李月華

隨著2016年《新護士培訓大綱(試行)》的發(fā)布[1]，近5年來越來越多的醫(yī)院對新入職護士進行旨在提高其專業(yè)能力和綜合素養(yǎng)的規(guī)范化培訓。在此過程中新入職護士需面臨由學生向工作人員的過渡、環(huán)境改變、科室輪換、培訓考核及人際關系快速轉換等多種因素的沖擊，部分護士可出現壓力大、適應不良、職業(yè)困惑等心理狀況，產生強烈的轉型沖擊[2]，即新入職護士由學生角色轉型為工作角色時，受知識技能、角色、人際關系及相關責任影響而出現迷茫、困惑、自我懷疑及失去方向的感受[2]。強烈的轉型沖擊會導致新入職護士工作滿意度下降、產生職業(yè)倦怠情緒甚至產生離職意愿[3-4]。已有研究顯示，國外35%～60%的新入職護士會因轉型沖擊在1年內離職或轉崗[5]。近年來我國新入職護士職場適應度問題較為突出，離職現象呈逐漸上升趨勢[6]。職場適應即在工作中適應相關環(huán)境規(guī)范，并建立起和諧關系的能力[7]，不僅能夠影響護士的工作積極性和職業(yè)體驗，而且關系到醫(yī)院整體護理質量和護理隊伍建設[8]。因此，如何促進新入職護士職場適應是目前研究的重要方向。心理資本即個體在成長和發(fā)展過程中所表現出的如自我效能、希望、韌性和樂觀等積極的心理狀態(tài)[9]。相關研究表明，心理資本水平高的護士更有能力調節(jié)工作壓力，工作倦怠水平越低[10]。而目前新入職護士心理資本、轉型沖擊、職場適應三者之間關系尚需進一步探討。本研究旨在調查鄭州市新入職護士心理資本、轉型沖擊和職場適應的現狀并分析三者的關系，探討新入職護士心理資本在轉型沖擊與職場適應間的作用機制，以期為護理管理者制定或改善新入職護士轉型沖擊干預策略提供依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 采用便利抽樣法，選取鄭州市4所三級甲等綜合醫(yī)院2020年437名新入職護士。納入標準：①醫(yī)院公開招聘錄用，入職時間未滿1年；②進行規(guī)范化培訓，進入臨床科室輪轉，暫未定崗者；③取得護士執(zhí)業(yè)資格證書并注冊在崗者；④知情同意，愿意配合本研究。排除標準：①入職前有工作經歷者；② 1年內連續(xù)休假≥3個月者。本研究共納入437名新入職護士，年齡19～27(22±4.74)歲；女374人，男63人；?？?55人，本科257人，研究生25人；均無婚孕史；獨生子女161人；家庭所在地為城市193人，農村244人；入職時間≤6個月249人，6～12個月188人；對護理專業(yè)的喜歡程度：喜歡168人，一般165人，不喜歡104人。

1.2 研究方法

1.2.1 調查工具

1.2.1.1 積極心理資本問卷(Positive Psychologocal Capital Questionnaire,PPQ) 由Luthans等[11]于2006年編制，我國駱宏等[12]于2010年翻譯修訂，用于評估護士個人目前存在或可發(fā)展的積極心理狀態(tài)，包括自我效能、希望、韌性、樂觀4個維度，共20個條目。采用Likert 6級評分。得分越高說明護士的心理資本水平越高。該問卷的Cronbach′s α系數為0.923。在本研究中Cronbach′s α系數為0.845。

1.2.1.2 新入職護士轉型沖擊評價量表(Transition Shock of Newly Graduated Nurses Scale) 由我國薛友儒等[13]于2015年編制形成，包括身體、心理、知識和技能、社會文化與發(fā)展4個維度，共27個條目。采用Likert 5級評分，得分越高表示新入職護士轉型沖擊水平越高。該量表內部一致性Cronbach′s α系數為0.918。各維度的Cronbach′s α系數為0.864～0.940。在本研究中Cronbach′s α系數為0.832～0.901。

1.2.1.3 護士職場適應量表(Nurses′ Workplace Adaptability Scale,NWAS) 由日本Fujimoto等[14]于2010年編制并于2013年進行修訂，用于測定護士的職場適應水平，包括4個維度、20個條目。我國劉麗麗等[15]于2021年將其引入中國并在新入職護士中進行信效度檢驗，刪除了其中條目1、條目8及條目18，形成包括工作環(huán)境與氛圍、與上司的關系、業(yè)務自主3個維度，共17個條目，采用Likert 5級評分法，得分越高表明護士的職場適應度越高。中文版量表總的Cronbach′s α系數為0.889。重測信度為0.791。

1.2.2 資料收集 本研究主要通過微信采用問卷星的方式進行問卷調查，首先征得各醫(yī)院護理部及相關科室同意支持。向調查對象說明研究的目的和內容取得同意后，通過微信平臺將問卷鏈接(包括知情同意書、新入職護士一般資料、積極心理資本問卷、新入職護士轉型沖擊評價量表、護士職場適應量表)發(fā)送至調查對象微信群。為避免重復填寫及填寫問卷的完整性，同一IP地址或同一設備只能填寫1次，問卷設置必答項，調查對象提交后如有漏填、錯填等情況，系統(tǒng)將進行相關提示，再次填寫完整后方可提交。本研究共發(fā)放問卷450份，剔除作答全部相同或規(guī)律作答問卷，回收有效問卷437份，有效回收率為97.11%。

2 結果

2.1 新入職護士心理資本、轉型沖擊及職場適應現狀 本研究結果顯示，437名護士心理資本得分為(81.65±19.49)分、轉型沖擊得分為(98.80±16.54)分，職場適應得分為(47.98±12.10)分，各變量具體的維度得分及條目均分見表1。

表1 新入職護士心理資本、轉型沖擊、職場適應量表得分及各維度得分(n=437) 單位：分

2.2 新入職護士心理資本、轉型沖擊與職場適應的相關性分析 新入職護士心理資本與轉型沖擊呈負相關(r=-0.585,P<0.01)，心理資本與職場適應呈正相關(r=0.514,P<0.01)，轉型沖擊與職場適應呈負相關(r=-0.604,P<0.01)，具體的各變量維度間的相關性分析見表2。

表2 新入職護士心理資本、轉型沖擊與職場適應各維度的相關性分析(r值)

2.3 心理資本在新入職護士轉型沖擊與職場適應間的中介作用 以職場適應為因變量，以轉型沖擊為自變量，心理資本為中介變量，構建中介效應模型，計算標準化的路徑系數。極大似然法驗證擬合效果結果顯示模型擬合度較好：χ2自由度(χ2/df)=1.534<3，擬合指數[擬合優(yōu)度指數(GFI)為0.993，規(guī)準擬合指數(NFI) 為0.907，Tucker-Lewis指數(TLI)為0.986，比較擬合指數(CFI) 為0.926]均>0.90，近似誤差均方根(RMSEA)為0.018<0.05。Bootstrap法共抽取5 000個樣本，取路徑系數平均數，驗證結果顯示新入職護士轉型沖擊到職場適應的直接效應、間接效應平均路徑系數95%置信區(qū)間([-0.473,-0.321]和[-0.261,-0.139])均未包含0，提示心理資本在轉型沖擊和職場適應路徑中起到部分中介作用，如圖1所示。轉型沖擊通過心理資本對職場適應的間接作用為：-0.514×0.450=0.231，其對總效應的貢獻率=0.231/0.672×100%=34.4%。具體的效應分解值見表3。

表3 心理資本中介模型各變量效應值(標準化)

圖1 新入職護士轉型沖擊、心理資本、職場適應路徑模型

3 討論

3.1 新入職護士轉型沖擊、心理資本及職場適應的現狀分析 本研究中新入職護士轉型沖擊得分為(98.80±16.54)分，稍高于于明峰等[16]對武漢市521名新入職護士的研究得分(86.35±17.45)分。表明本研究中鄭州市437名新入職護士轉型沖擊仍處于較高水平。其中，知識與技能維度得分最高，其次為心理，而社會文化與發(fā)展、身體維度得分較低，分析原因可能為：新入職護士在學校儲備的知識與技能可能與實際的臨床需求脫節(jié)，護理操作多且精細，需要反復練習，短時間內無法掌握熟練。此外，437名新入職護士中約1/3人數為獨生子女，是家庭關注的焦點，當面臨由被照顧者轉為照顧者的角色轉變，心理不適等方面的沖擊更明顯，而身體方面的適應更好一些。同時入職初期對社會文化與發(fā)展的關注較少。因此，臨床護理管理者應加強溝通，多關注新入職護士知識與技能需求及心理需求，給予針對性的指導和培訓，同時幫助新入職護士樹立正確的角色認知，培養(yǎng)其臨床思維等，以進一步減輕其轉型沖擊。本研究中新入職護士心理資本得分為(81.65±19.49)分，這與高茜茜等[17]的研究結果較一致。其中自我效能維度得分最高，希望維度次之，而韌性與樂觀得分較低，表明新入職護士對所擁有的或正在練習的操作技能去面對復雜臨床環(huán)境的自信程度及積極性較高。但由于社會及臨床經驗的相對缺乏，其面臨挫折時心理承受能力相對較差。鑒于此，提示臨床管理者在為新入職護士進行規(guī)范化的培訓中，應同時注重心理建設如開展團體心理輔助等，增強護士心理韌性，學會以更有效的方式解決工作中遇到的困難及適應當前的醫(yī)療環(huán)境。本研究中新入職護士職場適應得分為(47.98±12.10)分，與劉麗麗等[15]的研究結果相似，表明本研究中鄭州市437名新入職護士職場適應水平尚需進一步提高。其中業(yè)務自主維度得分最高，其次為與上司的關系，工作環(huán)境與氛圍維度得分最低。研究顯示，國內臨床執(zhí)業(yè)環(huán)境尚存在缺乏高質量護理服務基礎、人力物力短缺、醫(yī)患糾紛等問題[18]?？赡転樽o士職場適應水平降低的原因之一。護理管理者應積極鼓勵護士參與醫(yī)院事務，關注新入職護士職業(yè)發(fā)展，以持續(xù)改進和優(yōu)化護士執(zhí)業(yè)環(huán)境，進一步提高護士職場適應能力。

3.2 新入職護士轉型沖擊與心理資本、職場適應的關系 本研究結果顯示，新入職護士轉型沖擊對職場適應具有直接負向預測作用(r=-0.604,P<0.01)，即轉型沖擊可直接影響新入職護士的職場適應水平。同樣新入職護士轉型沖擊與其心理資本呈負相關(r=-0.585,P<0.01)。分析原因可能是心理資本水平作為一種積極的心理狀態(tài)，心理資本水平較高的護士面對挫折時能夠挖掘固有的潛在的具有建設性的力量，常具有較高的自我效能感，面對角色轉變時能夠及時地調整心理狀態(tài)，從而降低其轉型沖擊。而較低轉型沖擊水平的護士能夠更好地適應復雜的執(zhí)業(yè)環(huán)境，職業(yè)滿意度更高，從而能夠更好地適應職場[19]。此外，心理資本與職場適應呈正相關(r=0.514,P<0.01)。研究顯示，心理資本高的病人其職業(yè)獲益感更高，而具有較低的職業(yè)倦怠感[20]。鑒于此，心理資本高的護士在職場中更容易得到滿足，其職場適應能力可能更強。提示護理教育者重視對新入職護士心理資本的培養(yǎng)，以減輕其轉型沖擊，進而提高其職場適應水平，促進其職業(yè)發(fā)展。

3.3 新入職護士的心理資本在轉型沖擊與職場適應間起到部分中介作用 路徑分析結果顯示，加入心理資本后新入職護士轉型沖擊對職場適應的影響仍顯著，說明轉型沖擊可以通過心理資本間接影響新入職護士的職場適應能力，即心理資本是轉型沖擊與職場適應的中介變量。鑒于此，建議臨床護理管理者密切關注新入職護士的壓力水平及心理資本水平，采取有針對性的干預措施減輕其轉型沖擊，從而提高其職場適應。然而，心理資本所起的中介作用為部分中介效應，占總效應的34.4%，還需結合其他影響因素進一步研究新入職護士轉型沖擊與職場適應的關系。

4 小結

新入職護士職場適應水平仍需進一步提高，轉型沖擊與心理資本是新入職護士職場適應的重要影響因素，且心理資本在轉型沖擊對職場適應的影響中起中介作用。提示臨床護理管理者應重視新入職護士心理資本的培養(yǎng)、轉型沖擊的監(jiān)測與干預，以便提高其職場適應水平，進一步提高整體護理服務質量及護理隊伍的建設。