周 潔，張建衛(wèi)，宣星宇

(1.四川警察學(xué)院警察管理系，四川 瀘州 646000；2.北京理工大學(xué)人文與社會(huì)科學(xué)學(xué)院，北京 100081；3.山西財(cái)經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，山西 太原 030006)

0 引言

職業(yè)使命感是指?jìng)€(gè)體在某個(gè)職業(yè)中體驗(yàn)到強(qiáng)烈的意義感、價(jià)值感和工作激情[1]。在國防科技行業(yè)中，研發(fā)人員工作環(huán)境和過程的艱苦性、風(fēng)險(xiǎn)性以及產(chǎn)品用途的特殊性使之成為極具職業(yè)使命感的特殊群體。長期以來，職業(yè)使命感因其對(duì)個(gè)體創(chuàng)新行為、職業(yè)成功、工作狀態(tài)及工作績效的 “陽光”效應(yīng)已成為組織行為學(xué)和職業(yè)心理學(xué)的熱點(diǎn)議題[2]。近年來，隨著職業(yè)使命感研究的不斷深入，其對(duì)消極工作行為結(jié)果的 “陰暗”效應(yīng)和 “雙刃劍”效應(yīng)備受學(xué)界和業(yè)界關(guān)注。然而，既有研究主要考察職業(yè)使命感與上述工作行為的線性關(guān)系，卻鮮見其非線性效應(yīng)研究，針對(duì)國防科技研發(fā)人員職業(yè)使命感對(duì)創(chuàng)新行為的非線性效應(yīng)研究更是罕見。因此，深入探究國防科技行業(yè)組織情境中研發(fā)人員不同水平的職業(yè)使命感對(duì)其創(chuàng)新行為的影響特征具有重要的理論和實(shí)踐價(jià)值。

依靠研發(fā)人員推進(jìn)核心技術(shù)自主創(chuàng)新是我國國防科技行業(yè)突破國際技術(shù)封鎖線、實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展的關(guān)鍵引擎。情緒耗竭作為工作倦怠的重要內(nèi)容，是研發(fā)人員在創(chuàng)新過程中常見的負(fù)面工作情緒。工作需求—資源模型[3]認(rèn)為，工作需求與個(gè)體資源供給失衡會(huì)誘發(fā)個(gè)體的消極工作情緒和認(rèn)知，進(jìn)而表現(xiàn)出負(fù)面工作態(tài)度和行為。研究也表明，職業(yè)使命感有助于促進(jìn)創(chuàng)新行為，而情緒耗竭在受到職業(yè)使命感影響[2]的同時(shí)，也會(huì)作用于創(chuàng)新行為[4]。因此，本研究首先探討職業(yè)使命感與情緒耗竭的非線性關(guān)系，以及情緒耗竭對(duì)創(chuàng)新行為的影響，進(jìn)而揭示職業(yè)使命感影響創(chuàng)新行為的過程機(jī)制。

此外，隨著國防科技自主創(chuàng)新的重要性和緊迫性日益凸顯，時(shí)間壓力在研發(fā)工作中十分普遍，其對(duì)個(gè)體工作情緒、態(tài)度和行為的影響也頗受關(guān)注。已有研究主要從時(shí)間壓力的強(qiáng)度、應(yīng)對(duì)和性質(zhì)入手考察其對(duì)個(gè)體的影響，近年來，越來越多的學(xué)者指出時(shí)間壓力對(duì)個(gè)體的影響性質(zhì)取決于個(gè)體對(duì)壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)方式[5]。同時(shí)，工作需求—資源模型和壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論[6]認(rèn)為，時(shí)間壓力是一種典型的外部情境壓力源，在增加工作投入的同時(shí)也會(huì)增加資源消耗，不僅會(huì)直接影響個(gè)體的認(rèn)知、情緒和行為，還可能與認(rèn)知評(píng)價(jià)方式交互作用于個(gè)體的情緒和行為。然而，已有研究檢驗(yàn)時(shí)間壓力對(duì)挑戰(zhàn)性和威脅性認(rèn)知評(píng)價(jià)方式的直接效應(yīng)較多[7]，對(duì)二者的交互研究則較少。因此，本文將進(jìn)一步深入揭示時(shí)間壓力與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)及威脅性評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)使命感與情緒耗竭，以及情緒耗竭中介效應(yīng)的聯(lián)合調(diào)節(jié)機(jī)制。

1 文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

1.1 職業(yè)使命感與情緒耗竭

情緒耗竭是指?jìng)€(gè)體過度使用心理和情緒資源而體驗(yàn)到的一種疲勞狀態(tài)[8]。職業(yè)使命感作為一種積極的與工作相關(guān)的個(gè)體資源[9]，減少、增加或過度損耗此類資源將會(huì)對(duì)情緒耗竭產(chǎn)生不同影響[2]。首先，當(dāng)個(gè)體職業(yè)使命感較低時(shí)，其擁有的原始資源則較少，而國防科技研發(fā)的高工作需求與個(gè)體的低資源存量不匹配會(huì)損耗其他資源，增加其工作壓力，進(jìn)而出現(xiàn)情緒耗竭[2]。其次，隨著職業(yè)使命感增至中等水平，個(gè)體可用資源隨之增加，此時(shí)，工作需求與資源供給基本平衡，有助于減少情緒耗竭。再次，隨著職業(yè)使命感逐漸增加，較高的職業(yè)使命感蘊(yùn)含更多個(gè)體工作資源，這與其工作激情、工作意義和幸福感正相關(guān)[10]，有助于減少情緒耗竭[11]。然而，職業(yè)使命感并非越高越好，如果超過最優(yōu)區(qū)間，也會(huì)損耗大量資源，引發(fā)情緒耗竭。這是因?yàn)?，過高的職業(yè)使命感雖然代表個(gè)體擁有更多的身心資源，但這可能導(dǎo)致他們即使在時(shí)間和條件有限的情況下也會(huì)主動(dòng)承擔(dān)更多工作任務(wù)，在工作中投入過多的時(shí)間和精力。同時(shí)，長時(shí)間、高強(qiáng)度的工作負(fù)荷會(huì)過度消耗個(gè)體資源，加劇個(gè)體工作—生活沖突，出現(xiàn)睡眠不足、身心俱疲[2]的狀態(tài)?？梢?，隨著個(gè)體職業(yè)使命感水平增加，情緒耗竭是一個(gè)先降低再提高的過程。據(jù)此，提出假設(shè)H1：職業(yè)使命感與情緒耗竭呈U形關(guān)系。

1.2 情緒耗竭與創(chuàng)新行為

創(chuàng)新行為是指員工在組織研發(fā)活動(dòng)中產(chǎn)生、推廣和實(shí)施新想法的過程[12]，是國防科技自主創(chuàng)新的源動(dòng)力。在影響個(gè)體創(chuàng)新創(chuàng)造的過程中，情緒是一個(gè)重要因素，而情緒耗竭作為一種常見的消極工作情緒，對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和行為有嚴(yán)重的負(fù)面影響。研究發(fā)現(xiàn)，個(gè)體在工作中的愉快感知有助于增加其創(chuàng)新行為，而當(dāng)其身心和情緒倦怠時(shí)則會(huì)顯著減少創(chuàng)新行為[4]。工作需求—資源模型也認(rèn)為，與普通任務(wù)相比，在解決新問題和產(chǎn)生新想法的過程中，創(chuàng)新任務(wù)會(huì)增加更多的工作負(fù)荷和任務(wù)復(fù)雜性，高工作需求對(duì)資源供給的要求也隨之提高。當(dāng)個(gè)體出現(xiàn)情緒耗竭時(shí)，其用于應(yīng)對(duì)創(chuàng)新任務(wù)的認(rèn)知、情緒、動(dòng)機(jī)和行為等資源則不足，這會(huì)減少其工作投入，降低工作效率，削弱創(chuàng)造力[13]，進(jìn)而減少創(chuàng)新行為。據(jù)此，提出假設(shè)H2：情緒耗竭負(fù)向預(yù)測(cè)創(chuàng)新行為。

職業(yè)使命感還可能通過情緒耗竭的曲線效應(yīng)作用于創(chuàng)新行為。具體而言，當(dāng)個(gè)體職業(yè)使命感水平較低時(shí)，其應(yīng)對(duì)過多工作要求和過高工作壓力的資源有限，低資源存量和高工作需求失衡加劇個(gè)體工作壓力，降低自我效能感[14]，更容易導(dǎo)致情緒耗竭，進(jìn)而削弱其創(chuàng)新意愿，減少創(chuàng)新行為。隨著職業(yè)使命感上升至中等水平，工作需求與個(gè)體資源供給平衡使個(gè)體處于工作負(fù)荷與資源應(yīng)對(duì)的舒適區(qū)，有助于減少情緒耗竭。此時(shí)，個(gè)體可用于創(chuàng)新的認(rèn)知、情緒、動(dòng)機(jī)和行為等資源較充足且有助于促進(jìn)創(chuàng)新行為?？梢?，當(dāng)職業(yè)使命感從低水平增至中等水平時(shí)，情緒耗竭逐漸減少，這為個(gè)體研發(fā)創(chuàng)新提供更多資源，有助于增加創(chuàng)新行為。而當(dāng)個(gè)體職業(yè)使命感從中等水平增至高水平時(shí)，盡管其應(yīng)對(duì)工作需求和壓力的資源不斷增加，但高職業(yè)使命感的個(gè)體也會(huì)在時(shí)間、資源、能力有限條件下過度投入工作[15]，消耗工作資源以外的其他資源。長期處于高需求、高消耗的工作狀態(tài)使他們需要付出更多的情緒勞動(dòng)以克服潛在的消極工作狀態(tài)，更易引發(fā)情緒耗竭，進(jìn)而減少創(chuàng)新行為[16]。據(jù)此，提出假設(shè)H3：情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間起中介作用。

1.3 時(shí)間壓力與壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)方式的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)

時(shí)間壓力是指?jìng)€(gè)體在時(shí)間資源有限的條件下因擔(dān)心無法完成任務(wù)的一種工作壓力[17]。根據(jù)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，人們會(huì)對(duì)當(dāng)前時(shí)間壓力引發(fā)的 “得”與 “失”進(jìn)行評(píng)估，從而產(chǎn)生挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和威脅性評(píng)價(jià)兩種不同的認(rèn)知評(píng)價(jià)方式：前者關(guān)注個(gè)體在壓力中可能獲得的成長、收獲和積極情緒體驗(yàn)，與趨近動(dòng)機(jī)相關(guān)；后者則更強(qiáng)調(diào)壓力可能帶來的損失、傷害和消極的情緒體驗(yàn)，與回避動(dòng)機(jī)相關(guān)。該理論還認(rèn)為，時(shí)間壓力作為典型的外部情境壓力源，不僅對(duì)個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)方式具有重要作用[7]，還可能與個(gè)體的認(rèn)知評(píng)價(jià)方式交互影響其認(rèn)知、情緒和行為。據(jù)此推測(cè)，時(shí)間壓力與挑戰(zhàn)性和威脅性評(píng)價(jià)可能聯(lián)合調(diào)節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關(guān)系，以及情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。

(1)時(shí)間壓力與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)交互影響職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關(guān)系。首先，在高時(shí)間壓力和低挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形效應(yīng)更強(qiáng)。工作需求—資源模型認(rèn)為，與低時(shí)間壓力相比，高時(shí)間壓力即代表更高的工作要求，此時(shí)資源供給尤為重要[7]。然而，在高時(shí)間壓力條件下，低挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)者主動(dòng)調(diào)整、應(yīng)對(duì)、解決問題的意愿較低[5]，當(dāng)其處于較低職業(yè)使命感水平時(shí)，更無法提供與高時(shí)間壓力對(duì)等的資源供給，會(huì)導(dǎo)致工作需求與認(rèn)知資源供給失衡，進(jìn)而產(chǎn)生嚴(yán)重的情緒耗竭。當(dāng)職業(yè)使命感增至中等水平時(shí)，會(huì)平衡工作需求和資源供給，不易引發(fā)情緒耗竭。當(dāng)職業(yè)使命感增至過高水平時(shí)，在強(qiáng)烈責(zé)任感和趨近動(dòng)機(jī)驅(qū)使下的個(gè)體更傾向主動(dòng)承擔(dān)和完成高時(shí)間壓力下的工作任務(wù)，這在提高個(gè)體喚醒和激勵(lì)水平的同時(shí)也會(huì)消耗更多資源，導(dǎo)致情緒耗竭[2]。因此，高時(shí)間壓力和低挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)會(huì)強(qiáng)化職業(yè)使命感對(duì)情緒耗竭的U形關(guān)系。其次，在低時(shí)間壓力、高挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)與二者雙低條件下，上述效應(yīng)較弱。這是因?yàn)?，低時(shí)間壓力條件下外部情境因素的有效刺激較低，不能充分激活個(gè)體的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)方式和職業(yè)使命感[18]。盡管高挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)的個(gè)體具有一定的認(rèn)知資源[19]，會(huì)以積極的心態(tài)和更主動(dòng)的行為應(yīng)對(duì)壓力[20]，但職業(yè)使命感較低的個(gè)體無法提供更多能量資源。此時(shí)，資源總量略高于低時(shí)間壓力所需的工作資源，有助于減少情緒耗竭。隨著職業(yè)使命感增至中等水平，資源供給可能與低時(shí)間壓力提出的工作需求相抵消，此時(shí)情緒耗竭最少。而當(dāng)職業(yè)使命感增至過高水平時(shí)，雖然會(huì)增加個(gè)體的工作負(fù)荷和資源損耗，但高挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)也會(huì)帶來一定的資源補(bǔ)給，不會(huì)導(dǎo)致更嚴(yán)重的情緒耗竭[21]。

當(dāng)時(shí)間壓力和挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)雙高時(shí)，可能會(huì)扭轉(zhuǎn)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線方向，即二者呈倒U形關(guān)系。這是因?yàn)?，高時(shí)間壓力代表的高工作需求與高挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)代表的高認(rèn)知和行為資源[19]更能充分激活個(gè)體的職業(yè)使命感。當(dāng)職業(yè)使命感由低增至中等水平時(shí)，個(gè)體承擔(dān)的任務(wù)量、投入的時(shí)間和精力也隨之增加，但工作資源尚未達(dá)到能匹配高工作需求的總量，因而容易引發(fā)情緒耗竭。當(dāng)職業(yè)使命感由中等增至過高水平時(shí)，即使在完成任務(wù)時(shí)會(huì)消耗一定資源，但高挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和高職業(yè)使命感激發(fā)的豐富資源足以應(yīng)對(duì)甚至超過高時(shí)間壓力帶來的高工作需求，故而有助于減少情緒耗竭，但其效應(yīng)較弱。據(jù)此，提出假設(shè)H4：時(shí)間壓力與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)聯(lián)合調(diào)節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關(guān)系，即在高時(shí)間壓力、低挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)條件下，上述U形關(guān)系更強(qiáng)。

(2)時(shí)間壓力與威脅性評(píng)價(jià)交互影響職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關(guān)系。首先，在高時(shí)間壓力和低威脅性評(píng)價(jià)條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形效應(yīng)更強(qiáng)。這是因?yàn)椋瑹o論時(shí)間壓力被視為挑戰(zhàn)性還是威脅性壓力源，都對(duì)個(gè)體在有限時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)提出了更高要求[22]。與高威脅性評(píng)價(jià)的個(gè)體相比，低威脅性評(píng)價(jià)者可能會(huì)投入更多的時(shí)間和精力以避免任務(wù)失敗和隨之帶來的損失[7]。當(dāng)其職業(yè)使命感較低時(shí)，資源供給尚不足以平衡高時(shí)間壓力提出的高工作需求，這種超負(fù)荷的工作壓力會(huì)加劇個(gè)體情緒耗竭。當(dāng)職業(yè)使命感增至中等水平時(shí)，用于完成任務(wù)的資源隨之增加，并與低威脅性評(píng)價(jià)帶來的資源總量抵消高時(shí)間壓力提出的高工作要求，故不易引發(fā)情緒耗竭。而當(dāng)職業(yè)使命感增至過高水平時(shí)，高時(shí)間壓力本身引發(fā)的個(gè)體應(yīng)激反應(yīng)會(huì)大量損耗資源，加之個(gè)體再投入過多的時(shí)間和精力，更容易加劇資源損耗，進(jìn)而導(dǎo)致嚴(yán)重的情緒耗竭。因此，高時(shí)間壓力、低威脅性評(píng)價(jià)會(huì)強(qiáng)化職業(yè)使命感對(duì)情緒耗竭的U形效應(yīng)。其次，在低時(shí)間壓力條件下，無論威脅性評(píng)價(jià)水平高低，上述效應(yīng)均較弱。這是因?yàn)椋蜁r(shí)間壓力代表工作需求不高，外部壓力無法有效激活個(gè)體認(rèn)知特征。低威脅性評(píng)價(jià)的個(gè)體采取主動(dòng)應(yīng)對(duì)策略會(huì)消耗一定資源，高威脅性評(píng)價(jià)的個(gè)體因擔(dān)心時(shí)間緊張也會(huì)消耗部分資源，這可能抵消低職業(yè)使命感個(gè)體擁有的初始資源，低時(shí)間壓力帶來的較低工作需求也會(huì)帶來較少的情緒耗竭。當(dāng)職業(yè)使命感增至中等水平時(shí)，資源總量隨之增加，這會(huì)進(jìn)一步平衡低時(shí)間壓力帶來的較低工作需求，不易出現(xiàn)情緒耗竭。當(dāng)職業(yè)使命感增至過高水平時(shí)，即使時(shí)間壓力較小，無論威脅性評(píng)價(jià)水平高低，較強(qiáng)的責(zé)任感和義務(wù)感會(huì)驅(qū)動(dòng)個(gè)體承擔(dān)過多的工作任務(wù)，長此以往會(huì)消耗更多資源，進(jìn)而引發(fā)情緒耗竭。因此，與高時(shí)間壓力、低威脅性評(píng)價(jià)相比，在上述評(píng)價(jià)條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形效應(yīng)更弱。

在時(shí)間壓力和威脅性評(píng)價(jià)雙高條件下，也可能改變職業(yè)使命感對(duì)情緒耗竭的曲線方向，即二者呈倒U形關(guān)系。高時(shí)間壓力和高威脅性評(píng)價(jià)更要求個(gè)體在有限時(shí)間內(nèi)完成任務(wù)，這既提高了工作要求，又增加了個(gè)體的應(yīng)激反應(yīng)程度和資源消耗速度[22]。此時(shí)，隨著職業(yè)使命感由低增至中等水平時(shí)，個(gè)體因無法應(yīng)對(duì)高工作要求和資源供給可能產(chǎn)生嚴(yán)重的情緒耗竭。而當(dāng)職業(yè)使命感由中等增至較高水平時(shí)，資源總量不斷提高，高威脅性評(píng)價(jià)個(gè)體采取的回避策略不會(huì)消耗過多資源，能夠應(yīng)對(duì)高時(shí)間壓力帶來的高工作需求，有助于減少情緒耗竭。但與高時(shí)間壓力、低威脅性評(píng)價(jià)相比，上述條件下的倒U形效應(yīng)更弱。據(jù)此，提出假設(shè)H5：時(shí)間壓力與威脅性評(píng)價(jià)聯(lián)合調(diào)節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關(guān)系，即在高時(shí)間壓力、低威脅性評(píng)價(jià)條件下，上述關(guān)系呈U形曲線，而在高時(shí)間壓力、高威脅性評(píng)價(jià)條件下，上述關(guān)系呈倒U形曲線。

基于假設(shè)H3～H5，時(shí)間壓力還與挑戰(zhàn)性和威脅性評(píng)價(jià)聯(lián)合調(diào)節(jié)情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，故提出假設(shè)H6a：時(shí)間壓力與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)聯(lián)合調(diào)節(jié)情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，即在高時(shí)間壓力、低挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)條件下，中介效應(yīng)更強(qiáng)；H6b：時(shí)間壓力與威脅性評(píng)價(jià)聯(lián)合調(diào)節(jié)情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)，即在高時(shí)間壓力、低威脅性評(píng)價(jià)條件下，中介效應(yīng)更強(qiáng)。

綜上，本研究基于工作需求—資源模型和壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，擬通過構(gòu)建被聯(lián)合調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)模型，考察職業(yè)使命感對(duì)情緒耗竭的曲線關(guān)系、情緒耗竭對(duì)創(chuàng)新行為的影響以及情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介效應(yīng)。最后，從壓力及其認(rèn)知方式入手揭示時(shí)間壓力和挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)及威脅性評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)使命感與情緒耗竭，以及情緒耗竭中介效應(yīng)的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)，以期從理論上厘清職業(yè)使命感對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制，為國防科技行業(yè)人力資源管理提供實(shí)踐啟示。本研究的理論模型如圖1所示。

圖1 理論模型

2 研究方法

2.1 研究對(duì)象

本研究對(duì)四川、陜西、山西、江蘇等省的9所國防科技企業(yè)和研究所研發(fā)人員進(jìn)行問卷調(diào)研，現(xiàn)場(chǎng)發(fā)放并回收問卷455份，刪除選項(xiàng)一致性過高、漏答和未答問卷51份，共獲得有效問卷404份，有效問卷回收率為88.4%。其中，男性229人 (56.7%)，女性175人 (43.3%)；本科及以下學(xué)歷267人 (66.1%)，研究生學(xué)歷137人 (33.9%)；年齡在20～30歲92人 (22.8%)，31～40歲191人 (47.3%)，41～50歲92人 (22.8%)，50歲以上29人 (7.2%)；工齡在5年及以下91人 (22.5%)，6～10年122人 (30.2%)，11～15年76人 (18.8%)，16～20年39人 (9.7%)，21年以上76人 (18.8%)。

2.2 研究工具

本研究所有測(cè)量工具采用國內(nèi)外成熟量表，使用李克特計(jì)分法，除時(shí)間壓力外采用7點(diǎn)計(jì)分法，1～7分別代表非常不符～非常符合，其余量表均采用5點(diǎn)計(jì)分法，1～5代表非常不符～非常符合。

(1)職業(yè)使命感。采用Wrzesniewski等[23]的使命取向量表，選取其中因子載荷較高的4個(gè)條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.75。

(2)創(chuàng)新行為。采用Scott[24]的創(chuàng)新行為量表，共6個(gè)條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.88。

(3)情緒耗竭。采用Maslach[25]的單維情緒耗竭量表，共9個(gè)條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.77。

(4)壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)。采用Drach-Zahvy[26]的壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)量表，包括挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和威脅性評(píng)價(jià)兩個(gè)維度，每個(gè)維度有4個(gè)條目，共8個(gè)條目。在本研究中，挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和威脅性評(píng)價(jià)的α系數(shù)為分別為0.76、0.78。

(5)時(shí)間壓力。采用Durham等[27]的時(shí)間壓力量表，共3個(gè)條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.75。

(6)控制變量。性別、年齡等人口學(xué)變量和社會(huì)贊許性與創(chuàng)新行為具有不同程度的相關(guān)性[28]，因此，本研究將性別 (男=0，女=1)、學(xué)歷 (本科及以下=0，研究生=1)、年齡、工齡和社會(huì)贊許性作為控制變量。其中，社會(huì)贊許性量表選取Andrews等[29]的量表中載荷最高的5個(gè)條目。在本研究中，該量表的α系數(shù)為0.83。

3 研究結(jié)果

3.1 共同方法偏差與效度檢驗(yàn)

本研究為橫斷研究設(shè)計(jì)且為同源數(shù)據(jù)，因此，采用Harman單因子和偏相關(guān)方法檢驗(yàn)共同方法偏差。首先，驗(yàn)證性因素分析結(jié)果表明，單因子模型的擬合指標(biāo)較差 (χ2/df=6.80，CFI=0.37，GFI=0.63，RMESA=0.12)。其次，偏相關(guān)結(jié)果發(fā)現(xiàn)，在控制社會(huì)贊許性后，各變量的相關(guān)系數(shù)及顯著性并未發(fā)生明顯變化，見表1。以上表明，本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差。

此外，驗(yàn)證性因素分析還發(fā)現(xiàn)，六因子測(cè)量模型的擬合指標(biāo) (χ2/df=2.29，CFI=0.87，GFI=0.87，RMSEA=0.06)均優(yōu)于其他競(jìng)爭(zhēng)模型。同時(shí)，由表1中對(duì)角線值可知，各變量AVE的平方根值均大于該變量與其他變量的相關(guān)系數(shù)。以上表明，各變量間具有較好的區(qū)分效度。

3.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)見表1。其中，職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為和時(shí)間壓力顯著正相關(guān)；創(chuàng)新行為與情緒耗竭、威脅性評(píng)價(jià)顯著負(fù)相關(guān)，與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)顯著正相關(guān)；情緒耗竭與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)顯著負(fù)相關(guān)，與威脅性評(píng)價(jià)顯著正相關(guān)；威脅性評(píng)價(jià)與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)、時(shí)間壓力顯著負(fù)相關(guān)，其余各變量間相關(guān)不顯著，相關(guān)系數(shù)為-0.269～0.240。

表1 各變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

3.3 假設(shè)檢驗(yàn)

(1)直接效應(yīng)與中介效應(yīng)檢驗(yàn)。本研究采用Process宏程序中的Bootstrap法檢驗(yàn)直接效應(yīng)和中介效應(yīng)。所有測(cè)量變量均進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化處理并控制人口學(xué)變量、社會(huì)贊許性和職業(yè)使命感的一次項(xiàng)。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感的平方項(xiàng)對(duì)情緒耗竭的正向影響顯著 (β=0.829，p<0.05)，表明職業(yè)使命感與情緒耗竭呈顯著的U形關(guān)系，支持了假設(shè)H1。職業(yè)使命感的平方項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響顯著 (β=0.868，p<0.05)，情緒耗竭對(duì)創(chuàng)新行為的負(fù)向影響顯著 (β=-0.300，p<0.001)，支持了假設(shè)H2。并且，加入情緒耗竭作為中介變量后，職業(yè)使命感的平方項(xiàng)對(duì)創(chuàng)新行為的影響依然顯著 (β=1.162，p<0.01)，表明情緒耗竭的中介效應(yīng)顯著 (B=-0.269，[95%CI=-0.471，-0.045])，支持了假設(shè)H3，如圖2所示。

注：圖中系數(shù)為標(biāo)準(zhǔn)化回歸系數(shù)；虛線為間接效應(yīng)，實(shí)線為直接效應(yīng)。

(2)聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)。在控制各測(cè)量變量的主效應(yīng)、二維交互項(xiàng)后，職業(yè)使命感的平方項(xiàng)與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和時(shí)間壓力的三維交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭具有顯著負(fù)向影響 (β=-1.409，p<0.01)，見表2。在高時(shí)間壓力、低挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià) (B=4.292，t=3.830，p<0.001)條件下，職業(yè)使命感的平方項(xiàng)對(duì)情緒耗竭的U形效應(yīng)更強(qiáng)；在低時(shí)間壓力、高挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià) (B=1.500，t=1.731，p>0.05)、二者雙高 (B=-1.894，t=-1.480，p>0.05)及雙低 (B=0.180，t=0.229，p>0.05)條件下則不顯著，支持了假設(shè)H4，如圖3所示。

圖3 時(shí)間壓力、挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關(guān)系的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)

表2 時(shí)間壓力與壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)使命感與情緒耗竭U形關(guān)系的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)分析

此外，在控制各測(cè)量變量的主效應(yīng)、二維交互項(xiàng)后，職業(yè)使命感的平方項(xiàng)與威脅性評(píng)價(jià)和時(shí)間壓力的三維交互項(xiàng)對(duì)情緒耗竭具有顯著負(fù)向影響 (β=-1.313，p<0.05)。在高時(shí)間壓力、低威脅性評(píng)價(jià) (B=3.171，t=2.849，p<0.01)條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關(guān)系更強(qiáng)；而在低時(shí)間壓力、高威脅性評(píng)價(jià) (B=0.963，t=1.500，p>0.05)以及二者雙低 (B=1.206，t=1.060，p>0.05)條件下，上述效應(yīng)不顯著；在高時(shí)間壓力、高威脅性評(píng)價(jià) (B=-3.123，t=-3.101，p<0.01)條件下，職業(yè)使命感與情緒耗竭呈倒U形關(guān)系，支持了假設(shè)H5，如圖4所示。

圖4 時(shí)間壓力、威脅性評(píng)價(jià)對(duì)職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關(guān)系的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)

(3)被聯(lián)合調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)檢驗(yàn)。采用Process宏程序中的模型11檢驗(yàn)被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)，結(jié)果發(fā)現(xiàn)在高時(shí)間壓力、低挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià) (B=-1.280，[95%CI=-2.077，-0.346])條件下，情緒耗竭的中介效應(yīng)顯著，而在其他條件下情緒耗竭的中介效應(yīng)不顯著，表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立 (B=0.606，[95%CI=0.031，1.040])，支持了假設(shè)H6a，見表3上部分。此外，與高時(shí)間壓力、高威脅性評(píng)價(jià) (B=0.959，[95%CI=0.354，1.890])條件相比，在高時(shí)間壓力、低威脅性評(píng)價(jià) (B=-0.973，[95%CI=-2.019，-0.211])條件下，情緒耗竭的中介效應(yīng)更強(qiáng)，而在其他條件下，上述中介效應(yīng)不顯著，表明被調(diào)節(jié)的中介效應(yīng)成立 (B=0.504，[95%CI=0.059，1.032])，支持了假設(shè)H6b，見表3下部分。

表3 被調(diào)節(jié)的中介分析結(jié)果

4 研究結(jié)論與啟示

本研究基于工作需求—資源模型和壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，通過構(gòu)建被聯(lián)合調(diào)節(jié)的中介模型，考察了國防科技研發(fā)人員職業(yè)使命感對(duì)創(chuàng)新行為的作用機(jī)制。研究發(fā)現(xiàn)，職業(yè)使命感與情緒耗竭呈顯著的U形關(guān)系，情緒耗竭負(fù)向影響創(chuàng)新行為，情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間的部分中介效應(yīng)顯著；時(shí)間壓力分別與挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)和威脅性評(píng)價(jià)聯(lián)合調(diào)節(jié)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關(guān)系，以及情緒耗竭的中介效應(yīng)。

4.1 理論意義

(1)揭示職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關(guān)系，拓展職業(yè)使命感與負(fù)面工作結(jié)果的曲線關(guān)系研究。既有研究主要從線性思維探討職業(yè)使命感對(duì)個(gè)體工作情緒、態(tài)度、行為等結(jié)果的 “陽光”效應(yīng)、 “陰暗”效應(yīng)和 “雙刃劍”效應(yīng)，對(duì)職業(yè)使命感曲線效應(yīng)的探討十分鮮見。盡管Zhou等[2]考察職業(yè)使命感的曲線效應(yīng)，其樣本也局限于新冠疫情下的警察群體，而目前對(duì)國防科技研發(fā)人員職業(yè)使命感與工作情緒和行為的非線性研究仍屬空白。本研究立足我國國防科技行業(yè)組織情境，聚焦國防科技研發(fā)人員這一特殊群體，打破傳統(tǒng)的線性思維考察職業(yè)使命感與情緒耗竭的U形關(guān)系，積極回應(yīng)學(xué)者對(duì)職業(yè)使命感曲線效應(yīng)研究的疾聲呼吁[2]，不僅彌補(bǔ)了當(dāng)前缺乏對(duì)職業(yè)使命感曲線效應(yīng)研究的不足，深化了職業(yè)使命感對(duì)工作結(jié)果 “雙刃劍”效應(yīng)的理論研究，也為職業(yè)使命感與其他負(fù)面工作結(jié)果潛在的曲線關(guān)系提供新的研究思路。

(2)考察職業(yè)使命感通過情緒耗竭的曲線效應(yīng)作用于創(chuàng)新行為的中介機(jī)制，突出了情緒耗竭的關(guān)鍵作用。目前學(xué)界對(duì)職業(yè)使命感作用結(jié)果的研究較豐富，主要聚焦在工作狀態(tài)、工作績效、工作行為等領(lǐng)域。然而，有關(guān)職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為的直接研究較少，聚焦國防科技行業(yè)組織情境的研究更少。盡管部分研究表明職業(yè)使命感對(duì)創(chuàng)新行為的正向影響[18]，但并未揭示二者內(nèi)在的過程機(jī)理。本研究突破既有研究不足，考察職業(yè)使命感與情緒耗竭以及情緒耗竭與創(chuàng)新行為的直接關(guān)系，從情緒視角勾勒職業(yè)使命感通過情緒耗竭的曲線效應(yīng)作用于創(chuàng)新行為的過程路徑，不僅拓展了創(chuàng)新行為的前因及職業(yè)使命感的結(jié)果研究體系，還揭示了職業(yè)使命感激發(fā)創(chuàng)新行為這一過程的情緒機(jī)制，為未來從動(dòng)機(jī)、認(rèn)知等視角考察職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為的中介機(jī)制提供借鑒。

(3)探討時(shí)間壓力與壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)方式的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)，豐富了職業(yè)使命感對(duì)工作結(jié)果作用機(jī)制的邊界研究。研究表明，職業(yè)使命感對(duì)工作結(jié)果的影響是內(nèi)外因素交互作用的過程，并從組織、領(lǐng)導(dǎo)及個(gè)體等單一因素探討職業(yè)使命感對(duì)工作結(jié)果的調(diào)節(jié)作用，卻鮮有研究深入考察內(nèi)外部因素交互對(duì)職業(yè)使命感與工作結(jié)果；尤其是職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關(guān)系的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)。本研究整合工作需求—資源模型和壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)理論，遵循 “事件 (時(shí)間壓力)—認(rèn)知 (壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)和職業(yè)使命感)—情感 (情緒耗竭)—行為 (創(chuàng)新行為)”的研究邏輯，從挑戰(zhàn)性評(píng)價(jià)視角出發(fā)，系統(tǒng)和全面地揭示國防科技研發(fā)組織情境中時(shí)間壓力與認(rèn)知評(píng)價(jià)方式交互作用對(duì)職業(yè)使命感與情緒耗竭曲線關(guān)系，以及情緒耗竭中介作用的權(quán)變效應(yīng)。本研究不僅加深了學(xué)者對(duì)職業(yè)使命感影響情緒耗竭、創(chuàng)新行為的理論認(rèn)識(shí)，豐富了職業(yè)使命感的理論體系，拓寬了職業(yè)使命感影響情緒耗竭和創(chuàng)新行為的情境決定因素，也為未來研究深入探索職業(yè)使命感的邊界效應(yīng)提供新的思路。

4.2 實(shí)踐價(jià)值

(1)正確認(rèn)識(shí)職業(yè)使命感的作用，減少情緒耗竭。一方面，根據(jù)個(gè)體差異開展職業(yè)使命感教育。組織應(yīng)首先鑒別研發(fā)人員自身的職業(yè)使命感水平，對(duì)自身職業(yè)使命感較弱的個(gè)體可采用職業(yè)教育、培訓(xùn)、榜樣宣傳等方法增強(qiáng)其使命感；對(duì)職業(yè)使命感較高的個(gè)體則不宜再過度強(qiáng)化其職業(yè)使命感。另一方面，應(yīng)合理分配工作任務(wù)?；诠ぷ餍枨蟆Y源模型，工作任務(wù)量過多、任務(wù)壓力過大會(huì)促使職業(yè)使命感較強(qiáng)的研發(fā)人員投入過多的時(shí)間和精力，引發(fā)更多資源消耗，同時(shí)也會(huì)加劇使命感較低者的資源損耗，進(jìn)而導(dǎo)致情緒耗竭，而任務(wù)量太少、壓力太小又無法激發(fā)個(gè)體的職業(yè)使命感，因此，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)注重任務(wù)分配的合理性。

(2)組織適度施加外部壓力，個(gè)體主動(dòng)調(diào)整壓力認(rèn)知水平。一方面，組織應(yīng)適度施加工作壓力。時(shí)間壓力是一把 “雙刃劍”，過大和過小的壓力都可能對(duì)個(gè)體的工作狀態(tài)和結(jié)果產(chǎn)生不良影響。因此，基于國防科技研發(fā)工作常常面臨的時(shí)間緊、任務(wù)重、低差錯(cuò)等特點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)根據(jù)任務(wù)的具體情況合理調(diào)整時(shí)間進(jìn)度、任務(wù)安排和人員搭配等。另一方面，個(gè)體應(yīng)自主調(diào)整壓力認(rèn)知評(píng)價(jià)方式。當(dāng)研發(fā)人員在任務(wù)中感知到外部壓力過大時(shí)，應(yīng)及時(shí)調(diào)整對(duì)壓力的認(rèn)知評(píng)價(jià)水平，減少資源過度消耗帶來的情緒耗竭，進(jìn)而影響創(chuàng)新績效。

(3)提供組織支持，提高創(chuàng)新產(chǎn)出。一方面，提供與業(yè)務(wù)相關(guān)的工具支持。武器裝備從研發(fā)、生產(chǎn)、試驗(yàn)到使用是一個(gè)復(fù)雜性高、周期性長、專業(yè)性強(qiáng)的聯(lián)動(dòng)過程，需要研發(fā)、生產(chǎn)、后勤、人力資源管理等多部門在業(yè)務(wù)上協(xié)同支持。各部門應(yīng)打破壁壘，后勤和人力資源等部門全力做好服務(wù)保障、資源協(xié)調(diào)等工作；業(yè)務(wù)部門做好信息互動(dòng)、資源共享等工作，以減少時(shí)間和資源浪費(fèi)，提高創(chuàng)新產(chǎn)出。另一方面，提供情感支持。在上述高風(fēng)險(xiǎn)、高壓力、高應(yīng)激的創(chuàng)新過程中，差錯(cuò)和失敗可能導(dǎo)致低落、沮喪等心理狀態(tài)，組織在查清問題、提供專業(yè)支持的同時(shí)還應(yīng)提供情感支持，尊重、肯定科技人員的努力付出，根據(jù)實(shí)際情況采取有效策略鼓舞士氣，激發(fā)其工作激情，減少情緒耗竭，促進(jìn)其創(chuàng)新行為。

5 研究不足與展望

本研究主要存在如下不足：其一，研究方法方面，本研究采用自我報(bào)告的橫截面研究，無法完全避免共同方法偏差問題，未來研究既可采用多時(shí)點(diǎn)縱向設(shè)計(jì)以建立變量間的因果關(guān)系，還可采用多源數(shù)據(jù)，如創(chuàng)新行為可采用領(lǐng)導(dǎo)或同事評(píng)價(jià)。其二，過程機(jī)制方面，本研究僅考察職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線關(guān)系，而大量研究表明職業(yè)使命感對(duì)其他消極工作結(jié)果產(chǎn)生 “雙刃劍”效應(yīng)，如受控動(dòng)機(jī)、工作狂熱等。同時(shí)，本研究僅從情緒視角考察情緒耗竭在職業(yè)使命感與創(chuàng)新行為關(guān)系間的中介路徑，未來研究可從動(dòng)機(jī)、認(rèn)知等視角考察職業(yè)使命感影響創(chuàng)新行為的過程機(jī)理。其三，邊界機(jī)制方面，本研究分別從時(shí)間壓力及其認(rèn)知評(píng)價(jià)視角探討二者對(duì)職業(yè)使命感與情緒耗竭的曲線效應(yīng)以及情緒耗竭中介效應(yīng)的聯(lián)合調(diào)節(jié)效應(yīng)，未來研究可考察其他組織、領(lǐng)導(dǎo)和個(gè)體因素對(duì)上述關(guān)系的權(quán)變效應(yīng)。此外，研究表明時(shí)間壓力是一把 “雙刃劍”，未來研究還可考察時(shí)間壓力的平方項(xiàng)對(duì)上述關(guān)系的影響。最后，研究結(jié)論方面，本研究選取國防科技行業(yè)研發(fā)人員這一特殊群體作為研究對(duì)象，且樣本量較少，未來研究可增加其他行業(yè)的研究樣本以驗(yàn)證本研究的理論模型，并拓展本研究結(jié)論的生態(tài)效度。