馬 君 王慧平 閆嘉妮

(上海大學(xué) 管理學(xué)院,上海 200444)

0 引言

創(chuàng)新主導(dǎo)發(fā)展的今天,越來越多的證據(jù)顯示,員工績效分布并非服從傳統(tǒng)觀念上的正態(tài)分布,而是冪率分布[1]。這意味著企業(yè)競爭力不再取決于人力資本平均水平,而是取決于少數(shù)明星員工(star employee)的貢獻(xiàn)。將稀缺的激勵資源向這些有特殊才能或有突出貢獻(xiàn)的職場明星們傾斜,不僅僅是為了更好地吸引、留住和用好他們,還隱含著更深刻的戰(zhàn)略考量:企業(yè)希望借用有限的增量資源,通過激活關(guān)鍵少數(shù),帶動絕大多數(shù)存量人員,以最大限度地發(fā)揮激勵的杠桿作用[2]。

但可能事與愿違。所謂“行高于人,眾必非之”,明星員工以一己之力拉動組織發(fā)展的同時也享受了企業(yè)不對稱的高的禮遇[3],這自然讓他們曝光在組織的鎂光燈下,引發(fā)同事的不利社會比較。特別是具有天然優(yōu)勢的他們更有可能“騎馬找馬”,獲得更多資源,從而形成一種效能螺旋(efficacy spiral),累積更大個人優(yōu)勢,進(jìn)一步增加了同事的相對剝奪感,激發(fā)妒忌情緒[4]。妒忌是一種與不利社會比較相關(guān)的“不愉快的、通常是痛苦的混合情緒”[5]。當(dāng)個體試圖擁有自己沒有但他人卻擁有的優(yōu)越品質(zhì)、成就或物品時,就會產(chǎn)生妒忌——要么渴望,要么希望對方也沒有[6]。根據(jù)社會比較理論,維護積極的自我價值感是人類的根本需要,當(dāng)個體面臨消極的社會比較信息時,會采取各種各樣的社會比較策略來應(yīng)對威脅,尤其是在對個體較重要的領(lǐng)域內(nèi)的社會比較,將會進(jìn)一步增加其想要保持一致性的壓力[7-8]。

已有研究主要將同事妒忌與對明星員工的傷害行為聯(lián)系起來[3-4,9]。研究發(fā)現(xiàn),向上社會比較引發(fā)的妒忌與針對明星員工采取的阻抑行為正相關(guān)[10]。例如,背后議論他們、不尊重他們、向他們傳遞虛假信息、干擾他們工作等[11]。通過降低明星員工的績效、阻止其建立良好的人際關(guān)系,這有助于消除或減少普通員工的感知差距,降低自我威脅,改善自我評價[5,12]。研究表明,同事的這種負(fù)面行為模式不僅會降低明星員工的工作績效和幸福感,加速其流出[13],還迫使這些明星員工不得不消耗有限的認(rèn)知資源來應(yīng)對消極的人際關(guān)系,分散他們追求有效目標(biāo)的注意力[10]。

需要指出的是,上述研究主要基于向上社會比較產(chǎn)生的對比效應(yīng)(contrast effect)得出的結(jié)論,但可能這并不是同事應(yīng)對妒忌情緒的唯一適應(yīng)性反應(yīng)。正如Frijda等[14]指出的那樣,復(fù)雜的情緒如妒忌、羞愧等,不會只引發(fā)單一的行為傾向來平衡自我。事實上,向上社會比較也可能產(chǎn)生同化效應(yīng)(assimilation effect)[15],但是這種效應(yīng)往往易被忽視[3]。

近年,一些學(xué)者對妒忌持更積極的看法,認(rèn)為它們也可能是良性的、積極的和富有競爭意識的[16],強調(diào)妒忌可以激勵人們超越,從而通過提升自己而不是阻抑別人,來縮小他們與明星員工之間的差距[17]。換言之,同事也可能會看到差距中的機會[16],并通過提高工作動機[18]、嘗試自我改進(jìn)[19]、加強和明星員工的關(guān)系[20]等措施,以達(dá)到和明星員工相匹配的成就水平。盡管現(xiàn)有對良性妒忌的初步探索拓寬了妒忌研究的范圍,但我們依然無法得知在什么條件下,一種形式的妒忌會比另一種形式的妒忌更有可能決定行為。期望理論強調(diào),當(dāng)個體對某種行為結(jié)果的主觀價值感知較高同時預(yù)期實現(xiàn)概率較大時,會產(chǎn)生正向激勵作用[21]。這為我們尋找明星妒忌效應(yīng)的邊界條件提供了理論基礎(chǔ)。

基于此,本文擬引入成就可達(dá)預(yù)期作為調(diào)節(jié)變量,構(gòu)建了以同事妒忌為中介的雙路徑模型,系統(tǒng)研究妒忌明星員工何時引發(fā)同事的阻抑,何時又引發(fā)自我提升行為。

1 理論背景與研究假設(shè)

1.1 明星員工存在與同事妒忌

明星員工是指組織中那些在工作績效、知名度和社會資本方面,都明顯優(yōu)于其他員工的關(guān)鍵少數(shù)員工[13]。明星員工利用其社會資本,不僅可以加強與外部資源的聯(lián)系,提高企業(yè)整體社會資本水平,還可以加快組織內(nèi)知識交換和信息流動,有效提高團隊整體創(chuàng)造力[22]。鑒于他們的重要性,對明星員工的“人才爭奪戰(zhàn)”也異常激烈,這也讓他們備受優(yōu)待[23]。與其他同事相比,他們享受到更多的資源,如更高的薪酬、更多的晉升機會、更高的社會地位以及更多的領(lǐng)導(dǎo)青睞[24],同時他們也會優(yōu)先獲得選擇新項目、參加高級培訓(xùn)計劃、服務(wù)重點優(yōu)質(zhì)客戶[3]等權(quán)利。

根據(jù)社會比較理論,員工會積極獲取與他人有關(guān)的社會信息,通過比較評估,作為行為選擇的信息依據(jù)[3,25]。Davidai等[26]從認(rèn)知易得性的角度研究發(fā)現(xiàn),成就斐然的明星員工更容易被拿來作為比較的對象,且個體天然具有“驅(qū)動向上”的本性,尤其是在能力和績效方面,人們一般會選擇向上比較,因而團隊中的明星員工通常會作為同事社會比較的對象[7,26]。同時,由于組織中存在大量業(yè)務(wù)對接、溝通協(xié)調(diào)等深層次互動,這些活動又是交互影響的,出于簡化學(xué)習(xí)的需要,企業(yè)也會圍繞明星員工的隱性知識進(jìn)行戰(zhàn)略、流程、架構(gòu)、人員的調(diào)整,以形成組織慣例,這進(jìn)一步強化了明星員工在組織網(wǎng)絡(luò)中的中心地位[27]。這讓其他同事可以很容易地觀察到明星員工的成就并與他們對比,產(chǎn)生成就差異知覺。

明星身上的“光環(huán)”是普通員工所不具有的,顯然,明星員工的存在,很容易引發(fā)同事的妒忌。研究表明,工作場所妒忌的前因一般包括與其他員工不利的社會比較、相對剝奪感的產(chǎn)生以及對個體自尊的威脅[28]。首先,組織對于職位晉升、任務(wù)安排、薪酬獎金等資源的分配原則,很容易引發(fā)同事與明星員工的不利的社會比較[28]。囿于組織資源的稀缺性,明星員工對組織資源的大量占有會增加其他同事的資源威脅感知和壓力水平,從而激活同事的妒忌情緒[3]。其次,根植于自我服務(wù)偏見,員工會以一種利己的方式對自己和他人的成果進(jìn)行歸因,這讓他們常常貶低明星員工的價值,認(rèn)為其成就與其所獲得的資源優(yōu)勢不相匹配[5]。同時,領(lǐng)導(dǎo)者為滿足工作要求而差異化對待明星員工,進(jìn)一步擴大了同事的知覺差異和相對剝奪感[7,29],引發(fā)妒忌情緒。最后,在和明星員工的比較中感知到更多的負(fù)面信息后,同事對自我評價(如自尊和自信)也悄然降低[3,15]。研究表明,自尊水平低的人更傾向于與他人比較,對不利的比較信息更敏感[30],也就更可能體驗到強烈的妒忌感。基于此,本文提出:

H1感知明星員工的存在正向影響同事妒忌。

1.2 妒忌引發(fā)的適應(yīng)性反應(yīng):社會阻抑和自我提升

社會比較理論強調(diào)了社會比較發(fā)生的兩個過程,即發(fā)現(xiàn)差距和彌補差距,不利的比較信息會威脅個體的自我價值感,對這種威脅必須以某種行為策略加以管理和控制,以抵御自身遭受進(jìn)一步威脅[30]。此外,妒忌作為一種消極的情緒狀態(tài),可以讓個體持續(xù)監(jiān)控他們所處社會環(huán)境,以獲取他們在自我重要領(lǐng)域落后于他人的信息,執(zhí)行意在維持和提高自我價值的行為[31]。來自神經(jīng)科學(xué)領(lǐng)域的研究也發(fā)現(xiàn),大腦中與疼痛相關(guān)的區(qū)域(如前扣帶皮層)受妒忌體驗影響[32]。就像一般的疼痛一樣,妒忌作為一種自我平衡的情緒,塑造了機體的一種不良狀況,刺激個體采取行動以恢復(fù)情緒平衡。從妒忌的概念和已有研究中不難推斷[14],妒忌激發(fā)出兩種適應(yīng)性反應(yīng)以平衡自我:(1)威脅性導(dǎo)向——社會阻抑(將明星員工“拉下馬”,以減少明星員工擁有的優(yōu)質(zhì)資源);(2)挑戰(zhàn)性導(dǎo)向——自我提升(要么自己“上馬”,獲得和明星員工一樣的資源)。

社會阻抑(social undermining)。正如 Smith等[5]所言,作為一種痛苦的混合情緒,妒忌首先吹響的是消極行動的號角,帶來侵犯、沖突甚至惡意犯罪等系列負(fù)面結(jié)果。換言之,同事通過破壞明星員工的績效水平來恢復(fù)自我評價,可以減輕與妒忌相關(guān)的不適感[28]。但由于這種公開表達(dá)妒忌的行為是被禁止的,所以人們通常會使用秘密手段來縮小和明星員工之間的感知差距[9]。根據(jù)理性選擇理論,同事會評估對明星員工采取傷害行為時面臨的可能風(fēng)險,并選擇一種既能達(dá)到預(yù)定目標(biāo)又對自己危害較小的行為[33]。社會阻抑就屬于一種隱蔽性的、可以很大程度上削弱明星員工績效的有效方式。

社會阻抑是指長期地、蓄意地妨礙他人積極人際關(guān)系的建立和維持、干擾他人工作上的成功以及破壞他人良好名譽的隱蔽行為[34]。作為一種攻擊性工具,例如,隱瞞信息、說閑話、貶低他人、“冷暴力”,先前的研究也支持了這一觀點,同事實施社會阻抑,不僅會對明星員工的情緒、幸福感、自我效能和人際關(guān)系帶來消極影響,同時還會降低明星員工的聲譽和工作績效。重要的是,社會阻抑作為一種經(jīng)過算計的、謹(jǐn)慎的隱蔽傷害行為,其對他人產(chǎn)生的不利影響是一個漸進(jìn)的過程,換言之,明星員工所承受的社會代價不會立即顯現(xiàn)出來。這就在一定程度上降低了阻抑者對受害者痛苦的認(rèn)同和負(fù)疚感,讓他們更可能突破自我約束的界限,持續(xù)實施阻抑行為[5]。

總之,明星員工引發(fā)同事妒忌后,可能會激發(fā)同事威脅導(dǎo)向的自我評價,而作為削弱他人影響力從而間接實現(xiàn)自我抬高的有效方式,社會阻抑對于降低明星員工的優(yōu)越感,修復(fù)受損的自我評價是十分有效的[4]。據(jù)此本文提出:

H2同事妒忌中介感知明星員工存在與社會阻抑的關(guān)系。

自我提升(self-improving)。盡管如此,我們認(rèn)為社會阻抑并不是平衡妒忌的唯一路徑,相反,它可能是一個“殺敵一千,自毀八百”的下策[17]。在組織中,強大的制度和非正式規(guī)范的壓力,在一定程度上會阻止同事對明星員工采取阻抑行為,即使他們有強烈的行為動機[9,35]。首先,以阻抑或其他形式的侵害來回應(yīng)對明星員工的妒忌,不僅使個體面臨著與工作相關(guān)的風(fēng)險(如失業(yè)、停職),還包括社會和心理風(fēng)險,如失去他人的尊重,損害自己形象等[32]。其次,為了實現(xiàn)自我成長,個體必須開發(fā)自己的社會資本,而與明星員工建立高質(zhì)量的關(guān)系,不僅可以快速習(xí)得默會知識,還可以在“與星共舞”中給自己帶來積極的聲譽和地位[37]。

據(jù)此,我們認(rèn)為妒忌也可能導(dǎo)致良性的結(jié)果,自我提升就是一種既能修復(fù)自尊威脅且個人成本更低的舉措。Tai等[17]在一項研究中指出,從妒忌的定義可以看出,同事渴望擁有明星員工的優(yōu)質(zhì)資源和成就,而以取得該成就為目標(biāo)的行為傾向,可能會被妒忌所激發(fā)。同時,與消極情緒相比,若個體預(yù)期會與比較對象取得相似的結(jié)果,會產(chǎn)生更多積極的情緒[38],這讓他們會對明星員工產(chǎn)生欣賞和欽佩的感覺,并被激勵主動采取措施以達(dá)到與明星員工相同的成就水平[16]。Schaubroeck等[19]在對銀行員工的一項研究中發(fā)現(xiàn),妒忌與員工的工作績效提高有強烈的正向關(guān)系。Vecchio的研究也發(fā)現(xiàn)[20],期待獲得未來成就的意愿,會增加妒忌和自我提升之間的積極關(guān)系。

此外,行為的改變很大程度上是由觀察到并試圖模仿他人的行為所驅(qū)動的[39-40]。Festinger指出[7],與明星員工的向上比較可能對同事特別有益,因為它提供了一個積極的榜樣。明星員工的榜樣行為,為同事簡化學(xué)習(xí)、挑戰(zhàn)自我,提供了強大的動力[15,29]。例如,通過觀察被獎勵的明星員工,同事可以大概推斷出哪些行為和工作方法與積極的組織結(jié)果相關(guān),基于這一評估,同事可以循此路徑獲得類似結(jié)果。同時,明星員工的存在,也可以提高同事獲得專業(yè)知識、信息和建議等資源的機會,為同事進(jìn)行自我提升提供工具性支持[41]。

綜上,明星員工引發(fā)同事妒忌后,也可能會激發(fā)同事挑戰(zhàn)導(dǎo)向的自我評價,通過模仿明星員工的工作方法以及利用明星員工提供的資源支持來提升自我,以達(dá)到和明星員工相似的成就水平,進(jìn)而恢復(fù)情緒平衡?；诖?本文認(rèn)為:

H3同事妒忌中介感知明星員工存在與同事自我提升的關(guān)系。

1.3 成就可達(dá)預(yù)期的調(diào)節(jié)作用

為了更深入地揭示妒忌的作用機理,我們需要探索同事在何種條件下可能采取社會阻抑行動,又在何種條件下可能采取自我提升行動。

根據(jù)期望理論,促使個體采取行動的激勵力量取決于預(yù)期和效價的乘積,乘積越大越容易激發(fā)出個體行為[21]。預(yù)期指能夠達(dá)成目標(biāo)的主觀概率,效價指這些目標(biāo)能否滿足個體的價值感知。顯然,達(dá)到與明星員工相似成就具有高的效價[42],因為通過比肩明星員工,可以獲得更多的資源、機會和地位。

這意味著影響個體選擇何種行動的激勵力量,主要取決于預(yù)期成就達(dá)成的主觀概率,即同事預(yù)期未來可以達(dá)到明星員工相似成就的可能性。研究還發(fā)現(xiàn),個體對不利的社會比較做出何種反應(yīng),受到感知控制的影響,即個體感知到的自己能夠改變現(xiàn)狀的能力[18],同時,人們對潛在的挑戰(zhàn)或威脅做出何種反應(yīng)與他們的自我認(rèn)知評價相一致[43]。這意味著,妒忌的同事對自己的能力、價值和控制力的核心自我評價良好時,他們會感覺到明星員工的成就是可以達(dá)到的,于是他們更傾向于把面臨的挑戰(zhàn)視作機遇,以明星為榜樣。

當(dāng)成就可達(dá)預(yù)期較低時,意味著妒忌的同事對能力、價值和控制力的核心自我評價整體偏低,感到自己無論如何努力也無法達(dá)到與明星員工相匹配的成就水平。這種上行比較產(chǎn)生的對比效應(yīng),會擴大他們的差異知覺,夸大挑戰(zhàn)帶給自尊和地位的威脅感[11]。這不僅僅使得榜樣對自我的激勵作用驟然下降,自我提升動機會被破壞[40],重要的是,基于自我服務(wù)偏差,妒忌者更可能認(rèn)為不是自我能力不行,而是因為一些不可控因素導(dǎo)致他們應(yīng)有的資源和機會被剝奪[20],從而加劇挫敗感和焦慮感,嚴(yán)重時甚至引發(fā)抑郁癥[18]。正因為通過努力實現(xiàn)自我提升的潛力不大,此時,同事更可能通過社會阻抑降低明星員工的成就以減少自我和明星員工的差異,改善他們消極的自我評價和自卑感,這構(gòu)成了平衡自我情緒的可行手段[18]。據(jù)此,我們認(rèn)為,面對明星員工的存在,較低的成就可達(dá)預(yù)期強化了同事的威脅導(dǎo)向,增加了同事對明星員工采取阻抑行為的可能。本文提出:

H4a成就可達(dá)預(yù)期調(diào)節(jié)同事妒忌和社會阻抑之間的關(guān)系,即在成就可達(dá)預(yù)期較低時,同事妒忌更容易引發(fā)社會阻抑;

H4b成就可達(dá)預(yù)期調(diào)節(jié)感知明星員工存在通過妒忌對社會阻抑的間接影響。成就可達(dá)預(yù)期越低,感知明星員工存在越可能通過妒忌增加對明星員工的社會阻抑。

相反,對于成就可達(dá)預(yù)期較高的同事而言,妒忌提供了一種動力,使他們做出與良好的自我認(rèn)知相一致的積極行為(如努力學(xué)習(xí)相關(guān)技能就可以獲得與明星員工一樣的成就地位),并減少與自我期望相反的行為(如阻抑明星員工)。盡管同事仍然會認(rèn)為明星員工是卓越的,但也看到了自己獲得類似成就的可能性。此時,通過上行比較,可以促進(jìn)同事與明星員工形成良好的同化效應(yīng),即強調(diào)彼此共同的特點,明星員工看起來更像是一個積極的、鼓舞人心的榜樣,而不是對自己地位、資源的威脅[29,40]。換言之,在與明星員工進(jìn)行不利社會比較時,具有高成就可達(dá)預(yù)期的同事,更可能從妒忌帶來的挑戰(zhàn)中看到更多的學(xué)習(xí)和成長機會,因而尊重他人的成就并為之努力奮斗,表現(xiàn)出更高的工作意愿,以及以更樂觀的心態(tài)面對負(fù)面信息,遇到阻礙時也能堅持不懈。據(jù)此,我們認(rèn)為,成就可達(dá)預(yù)期高的妒忌者,更可能激發(fā)挑戰(zhàn)導(dǎo)向的自我評價,對明星員工引發(fā)的妒忌做出積極反應(yīng),更傾向于選擇自我提升。本文提出:

H5a成就可達(dá)預(yù)期調(diào)節(jié)同事妒忌和自我提升之間的關(guān)系,即在成就可達(dá)預(yù)期較高時,同事妒忌更容易引發(fā)自我提升;

H5b成就可達(dá)預(yù)期調(diào)節(jié)感知明星員工存在通過同事妒忌對自我提升的間接影響。成就可達(dá)預(yù)期越高,感知明星員工存在越可能通過同事妒忌引發(fā)自我提升行為。

綜合以上分析,我們構(gòu)建了如下有調(diào)節(jié)的雙路徑模型,見圖1。

圖1 本研究的理論模型Figure 1 Theoreticalmodel of this study

2 研究設(shè)計

2.1 樣本收集

本研究與河北省市場監(jiān)督管理局合作,在石家莊市6家企業(yè)(涉及通訊和IT兩類行業(yè))進(jìn)行實地調(diào)研和數(shù)據(jù)采集。在省市場監(jiān)督管理局直屬機構(gòu)民營企業(yè)協(xié)會相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的全程參與下,研究得到了企業(yè)最高層的支持和人力資源部的全力配合。數(shù)據(jù)采集采用現(xiàn)場采集方式,同時為了降低同源偏差和因果關(guān)系滯后效應(yīng)的影響,數(shù)據(jù)分兩階段收集完成,時間間隔為3個月,整個過程問卷被嚴(yán)格編碼。第一階段測量“感知明星員工存在”,“同事妒忌”以及控制變量,第二階段測量“自我提升”,“社會阻抑”和“成就可達(dá)預(yù)期”。

需要指出的是,組織中還存在一類不把明星員工作為比較對象的同事[5],沒有比較也就不會產(chǎn)生妒忌,因而這類員工不是我們的研究對象。受社會比較理論的啟發(fā)以及現(xiàn)有文獻(xiàn)提供的線索,我們在第一輪問卷調(diào)查前設(shè)置了社會比較方面的題項來測量社會比較的相關(guān)情況,盡量排除那些不與明星員工進(jìn)行社會比較的員工。我們參考Lam等[10]在研究明星員工時測量變量社會比較時發(fā)展的單題項量表,在回答題項之前,受訪者被要求回想一下自己以及團隊成員在過去一個月的表現(xiàn)。為了進(jìn)行社會比較,我們要求受訪者將自己的表現(xiàn)與其他團隊成員的表現(xiàn)進(jìn)行比較,并向他們保證此調(diào)查內(nèi)容僅用作學(xué)術(shù)研究,不涉及其所服務(wù)單位的商業(yè)機密或者個人的道德問題,并且是基于大樣本的分析而得出結(jié)論,不會單獨報告?zhèn)€人的結(jié)果,回答結(jié)果將被嚴(yán)格保密。隨后列出該團隊成員的所有名字,讓每個團隊成員就以下問題進(jìn)行打分:“您和這個成員相比怎么樣”,評價尺度從1(他/她做得很糟糕)到9(他/她做得非常好)。考慮到個體通常不會和與自己無法比擬的人相比,我們將那些選擇1和9的員工都排除掉。

本著自愿原則,每組10人左右被安排在一間會議室中,彼此間保持著寬裕的空間距離。在被試填寫問卷前,研究助理逐題解析題項含義,被調(diào)查者根據(jù)自己的真實情況填寫問卷。共計456名員工參與了問卷調(diào)查,剔除含有缺失數(shù)據(jù)的無效問卷后,有效問卷406份,有效問卷回收率89%。被調(diào)查對象中,男性占比為53.3%,女性為46.7%。年齡階段上,21～25歲占31.8%,25(含)～30歲占28.8%,30(含)～35歲占17.2%,35(含)～40歲占18.5%,其他年齡段占3.7%。31.8%的公司服務(wù)期為1年以內(nèi),42.6%為1(含)～3年,14.0%為3(含)～7年,11.6%為7年(含)以上。從受教育程度看,本科教育程度占50.7%,研究生及以上占28.2%。

2.2 變量測量

量表來自國外主流文獻(xiàn),我們采用雙向互譯、專家研討以及小樣本施測等方式,確保研究的本土適用性。問卷均使用七級利克特量表。

感知明星員工存在。傳統(tǒng)研究主要基于績效來定義明星員工,但近年越來越多的文獻(xiàn)將知名度和社會資源也納入到明星員工的考量范圍[13]?；诖?我們也從績效、知名度和相關(guān)社會資本三個成就維度定義明星員工,并讓被試回答“貴公司是否存在以下員工”,題項為“他/她的業(yè)績明顯領(lǐng)先其他員工”,“他/她在公司內(nèi)外擁有的社會知名度明顯高于其他員工”,“他/她擁有的社會人脈和資源明顯高于其他員工”。評價尺度從1(明顯不存在)到7(明顯存在)。量表的克倫巴赫α值為0.887。

同事妒忌。采用Vecchio等[20]發(fā)展的5題項量表,由被試自我報告,如“領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)?？隙▊€別優(yōu)秀同事的努力,而忽視我的努力”,“看到個別優(yōu)秀同事得到了最好的任務(wù)安排,我感到有些不快”。評價尺度從1(完全不符合)到7(完全符合)?？藗惏秃咋林禐?.912。

社會阻抑。社會阻抑作為一種隱蔽的傷害行為一般很難被察覺,加之明星員工與一般員工的工作關(guān)系緊密度并不高,他們更可能忽視同事的阻抑行為,因此,由明星員工或領(lǐng)導(dǎo)來評估效果并不好。同時,社會阻抑作為一種違反社會規(guī)范的行為,若采取同事自評則存在高的社會稱許效應(yīng)。因此,研究者一般采取間接測量方式,要求他們評估他們對待公司同事針對明星員工實施阻抑行為的態(tài)度[3]。我們同樣采取這種方式。導(dǎo)語為“當(dāng)您看到有同事出現(xiàn)以下行為時,您是否贊同該同事的行為”。示范題項為“部分同事經(jīng)常使用一些難聽的言語來形容你們部門最優(yōu)秀的員工”,“部分同事故意散布一些有關(guān)最優(yōu)秀員工的不實信息”。評價尺度從1(完全不贊同)到7(完全贊同)克倫巴赫α值為0.898。

自我提升。采用Yu等[44]發(fā)展的4題項量表,示范題項為“為提高工作績效,我會積極地向優(yōu)秀員工尋求工作意見或建議”,“為提高工作績效,我會積極地和這些優(yōu)秀員工探討有關(guān)工作主題的不同想法”。評價尺度從1(完全不符合)到7(完全符合)?？藗惏秃咋林禐?.813。

成就可達(dá)預(yù)期。借鑒Lam等[10]研究高績效員工時發(fā)展出的測量方法,我們從三個題項測量同事相對于明星員工而言他們的成就可達(dá)預(yù)期。導(dǎo)語為“您認(rèn)為自己有多大可能性可以像少數(shù)最優(yōu)秀同事那樣表現(xiàn)得優(yōu)秀”,讓被試從業(yè)績水平、內(nèi)外部聲譽和社會資源三個方面進(jìn)行自我評估。評價尺度從1(完全不可能)到7(完全可能)?？藗惏秃咋林禐?.812。

控制變量。與已有研究一致,我們控制了性別、年齡、任期、學(xué)歷、團隊規(guī)模的影響[3]。同時,研究發(fā)現(xiàn),個體與和他們心理距離更近的人相處時道德感更強[9],并且同事和明星員工的關(guān)系親密度和明星員工的受害負(fù)相關(guān)[10]。因此,我們同時控制同事和明星員工之間的關(guān)系親密度。關(guān)系親密度量表采用Dubois等[45]發(fā)展的2題項量表,示范題項為“你和部門中的最優(yōu)秀同事的關(guān)系很好”,“你和部門中的最優(yōu)秀同事的聯(lián)系密切”。評價尺度從1(完全不符合)到7(完全符合)?？藗惏秃咋林禐?.90。

2.3 數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)的有效性

運用驗證性因子分析檢驗了變量間的區(qū)分效度。以斜交五因子模型為基準(zhǔn)模型(所有變量獨立分開),構(gòu)建四個競爭模型:四因子模型(兩個因變量歸屬一個潛變量)、三因子模型(中介變量和調(diào)節(jié)變量歸屬一個潛變量,加上自變量和因變量)、二因子模型(其他變量歸屬同一潛變量,加上因變量)、以及單因子模型(所有變量合并為一個因子)。結(jié)果如表1所示,相對于其他因子模型,五因子模型(χ2/df=1.979,RMSEA=0.049,CFI=0.959)的適配指標(biāo)最為理想,表明數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)具有良好的區(qū)分性。

表1 各個模型適配度結(jié)果表Table 1 Model-Fit test

鑒于研究主題具有強烈的社會稱許效應(yīng),我們采用時滯調(diào)查,并在問卷中采取隱匿研究目的、題項錯配、引入反向題等措施,共同方法偏差仍在所難免。為評估其潛在影響,借鑒已有做法[46],我們在五因子結(jié)構(gòu)基礎(chǔ)上,增加共同方法因子,構(gòu)建一個六因子模型結(jié)構(gòu)。表1最后一行顯示,適配結(jié)果有所改善(χ2/df=1.382,RMSEA=0.031,CFI=0.974),說明存在一定程度的共同方法偏差,但通過對比潛在因子控制前后的模型,RMSEA、CFI等指標(biāo)的改善程度有限,小于0.02,表明共同方法偏差對研究結(jié)果的解釋不會構(gòu)成威脅[47]。

2.4 研究結(jié)果

表2報告了變量的描述性統(tǒng)計以及相關(guān)系數(shù)。從均值看,社會阻抑的均值明顯低于其他變量,這一結(jié)果與已有研究相符,主要原因是社會阻抑作為消極行為,一般比積極的社會互動發(fā)生的頻率更低[34];也正如Prentice等[48]強調(diào)的那樣,在預(yù)測一些發(fā)生頻率較低或較難測量的變量時,小的均值也被認(rèn)為是有意義的。從相關(guān)系數(shù)看,感知明星員工存在與同事妒忌、社會阻抑、自我提升正相關(guān),同事妒忌與社會阻抑、自我提升(r=0.15**,p＜0.01)正相關(guān)。

表2 主要變量間的描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析表Table 2 M eans,standard deviations,and correlations ofmain variables

隨后我們運用回歸分析、區(qū)間估計 Bootstrap法以及Johnson-Neyman(J-N)法進(jìn)行假設(shè)檢驗?；貧w分析結(jié)果如表3所示,可以看出,模型2相比模型1,整體擬合優(yōu)度改進(jìn)10%(ΔR2=0.10,p＜0.001),同時感知明星員工存在對同事妒忌有顯著的正向影響(β=0.29,p＜0.001),因此,H1成立。

表3 明星員工引發(fā)同事妒忌的層級回歸結(jié)果Table 3 H ierarchical regression results of colleague envy caused by star em p loyees

模型4相對模型3整體擬合優(yōu)度改進(jìn)5%(ΔR2=0.05,p＜0.001),感知明星員工存在對社會阻抑有顯著的正向影響(β=0.15,p＜0.001)。模型5加入中介變量同事妒忌后有增量意義(ΔR2=0.09,p＜0.001),同時,同事妒忌對社會阻抑有顯著的正向影響(β=0.17,p＜0.001),而感知明星員工存在對社會阻抑的影響變小(β=0.10,p＜0.01),這表明,同事妒忌在感知明星員工存在與社會阻抑之間發(fā)揮部分中介作用,由此H2成立。

同樣,模型8相比模型7整體擬合優(yōu)度改進(jìn)3%(ΔR2=0.03,p＜0.001),感知明星員工存在對自我提升有顯著的正向影響(β=0.11,p＜0.01)。模型9加入中介變量同事妒忌有增量意義(ΔR2=0.05,p＜0.001),同時,同事妒忌對自我提升有顯著的正向影響(β=0.10,p＜0.01),而感知明星員工存在對社會阻抑的影響變小(β=0.08,p＜0.05),這表明,同事妒忌在感知明星員工存在與自我提升之間也發(fā)揮部分中介作用,由此H3成立。

模型6和模型10檢驗了成就可達(dá)預(yù)期的調(diào)節(jié)效應(yīng)。由模型6可知,同事妒忌與成就可達(dá)預(yù)期的交互項對社會阻抑的影響顯著(β=-0.26,p＜0.001),說明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在。進(jìn)一步,我們運用Johnson-Neyman(J-N)法進(jìn)一步檢驗了調(diào)節(jié)效應(yīng)。

J-N法彌補傳統(tǒng)描點法檢驗調(diào)節(jié)效應(yīng)(即均值±1個標(biāo)準(zhǔn)差)的不足,通過提供簡單斜率的置信帶,幫助我們挖掘更多信息[49]。結(jié)果如圖2所示,在成就可達(dá)預(yù)期(標(biāo)準(zhǔn)化)小于0.49部分,簡單斜率線的置信帶排除了0,因而是顯著的,并且該斜率線在0軸以上,表明同事妒忌對社會阻抑的影響隨著成就可達(dá)預(yù)期的提高,越來越弱,即成就可達(dá)預(yù)期越低,感知明星員工存在越可能通過妒忌增加對明星員工的社會阻抑。由此,假設(shè)H4a成立。

圖2 成就可達(dá)預(yù)期對同事妒忌與社會阻抑關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(J-N圖)Figure 2 Themoderating effect of expected achievement accessibility on the relationship between colleague envy and social underm ining(J-N chart)

同理,模型10顯示,同事妒忌與成就可達(dá)預(yù)期的交互項對自我提升有正向影響,說明調(diào)節(jié)效應(yīng)存在(β=0.22,p＜0.001)。J-N圖顯示(見圖3),成就可達(dá)預(yù)期(標(biāo)準(zhǔn)化)大于-0.16部分的簡單斜率線的置信帶排除了0,因而是顯著的,并且該斜率線在0軸以上,表明同事妒忌對自我提升的積極影響隨著成就可達(dá)預(yù)期的提高,越來越強。由此,假設(shè)H5a成立。

圖3 成就可達(dá)預(yù)期對同事妒忌與自我提升關(guān)系的調(diào)節(jié)作用(J-N圖)Figure 3 Themoderating effect of expected achievement accessibility on the relationship between colleague envy and self-improvement(J-N chart)

隨后我們運用偏差校正的非參數(shù)百分位殘差Bootstrap法[50],檢驗了在高成就可達(dá)預(yù)期(+1SD)和低成就可達(dá)預(yù)期(-1SD)兩種情形下,感知明星員工存在通過增加同事妒忌影響同事社會阻抑和自我提升的間接效應(yīng)差異(即檢驗H4b和H5b)。Mplus7.0統(tǒng)計結(jié)果表明(見表4),在感知明星員工存在(X)→同事妒忌(M)→社會阻抑(Y)的路徑中,中介作用差異性的95%置信區(qū)間為[-0.453,-0.155],不包括0,說明被調(diào)節(jié)的中介作用存在,假設(shè)H4b得到驗證;在感知明星員工存在(X)→同事妒忌(M)→自我提升(Y)的路徑中,中介作用差異性的95%置信區(qū)間為[0.097,0.434],不包括0,說明被調(diào)節(jié)的中介作用存在,假設(shè)H5b得到驗證。

同時,從表4的兩個路徑的間接效應(yīng)結(jié)果可看出,在成就可達(dá)預(yù)期較低時,感知明星員工的存在對自我提升的間接影響不顯著(95%置信區(qū)間包含0),而對社會阻抑的影響顯著;而在成就可達(dá)預(yù)期較高時,感知明星員工的存在對自我提升的間接影響顯著,而對社會阻抑的影響不顯著(95%置信區(qū)間包含0),這些結(jié)果與我們的J-N圖結(jié)果(圖2和圖3)一致,進(jìn)一步說明本研究的數(shù)據(jù)擬合效果良好。

表4 成就可達(dá)預(yù)期調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗的M p lus結(jié)果Table 4 The test ofmoderating effect of expected achievement accessibility

3 結(jié)論

3.1 理論啟示

本文在社會比較的框架下,系統(tǒng)研究了同事妒忌明星員工所產(chǎn)生的兩種適應(yīng)性反應(yīng)及其邊界條件,有以下理論啟示。

首先,揭示出妒忌是明星員工社會交往的必然產(chǎn)物,也是普通員工賴以平衡自我的有效手段。數(shù)據(jù)結(jié)果表明,明星員工的存在與同事妒忌正相關(guān),這一方面凸顯了明星員工的稀缺性,即他們擁有普通同事所不具有的特質(zhì)(如高績效、高知名度和豐富的社會資本)和組織資源(薪酬、地位、機會等),這正是妒忌的來源;另一方面也支持了認(rèn)知易得性理論的觀點,人類偏向于將那些容易獲得的信息作為自己決策判斷的依據(jù),因而組織內(nèi)那些耀眼的明星自然成為同事社會比較的對象[26],而組織的差異對待引發(fā)的不當(dāng)社會比較和自我服務(wù)偏見,都會導(dǎo)致妒忌情緒油然而生。本研究也支持了Festinger的觀點[7],妒忌是平衡自我的有效手段,激勵個體積極尋找管道,釋放妒忌帶來的不良情緒。

其次,構(gòu)建了明星員工社交后果的社會比較分析框架。數(shù)據(jù)結(jié)果表明,同事妒忌與社會阻抑和自我提升均正相關(guān),這首先印證了學(xué)者們長期以來秉持的主流觀點:明星員工引發(fā)的妒忌會激發(fā)同事對其采取社會阻抑行為,具體而言,同事上行社會比較產(chǎn)生的對比效應(yīng),加劇威脅性導(dǎo)向,放大妒忌的消極作用。我們的新發(fā)現(xiàn)在于,這并非同事平衡妒忌情緒的唯一適應(yīng)性反應(yīng)。我們揭示了上行社會比較的同化效應(yīng),即良性妒忌效應(yīng)。換言之,妒忌也可能激發(fā)同事的挑戰(zhàn)性導(dǎo)向,通過提升自我的方式來減少和明星員工之間的差距,用以平衡自我。這一分析框架支持并拓展了Frijda的研究[14],表明復(fù)雜的情緒并不僅僅引發(fā)單一的行為傾向,妒忌通過激發(fā)挑戰(zhàn)和威脅兩種并行的行為導(dǎo)向,驅(qū)動個體采取一系列積極或消極的行為,從而催生同化或?qū)Ρ葍煞N不同的上行社會比較效應(yīng)。我們的研究昭示,學(xué)者應(yīng)該從更全面的視角來理解工作場所的妒忌。因此,整體審視妒忌引發(fā)的良性及惡性行為,成為妒忌研究的一個切入點和創(chuàng)新點。

最后,將期望理論納入明星員工研究的范疇,提出成就可達(dá)預(yù)期是激發(fā)良性妒忌積極作用的關(guān)鍵邊界條件。雖然部分學(xué)者對良性妒忌的初步探索拓寬了妒忌研究的范圍,但仍存在一個亟待解決的關(guān)鍵問題:在何種條件下良性妒忌更有可能決定行為?我們發(fā)現(xiàn),妒忌對行為的作用方向和強度,取決于妒忌激發(fā)的是威脅導(dǎo)向還是挑戰(zhàn)導(dǎo)向的自我認(rèn)知評價[17],而這又取決于上行比較產(chǎn)生的是對比效應(yīng)還是同化效應(yīng)[7]。若是對比效應(yīng),意味著個體預(yù)期無論如何努力都達(dá)不到與明星員工相似的成就,此時明星員工的存在就會演化為一把威脅他們職場地位的“利刃”[30];若個體被同化,則意味著個體預(yù)期付出努力可以取得與明星員工相似的成就,進(jìn)而選擇積極奮進(jìn),此時明星員工的存在會演化為他們提升自我的“助推器”。換句話說,個體的成就可達(dá)預(yù)期是影響妒忌正負(fù)效應(yīng)的主要因素。這一結(jié)論有力地支持了Collins的觀點[15],即個體的預(yù)期會對上行社會比較的結(jié)果產(chǎn)生決定性的影響;也支持了LockWood等[40]的觀點,當(dāng)個體預(yù)期自己未來可以達(dá)到與明星員工相匹配的成就水平時,向上比較更容易發(fā)揮鼓舞作用。總之,期望不同,所牽引出的個體行為不同,研究從期望理論視角出發(fā)解釋了個體在平衡由明星員工引發(fā)的妒忌中表現(xiàn)出不同適應(yīng)性的原因,拓展了期望理論在明星員工研究領(lǐng)域的應(yīng)用。

3.2 管理啟示

日益頻繁的團隊協(xié)作密切了工作場所中的人際交互,社會比較逐漸成為員工自我評價的主要來源之一。企業(yè)樹立明星標(biāo)桿,既是組織意圖的體現(xiàn),更是希冀產(chǎn)生“少數(shù)撬動多數(shù)”的激勵效果。由于社會比較同時具備“對比”和“同化”兩種不同的效應(yīng),這種激勵方式的初衷在實踐中可能被扭曲。因此,管理者需要關(guān)注,如何在促進(jìn)社會比較的積極效應(yīng)的同時,把控由此產(chǎn)生的對明星員工的潛在威脅。這正是本文的實踐啟示所在。

第一,構(gòu)建分層激勵體系,通過體系設(shè)計縮小差距感知,提高員工成就可達(dá)預(yù)期,實現(xiàn)大多數(shù)員工的“跳一跳夠得著”。員工的成就可達(dá)預(yù)期取決于感知到的與明星員工的差距,而個體的能力參差不齊,如果組織內(nèi)只存在頂層明星員工,必然會存在部分員工與之差距過大而產(chǎn)生社會阻抑的消極情形。因此,管理者可以按照能力差異將員工劃分為不同層次并在每一層設(shè)立明星標(biāo)桿,這樣無論個體身處哪一層,其與明星員工的差距感都是相同的,即都處于“跳一跳、夠得著”的階段[2],而這種適中差距激發(fā)的良性妒忌會促進(jìn)個體自我提升。此外,為普通員工提供更多的培訓(xùn)、輪崗、晉升機會以及資源和平臺支持,鼓勵他們更多地進(jìn)行嘗試,提高對失敗的容忍度,這些都是提高員工期望的有效方法[51],一部分有潛質(zhì)的普通員工可能就此脫穎而出。

第二,避免陡峭型激勵,塑造和諧的團隊氛圍。無論是公開的表揚,還是公開的獎勵,激勵結(jié)構(gòu)越向明星員工傾斜,員工感知到的與明星員工的差距會更大,這可能會誘發(fā)極具破壞性的“沒有硝煙的戰(zhàn)爭”——社會阻抑,陷入組織績效降低、明星員工受阻、普通員工麻木的“三輸”局面[4]。管理者在采用“明星激勵”時,應(yīng)注意在公開場合降低對明星員工的“偏愛”。此外,可以制定嚴(yán)格的規(guī)章制度并向員工宣傳社會阻抑的成本代價以減少員工之間的阻抑行為;定期開展內(nèi)部座談會,由明星員工主動分享經(jīng)驗技巧,讓員工感受到目標(biāo)差距在縮小;積極營造輕松和諧的團隊氛圍,定期舉辦團建活動,增加員工之間的關(guān)系親密度。

3.3 局限性與展望

第一,變量的測量采用自我報告方式,且像社會阻抑這類變量包含強烈的社會稱許效應(yīng),共同方法偏差在所難免。盡管我們采取事前控制和事后評估,并為每一個題項提供詳細(xì)的解釋來減少受訪者的模糊感和不確定性,從而將影響控制在合理范圍內(nèi),但仍可能產(chǎn)生參數(shù)估計誤差。在后續(xù)研究中可以通過創(chuàng)建場景或采用實驗設(shè)計,通過觀察同事對明星員工的行為和態(tài)度來間接測量該變量,以減少共同方法偏差。

第二,關(guān)于明星員工的測量有待進(jìn)一步論證和完善。不同的人、不同的行業(yè)對明星員工的界定存在差異,就層次而言,有絕對明星(在全行業(yè)甚至更廣范圍內(nèi)擁有絕對地位)和相對明星(在本組織范圍內(nèi)擁有顯赫地位)的差異;就測量方法本身而言,就包括按照“績效”,“生產(chǎn)率”,“關(guān)系”等不同方面來測量的方法[13]。學(xué)者們未來應(yīng)重視明星員工的測量。

第三,沒有考慮明星員工與領(lǐng)導(dǎo)之間關(guān)系的潛在影響。在本土化研究中關(guān)系是不得不考慮的因素。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)與明星員工私交良好時,明星員工在組織內(nèi)擁有的豐富資源可能會被其他同事誤讀為偏袒或偏私,引發(fā)不公平感或冷落感,加劇同事妒忌到社會阻抑這一路徑發(fā)生的頻次。在后續(xù)研究中,一種思路是將領(lǐng)導(dǎo)者與明星員工的關(guān)系作為控制變量處理;另一種思路是將二者的關(guān)系視作情境變量,討論關(guān)系強度對雙路徑模型的影響,從而更深入地挖掘本文的理論價值。

第四,在取樣時沒有考慮被試的個體特質(zhì)、工作關(guān)系等方面的差異。例如,學(xué)習(xí)目標(biāo)特質(zhì)的同事聚焦于自我學(xué)習(xí)和提高[52],因而更可能產(chǎn)生良性妒忌,而表現(xiàn)目標(biāo)特質(zhì)的同事對明星員工帶來的威脅更加敏感,因而更可能采取社會阻抑行為[3]。在競爭關(guān)系下,同事的資源剝奪感可能會更強,因而妒忌引發(fā)社會阻抑的可能性更高,而在合作關(guān)系下,因能夠更好地觀察、親近和獲得明星員工的支持,社會阻抑的可能性降低而自我提升的可能加大[10]。在后續(xù)研究中,應(yīng)將這些變量的影響加以控制或作為調(diào)節(jié)變量進(jìn)一步揭示其影響效應(yīng),以拓展本研究的價值。

第五,行業(yè)特征對本研究的研究結(jié)果也會有一定程度的影響,而我們的研究樣本限定在IT、通信行業(yè),所以不確定這些發(fā)現(xiàn)在多大程度上可以推廣到該行業(yè)以外,即研究結(jié)果的外部效度和適用性有待進(jìn)一步驗證。此外,關(guān)于如何量化排除那些不與明星員工進(jìn)行社會比較的員工還有待進(jìn)一步探索和完善。在后續(xù)研究中可以采用情景模擬或?qū)嶒炘O(shè)計,通過觀察同事和明星員工比較后的反應(yīng)來剔除該類員工。