻相對(duì)穩(wěn)定甚至有所縮減。尤其是在自然科學(xué)領(lǐng)域，博士后經(jīng)歷幾乎成為開(kāi)始學(xué)術(shù)職業(yè)生涯的必要條件之一。人文社科領(lǐng)域的博士后盡管比例相對(duì)較低，但也越來(lái)越普遍，這導(dǎo)致競(jìng)爭(zhēng)穩(wěn)定學(xué)術(shù)職位的“候選人隊(duì)列”持續(xù)變長(zhǎng)。[2]這種“博士后泡沫”現(xiàn)象的出現(xiàn)使得越來(lái)越多的科學(xué)知識(shí)由那些與學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)沒(méi)有穩(wěn)定合同關(guān)系的人所生產(chǎn)。在經(jīng)費(fèi)緊縮和問(wèn)責(zé)強(qiáng)化的影響下，這類(lèi)短期的、不穩(wěn)定的雇傭合同在全球各個(gè)國(guó)家的不同大學(xué)得到廣泛應(yīng)用。并且，值得注意的是，博士后與其他學(xué)術(shù)職位之間的界限也變得越來(lái)越模糊。傳統(tǒng)上，博士后職位被視為學(xué)術(shù)生涯的起點(diǎn)以及成為正式學(xué)術(shù)公民的跳板。但現(xiàn)在，某些歐洲國(guó)家（如瑞士）已經(jīng)出現(xiàn)了一些穩(wěn)定的博士后職位（perma-doc），即個(gè)人在獲得博士學(xué)位后且未獲得長(zhǎng)期教職的情況下仍在其所在部門(mén)工作多年，這類(lèi)博士后職位和其他學(xué)術(shù)職位享受幾乎同等的權(quán)利，并且其本身不再具有過(guò)渡性學(xué)術(shù)職位的性質(zhì)。

博士后職位的擴(kuò)張以及穩(wěn)定的博士后職位的出現(xiàn)使得學(xué)術(shù)職業(yè)變得更加復(fù)雜和層級(jí)化，其背后隱含著新管理主義對(duì)學(xué)術(shù)領(lǐng)域的深層滲透，國(guó)家與大學(xué)、大學(xué)管理者與學(xué)術(shù)人員之間關(guān)系的變化及博弈，以及國(guó)家、市場(chǎng)、學(xué)術(shù)等多重制度邏輯影響下學(xué)術(shù)職業(yè)結(jié)構(gòu)與模式變遷的動(dòng)態(tài)性與多種可能，因而值得深入研究。在全球范圍內(nèi)，瑞士學(xué)術(shù)卓越已成為世界共識(shí)，其國(guó)際合作科研論文量、單位人口新增博士研究生量、進(jìn)入世界前10%的高被引論文占本國(guó)科研論文總量的比例等指標(biāo)位居歐洲乃至世界第一，充分體現(xiàn)了其學(xué)術(shù)職業(yè)的高水平和全球競(jìng)爭(zhēng)力。[3]基于此，本文以瑞士為例，對(duì)學(xué)術(shù)職業(yè)變革情境下博士后在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的地位及其相比傳統(tǒng)學(xué)術(shù)職位所面臨的角色沖突進(jìn)行系統(tǒng)分析，以期深入揭示博士后群體的發(fā)展困境以及可能的改進(jìn)策略。

一、瑞士高等教育治理體系與學(xué)術(shù)職業(yè)模式的現(xiàn)代轉(zhuǎn)向

瑞士擁有世界一流的教育體系、強(qiáng)大的經(jīng)濟(jì)實(shí)力、多元的社會(huì)文化環(huán)境和追求創(chuàng)新的發(fā)展意識(shí)。世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織發(fā)布的《2020年全球創(chuàng)新指數(shù)》(Global Innovation Index 2020)顯示，瑞士、瑞典、美國(guó)領(lǐng)跑創(chuàng)新排名，其中瑞士已經(jīng)連續(xù)三年蟬聯(lián)榜首，成為世界上最具創(chuàng)新性的國(guó)家。瑞士一流的創(chuàng)新能力離不開(kāi)高水平的研究體系和人力資本。瑞士高等教育體系屬于典型的雙軌制，分為普通高等教育機(jī)構(gòu)和高等職業(yè)教育機(jī)構(gòu)，前者包括2所世界頂尖的聯(lián)邦理工大學(xué)（FIT）和10所州立大學(xué)（Canton University），后者主要由7所應(yīng)用技術(shù)大學(xué)(UAS)構(gòu)成，除此之外還有15所教師教育機(jī)構(gòu)以及其他特殊的職業(yè)教育機(jī)構(gòu)。[4]和其他歐洲國(guó)家相比，瑞士高等教育的學(xué)術(shù)聲望、績(jī)效和產(chǎn)出均表現(xiàn)出眾。這個(gè)僅有800萬(wàn)人口的國(guó)家，是世界上單位人口擁有世界一流大學(xué)最多的國(guó)家，包括蘇黎世聯(lián)邦理工學(xué)院（Swiss Federal Institute of Technology Zurich）、日內(nèi)瓦大學(xué)（University of Geneva）、蘇黎世大學(xué)（University of Zurich）、洛桑聯(lián)邦理工學(xué)院（Swiss federal Institute of Technology in Lausanne）等眾多世界一流大學(xué)，近100多年已出現(xiàn)了愛(ài)因斯坦、倫琴等30位諾貝爾獎(jiǎng)得主。約50%的瑞士大學(xué)生就讀于國(guó)內(nèi)排名世界前200 強(qiáng)的大學(xué)。在2020年世界大學(xué)學(xué)術(shù)排名（Academic Ranking of World Universities）中，瑞士有4所大學(xué)進(jìn)入世界前100名。瑞士高等教育體系的高水平主要得益于兩個(gè)原因；一是充足的經(jīng)費(fèi)，其高等教育支出占GDP的1.5%，相比之下，法國(guó)為1.2%，德國(guó)為1.1%；[5]二是高水平的國(guó)際化與人才競(jìng)爭(zhēng)力，這不僅基于高薪、優(yōu)越的工作條件和世界領(lǐng)先的學(xué)科平臺(tái)，還得益于其多語(yǔ)言的社會(huì)文化環(huán)境。瑞士高等教育機(jī)構(gòu)通用英語(yǔ)、德語(yǔ)，法語(yǔ)，意大利語(yǔ)四種語(yǔ)言，使得瑞士能夠吸引大量?jī)?yōu)秀的國(guó)際學(xué)者。

和其他中央集權(quán)的高等教育體系相比，瑞士的高等教育系統(tǒng)相對(duì)分權(quán)化，大學(xué)的資助和管理主要由州一級(jí)負(fù)責(zé)。傳統(tǒng)上，州政府對(duì)所屬大學(xué)實(shí)行嚴(yán)格的法律規(guī)制，大學(xué)僅享有極其有限的自治權(quán)，其顯著特征是中央和州政府對(duì)財(cái)政、人事等管理事務(wù)的官僚控制與對(duì)研究、教育等學(xué)術(shù)事務(wù)的有限自治相結(jié)合。但20世紀(jì)90年代以后,情況有所變化。隨著瑞士高等教育機(jī)構(gòu)被卷入關(guān)于人才、資源和聲望的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)之中，自主權(quán)被視為提升大學(xué)績(jī)效并使其在全球?qū)W術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中取勝的關(guān)鍵要素。在該背景下，瑞士聯(lián)邦政府于1999 年出臺(tái)了新的《大學(xué)資助法案》，明確了“競(jìng)爭(zhēng)與合作”的大學(xué)組織戰(zhàn)略原則，賦予了大學(xué)校長(zhǎng)和大學(xué)委員會(huì)高度的戰(zhàn)略決策權(quán)。在此框架下，瑞士高等教育治理模式開(kāi)始走向“柔性競(jìng)爭(zhēng)”，[6]無(wú)論是在聯(lián)邦還是在州層面，政府開(kāi)始賦予大學(xué)在人事、財(cái)務(wù)和內(nèi)部管理方面更大的自由裁量權(quán)，尤其是在學(xué)術(shù)人員聘任方面。例如在過(guò)去，聘任大學(xué)教授是州政府的權(quán)限范圍，但在20世紀(jì)90年代的法令修訂之后，聘任大學(xué)教授的權(quán)力已經(jīng)下放到了機(jī)構(gòu)層面。在放松規(guī)制的同時(shí)，聯(lián)邦政府更多引入基于資源分配的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)引導(dǎo)高等教育發(fā)展，如1999年修訂的《州高等學(xué)校資助與合作法案》以及2012年實(shí)施的《大學(xué)財(cái)政資助聯(lián)邦法案》通過(guò)規(guī)范聯(lián)邦政府對(duì)州立大學(xué)的資助，加強(qiáng)了對(duì)州立大學(xué)的法律規(guī)制。這類(lèi)由瑞士國(guó)家科學(xué)基金會(huì)（Swiss National Science Foundation）等中介組織開(kāi)展的資助項(xiàng)目常常整合了新公共管理的核心原則，例如基于競(jìng)爭(zhēng)和合同的資源分配。[7]

長(zhǎng)期以來(lái)，瑞士的大學(xué)系統(tǒng)以德國(guó)“洪堡”模式為基礎(chǔ)，圍繞院系和研究所進(jìn)行組織，由一位正教授擔(dān)任講座教授。這種以講座教授為核心的洪堡模式直接誘發(fā)了競(jìng)爭(zhēng)激烈的“幸存者學(xué)術(shù)職業(yè)模式”（survivor career pattern）。[8]在該體系下，學(xué)術(shù)人員主要被劃分為兩類(lèi)，其中正教授尤其是講座教授處于學(xué)術(shù)等級(jí)最頂端，他們負(fù)責(zé)教學(xué)、開(kāi)展研究并管理研究所的日常運(yùn)行。而被聘為科研助理的博士生、博士后以及初級(jí)學(xué)術(shù)人員則處于學(xué)術(shù)等級(jí)的底端，盡管他們也需要教學(xué)和開(kāi)展研究，但他們的職位通常是臨時(shí)的、兼職的、固定期限的，并在正教授或講席教授的權(quán)威和領(lǐng)導(dǎo)下工作。[9]21世紀(jì)以后，在高等教育迅速擴(kuò)張和國(guó)際化背景下，瑞士開(kāi)始改革傳統(tǒng)的以講座教授為核心的洪堡模式，設(shè)立了新的初級(jí)和中級(jí)學(xué)術(shù)職位類(lèi)型（盡管其性質(zhì)依然是臨時(shí)的）。隨著瑞士高等教育治理體系的變革，聯(lián)邦政府對(duì)學(xué)術(shù)人員聘任標(biāo)準(zhǔn)、聘期和學(xué)術(shù)職位結(jié)構(gòu)等領(lǐng)域的直接法律規(guī)制進(jìn)一步弱化。瑞士的大學(xué)有權(quán)力自主設(shè)置學(xué)術(shù)職位類(lèi)型、不同職位的職業(yè)發(fā)展路徑，以及確定各類(lèi)長(zhǎng)期或臨時(shí)學(xué)術(shù)職位的聘任名稱(chēng)、期限和條件等，這使得瑞士的學(xué)術(shù)職業(yè)結(jié)構(gòu)和發(fā)展模式相對(duì)多樣化，且不同高等教育機(jī)構(gòu)和院系設(shè)置的學(xué)術(shù)職位類(lèi)型呈現(xiàn)出較大的差異。

二、瑞士學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)與“博士后泡沫”現(xiàn)象的出現(xiàn)

與歐美通行的“博士—博士后—終身軌助理教授—終身教授”的學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展路徑相比，瑞士的學(xué)術(shù)職位名稱(chēng)多達(dá)15種，博士后這類(lèi)臨時(shí)學(xué)術(shù)職位在其中占據(jù)了重要且特殊的位置。并且，在新公共管理主義的影響下，這些臨時(shí)學(xué)術(shù)職位的聘期管理與工作條件呈現(xiàn)出更多市場(chǎng)化、管理主義和績(jī)效導(dǎo)向的特征。除了少數(shù)高等教育機(jī)構(gòu)或科研機(jī)構(gòu)提供穩(wěn)定的博士后職位（大致相當(dāng)于其他歐洲國(guó)家大學(xué)中高級(jí)講師這類(lèi)長(zhǎng)期職位）以外，大部分高等教育機(jī)構(gòu)提供的博士后職位都有較強(qiáng)的臨時(shí)性和不確定性。為了獲得長(zhǎng)期教職，處于學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展初期和中期的學(xué)術(shù)人員必須度過(guò)漫長(zhǎng)的、不穩(wěn)定的和依賴(lài)他人（講座教授）開(kāi)展學(xué)術(shù)工作的時(shí)期，并且在試用期結(jié)束后與許多同行一起競(jìng)爭(zhēng)稀缺的教授職位。埃米爾·杜爾克姆（émile Durkheim）將他們形象地稱(chēng)為大學(xué)系統(tǒng)中的“學(xué)術(shù)無(wú)產(chǎn)階級(jí)”（Have-nots）——工作不穩(wěn)定、收入較低，獲得終身教職的道路充滿未知。由于終身教職相當(dāng)稀少，通往終身教職的道路被比作一條“漏水的管道”（leaky pipeline），其中年輕學(xué)者（特別是女性）流失尤其嚴(yán)重。在瑞士，不同高等教育機(jī)構(gòu)中博士后職位的試用期均在7～10年左右，有時(shí)可能會(huì)更長(zhǎng)。[10]近年來(lái)，瑞士已經(jīng)開(kāi)始意識(shí)到這一問(wèn)題并通過(guò)一系列政策創(chuàng)新支持博士生和博士后生涯發(fā)展。例如自2013年起，瑞士主要的科學(xué)研究資助機(jī)構(gòu)——瑞士國(guó)家科學(xué)基金會(huì)開(kāi)始將73%的資金用于設(shè)立支持青年研究人員職業(yè)發(fā)展的獎(jiǎng)學(xué)金，或聘任初級(jí)學(xué)術(shù)人員(以博士生和博士后為主)參與基金會(huì)資助的研究項(xiàng)目。[11]瑞士國(guó)家科學(xué)基金會(huì)此類(lèi)資助機(jī)構(gòu)提供的競(jìng)爭(zhēng)性經(jīng)費(fèi)一定程度上增加了參與科研項(xiàng)目的博士生和博士后的數(shù)量，但由于瑞士大學(xué)中長(zhǎng)期學(xué)術(shù)職位的數(shù)量保持相對(duì)穩(wěn)定，學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的供過(guò)于求不可避免地導(dǎo)致了博士后“泡沫”現(xiàn)象的出現(xiàn)。[12]從圖1可以看到，1990-2020年這30年間，瑞士大學(xué)中教授職位所占比例一直處于較低水平且變化不大，研究助理和博士后研究人員占到學(xué)術(shù)職位的近一半并整體呈上升趨勢(shì)，其他人員為管理和技術(shù)支持人員以及其他教學(xué)人員。[13]

圖1 瑞士學(xué)術(shù)人員類(lèi)型及比例變化（1990-2020年）

（一）瑞士學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的典型特征

亞歷山大（Alexandre Afonso）基于學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的開(kāi)放程度和職業(yè)安全程度對(duì)歐洲各國(guó)的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)進(jìn)行了劃分，將其歸為四種類(lèi)型。第一，為學(xué)術(shù)職位申請(qǐng)者提供較高職業(yè)安全保障的、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放性較高的國(guó)家，如英國(guó)，荷蘭和丹麥。第二，為學(xué)術(shù)職位申請(qǐng)者提供較低職業(yè)安全保障的、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放性較高的國(guó)家，如瑞士。第三，為學(xué)術(shù)職位申請(qǐng)者提供較高職業(yè)安全保障的、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放性較弱的國(guó)家，如法國(guó)，西班牙，意大利。第四，為學(xué)術(shù)職位申請(qǐng)者提供較低職業(yè)安全保障的、學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)開(kāi)放性較弱的國(guó)家，如德國(guó)。[14]其中市場(chǎng)開(kāi)放程度表征國(guó)家或區(qū)域因素限制外來(lái)者（來(lái)自其他國(guó)家的擁有博士學(xué)位的申請(qǐng)人）進(jìn)入本國(guó)學(xué)術(shù)職業(yè)的程度。這些正式的限制因素包括官僚認(rèn)證體系，譬如在法國(guó)或西班牙，申請(qǐng)人需要先得到“認(rèn)證”才能申請(qǐng)學(xué)術(shù)職位。在德國(guó)或奧地利，申請(qǐng)人在獲得博士學(xué)位的基礎(chǔ)上，還需要通過(guò)教授資格論文考試，或者出版一本教授資格論文（或幾篇代表性的論文組成的論文集），才能獲得教授資格。非正式的限制因素除了語(yǔ)言要求外，通常還包括各種形式的非競(jìng)爭(zhēng)性內(nèi)部招募（在南歐國(guó)家很常見(jiàn)）。換言之，這指向了學(xué)術(shù)職業(yè)發(fā)展是通過(guò)內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)（在同一機(jī)構(gòu)內(nèi)）還是外部勞動(dòng)力市場(chǎng)實(shí)現(xiàn)的。[15]第二個(gè)維度是職業(yè)安全程度，主要指學(xué)術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定程度，例如在終身教軌體系和講席教授制度下學(xué)術(shù)人員職業(yè)發(fā)展的可預(yù)期性和穩(wěn)定性就有所差異，如果只有處于學(xué)術(shù)階梯頂端的教授才能獲得永久職位，那么大部分學(xué)術(shù)人員在獲得博士學(xué)位后將長(zhǎng)期處于不安全的聘任狀態(tài)（在德國(guó)這種情況就很常見(jiàn)）。

通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)國(guó)家的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)如果能夠保持競(jìng)爭(zhēng)和開(kāi)放，那么大學(xué)就能吸引更多國(guó)際人才，整個(gè)國(guó)家高等教育體系將從中獲益。相比其他歐洲國(guó)家，瑞士的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有兩個(gè)典型特征，較低水平的就業(yè)保障和較高水平的全球化招聘。瑞士的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)與德國(guó)有許多相似之處，但它的開(kāi)放程度比德國(guó)更高。自1980年以來(lái)，瑞士大學(xué)中外籍教授的比例不斷增加，2012年，瑞士大學(xué)聘用的所有學(xué)術(shù)人員中，近一半沒(méi)有瑞士國(guó)籍，且很大比例的外籍教師來(lái)自德國(guó)、法國(guó)和意大利等鄰國(guó)，近年來(lái)這一比例還有增加的趨勢(shì)。[16]這主要得益于瑞士的語(yǔ)言環(huán)境優(yōu)勢(shì)，外籍教師在從事教學(xué)和研究活動(dòng)時(shí)幾乎不存在語(yǔ)言障礙。此外，具有國(guó)際吸引力的薪酬使得瑞士成為歐洲幾乎唯一一個(gè)能夠與美國(guó)一流大學(xué)競(jìng)爭(zhēng)的國(guó)家，某些實(shí)力較強(qiáng)的院系甚至能夠吸引來(lái)自美國(guó)頂尖大學(xué)或研究機(jī)構(gòu)的著名學(xué)者。據(jù)荷蘭大學(xué)協(xié)會(huì)（The Association of Universities in the Netherlands）發(fā)布的資料顯示，在2015年各國(guó)的學(xué)術(shù)人員薪資水平排行中，瑞士位列榜首，遠(yuǎn)高于美國(guó)、英國(guó)、荷蘭、德國(guó)等國(guó)同等學(xué)術(shù)職位的薪資水平（如表1所示）。[17]

表1 不同學(xué)術(shù)職位薪資水平的跨國(guó)比較（2015年）（單位：歐元）

盡管薪資水平相對(duì)較高，但瑞士初級(jí)學(xué)術(shù)職位的工作穩(wěn)定性和保障水平卻相對(duì)較低。瑞士的大學(xué)體系是分權(quán)化的，各州之間的學(xué)術(shù)職位聘任條件各不相同。在法語(yǔ)區(qū)的大學(xué)，許多講師、副教授職位也享有長(zhǎng)期聘任。然而，德語(yǔ)區(qū)的大學(xué)則大多沿襲德國(guó)講座制傳統(tǒng)，初級(jí)和中級(jí)學(xué)術(shù)職位基本都屬于固定期限合同，職業(yè)保障水平較低。[18]值得一提的是，受近年來(lái)德國(guó)講座制轉(zhuǎn)型的影響，諸如初級(jí)教授這類(lèi)終身軌職位在德語(yǔ)區(qū)的大學(xué)中正變得越來(lái)越普遍。

（二）博士后在學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)中的地位及其類(lèi)型

依據(jù)資助主體、崗位職責(zé)、聘任期限及合同條款等方面的差異，瑞士的博士后主要分為三種類(lèi)型。第一類(lèi)博士后直接由大學(xué)資助，是機(jī)構(gòu)內(nèi)部學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)的重要組成部分。這些職位須同時(shí)承擔(dān)研究和教學(xué)(或輔助教學(xué))任務(wù)。第二類(lèi)博士后職位主要承擔(dān)研究職責(zé)，通常由瑞士國(guó)家研究委員會(huì)（Swiss National Research Council）或其他外部機(jī)構(gòu)資助。這些基金通常是終身教授或“首席研究員”（principal investigator）在競(jìng)爭(zhēng)的基礎(chǔ)上獲得的，教授們通過(guò)招募博士候選人和博士后（全職或兼職）來(lái)開(kāi)展具體的研究，全職博士后崗位的聘用合同通常每年一簽，至多可持續(xù)5～6年，而兼職博士后崗位的聘任合同通常為1～3年。第三類(lèi)博士后職位由國(guó)家資助，相比第二類(lèi)博士后，他們直接從基金會(huì)或委員會(huì)獲得經(jīng)費(fèi)，并開(kāi)展相對(duì)獨(dú)立的研究工作?！皩?zhuān)業(yè)資助”的機(jī)會(huì)要求他們進(jìn)行長(zhǎng)期的國(guó)際流動(dòng)（1～3年），在國(guó)外頂尖大學(xué)擁有終身教職的著名學(xué)者指導(dǎo)下開(kāi)展工作?；鹳Y助期間該博士后須全職工作，并享有6個(gè)月的瑞士大學(xué)“返回期”，以及支付隨行配偶和子女費(fèi)用的追加資助。[19]

此外，值得注意的是，除了這三種正式的博士后職位外，瑞士高等教育機(jī)構(gòu)也有一些“隱藏”的博士后職位。這些人名義上被招聘為管理或技術(shù)崗，但實(shí)際上承擔(dān)各種研究（支持）或教學(xué)（指導(dǎo)）職責(zé)。因此，很難精確定位和追蹤這類(lèi)隱藏的博士后職位，但它們似乎是瑞士教育管理部門(mén)為了減少早期學(xué)術(shù)生涯的“不穩(wěn)定性”而采取相應(yīng)措施的意外后果。例如，瑞士國(guó)家科學(xué)基金會(huì)認(rèn)為博士后的身份應(yīng)該限制在任期內(nèi)，其上限通常為獲得博士學(xué)位后5年。一旦超過(guò)這個(gè)期限，那些尚未獲得長(zhǎng)期教職的博士后很可能將被迫退出學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)。一些瑞士大學(xué)還限制了博士后在同一機(jī)構(gòu)的工作年限，而另一些機(jī)構(gòu)可能允許博士畢業(yè)生連續(xù)從事博士后工作，但不限制其總的工作年限。在許多學(xué)科領(lǐng)域，5年的截止期限遠(yuǎn)低于大多數(shù)教師實(shí)際獲得長(zhǎng)期教職的學(xué)術(shù)年齡。行政或技術(shù)職位雖然不被視為學(xué)術(shù)生涯的一部分，但可以用來(lái)庇護(hù)一些初級(jí)學(xué)術(shù)人員，使他們不必在正式的博士后崗位任期滿后被迫離開(kāi)機(jī)構(gòu)，同時(shí)幫助其進(jìn)一步提升學(xué)術(shù)績(jī)效（發(fā)表和基金資助），進(jìn)而增加獲得長(zhǎng)期學(xué)術(shù)職位的籌碼。又或者，從某種意義上來(lái)說(shuō)，這類(lèi)名不符實(shí)的博士后職位實(shí)際上已經(jīng)作為學(xué)術(shù)職業(yè)生涯的替代選擇，成為一種可行的就業(yè)方式，這標(biāo)志著博士后職位從臨時(shí)性質(zhì)的“試用期”崗位到更穩(wěn)定的“二等”學(xué)術(shù)公民的轉(zhuǎn)變。[20]

三、瑞士博士后的多重職責(zé)及其角色沖突

“角色”指的是“一定社會(huì)身份所要求的一般行為方式及其內(nèi)在的態(tài)度和價(jià)值觀基礎(chǔ)”。不同的社會(huì)身份要求個(gè)體扮演不同的角色，其中有的角色期待可能在短期內(nèi)很難實(shí)現(xiàn)，或存在相互沖突，從而引發(fā)個(gè)體心理上的緊張和焦慮等負(fù)面情緒。[21]尤其是在多元社會(huì)中，不同制度秩序?qū)M織和個(gè)人提出相互矛盾的規(guī)范與要求，個(gè)人通常需要承擔(dān)多種角色和身份，從而促使他們的認(rèn)知和行為產(chǎn)生更強(qiáng)的相互沖突的壓力。[22]和其他學(xué)術(shù)職位相比，博士后面臨更加嚴(yán)峻的職業(yè)發(fā)展前景和相互沖突的角色身份。這主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：一是博士后的試用期限越來(lái)越長(zhǎng)，增加了博士后對(duì)于未來(lái)職業(yè)發(fā)展和個(gè)人生活方向的不確定性；二是從臨時(shí)性博士后職位轉(zhuǎn)為長(zhǎng)期聘用的全職學(xué)術(shù)職位的可能性越來(lái)越??；三是從博士后成功過(guò)渡到穩(wěn)定的學(xué)術(shù)職位所需的條件變得更加模糊，并且可能是相互矛盾的。例如，他們經(jīng)常需要在煩瑣的教學(xué)任務(wù)與苛刻的科研要求之間保持平衡。此外，他們一方面處于資深學(xué)者的行政和專(zhuān)業(yè)權(quán)威陰影下，另一方面卻被要求充分展示出獲得永久學(xué)術(shù)職位所需的專(zhuān)業(yè)自主權(quán)和“領(lǐng)導(dǎo)潛力”。[23]

（一）多重職責(zé)：科研任務(wù)、教學(xué)職責(zé)與學(xué)術(shù)事務(wù)性工作

在瑞士許多高等教育機(jī)構(gòu)中，博士后的就業(yè)保護(hù)及社會(huì)保障條款都相對(duì)缺乏。瑞士大學(xué)的學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)具有較高程度的國(guó)際化和競(jìng)爭(zhēng)性，加之博士后聘任合同的臨時(shí)性質(zhì)，以及博士后對(duì)來(lái)自資深學(xué)者的資助的高度依賴(lài)性，這些因素共同限制了博士后群體積極捍衛(wèi)自己基本就業(yè)權(quán)利的能力和意愿。盡管已經(jīng)進(jìn)行了多年的教育投資和履歷積累，但他們?cè)跈C(jī)構(gòu)的地位還是頗為尷尬甚至邊緣化，某種程度上更接近于與機(jī)構(gòu)簽訂短期合同的科研臨時(shí)工。并且，博士后群體的“試用期”條款常常被濫用，無(wú)論其正式聘任合同中如何規(guī)定，他們都經(jīng)常被要求超負(fù)荷工作，以完成被任意分配的工作量和工作內(nèi)容。另一個(gè)導(dǎo)致博士后被視為“臨時(shí)工”的重要原因就是他們的工作內(nèi)容模糊且不明確，特別是在教學(xué)職責(zé)方面。在那些博士后職位被視為通往長(zhǎng)期學(xué)術(shù)職位跳板的機(jī)構(gòu)，教學(xué)也是博士后的工作職責(zé)之一。但候選人卻通常對(duì)教學(xué)任務(wù)的具體內(nèi)容知之甚少，而且很多職責(zé)分配都在短時(shí)間內(nèi)完成，顯得頗為隨意，這導(dǎo)致了其教學(xué)工作安排的不可預(yù)測(cè)性及其工作量的不穩(wěn)定性。此外，與那些擁有相同職稱(chēng)、雇傭關(guān)系和工資等級(jí)的全職教師相比，博士后還承擔(dān)了更多耗費(fèi)時(shí)間和精力的“學(xué)術(shù)事務(wù)性工作”（academic housework）。[24]這涉及實(shí)驗(yàn)室和研究團(tuán)隊(duì)正常運(yùn)行的一系列行政、管理、技術(shù)支持、機(jī)構(gòu)服務(wù)乃至社會(huì)服務(wù)（如專(zhuān)利申請(qǐng)、技術(shù)轉(zhuǎn)讓、校企合作）等工作，這類(lèi)工作的性質(zhì)通常是臨時(shí)或突發(fā)的，且工作內(nèi)容煩瑣，極大地消耗了博士后的時(shí)間和精力。

（二）角色身份沖突：資深學(xué)者的得力助手抑或獨(dú)立自主的研究人員

博士后的學(xué)術(shù)從屬地位是一把“雙刃劍”。終身教授的研究產(chǎn)出和學(xué)術(shù)聲譽(yù)在很大程度上取決于他們吸引并留住多產(chǎn)的博士后“合作者”的能力，作為回報(bào)，博士后能夠獲得固定期限的就業(yè)機(jī)會(huì)。同時(shí)，博士后還能從實(shí)驗(yàn)室從事的科研項(xiàng)目以及相關(guān)的學(xué)術(shù)產(chǎn)出中間接受益，富有生產(chǎn)力的合作導(dǎo)師為其提供了參與和建立穩(wěn)定研究團(tuán)隊(duì)的機(jī)會(huì)，而這是競(jìng)爭(zhēng)永久學(xué)術(shù)職位的重要標(biāo)準(zhǔn)之一。但成為研究團(tuán)隊(duì)的一員也可能會(huì)導(dǎo)致博士后作為獨(dú)立自主的研究人員的地位被忽視。博士后主要致力于為其合作導(dǎo)師主導(dǎo)的研究項(xiàng)目，而在終身教職審查中，機(jī)構(gòu)通常希望候選人能獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)研究項(xiàng)目并管理整個(gè)研究團(tuán)隊(duì)。但事實(shí)上，從聘任地位來(lái)看，幾乎所有博士后職位都隸屬于某個(gè)終身教授(或首席研究員)，這些資深學(xué)者有權(quán)力從大量申請(qǐng)者中挑選研究能力較強(qiáng)且研究方向匹配的博士后，并根據(jù)州一級(jí)人力資源指導(dǎo)方針決定他們的聘任條款與工作條件。博士后們嚴(yán)重依賴(lài)于合作導(dǎo)師為其提供的一系列資源（如課題經(jīng)費(fèi)、指導(dǎo)博士生的機(jī)會(huì)、參與學(xué)術(shù)交流等），這些資源有助于他們快速積累獲得終身教職所需的學(xué)術(shù)資歷和成就。為了證明其研究潛力，處于“試用期”的博士后必須產(chǎn)出高質(zhì)量的研究成果以滿足越來(lái)越苛刻的“績(jī)效”目標(biāo)(涵蓋論文發(fā)表、課題經(jīng)費(fèi)、學(xué)術(shù)獎(jiǎng)項(xiàng)等)。由于博士后們當(dāng)前的就業(yè)機(jī)會(huì)、資源獲取及未來(lái)的職業(yè)發(fā)展都高度依賴(lài)于其合作導(dǎo)師，因此，他們必須接受隸屬于合作導(dǎo)師的從屬地位，這種工作上的隸屬關(guān)系和資源不對(duì)等與專(zhuān)業(yè)上的自治要求以及終身教職的審查標(biāo)準(zhǔn)之間存在難以調(diào)和的張力。[25]

（三）角色期待差異：情感紐帶與空間流動(dòng)之間的張力

對(duì)于處在學(xué)術(shù)“試用期”階段的博士后而言，發(fā)展親密關(guān)系所需要的穩(wěn)定職業(yè)和所處職位的流動(dòng)性要求之間的內(nèi)在沖突將他們置于進(jìn)退兩難的困境。他們對(duì)于家庭以及所在研究團(tuán)隊(duì)的情感紐帶必須服從機(jī)構(gòu)所要求的空間(通常是跨國(guó))流動(dòng)性要求，后者是獲得續(xù)聘和長(zhǎng)期教職的必要條件。值得注意的是，強(qiáng)制要求處于學(xué)術(shù)職業(yè)初期的學(xué)者進(jìn)行地理空間上的流動(dòng)往往會(huì)加劇經(jīng)濟(jì)資源和定居權(quán)利方面的不平等。例如，瑞士移民局對(duì)于能進(jìn)入瑞士工作或?qū)W習(xí)的非歐洲公民的數(shù)量實(shí)施年度配額限制，并且還要求他們?cè)谄赣煤贤狡诤罅⒓措x開(kāi)瑞士,而來(lái)自歐盟國(guó)家的博士后則不受此項(xiàng)規(guī)定的限制。這可能誘發(fā)學(xué)術(shù)界潛在的國(guó)別和種族不平等。多年居無(wú)定所、沒(méi)有固定職位的學(xué)術(shù)流動(dòng)很容易讓博士后們產(chǎn)生焦慮感和危機(jī)感，在這段充滿不確定的時(shí)期，他們的生活計(jì)劃常常被打亂，不僅長(zhǎng)期處于高壓的工作環(huán)境下，還須忍受超負(fù)荷的工作時(shí)長(zhǎng)。根據(jù)《自然》雜志2020年6月對(duì)全球7670名博士后開(kāi)展的一項(xiàng)自愿調(diào)研，60%以上的受訪者表示長(zhǎng)時(shí)間的工作使他們難以平衡工作和生活，31%的受訪者指出，他們的合同規(guī)定一周工作至少40小時(shí)，但實(shí)際上每周的工作時(shí)間至少超出合同規(guī)定10小時(shí)，8%的人表示他們每周要加班20小時(shí)甚至更久，幾乎所有（97%）受訪者都表示會(huì)在周末和節(jié)假日加班，[26]這使得他們更難照顧家庭或發(fā)展親密關(guān)系?？紤]到博士后職位較強(qiáng)的流動(dòng)性和相對(duì)漫長(zhǎng)的試用期，博士后們無(wú)法對(duì)生活提前做出安排，并且必須慎重考慮讓家人跟隨他們進(jìn)行跨國(guó)流動(dòng)是否“可行”，這常使得他們需要在家庭和學(xué)術(shù)、工作與生活之間做出妥協(xié)，并付出巨大的沉沒(méi)成本。其中女性博士后往往會(huì)做出更多“犧牲”。有研究顯示，在國(guó)際流動(dòng)當(dāng)中，有伴侶或已婚的女性通常會(huì)遷就男方，做出是否流動(dòng)的決策或跟隨男性一起流動(dòng)。[27]

四、應(yīng)對(duì)“博士后悖論”的可能策略

如上文所述，博士后等臨時(shí)性學(xué)術(shù)職位的擴(kuò)張是新公共管理運(yùn)動(dòng)、國(guó)家與大學(xué)關(guān)系轉(zhuǎn)型以及學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)變化等多種因素共同影響下的必然結(jié)果。近年來(lái)，在增強(qiáng)大學(xué)人事自主權(quán)的同時(shí)，瑞士聯(lián)邦政府開(kāi)始更多借助競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)向的資源配置等手段實(shí)現(xiàn)對(duì)高等教育的引導(dǎo)和控制。加之瑞士學(xué)術(shù)勞動(dòng)力市場(chǎng)較低水平的就業(yè)保障和較高水平的全球化招聘等特征，使得瑞士學(xué)術(shù)職業(yè)的選拔性和競(jìng)爭(zhēng)性持續(xù)強(qiáng)化，這尤其體現(xiàn)為“博士后泡沫”現(xiàn)象的出現(xiàn)和博士后職位類(lèi)型的多樣化，瑞士學(xué)術(shù)職業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)進(jìn)一步的橫向和縱向分化。當(dāng)前，博士后研究人員和研究助理已經(jīng)占到瑞士學(xué)術(shù)職位的一半以上，成為開(kāi)展學(xué)術(shù)研究、產(chǎn)出科研成果的主力軍，但與此同時(shí)，他們卻只能以學(xué)術(shù)臨時(shí)工身份度過(guò)漫長(zhǎng)的、不穩(wěn)定的和缺乏自主性的試用期，并且面臨著多重角色沖突和發(fā)展困境。

瑞士已經(jīng)意識(shí)到這種“博士后悖論”對(duì)于青年學(xué)術(shù)人員乃至整個(gè)學(xué)術(shù)生態(tài)發(fā)展的負(fù)面影響，并采取了一系列措施。例如瑞士國(guó)家科學(xué)基金會(huì)開(kāi)始限制資深學(xué)者單次能夠獲得的研究資助金額，將更多資源用支持博士后專(zhuān)業(yè)發(fā)展，并為處于職業(yè)生涯早期的青年研究人員提供發(fā)展個(gè)人研究計(jì)劃和提升專(zhuān)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力的機(jī)會(huì)。2020年，驟然暴發(fā)的新冠肺炎疫情迫使全球許多實(shí)驗(yàn)室停止運(yùn)轉(zhuǎn)，科研項(xiàng)目和獎(jiǎng)學(xué)金等經(jīng)費(fèi)資助持續(xù)緊縮，使得博士后這類(lèi)臨時(shí)學(xué)術(shù)職位的生存、發(fā)展與流動(dòng)變得更加艱難。在《自然》雜志開(kāi)展的調(diào)查中，受訪者普遍對(duì)現(xiàn)狀和未來(lái)感到焦慮，56%的受訪者對(duì)職業(yè)前景表示悲觀，超半數(shù)的博士后表示自己因工作時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、缺乏工作保障、遭受霸凌和歧視帶來(lái)的心理壓力等因素，打算離開(kāi)科研領(lǐng)域。[28]在此背景下，正視并著手解決博士后面臨的職業(yè)困境迫在眉睫。

作為學(xué)術(shù)職業(yè)中的過(guò)渡性和臨時(shí)性職位，博士后常常面臨著作為合作導(dǎo)師的得力助手與成為獨(dú)立自主的研究人員之間的角色沖突。鑒于此，大學(xué)應(yīng)加大對(duì)博士后尤其是師資博士后（作為師資后備力量的青年學(xué)術(shù)研究人員）的培養(yǎng)與支持力度。通過(guò)為博士后提供系統(tǒng)、全面、規(guī)范的學(xué)術(shù)訓(xùn)練和專(zhuān)業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，促進(jìn)博士后完成向獨(dú)立研究人員的平穩(wěn)過(guò)渡，完善博士后向長(zhǎng)期學(xué)術(shù)職位轉(zhuǎn)化的制度化通道。博士后階段是青年學(xué)術(shù)人員開(kāi)展重大科研創(chuàng)新的孕育時(shí)期，經(jīng)費(fèi)緊縮極大地限制了他們的研究開(kāi)展，并可能加劇競(jìng)爭(zhēng)，誘發(fā)學(xué)術(shù)項(xiàng)目“錦標(biāo)賽”。因此，還應(yīng)優(yōu)化國(guó)家博士后科學(xué)基金的資助與評(píng)價(jià)體系，進(jìn)一步拓寬博士后的資助渠道（國(guó)家和地方政府部門(mén)、研究基金會(huì)、專(zhuān)業(yè)協(xié)會(huì)、第三方非營(yíng)利組織、企業(yè)等），完善大學(xué)層面對(duì)博士后的配套和保障性資助，緩解博士后面臨的多重角色沖突和過(guò)大的職業(yè)壓力，為博士后群體創(chuàng)造潛心科研的工作條件和學(xué)術(shù)環(huán)境。此外，鑒于博士后常常面臨超負(fù)荷的工作時(shí)長(zhǎng)與難以平衡家庭與生活的困境，高校在博士后的聘任和管理過(guò)程中，還應(yīng)注重績(jī)效競(jìng)爭(zhēng)與權(quán)利保障的平衡，進(jìn)一步明確其崗位職責(zé)與工作時(shí)長(zhǎng)，強(qiáng)化對(duì)博士后勞動(dòng)權(quán)益與薪酬福利的制度保障。大學(xué)可依據(jù)財(cái)政狀況和科研需求，放寬對(duì)博士后聘期的硬性限制，避免過(guò)短的聘任期限和過(guò)高的科研要求“雙重約束”之下博士后對(duì)個(gè)人生活時(shí)間和空間的過(guò)度擠占，為博士后提供更加可持續(xù)和可預(yù)期的職業(yè)發(fā)展前景。