張世免 李青清

摘?要：績效評價作為提升高校教師“職業(yè)三感”的重要工具和重要手段，對于新時代高等學(xué)校創(chuàng)新教育教學(xué)改革和提升人才培養(yǎng)質(zhì)量，具有機制性和基礎(chǔ)性的影響。通過分析高校教師“職業(yè)三感”的現(xiàn)狀及影響因素，剖析績效評價對高校教師“職業(yè)三感”的重要意義，探索基于績效評價增強高校教師“職業(yè)三感”的機制和路徑。

關(guān)鍵詞：績效評價;高校教師;職業(yè)認同感;職業(yè)榮譽感;職業(yè)責(zé)任感;職業(yè)三感

Research?on?Enhancing?the?"Three?Professional?Senses"

of?University?Teachers?Based?on?Performance?Evaluation

Zhang?Shimian?Li?Qingqing

College?of?Management，Hunan?Institute?of?Engineering?HunanXiangtan?411104

Abstract：?Performance?evaluation，as?an?important?tool?and?means?to?improve?the?"three?senses?of?occupation"?of?college?teachers，has?an?institutional?and?fundamental?impact?on?the?innovation?of?education?and?teaching?reform?and?the?improvement?of?talent?training?quality?in?the?new?era?of?higher?education.By?analyzing?the?status?quo?and?influencing?factors?of?the?"three?professional?senses"?of?university?teachers，the?significance?of?performance?evaluation?to?the?"three?professional?senses"?of?university?teachers?is?analyzed，and?the?mechanism?and?path?of?enhancing?the?"three?professional?senses"?of?university?teachers?based?on?performance?evaluation?is?explored.

Keywords：Performance?evaluation;?College?teachers;?Professional?identity;?Professional?honor;?Professional?responsibility;?Professional?sense?of?three

高校教師的職責(zé)是教書育人，自信、樂觀、有尊嚴的教師在教育教學(xué)中會對學(xué)生產(chǎn)生潛移默化的影響。面對新形勢、新任務(wù)和新挑戰(zhàn)，部分高校教師卻出現(xiàn)了職業(yè)責(zé)任意識不強、職業(yè)榮譽感低下、職業(yè)熱情減退等問題，這些問題都不同程度地影響著高校教育教學(xué)的質(zhì)量和效果。因此，不斷提升高校教師的職業(yè)認同感、職業(yè)榮譽感、職業(yè)責(zé)任感（以下簡稱“職業(yè)三感”），是實現(xiàn)高校教學(xué)改革創(chuàng)新和質(zhì)量升級的重要一環(huán)。而績效評價作為提升高校教師“職業(yè)三感”的重要工具和重要手段，對于新時代高等學(xué)校創(chuàng)新教育教學(xué)改革和提升人才培養(yǎng)質(zhì)量具有機制性和基礎(chǔ)性的影響。因此，完善高校教師績效評價體系以增強高校教師“職業(yè)三感”是保證立德樹人根本任務(wù)順利完成的前提條件和重要機制。

一、高校教師“職業(yè)三感”的現(xiàn)狀及影響因素

（一）高校教師“職業(yè)三感”的現(xiàn)狀

絕大多數(shù)教師都具有高度的職業(yè)認同感、強烈的職業(yè)責(zé)任感和職業(yè)榮譽感，但也有極少數(shù)的高校教師存在職業(yè)榮譽感低迷、職業(yè)熱情減退、教育教學(xué)和科學(xué)研究創(chuàng)造性不高、職業(yè)能力和職業(yè)素質(zhì)提升緩慢、職業(yè)勝任力不足等問題。這些問題的出現(xiàn)既在一定程度影響了教師個人的教學(xué)狀態(tài)和教學(xué)效果，導(dǎo)致學(xué)生的學(xué)習(xí)效果不佳，也對院部的教學(xué)質(zhì)量評估和高校的教學(xué)改革創(chuàng)新造成不良的影響。

（二）高校教師“職業(yè)三感”的影響因素

由于高校教師面對教育對象思想復(fù)雜性、教育內(nèi)容廣泛性、教育效果滯后性等問題，加之社會評價偏低、社會不認可或社會期望值過高，導(dǎo)致高校教師出現(xiàn)心理沖突和情緒壓抑，使高校教師產(chǎn)生失望情緒。高校對教師的“職業(yè)三感”沒有引起重視，缺乏民主管理和激勵機制，忽視了教師職業(yè)認同和職業(yè)責(zé)任的重要性，弱化了教師的職業(yè)榮譽感，從而引發(fā)高校教師的高投入與低回報之間的差距情感。高校教師上課的積極性和滿腔熱情遭遇學(xué)生上課的無聲回應(yīng)，引發(fā)挫敗感和失落感。教師個人對工作成敗的歸因方式、職業(yè)態(tài)度、職業(yè)自尊、職業(yè)責(zé)任、職業(yè)榮譽和人際關(guān)系等也影響著高校教師的“職業(yè)三感”。

二、績效評價對高校教師“職業(yè)三感”的重要意義

構(gòu)建科學(xué)合理的高校教師績效評價機制，有助于解決高校教師“職業(yè)三感”的缺失問題，充分發(fā)揮高校教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性，提升高校教師的職業(yè)認同感，強化高校教師的職業(yè)責(zé)任感，加強高校教師的職業(yè)榮譽感，從而使高校教師注重對教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)過程、教學(xué)方法的評價，有利于保障高校教師隊伍健康、和諧、穩(wěn)定的發(fā)展，確保高校教育教學(xué)改革創(chuàng)新和人才培養(yǎng)質(zhì)量取得實效。同時，擁有較高“職業(yè)三感”的高校教師既是確保師資隊伍穩(wěn)定性、教學(xué)效果顯著性的前提，也是引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的人生觀、價值觀和世界觀、促進大學(xué)生健康成長、實現(xiàn)全面發(fā)展的基本保障。

三、基于績效評價增強高校教師“職業(yè)三感”的機制研究

（一）建立分類評價機制

根據(jù)崗位職責(zé)和特點分類設(shè)定不同的評價標(biāo)準進行績效評價，如以師德、知識、能力和業(yè)績、質(zhì)量與貢獻為導(dǎo)向，有利于促進教師專業(yè)發(fā)展和績效提高的教師評價體系，將參加專業(yè)技術(shù)職稱評定的教師分為三種類型：教學(xué)型、教學(xué)科研型、雙師雙能型。根據(jù)崗位特點，對教育教學(xué)、科研成果與業(yè)績提出不同的分類發(fā)展要求。

（二）健全發(fā)展性評價機制

發(fā)展性評價強調(diào)教師的主體性，把教師利益、教師教育教學(xué)能力的提升和學(xué)生的全面發(fā)展放到重要位置，尊重教師的主體人格，樹立“以教師為本”的教育理念和評價意識，更關(guān)注教師的職業(yè)素養(yǎng)和內(nèi)在需求，更富人性化的激勵措施，從深層次激發(fā)高校教師持久的工作熱情、責(zé)任意識和奉獻精神。

（三）建立標(biāo)桿性的引導(dǎo)機制

主管教育部門和高等學(xué)校要大力培養(yǎng)、推薦、表彰教師中的優(yōu)秀典型，起到榜樣示范和標(biāo)桿作用;加強宣傳、引導(dǎo)，并采取設(shè)立獎勵基金等方式支持高等學(xué)校教師隊伍建設(shè)，以各種方式定期及時對優(yōu)秀教師給予獎勵和表彰，以少數(shù)優(yōu)秀教師帶動全院和全校大多數(shù)教師向其學(xué)習(xí)和交流。

（四）構(gòu)建科學(xué)合理的激勵機制

教育主管部門和各高校需要制定有競爭性和吸引力的激勵機制，將績效評價結(jié)果作為教師職稱評聘、職級晉升、薪酬福利、教育培訓(xùn)、職業(yè)生涯發(fā)展的重要依據(jù)，充分體現(xiàn)教師的高投入與高回報之間的緊密聯(lián)系，進一步增強高校教師的職業(yè)認同感和責(zé)任意識。高校也要因地制宜設(shè)立教師崗位津貼，為教師的教學(xué)科研創(chuàng)造便利條件，形成一種良好的趕超氛圍。

（五）建立健全教師培訓(xùn)機制

高校應(yīng)建立健全教師培訓(xùn)機制，出臺一系列教師培訓(xùn)制度和培訓(xùn)政策。如教師的入職培訓(xùn)，主要是要求新入職教師盡快轉(zhuǎn)變角色，明確新時代高校教師的責(zé)任要求，按照“四有”標(biāo)準，堅持“四個相統(tǒng)一”，做好學(xué)生的“四個引路人”，增強職業(yè)認同感、時代責(zé)任感和使命感，為推動學(xué)校高質(zhì)量發(fā)展貢獻自己的智慧和力量。同時也要提供教師的在職培訓(xùn)，主要是完善教師的專業(yè)知識結(jié)構(gòu)，提升教師的教育教學(xué)能力和科學(xué)研究能力，促進教師的職業(yè)發(fā)展。

（六）建立健全淘汰退出機制

高校應(yīng)建立健全淘汰退出機制，對政治立場、政治方向、政治原則等沒有與國家方針政策保持一致的，或?qū)I(yè)知識理論素養(yǎng)和業(yè)務(wù)能力不能達標(biāo)的教師，不得繼續(xù)擔(dān)任教學(xué)或相關(guān)學(xué)科的工作。淘汰退出機制在某種程度上起到了“鞭策上進者，淘汰后進者”的效果，有利于強化教師的職業(yè)認同感、責(zé)任感和榮譽感。

四、基于績效評價增強高校教師“職業(yè)三感”的路徑研究

（一）塑造“以教師為本”的績效評價文化

大力倡導(dǎo)奉獻和創(chuàng)新的校園文化，強化人文素養(yǎng)和科研創(chuàng)新能力的協(xié)同，促進教師道德風(fēng)尚與治學(xué)精神的回歸，營造有利于教育教學(xué)和教師身心健康的和諧校園文化，培養(yǎng)教師的職業(yè)認同感、責(zé)任感和榮譽感。

（二）遵循科學(xué)高效的績效評價原則

堅持教學(xué)改革和科學(xué)研究相統(tǒng)一，合理選取符合教師教書育人職業(yè)屬性的教學(xué)評價要素和教學(xué)科研激勵要素。堅持工具性與價值性統(tǒng)一，提升高質(zhì)量、代表性、原創(chuàng)性成果在教師職稱晉升和研究生導(dǎo)師遴選的權(quán)重，要凸顯立德樹人的價值導(dǎo)向作用。堅持基礎(chǔ)研究與應(yīng)用研究統(tǒng)一，將教師應(yīng)用研究成果納入評價體系并實施科研立項分類管理。堅持個人業(yè)績與團隊建設(shè)統(tǒng)一，加大骨干教師在團隊建設(shè)中的評價權(quán)重。

（三）注重評價主體的多元化和評價過程的公平性

高校應(yīng)設(shè)立獨立的教師績效評價組織機構(gòu)，該組織機構(gòu)應(yīng)由學(xué)校評價職能部門的負責(zé)人、教研室主任、教師代表、校內(nèi)外相關(guān)同行專家教授組成。保障同行和教師個體在評價中的話語權(quán)，增加同行在評價組織機構(gòu)中的比重，提高評價過程的教師參與程度，保證考核評價的專業(yè)性、針對性、科學(xué)性及合理性。同時，提高績效評價過程的公平、公正，加強信息收集工作，以翔實的信息和數(shù)據(jù)作為支撐，建立起公平的教學(xué)科研工作量和業(yè)績期望，提高評價反饋信息的程度，使教師能從評價中有所收獲，而不僅是評價結(jié)果。

（四）確定科學(xué)全面的績效評價內(nèi)容

結(jié)合教師教學(xué)活動的價值性、內(nèi)隱性、復(fù)雜性、綜合性和長期性等特點，要堅持教師績效評價以師德為先、教學(xué)為要、科研為基、發(fā)展為本的基本要求，突出教師在教育教學(xué)方面的業(yè)績、將學(xué)生知識測驗、能力提升與轉(zhuǎn)化、課堂教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控等作為主要的評價內(nèi)容，應(yīng)鼓勵所有教師重構(gòu)教學(xué)內(nèi)容和教學(xué)設(shè)計、提升教學(xué)能力、創(chuàng)新教學(xué)模式與教學(xué)方法、提升教學(xué)效果。同時也要兼顧教學(xué)研究和科學(xué)研究，創(chuàng)新教育理念和成果，轉(zhuǎn)化科研成果，服務(wù)社會。

（五）制定科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準

教師評價指標(biāo)更加注重教學(xué)權(quán)重的增加和教學(xué)質(zhì)量的評價，從教學(xué)數(shù)量、教學(xué)質(zhì)量、科研評價和其他工作來衡量。其中，教學(xué)質(zhì)量評價從教學(xué)目標(biāo)實現(xiàn)、教學(xué)方法應(yīng)用、學(xué)生認可度、專家認可度和教學(xué)獎項進行考量;科研評價從教育教學(xué)改革、專業(yè)性知識和科研獎項進行考量?？捎脤哟畏治龇ǎˋHP）對教師評價指標(biāo)進行設(shè)計，用關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）遴選評價指標(biāo)，再運用德爾菲法（Delphi）確定評價指標(biāo)的權(quán)重，從而形成科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準。

（六）開展有效的績效溝通與反饋面談

高校評價機構(gòu)應(yīng)將溝通貫穿于績效評價全過程，要與教師就評價目標(biāo)、評價標(biāo)準、評價原則和評價結(jié)果等進行有效的溝通。評價組織機構(gòu)應(yīng)將評定結(jié)果和獎懲意見及時反饋給教師，促進教師改進和提高績效，以建設(shè)一支高素質(zhì)專業(yè)化的教師隊伍為目的，進一步改革創(chuàng)新績效反饋。具體來說，在績效反饋面談之前，評價機構(gòu)要與被評價教師提前約好面談的時間和地點，雙方需準備有關(guān)的面談資料，如績效評價結(jié)果的匯總表、崗位職責(zé)說明書、關(guān)鍵事件記錄、績效面談表、自我評估表等。在績效面談開始時，要營造一種輕松愉快的環(huán)境，以便雙方對績效目標(biāo)和績效結(jié)果之間出現(xiàn)的偏差暢所欲言，適時肯定和表揚，分析問題的原因所在并提出改進措施，為績效改進提供方向和資源支持，同時確定下一年度的績效目標(biāo)。在績效面談結(jié)束之時，需要再次明確績效面談的目的和任務(wù)，且雙方都需要在績效面談表上簽字，如對績效評價結(jié)果有異議者，還可以向上級部門申訴。

（七）形成規(guī)范有序的績效評價結(jié)果應(yīng)用

將績效評價結(jié)果應(yīng)用于高校教師薪酬福利、崗位聘任、職務(wù)晉升、專業(yè)培訓(xùn)和獎勵懲罰等方面，形成一種激勵有效、競爭有序、監(jiān)督有為、約束有力的長效機制，在制度、政策、業(yè)務(wù)等方面為教師績效的改進提供支持和幫助，從而使教師的職業(yè)生涯朝著更好的方向發(fā)展。薪酬福利是影響教師績效最為關(guān)鍵的因素之一，把教師的薪酬福利與績效評價結(jié)果緊密聯(lián)系在一起，確定不同的評價等級可獲得不同的待遇，這不僅是對工作認真負責(zé)教師的一種肯定，更是一種激勵，同時還能鞭策極少數(shù)自由散漫教學(xué)的老師積極工作，這樣就形成了一個良好的進取氛圍和趕超精神，從而提升整個學(xué)校的工作效率和教學(xué)質(zhì)量。高校每年根據(jù)教師績效評估的結(jié)果，分析總結(jié)績效優(yōu)秀教師所具有的共性特征，然后再構(gòu)建教師勝任力模型并作為選聘新教師的重要標(biāo)準，同時也可以作為高校教師參加教育教學(xué)培訓(xùn)的重要依據(jù)，以更好地滿足學(xué)校發(fā)展的需要。根據(jù)績效評價的結(jié)果，也可以作為高校教師職務(wù)晉升和職稱評聘的重要參考。

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基金項目：湖南省教育科學(xué)“十三五”規(guī)劃課題研究成果（XJK20BGD023）：新時代背景下高校專業(yè)課教師“課程思政”能力提升路徑與保障機制研究

作者簡介：張世免（1982—?），女，碩士，講師，研究方向：人力資源管理和課程思政建設(shè)。