陳 聯(lián) 袁湘龍

(湖南工業(yè)大學(xué) 1.商學(xué)院; 2.繼續(xù)教育學(xué)院，湖南 株洲 412008)

繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)既是企業(yè)人力資源開發(fā)的中心環(huán)節(jié)，也是提高員工實(shí)際工作能力而實(shí)施的有步驟、有計(jì)劃的介入行為。2020年政府工作報(bào)告明確指出，目前的工作要點(diǎn)是資助以訓(xùn)穩(wěn)崗，今明兩年職業(yè)技能培訓(xùn)3500萬人次以上?！秶?guó)家中長(zhǎng)期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010—2020年)》也強(qiáng)調(diào)了企業(yè)員工繼續(xù)職業(yè)教育的重要性[1]。當(dāng)今時(shí)代，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)就變得愈加重要和緊迫，但是我國(guó)對(duì)從業(yè)人員繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)方面的研究起步比較晚，在各類教育中繼續(xù)教育屬于最薄弱的環(huán)節(jié)，高校和企業(yè)就如何合作開展繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)還缺少全面、系統(tǒng)、可操作性的實(shí)踐方案。因此，重視繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)研究，對(duì)于提升社會(huì)凝聚力、提升從業(yè)人員能力、解決成人的失業(yè)問題和不充分就業(yè)的問題，對(duì)于支持國(guó)家和企業(yè)制定政策和戰(zhàn)略來實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新、競(jìng)爭(zhēng)和成長(zhǎng)，對(duì)于促進(jìn)成人高校、企業(yè)、社會(huì)等多方聯(lián)動(dòng)、多方共贏，對(duì)于處于經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整升級(jí)、社會(huì)轉(zhuǎn)型發(fā)展關(guān)鍵期的中國(guó)而言，都具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、國(guó)內(nèi)外企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)研究現(xiàn)狀

(一)國(guó)外企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)現(xiàn)狀

20世紀(jì)初，國(guó)外就開始了關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)的研究，過程大致分為四個(gè)階段：一是傳統(tǒng)理論時(shí)期的職業(yè)培訓(xùn)研究階段，以美國(guó)“科學(xué)管理學(xué)之父”泰勒、德國(guó)“組織理論之父”馬克斯·韋伯為代表人物，分別提出了“科學(xué)地挑選工人，并且對(duì)他們進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使之成長(zhǎng)”與“理想的行政組織”理論，指出只有對(duì)員工進(jìn)行正規(guī)培訓(xùn)，才能提高工作效率，使組織獲得更好的績(jī)效。二是行為科學(xué)理論階段，以美國(guó)學(xué)者阿爾伯特·班杜拉的模仿學(xué)習(xí)理論和愛德溫·洛克的目標(biāo)設(shè)置理論為代表。模仿學(xué)習(xí)理論是指當(dāng)人們觀察到其他人學(xué)習(xí)獲得報(bào)酬時(shí)，能夠產(chǎn)生學(xué)習(xí)的動(dòng)力。從培訓(xùn)的角度看，通過物質(zhì)或者在精神上激勵(lì)培訓(xùn)效果優(yōu)秀的員工會(huì)促使培訓(xùn)效果差的員工產(chǎn)生模仿的想法和行為，從而提高培訓(xùn)的有效性。目標(biāo)設(shè)置理論是指目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用，目標(biāo)將人的需求轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，推動(dòng)人們的行為朝著一定目標(biāo)努力，并及時(shí)修正，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。三是系統(tǒng)管理理論階段，保羅·朗格朗于1965年在《終身教育引論》一書中提出了終身教育理念，即持續(xù)性學(xué)習(xí)，強(qiáng)調(diào)個(gè)體堅(jiān)持不斷地學(xué)習(xí)對(duì)組織的意義。弗農(nóng)·漢弗萊于1990發(fā)表了《全組織的培訓(xùn)》一文中提出了集體培訓(xùn)理論，從整個(gè)組織的角度來考慮員工培訓(xùn)問題，是一種通過培訓(xùn)改變復(fù)雜組織的行為過程。他同時(shí)提出了“員工集體培訓(xùn)模式”包括分析、設(shè)計(jì)、開發(fā)、執(zhí)行和控制等五個(gè)子系統(tǒng)，子系統(tǒng)之間相互關(guān)聯(lián)。20世紀(jì)80年代，由邁克爾·波特等人提出的戰(zhàn)略管理理論標(biāo)志著培訓(xùn)管理進(jìn)入戰(zhàn)略管理階段，學(xué)者們開始從企業(yè)戰(zhàn)略的層面來看待員工培訓(xùn)管理工作，其核心是適應(yīng)現(xiàn)階段的企業(yè)發(fā)展需求，以及在一定范圍內(nèi)進(jìn)行一定程度的前瞻性的培訓(xùn)工作，以保證企業(yè)能夠及時(shí)對(duì)周圍的變化作出反應(yīng)，同時(shí)建立健全企業(yè)員工培訓(xùn)管理體系，為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)儲(chǔ)備相適應(yīng)的人才。Wright(2013)指出，人力資源實(shí)際并不能成為戰(zhàn)略資產(chǎn)，因?yàn)槠湟子诒桓?jìng)爭(zhēng)者復(fù)制，從而失去競(jìng)爭(zhēng)力。通過持續(xù)培訓(xùn)構(gòu)建的人力資本庫，由于其具備高智能、創(chuàng)新性等特點(diǎn)，是企業(yè)獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的根本來源。四是現(xiàn)階段國(guó)外培訓(xùn)情況，德國(guó)的大部分企業(yè)依然是采用的經(jīng)典的雙元制，學(xué)生在企業(yè)接受實(shí)踐技能培訓(xùn)和在學(xué)校接受理論培養(yǎng)相結(jié)合，也就是最早的企業(yè)與學(xué)校之間的合作培訓(xùn)，學(xué)校按照總體教學(xué)計(jì)劃實(shí)施理論課程的教學(xué)，企業(yè)則按照各專業(yè)相應(yīng)的框架學(xué)習(xí)計(jì)劃在企業(yè)實(shí)施實(shí)踐課程的培訓(xùn)，從而實(shí)現(xiàn)學(xué)生由學(xué)校到社會(huì)企業(yè)的過渡。這種雙元制培訓(xùn)模式既滿足了企業(yè)對(duì)高素質(zhì)技術(shù)工人的需求，也促進(jìn)了企業(yè)培訓(xùn)的發(fā)展。而美國(guó)現(xiàn)階段的培訓(xùn)體系則是以學(xué)習(xí)型企業(yè)和企業(yè)大學(xué)為主。1955年，全球第一所企業(yè)大學(xué)通用電氣公司克頓維爾學(xué)院正式成立，擔(dān)任著企業(yè)員工的培訓(xùn)任務(wù)，向企業(yè)各部門傳播最佳實(shí)踐以及學(xué)習(xí)經(jīng)驗(yàn)，傳播公司的文化與價(jià)值觀，為通用電氣培養(yǎng)了大批忠誠(chéng)度極高且擁有較高素質(zhì)水平的人才。此后，美國(guó)的企業(yè)大學(xué)數(shù)量不斷增加，1998年已達(dá)到1600家，2010年更是達(dá)到3700家，其中世界500強(qiáng)中近80%的企業(yè)擁有或者是正在建立自己的企業(yè)大學(xué)。由此可見，建立一套完善的企業(yè)員工培訓(xùn)體系對(duì)現(xiàn)階段的企業(yè)來說是十分必要的[2]。

(二)國(guó)內(nèi)職業(yè)培訓(xùn)研究現(xiàn)狀

我國(guó)的企業(yè)員工職業(yè)培訓(xùn)的研究開始的較晚，始于20世紀(jì)90年代。部分學(xué)者和一些知名企業(yè)對(duì)職業(yè)培訓(xùn)體系的建立、采取的培訓(xùn)方法、效果評(píng)估、培訓(xùn)風(fēng)險(xiǎn)分析等培訓(xùn)理論做了研究，主要有：?jiǎn)讨玖帧⑷f迪昉(2004)，對(duì)培訓(xùn)中常用的模擬方法進(jìn)行分析比較，其中包括角色模擬、訓(xùn)練分析等方法，并舉出實(shí)例說明如何應(yīng)用這些方法；郭彩霞、張宇(2012)提出，在對(duì)企業(yè)培訓(xùn)需求進(jìn)行分析時(shí)，要注意把握一些基本要求，主要有六個(gè)方面，即培訓(xùn)需求應(yīng)全局把握、強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)人員的選擇、重視分析方法的使用、第一手資料的收集應(yīng)及時(shí)、培訓(xùn)需求分析做到動(dòng)態(tài)化管理、應(yīng)重視培訓(xùn)需求分析評(píng)估；陳曙(2013)認(rèn)為，員工培訓(xùn)效果作為培訓(xùn)優(yōu)劣的科學(xué)論斷之一，其評(píng)估方法也多元化，應(yīng)不拘一格，能夠?yàn)槿蘸笈嘤?xùn)質(zhì)量的改善、培訓(xùn)效果的提高提供科學(xué)的論斷。在員工培訓(xùn)的過程中，應(yīng)根據(jù)員工的實(shí)際情況，為不同員工制訂不同的培訓(xùn)計(jì)劃，使員工能夠在培訓(xùn)中獲得最佳效果；現(xiàn)階段我國(guó)職業(yè)培訓(xùn)模式較為完善的多是些大型企業(yè)，比如京東、騰訊公司，在培訓(xùn)上有著獨(dú)到之處。京東與高校合作培訓(xùn)，豐富了企業(yè)的培訓(xùn)體系，推出了京東自身的知識(shí)共享平臺(tái)，如京東TV、京東TALK，使員工能利用碎片化的時(shí)間進(jìn)行學(xué)習(xí)。京東的培訓(xùn)在京東飛速發(fā)展的時(shí)期有效地為京東培育了大量所需求的人才，能夠快速上崗熟練處理業(yè)務(wù)，在很大程度上促進(jìn)了京東的發(fā)展。騰訊認(rèn)為，為員工構(gòu)建培訓(xùn)體系，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展投入的一個(gè)重要途徑，是提高人力資本的投資回報(bào)率的一個(gè)重要手段。

綜上所述，目前我國(guó)大部分企業(yè)雖然意識(shí)到了企業(yè)繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)在戰(zhàn)略上的重要性，但是由于企業(yè)還缺乏行之有效的措施，培訓(xùn)體系不完善，培訓(xùn)的資源不足，在很大程度上制約了培訓(xùn)的效果和發(fā)展。從京東、騰訊等大型企業(yè)的培訓(xùn)模式來看，這些大型企業(yè)都非常重視職業(yè)培訓(xùn)，也認(rèn)識(shí)到單單依賴企業(yè)是無法做大做強(qiáng)的，還需要借助外力，特別是與高校的合作來補(bǔ)充自身的不足是非常有必要的。

二、校企合作繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)體系存在的問題

(一)制度的建立缺乏前瞻性和針對(duì)性

校企合作繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)涉及雙方認(rèn)知的共識(shí)、觀念的一致，但就目前校企合作繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)的情況來看，校企雙方對(duì)職業(yè)培訓(xùn)都不夠重視，培訓(xùn)的目標(biāo)制度、資金投入、課程教學(xué)、師資建設(shè)、獎(jiǎng)勵(lì)制度和約束機(jī)制等還缺乏規(guī)范性、持續(xù)性和可操作性。

1.在企業(yè)方面，由于輕培訓(xùn)、重經(jīng)營(yíng)的思想觀念，管理層往往把重心放在了業(yè)績(jī)和市場(chǎng)占比方面，對(duì)繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)工作不重視，當(dāng)工作與培訓(xùn)的時(shí)間安排出現(xiàn)矛盾時(shí)，無論是領(lǐng)導(dǎo)還是老員工都會(huì)理所當(dāng)然地認(rèn)為培訓(xùn)應(yīng)該給工作讓路，導(dǎo)致繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)只著眼于眼前目標(biāo)，解決暫時(shí)發(fā)生的問題，終將不利于員工的持續(xù)發(fā)展，也成為限制企業(yè)發(fā)展的重要因素。在以信息化為特色的新時(shí)代，知識(shí)、設(shè)備更新快，對(duì)技能的要求更高，如果不能快速接受并掌握新的技術(shù)，容易使工作心余力絀。其實(shí)沒有經(jīng)過培訓(xùn)的員工才是企業(yè)最大的成本，他們會(huì)因?yàn)榉?wù)及技術(shù)不熟練讓顧客對(duì)企業(yè)失去信心，也會(huì)因?yàn)橛龅骄o急狀況不會(huì)處理或處理得不夠及時(shí)而錯(cuò)失最佳時(shí)機(jī)，致使處理成本的提升、利潤(rùn)的降低，同時(shí)造成員工喪失自信引起離職的問題。培訓(xùn)很貴，但是不培訓(xùn)會(huì)更貴，付出的成本更高。摩托羅拉公司培訓(xùn)主任比爾·維根豪恩說：“我們有可靠的數(shù)據(jù)說明，培訓(xùn)的投入與產(chǎn)出的比值為1∶30，這就是我們?yōu)槭裁醋⒅厝藛T培訓(xùn)的原因?！狈彩窃诠ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，最終肯定能從培訓(xùn)中找到原因；但凡從培訓(xùn)中省下來的錢，也最終會(huì)從廢品中流出去。

2.在高校方面，由于重普教、輕繼續(xù)教育，因此在繼續(xù)教育及培訓(xùn)方面投入少建設(shè)薄弱，缺乏專業(yè)化的管理制度，造成繼續(xù)教育及培訓(xùn)形式單一、內(nèi)容針對(duì)性不足，培訓(xùn)的效果與企業(yè)的期望值相去甚遠(yuǎn)，因而影響了企業(yè)與高校合作的愿望，雙方合作意識(shí)越發(fā)不明朗，合作進(jìn)程得不到推進(jìn)。繼續(xù)教育是高校與行業(yè)、企業(yè)、社會(huì)相聯(lián)系的窗口和紐帶,是高校教育體系的重要補(bǔ)充，是學(xué)校直接、有效為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)服務(wù)的重要形式，在高校的發(fā)展過程中，它是值得大力投入精力和物力的教育類型。學(xué)校與企業(yè)想要獲得雙贏必須清楚地看到合作的意義并愿為此尋求路徑，加強(qiáng)繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)方面觀念的創(chuàng)新、制度的完善，只有明確其定位、找準(zhǔn)其方向，才能保證校企合作繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)的順利開展并發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

(二)需求分析和課程設(shè)置脫節(jié)

目前，校企合作繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)課程設(shè)置主要依據(jù)來源于企業(yè)，而企業(yè)的需求調(diào)查往往缺乏真實(shí)性和實(shí)效性。據(jù)了解企業(yè)員工的職業(yè)培訓(xùn)需求是由部門經(jīng)理和班組長(zhǎng)去調(diào)查收集情況，而實(shí)際上各部門在業(yè)務(wù)繁忙的同時(shí)調(diào)查往往流于形式，職業(yè)培訓(xùn)需求分析只看到表面現(xiàn)象，根本沒有挖掘到員工工作效率低的真實(shí)原因，也沒有從員工和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展進(jìn)行考慮，更沒有結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略層面、組織層面、員工個(gè)人層面進(jìn)行分析、落實(shí)和確認(rèn)培訓(xùn)的需求。雖然部分企業(yè)在制定培訓(xùn)課程時(shí)把企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向放在了第一位，但由于沒有把企業(yè)發(fā)展目標(biāo)完全傳達(dá)給員工，使得員工個(gè)人目標(biāo)不夠清晰明確，最終導(dǎo)致企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)無法與員工的個(gè)人目標(biāo)較好地吻合，培訓(xùn)造成事倍功半的效果，失去了繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)的初始意義。就目前繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)課程開設(shè)情況看，主要是針對(duì)新員工的崗前培訓(xùn)，課程主要有《企業(yè)簡(jiǎn)介與發(fā)展史》《企業(yè)文化》《規(guī)章制度》《行為規(guī)范》《保險(xiǎn)、安全常識(shí)》等一些生產(chǎn)人員應(yīng)知應(yīng)會(huì)的知識(shí)和操作規(guī)范，設(shè)置這些職業(yè)培訓(xùn)課程是為了讓新員工了解企業(yè)的基本情況和規(guī)則，掌握基本崗位技能，能獨(dú)立操作其崗位的機(jī)械設(shè)備，了解機(jī)器故障維修知識(shí)，讓員工知道設(shè)備的操作流程、應(yīng)該做些什么工作、需要注意哪些事項(xiàng)，讓新員工可以快速適應(yīng)工作崗位。這樣的培訓(xùn)往往更多地考慮到企業(yè)的需要，培訓(xùn)的結(jié)果是每個(gè)員工都像是復(fù)制出來的，只是流水線上的成型產(chǎn)品，而不是有個(gè)性有創(chuàng)造力的現(xiàn)代企業(yè)人。只有關(guān)注到員工個(gè)人發(fā)展需要，才能有效調(diào)動(dòng)員工參與培訓(xùn)的積極性和能動(dòng)性，做一個(gè)有思想有創(chuàng)造力的新時(shí)代員工；針對(duì)中層管理者的培訓(xùn)，沒有制定專門的培訓(xùn)課程，大部分內(nèi)容照搬照抄其他企業(yè)的培訓(xùn)課程，或者套用高?，F(xiàn)有的課程，或者是流行什么培訓(xùn)什么，抓住什么培訓(xùn)什么，導(dǎo)致培訓(xùn)內(nèi)容與管理層員工實(shí)際崗位需求不相符，跟企業(yè)自身情況不相符，解決不了企業(yè)的根本問題，不利于提高他們的管理水平。因此，企業(yè)的繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容不能只看到眼前需要，要著眼于員工、管理層和企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

(三)教師和教學(xué)綜合性欠缺

在教師聘用上，企業(yè)員工繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)教師源于聘請(qǐng)內(nèi)部教師和外部教師。其中，內(nèi)部培訓(xùn)教師由企業(yè)各部門的優(yōu)秀人才兼職擔(dān)任，內(nèi)部教師了解企業(yè)的實(shí)際情況，可以較好地傳授工作經(jīng)驗(yàn)和相關(guān)技能，但是他們未接受系統(tǒng)培訓(xùn)授課水平的專業(yè)訓(xùn)練，多數(shù)不善于分享和交流，也缺乏相應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，培訓(xùn)師的積極性并不高。而聘用的外部培訓(xùn)師大多來自高校，理論性強(qiáng)，但缺乏實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，大部分外聘培訓(xùn)師都采取傳統(tǒng)授課形式，單方面講授理論知識(shí)，缺乏互動(dòng)和趣味性，缺乏實(shí)踐與理論相結(jié)合。這兩類教師的綜合素質(zhì)對(duì)于繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)來說都有所欠缺。在教學(xué)方法上，無論是企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)還是高校繼續(xù)教育和培訓(xùn)大部分還是采用講授式的課堂教學(xué)形式，大部分還是線下教學(xué)，常常忽視員工的職業(yè)特征和個(gè)人需求，當(dāng)工作和學(xué)習(xí)發(fā)生沖突時(shí)，員工一旦選擇工作就會(huì)影響到學(xué)習(xí)；反之，就會(huì)影響到工作。無論影響到學(xué)習(xí)或工作都會(huì)是遺憾，不利于調(diào)動(dòng)員工參加培訓(xùn)積極性，而且單一的教學(xué)方式培養(yǎng)出來的學(xué)員素質(zhì)與現(xiàn)代企業(yè)需求的復(fù)合型人才素質(zhì)的要求相去甚遠(yuǎn)。

(四)效果評(píng)估流于形式

繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)評(píng)估是衡量培訓(xùn)成敗的重中之重，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)只有達(dá)到之前確定的目標(biāo)，才有真正的意義，但企業(yè)并沒有把繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)作為培訓(xùn)工作不可缺少的一環(huán)。首先，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)缺乏科學(xué)合理的后期評(píng)估體系，培訓(xùn)評(píng)估環(huán)節(jié)往往流于表面化，從而無法獲得有價(jià)值的數(shù)據(jù)，也就無法把評(píng)估結(jié)果與組織目標(biāo)進(jìn)行科學(xué)有效的比照，自然培訓(xùn)收效也不高。其次，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)與工作內(nèi)容脫節(jié)，雖然員工接受了培訓(xùn)，提高了知識(shí)水平和技術(shù)能力，但所在的工作環(huán)境或工作方式?jīng)]有變化，使培訓(xùn)所學(xué)的新技能沒有施展的地方，培訓(xùn)課程結(jié)束也就意味著培訓(xùn)結(jié)束，最終培訓(xùn)效果無法轉(zhuǎn)化成生產(chǎn)成果，培訓(xùn)的價(jià)值也就大打折扣。

三、校企合作繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)體系的構(gòu)建

在校企合作開展職業(yè)培訓(xùn)中，企業(yè)既是最直接的參與者、受益者，也是高校發(fā)展的新領(lǐng)域，無論是社會(huì)效益，還是經(jīng)濟(jì)效益都非常顯著。校企合作職業(yè)培訓(xùn)是一個(gè)系統(tǒng)的工程，涉及校企合作職業(yè)培訓(xùn)的觀念與制度創(chuàng)新、需求和課程的精準(zhǔn)定位、教學(xué)形式多樣性和評(píng)估的有效性等體系的構(gòu)建。

(一)校企雙方觀念和制度的創(chuàng)新

在企業(yè)方面，明確職業(yè)培訓(xùn)對(duì)于人才培養(yǎng)和企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要性，并把實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展作為培訓(xùn)理念。早在2012年1月1號(hào)京東商城年會(huì)上，創(chuàng)始人劉東強(qiáng)便把職業(yè)培訓(xùn)上升為公司的發(fā)展戰(zhàn)略之一，通過各種人力資源培訓(xùn)為企業(yè)員工和管理層培養(yǎng)人才，培訓(xùn)成為企業(yè)戰(zhàn)略中不可缺少的一部分。騰訊也認(rèn)識(shí)到為員工構(gòu)建培訓(xùn)體系，為員工創(chuàng)造學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，是對(duì)企業(yè)未來發(fā)展投入的一個(gè)重要途徑，是提高人力資本投資回報(bào)率的一個(gè)重要手段。因此，規(guī)定了各級(jí)主管都是下級(jí)的“教練”，是督促員工學(xué)習(xí)進(jìn)步的第一責(zé)任人。由此可見，企業(yè)把職業(yè)培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃中，鼓勵(lì)和支持在職職工參加培訓(xùn)、提高技能是非常有必要的。所以，企業(yè)要盡快健全勞動(dòng)準(zhǔn)入制度和職業(yè)資格證書制度，推進(jìn)勞動(dòng)者持證上崗制度。在知識(shí)和技術(shù)更新快的職業(yè)領(lǐng)域，特別是關(guān)系到經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展的重要行業(yè)和部門，建立職業(yè)資格證書定期更新制度，并與從業(yè)人員的繼續(xù)教育培訓(xùn)密切結(jié)合起來。結(jié)合培訓(xùn)環(huán)節(jié)制定必要的制度，保障培訓(xùn)活動(dòng)的效果，如《技能水平提升制度》《培訓(xùn)服務(wù)制度》《培訓(xùn)考核獎(jiǎng)懲制度》《內(nèi)外部培訓(xùn)師管理制度》等，對(duì)培訓(xùn)中的相關(guān)人員進(jìn)行過程化管理，使培訓(xùn)質(zhì)量得以保證。同時(shí)企業(yè)員工要認(rèn)識(shí)到職業(yè)培訓(xùn)對(duì)于自身發(fā)展的重要性，認(rèn)識(shí)到學(xué)習(xí)既是員工的福利，也是員工的一項(xiàng)義務(wù)，積極參與培訓(xùn)并珍惜學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，不斷提升自我、充實(shí)自我。

在高校方面，高校要本著為企業(yè)著想的理念，充分體現(xiàn)高校教育資源方面的優(yōu)勢(shì)，并尋求新的繼續(xù)培訓(xùn)激勵(lì)機(jī)制：一是建立靈活、開放的入學(xué)方式，憑實(shí)際工作績(jī)效的考察和實(shí)際工作能力的測(cè)試進(jìn)入高校成人繼續(xù)教育學(xué)習(xí)，采用在入學(xué)資格認(rèn)定基礎(chǔ)上免試入學(xué)、隨時(shí)注冊(cè)的辦法，實(shí)行“寬進(jìn)嚴(yán)出”的招生管理制度；二是加大非學(xué)歷繼續(xù)教育的投入，開展職業(yè)技能教育、職業(yè)資格培訓(xùn)教育、執(zhí)業(yè)素質(zhì)和水平提升教育，加大補(bǔ)償教育，適應(yīng)繼續(xù)教育；三是推進(jìn)不同類型繼續(xù)教育間的學(xué)分積累和轉(zhuǎn)換，實(shí)施彈性學(xué)分制和更加靈活的學(xué)分制度，從而讓更多的企業(yè)員工有機(jī)會(huì)到高校來參加繼續(xù)職業(yè)教育和培訓(xùn)[3]。

(二)校企雙方需求和課程的對(duì)接

在企業(yè)方面，在當(dāng)今信息時(shí)代競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈的時(shí)代，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)所有人都需要的培訓(xùn)。無論是高層領(lǐng)導(dǎo)還是中層經(jīng)理，無論是一般干部還是基層員工，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)已經(jīng)是一種常規(guī)工作。在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析時(shí)，結(jié)合企業(yè)現(xiàn)狀和員工職業(yè)生涯規(guī)劃，從組織分析、工作分析、人員分析著手，體現(xiàn)員工個(gè)人發(fā)展愿望與組織需要相結(jié)合的原則；從員工現(xiàn)有知識(shí)水平、業(yè)務(wù)技能、任職資格等多角度進(jìn)行分析，找出現(xiàn)有水平與客觀要求之間的差距，在結(jié)合組織戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，充分考慮新時(shí)代員工發(fā)展需要的職業(yè)能力來擬訂培訓(xùn)計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工共同成長(zhǎng)。繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)在一般情況下很難作出一個(gè)整齊劃一的方案滿足不同規(guī)模、不同發(fā)展階段、不同地區(qū)、不同行業(yè)企業(yè)的需求[4]?？v觀新時(shí)代，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)主要涉及的范圍有新員工入職時(shí)、新的職能與業(yè)務(wù)的拓展、亟須改進(jìn)的工作業(yè)績(jī)、提升整個(gè)團(tuán)隊(duì)的能力素質(zhì)及凝聚力、以適應(yīng)需要、員工晉級(jí)晉升或崗位轉(zhuǎn)換時(shí)、新法規(guī)新制度的頒布或新技術(shù)、新系統(tǒng)新流程的引進(jìn)及使用、需要解決某個(gè)具體問題等，從中可以看出新時(shí)代對(duì)企業(yè)及員工的新要求、新挑戰(zhàn)，內(nèi)容之廣泛，需求之迫切。因此，只有挖掘到真正的需求，才能對(duì)癥下藥，設(shè)計(jì)出有針對(duì)性的培訓(xùn)課程，以達(dá)到最佳的培訓(xùn)效果。京東培訓(xùn)課程設(shè)置，以企業(yè)文化為核心，以員工業(yè)務(wù)技能及管理能力為主線，以職業(yè)化素養(yǎng)熔煉為支脈，搭建了七大課程體系。所有的課程常年開設(shè)，不斷進(jìn)行更新。完整有效的培訓(xùn)課程，使京東在短時(shí)間內(nèi)將人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本，助力企業(yè)的發(fā)展運(yùn)作。

在高校方面，繼續(xù)教育是高校與行業(yè)、企業(yè)、社會(huì)相聯(lián)系的窗口和紐帶,是高校教育體系的重要補(bǔ)充，是學(xué)校主動(dòng)、直接、有效為經(jīng)濟(jì)和社會(huì)服務(wù)的重要形式，因此，高校繼續(xù)教育想要持續(xù)與企業(yè)合作開發(fā)職業(yè)培訓(xùn)，就需要明確定位，找準(zhǔn)方向，并針對(duì)企業(yè)需求而構(gòu)建專業(yè)化職業(yè)培訓(xùn)體系。針對(duì)企業(yè)及員工需求可采用數(shù)據(jù)收集方法，包括問卷調(diào)查法、訪談法、檔案資料法、集體(小組)討論法、關(guān)鍵事件法、測(cè)驗(yàn)法和觀察法等。不同的方法要根據(jù)不同收集數(shù)據(jù)對(duì)象而采用，例如，觀察法適合操作技術(shù)方面的工作，對(duì)于管理類工作也有一定幫助，但對(duì)于銷售類就不適合。在需求的基礎(chǔ)上構(gòu)建職業(yè)能力系統(tǒng)化的模塊化課程體系，模塊化課程包括通識(shí)教育、職業(yè)技能、綜合能力等課程模塊所構(gòu)成的專業(yè)課程和職業(yè)資格證、專業(yè)拓展、公共選修、第二課堂等課程模塊所構(gòu)成的素質(zhì)課程，它們共同構(gòu)成各專業(yè)的課程，從而制訂出具有針對(duì)性的培訓(xùn)計(jì)劃，讓員工以提高自身在崗位層級(jí)的等級(jí)為目標(biāo)，最終打造出員工職業(yè)發(fā)展通道。

(三)內(nèi)部教師和外部教師素質(zhì)的打造

職業(yè)培訓(xùn)教師既有企業(yè)內(nèi)部教師隊(duì)伍，也有高校引進(jìn)來的外部教師。企業(yè)內(nèi)部講師主要分為兩個(gè)部分，即員工兼職教師和專業(yè)教師，這兩類教師對(duì)企業(yè)比較了解，有較為豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。在京東培訓(xùn)師資方面，京東的內(nèi)訓(xùn)師在2017年時(shí)已有400余人，培訓(xùn)教師絕大多數(shù)來自企業(yè)內(nèi)部，包括基層的優(yōu)秀員工、主管、經(jīng)理、副總監(jiān)等。培訓(xùn)教師對(duì)企業(yè)的業(yè)務(wù)處理、流程運(yùn)作十分清楚，同時(shí)高級(jí)講師也擁有豐富的培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)，在培訓(xùn)時(shí)能夠結(jié)合實(shí)際進(jìn)行精準(zhǔn)化培訓(xùn)，為員工提供實(shí)質(zhì)性的幫助。企業(yè)的外聘教師大多來自高校，企業(yè)需要通過合理補(bǔ)充外部培訓(xùn)教師來提高企業(yè)培訓(xùn)師整體實(shí)力水平。只有內(nèi)外合力，才能彌補(bǔ)單方面的不足，因?yàn)閮?nèi)外部教師都有不足，內(nèi)訓(xùn)教師易受到傳統(tǒng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)模式、思維定式、觀念老套、缺乏新思想的問題，外部教師對(duì)企業(yè)缺乏根本的了解，實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)不足，所以內(nèi)外講師的選拔和任用要注重他們的行業(yè)信用、講課水平、專業(yè)能力等要素，內(nèi)外培訓(xùn)教師試用期均為三個(gè)月，根據(jù)授課情況，人力資源部進(jìn)行考核并正式聘用。與此同時(shí)，要定時(shí)定點(diǎn)召集內(nèi)部培訓(xùn)教師和外部培訓(xùn)教師進(jìn)行交流和研討，相互學(xué)習(xí)，對(duì)員工培訓(xùn)問題進(jìn)行雙方會(huì)診制訂解決方案，并將培訓(xùn)方案報(bào)送人力資源部審核。鼓勵(lì)內(nèi)外部培訓(xùn)教師參加國(guó)家職業(yè)資格認(rèn)證考試，對(duì)獲得資格證的教師報(bào)銷相關(guān)費(fèi)用并給予獎(jiǎng)勵(lì)，打造“雙師型”、高素質(zhì)、綜合型的教師隊(duì)伍。

(四)信息化時(shí)代教學(xué)形式的時(shí)代感

信息化時(shí)代人們的工作、生活和學(xué)習(xí)都發(fā)生了變化，繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)如果還是以課堂教學(xué)為主要模式，將會(huì)使學(xué)員厭倦和排斥。依據(jù)成人學(xué)習(xí)理論，其存在工作與學(xué)習(xí)之間的沖突、理論與實(shí)踐的沖突、企業(yè)需求和個(gè)人需求的沖突。時(shí)代造就了一代新人、造就了相應(yīng)的科技，也可以說是科技造就了一代新員工。而培訓(xùn)必須順應(yīng)時(shí)代才能行之有效，充分利用先進(jìn)的信息化手段，才能貼合新時(shí)代員工的個(gè)性化學(xué)習(xí)習(xí)慣。給繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)以時(shí)代感，開展線上線下相結(jié)合的教學(xué)，具體來說：線上受訓(xùn)者從云平臺(tái)接受直播培訓(xùn)，各地員工可以進(jìn)行同步課堂教學(xué)，以全新的互聯(lián)網(wǎng)思維模式，更好促進(jìn)知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的分享與傳播，云平臺(tái)可以重播之前的課程內(nèi)容。這樣的學(xué)習(xí)方式更加靈活、更加便捷，不會(huì)因?yàn)楣ぷ鞣稚矸πg(shù)造成缺課而耽誤學(xué)習(xí)，在工作的同時(shí)學(xué)習(xí)同步跟進(jìn)，也提高了學(xué)習(xí)的持續(xù)性、長(zhǎng)久性和積極性。培訓(xùn)資料存儲(chǔ)在知識(shí)庫里，供員工重復(fù)使用。線下培訓(xùn)方式可采用角色扮演、情景演練、案例分析、團(tuán)隊(duì)游戲等，通過具體活動(dòng)把理論轉(zhuǎn)化為實(shí)踐，形式多樣、趣味性強(qiáng)、感同身受。不同種類的學(xué)習(xí)方式，不枯燥不單調(diào)，對(duì)于激發(fā)員工的學(xué)習(xí)興趣有非常重要的作用。騰訊除了面授學(xué)習(xí)、E-Learning課程、直播課堂以外，還在努力拓展學(xué)習(xí)渠道，比如建設(shè)移動(dòng)學(xué)習(xí)平臺(tái)等。另外，騰訊為了有效激發(fā)員工參與的興趣，還設(shè)置了多種豐富有趣的人才培養(yǎng)形式。比如在對(duì)儲(chǔ)備干部的培訓(xùn)中，騰訊在2006年就推出了“潛龍”“飛龍”“育龍”等系列項(xiàng)目，后續(xù)還推出旨在培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人員的“攀登”“飛躍”等項(xiàng)目。在這些培訓(xùn)項(xiàng)目中，騰訊通過評(píng)測(cè)中心、行動(dòng)學(xué)習(xí)、面授課程、研討沙龍、標(biāo)桿學(xué)習(xí)、壓擔(dān)子等多種培養(yǎng)形式的混合設(shè)計(jì)，全面快速地提升學(xué)員的相關(guān)能力，所以繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)教學(xué)形式要充分體現(xiàn)信息化時(shí)代的便捷性、多樣性、趣味性。

(五)職業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的有效性

繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)后的最終效果是衡量培訓(xùn)成敗的重中之重。培訓(xùn)只有達(dá)到之前確定的目標(biāo)，才有真正的意義。培訓(xùn)效果評(píng)估是分析總結(jié)培訓(xùn)整個(gè)過程中出現(xiàn)的問題以及引起問題的緣由，可應(yīng)用柯氏培訓(xùn)評(píng)估理論，通過學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的反應(yīng)、學(xué)到的內(nèi)容、培訓(xùn)后所改變的行為以及產(chǎn)生的結(jié)果進(jìn)行調(diào)查分析，從而正確地評(píng)估培訓(xùn)的效果。這主要體現(xiàn)在四個(gè)方面：一是反應(yīng)層評(píng)估，對(duì)學(xué)員在培訓(xùn)后進(jìn)行訪談，了解其培訓(xùn)的感受，包括對(duì)課程內(nèi)容的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)師的評(píng)價(jià)、培訓(xùn)有關(guān)服務(wù)的評(píng)價(jià)等，并將其評(píng)估結(jié)果反饋給管理層幫助培訓(xùn)有關(guān)部門不斷改進(jìn)培訓(xùn)工作。二是學(xué)習(xí)層評(píng)估，在最后一場(chǎng)培訓(xùn)完成，通過現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際操作、考試等方式對(duì)培訓(xùn)對(duì)象進(jìn)行評(píng)估考察，獲得了哪些新工具操作方式、工作時(shí)可以用到哪些新的方法提高效率、態(tài)度觀念的轉(zhuǎn)變等。對(duì)學(xué)員學(xué)習(xí)前后進(jìn)行分析對(duì)比，確定培訓(xùn)的有效程度。三是行為層評(píng)估，在培訓(xùn)結(jié)束后一段時(shí)間通過訪談、調(diào)查問卷等方式，向?qū)W員的管理層、同事以及客戶了解學(xué)員是否將培訓(xùn)學(xué)的知識(shí)、技能進(jìn)行了實(shí)際的運(yùn)用，并對(duì)調(diào)研的成果進(jìn)行整理。四是結(jié)果層評(píng)估，主要評(píng)價(jià)培訓(xùn)的實(shí)際結(jié)果，包括軟件的質(zhì)量水平是否有所提升、工作效率是否提高、操作失誤是否減少等，從實(shí)際情況來看培訓(xùn)的有效性。

隨著現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會(huì)的飛速發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，企業(yè)間的較量從根本上說是人才之間的競(jìng)爭(zhēng)。培養(yǎng)和保留人才對(duì)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展起到關(guān)鍵作用，而員工繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)是企業(yè)培養(yǎng)人才的基本途徑，不僅可以提高企業(yè)人才的質(zhì)量和工作技能，實(shí)現(xiàn)員工自身價(jià)值，而且可以增強(qiáng)企業(yè)自身的實(shí)力，提高企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力，所以員工繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)至關(guān)重要。繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)的落實(shí)，需要行業(yè)企業(yè)以及高校所實(shí)施的繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)來確認(rèn)，需要健全校企合作繼續(xù)教育與培訓(xùn)的社會(huì)責(zé)任感，完善企業(yè)參與校企合作培訓(xùn)的利益驅(qū)動(dòng)機(jī)制。同時(shí)，高校作為重要的參與主體，也應(yīng)積極主動(dòng)作為，加強(qiáng)與企業(yè)溝通，創(chuàng)新校企合作教育形式[5]。以繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)多樣性、靈活性、實(shí)用性為契機(jī)，從培訓(xùn)觀念的轉(zhuǎn)變、結(jié)構(gòu)的調(diào)整和管理制度的創(chuàng)新等方面進(jìn)行全面變革，并探索以協(xié)同承擔(dān)科研項(xiàng)目的方式，實(shí)現(xiàn)人才培養(yǎng)質(zhì)量和科研技術(shù)水平的提高，開拓合作途徑，推動(dòng)繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)再上一新臺(tái)階，實(shí)現(xiàn)繼續(xù)職業(yè)培訓(xùn)的協(xié)調(diào)與和諧發(fā)展。