袁毅

【摘要】基于我國2007—2020年A股上市公司的數(shù)據(jù)，文章實(shí)證檢驗(yàn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響。實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)增加審計(jì)收費(fèi)。在機(jī)制檢驗(yàn)中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大增加了代理成本和企業(yè)真實(shí)盈余管理的程度，從而提升了審計(jì)收費(fèi)，薪酬差距的擴(kuò)大對(duì)于應(yīng)計(jì)盈余管理沒有顯著影響。

【關(guān)鍵詞】?jī)?nèi)部薪酬差距；審計(jì)收費(fèi)；代理成本；盈余管理

【中圖分類號(hào)】F239.4

★ 基金項(xiàng)目：本文受中央高?；究蒲袠I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金（項(xiàng)目批準(zhǔn)號(hào)：2022JX028）資助支持。

一、引言

以往學(xué)者發(fā)現(xiàn)監(jiān)督機(jī)制和激勵(lì)機(jī)制可以有效緩解由于所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)分離而產(chǎn)生的委托代理問題。薪酬契約是激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，合理的薪酬契約可以降低企業(yè)的代理成本、提升企業(yè)的價(jià)值并保護(hù)利益相關(guān)者。而不當(dāng)?shù)男匠昶跫s非但無法有效激勵(lì)管理層，還會(huì)使高管出現(xiàn)自利行為并損害股東財(cái)富。黨的十九大報(bào)告提出，合理的高管薪酬激勵(lì)體系建設(shè)是建設(shè)世界一流企業(yè)的重要保障環(huán)節(jié)，不合理的薪酬契約制度會(huì)造成企業(yè)人才流失，影響企業(yè)的運(yùn)行效率（周澤將等，2018）。設(shè)計(jì)合理的高管薪酬契約，對(duì)促進(jìn)我國企業(yè)的健康發(fā)展、形成合理有序的收入分配格局以及促進(jìn)社會(huì)和諧穩(wěn)定具有重要意義（沈真真和李明輝，2021）。

而如何設(shè)定企業(yè)的內(nèi)部薪酬差距又是薪酬契約中重要的一環(huán)。近年來有關(guān)上市公司天價(jià)高管薪酬的新聞屢見不鮮，引起了社會(huì)和學(xué)者的廣泛關(guān)注。為抑制這一現(xiàn)象的蔓延，我國政府出臺(tái)了一系列舉措。2009年，人力資源和社會(huì)保障部等六部委聯(lián)合下發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》，規(guī)定了國企高管的年薪不得超過職工平均工資的20倍。2013年國務(wù)院出臺(tái)了《國務(wù)院批轉(zhuǎn)發(fā)展改革委等部門關(guān)于深化收入分配制度改革若干意見的通知》，其中將加強(qiáng)國有企業(yè)高管薪酬管理作為深化收入分配制度改革的重點(diǎn)。2015年，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式施行，改革方案主要是為了管制國企高管過高的收入，建立健全國有企業(yè)高管的激勵(lì)約束機(jī)制。方案規(guī)定央企負(fù)責(zé)人薪酬由基本年薪、績(jī)效收入和任期激勵(lì)組成，其中規(guī)定了企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪薪酬是央企在崗職工平均工資的2倍，且最高總年薪不得超過職工年薪8倍。2016年，省屬國企限薪令也相繼出臺(tái)，許多高管收入腰斬。學(xué)者們對(duì)內(nèi)部薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果進(jìn)行了一系列研究?，F(xiàn)有學(xué)者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距會(huì)對(duì)企業(yè)績(jī)效、企業(yè)創(chuàng)新、投資效率和盈余管理等造成影響，但對(duì)其影響的具體方向并未得出一致的結(jié)論。學(xué)者們主要通過錦標(biāo)賽理論、管理層權(quán)力理論、公平理論以及行為理論來解釋這些現(xiàn)象。

外部審計(jì)作為公司治理的一項(xiàng)監(jiān)督舉措，理應(yīng)會(huì)關(guān)注企業(yè)內(nèi)部薪酬差距這一現(xiàn)象并作出相應(yīng)的反應(yīng)。但是目前關(guān)于審計(jì)師如何感知內(nèi)部薪酬差距并將相關(guān)的潛在審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)納入審計(jì)定價(jià)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)較為有限，且研究對(duì)象集中于美國的上市公司。Bryana和Mason（2017）運(yùn)用高管間薪酬差異來衡量錦標(biāo)賽激勵(lì)的強(qiáng)度，發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)提高審計(jì)費(fèi)用。Ge和Kim（2020）研究了高管間的薪酬差距如何影響不同研發(fā)投入水平和機(jī)構(gòu)所有權(quán)公司的審計(jì)費(fèi)用。但是上述學(xué)者的研究并沒有深入討論內(nèi)部薪酬差距影響審計(jì)費(fèi)用的具體路徑是什么。

基于此，本文以2007—2020年中國A股上市公司的數(shù)據(jù)，實(shí)證檢驗(yàn)高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距是否會(huì)影響審計(jì)收費(fèi)。

二、文獻(xiàn)綜述與研究假設(shè)

（一）薪酬差距的經(jīng)濟(jì)后果

以往學(xué)者有關(guān)企業(yè)內(nèi)部薪酬差距導(dǎo)致的相關(guān)經(jīng)濟(jì)后果的研究主要集中在企業(yè)績(jī)效、企業(yè)創(chuàng)新、投資效率等方面。過往學(xué)者的研究發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距可能對(duì)公司產(chǎn)生相反方向的影響。一方面，錦標(biāo)賽理論認(rèn)為薪酬差距可以激勵(lì)企業(yè)的高管為獲取高報(bào)酬或晉升CEO而努力工作?；诖?，學(xué)者們發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距可以提升企業(yè)績(jī)效（劉春和孫亮，2010）、增加企業(yè)價(jià)值（梁上坤等，2019）、提升企業(yè)創(chuàng)新水平（趙奇鋒和王永中，2019）、提升企業(yè)投資效率（劉美玉和姜磊，2019）等。另一方面，許多學(xué)者也發(fā)現(xiàn)了錦標(biāo)賽理論可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生負(fù)面影響。錦標(biāo)賽激勵(lì)會(huì)提高高管的冒險(xiǎn)行為，以增加他們晉升為CEO的機(jī)會(huì)，這會(huì)增加公司的風(fēng)險(xiǎn)狀況以及會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的發(fā)生率（Armstrong et al.， 2013）。此外，社會(huì)比較理論認(rèn)為薪酬差距會(huì)使薪酬較低的員工出現(xiàn)心理落差，產(chǎn)生不滿情緒從而降低了工作的積極性（Cowherd和Levine，1992）。張正堂（2008）發(fā)現(xiàn)高管團(tuán)隊(duì)間的薪酬差距對(duì)企業(yè)未來幾年的績(jī)效有負(fù)向的影響。翟淑萍等（2017）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距過大會(huì)使員工滋生不滿情緒，導(dǎo)致其工作消極進(jìn)而降低了企業(yè)創(chuàng)新效率。王建軍和劉紅霞（2015）證明當(dāng)薪酬差距超過一定的水平會(huì)抑制企業(yè)的投資效率。

綜上所述，內(nèi)部薪酬差距可能會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生兩種不同的效應(yīng)。

（二）內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)收費(fèi)

目前學(xué)術(shù)界認(rèn)為審計(jì)收費(fèi)由審計(jì)的成本、由于評(píng)估出的被審計(jì)單位的風(fēng)險(xiǎn)而收取的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)以及事務(wù)所的正常利潤三部分構(gòu)成（Simunic，1980）。

楊湘琳和王永海（2020）從審計(jì)成本的角度發(fā)現(xiàn)，高管薪酬激勵(lì)越高的企業(yè)，會(huì)計(jì)信息的透明度較低，因此審計(jì)師會(huì)在這類企業(yè)執(zhí)行更多審計(jì)程序從而增加審計(jì)費(fèi)用。Bryana和Mason（2017）認(rèn)為錦標(biāo)賽激勵(lì)的負(fù)面效應(yīng)在內(nèi)部薪酬差距大的企業(yè)里發(fā)揮了作用，審計(jì)師在這類企業(yè)中感知到了更多的風(fēng)險(xiǎn)，從而收取了一部分風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)，導(dǎo)致審計(jì)費(fèi)用增加。李辰等（2021）以薪酬業(yè)績(jī)敏感系數(shù)衡量高管薪酬激勵(lì)強(qiáng)度，發(fā)現(xiàn)高管薪酬激勵(lì)越高的企業(yè)之所以審計(jì)費(fèi)用較高是因?yàn)槠渫瑫r(shí)增加了審計(jì)師感知到的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)。

較高的內(nèi)部薪酬差距產(chǎn)生的錦標(biāo)賽激勵(lì)可能會(huì)導(dǎo)致更大的管理風(fēng)險(xiǎn)和更高的財(cái)務(wù)不當(dāng)行為傾向。因此，當(dāng)一家公司的內(nèi)部薪酬差距較大時(shí)，高管操控盈余的空間較高，其會(huì)計(jì)違規(guī)的風(fēng)險(xiǎn)增大，重大錯(cuò)報(bào)風(fēng)險(xiǎn)也相應(yīng)提高，即審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)增加。

此外，根據(jù)管理層權(quán)力理論，薪酬是高管議價(jià)能力的表現(xiàn)，因此薪酬差距可能反映了高管的相對(duì)重要性以及他們能夠榨取租金的程度（Taekjin，2014）。故審計(jì)師可能會(huì)關(guān)注與高管薪酬差距相關(guān)的代理問題，并向高管薪酬差距較大的客戶收取費(fèi)用溢價(jià)，以降低潛在訴訟或聲譽(yù)損失的相關(guān)成本（Ge和Kim，2020）。

而另一方面，內(nèi)部薪酬增加也可能會(huì)降低審計(jì)師的風(fēng)險(xiǎn)。許多學(xué)者發(fā)現(xiàn)更強(qiáng)的錦標(biāo)賽激勵(lì)與更好的公司業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)（劉春和孫亮，2010）。這意味著更低的審計(jì)業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)和更低的審計(jì)費(fèi)用。馬晨等（2018）發(fā)現(xiàn)高管間以及高管與員工間的薪酬差距的擴(kuò)大提高了會(huì)計(jì)信息質(zhì)量，企業(yè)的會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)有所減少。會(huì)計(jì)錯(cuò)報(bào)的減少降低了審計(jì)師的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)和業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，從而會(huì)減少審計(jì)收費(fèi)。

基于以上分析，本文提出一對(duì)競(jìng)爭(zhēng)性假設(shè)：

H1a：企業(yè)內(nèi)部薪酬的差距越大，審計(jì)收費(fèi)越高。

H1b：企業(yè)內(nèi)部薪酬的差距越大，審計(jì)收費(fèi)越低。

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇與數(shù)據(jù)來源

本文選取2007—2020年我國A股上市公司為研究對(duì)象，采用的數(shù)據(jù)均來自于CSMAR數(shù)據(jù)庫。本文刪除ST企業(yè)、金融類企業(yè)、以及存在缺失變量的樣本后，最終得到26 314條觀測(cè)記錄。同時(shí)本文還對(duì)所有連續(xù)變量在上下1%分位進(jìn)行了縮尾。

（二）變量定義

1.被解釋變量：審計(jì)收費(fèi)（lnfee）

參考楊湘琳和王永海（2020），被解釋變量審計(jì)收費(fèi)（lnfee）以企業(yè)當(dāng)年審計(jì)費(fèi)用的自然對(duì)數(shù)衡量。

2.解釋變量：內(nèi)部薪酬差距（lngap1）

最后將gap1加上絕對(duì)值，并取對(duì)數(shù)，作為本文的自變量?jī)?nèi)部薪酬差距（lngap1）。

3.控制變量

參考劉佳偉和周中勝（2021）以及李辰等（2021），本文進(jìn)一步控制了一些可能影響審計(jì)收費(fèi)的變量，具體見表1。

（三）研究模型

在模型（1）中，若β1的系數(shù)顯著為正，說明內(nèi)部薪酬差距會(huì)提高審計(jì)收費(fèi)。

在模型（1）中，若β1的系數(shù)顯著為負(fù)，說明內(nèi)部薪酬差距會(huì)降低審計(jì)收費(fèi)。

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表2列示了主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)。由表2可知，審計(jì)費(fèi)用的均值為13.74，標(biāo)準(zhǔn)差為0.720，最小值為12.43，最大值為16.22。內(nèi)部薪酬差距的均值為12.96，標(biāo)準(zhǔn)差為0.776，最小值為11.05，最大值為15.08?？梢钥闯?，我國不同上市公司間的審計(jì)費(fèi)用和內(nèi)部薪酬差距差異較大。

（二）主回歸分析

本文根據(jù)模型（1）實(shí)證檢驗(yàn)了高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部薪酬差距是否會(huì)影響審計(jì)收費(fèi)。表3報(bào)告了主效應(yīng)檢驗(yàn)的OLS回歸結(jié)果。第（1）列為單變量回歸結(jié)果，可以發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.337，且在1%的水平上顯著，支持本文H1a假設(shè)。第（2）列為參考以往文獻(xiàn)加入控制變量后的回歸結(jié)果，可以看出在控制了其他可能影響審計(jì)費(fèi)用的因素以后，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）對(duì)審計(jì)收費(fèi)（lnfee）的影響程度有所下降，但仍在1%的水平上顯著為正。本文假設(shè)H1a得到驗(yàn)證。

（三）穩(wěn)健性檢驗(yàn)

1.替換解釋變量

在正文部分本文采用絕對(duì)薪酬差距（lngap1）進(jìn)行度量，在穩(wěn)健性檢驗(yàn)部分采用相對(duì)薪酬差距（gap2）重新進(jìn)行回歸。

由表4（1）列可知，內(nèi)部薪酬差距（gap2）的系數(shù)為0.004，且在5%的水平上顯著，說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

2.反向因果

因?yàn)閷徲?jì)收費(fèi)可能在年初就定下，因此在穩(wěn)健性部分采用T期的解釋變量與T+1期的被解釋變量進(jìn)行回歸。由表4（2）列可知，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.065，且在1%的水平上顯著，說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

3.遺漏變量

為了緩解遺漏變量問題，本文還采用固定效應(yīng)模型對(duì)模型（1）重新進(jìn)行回歸。由表4（3）列可知，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.037，且在1%的水平上顯著，說明本文的研究結(jié)論是穩(wěn)健的。

五、進(jìn)一步分析

上述研究表明，內(nèi)部薪酬差距較大的企業(yè)會(huì)支付更高的審計(jì)費(fèi)用，但是內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)收費(fèi)的作用機(jī)制還有待進(jìn)一步檢驗(yàn)。本文選擇了代理成本、真實(shí)盈余管理和應(yīng)計(jì)盈余管理這三個(gè)變量，參考溫忠麟和葉寶娟（2014）的中介效應(yīng)檢驗(yàn)方法來檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距影響審計(jì)定價(jià)的具體機(jī)制。

（一）代理成本的中介效應(yīng)

參考劉佳偉和周中勝（2021），本文采用管理費(fèi)用率（agencycost），即管理費(fèi)用與營業(yè)收入的比值作為代理成本指標(biāo)。由前文討論可知，雖然內(nèi)部薪酬差距最初被用于減少代理成本，但實(shí)際上內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大可能反而會(huì)增加代理成本。劉佳偉和周中勝（2021）發(fā)現(xiàn)，企業(yè)代理成本較高時(shí)，企業(yè)和高管違約的概率增加，信息不對(duì)稱程度增加，從而增大了審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)，使審計(jì)費(fèi)用升高。因此，本文檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距是否通過代理成本這一路徑作用于審計(jì)收費(fèi)。

在表5（1）和（2）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)均顯著為正，第（3）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）和管理費(fèi)用率（agencycost）的系數(shù)也均顯著為正，且第三列中內(nèi)部薪酬差距（lngap）的系數(shù)小于第一列，說明代理成本部分中介效應(yīng)顯著，即高管內(nèi)部薪酬差距是由于提高了代理成本從而增加了審計(jì)收費(fèi)。

（二）盈余管理的中介效應(yīng)

楊志強(qiáng)和王華（2014）發(fā)現(xiàn)內(nèi)部薪酬差距與應(yīng)計(jì)盈余管理之間為正相關(guān)關(guān)系，且管理層權(quán)力的存在加劇了盈余管理行為。Park（2017）同樣發(fā)現(xiàn)薪酬差距與真實(shí)盈余管理呈正相關(guān)關(guān)系。他認(rèn)為當(dāng)薪酬差距較大時(shí)，薪酬較低的高管有更強(qiáng)的動(dòng)機(jī)進(jìn)行真實(shí)盈余管理操縱企業(yè)業(yè)績(jī)，從而抵消部分薪酬差距產(chǎn)生的不平衡感。同時(shí)，也有學(xué)者發(fā)現(xiàn)盈余管理行為會(huì)增加審計(jì)收費(fèi)的經(jīng)驗(yàn)證據(jù)（劉運(yùn)國等， 2006）。因此，本文檢驗(yàn)內(nèi)部薪酬差距是否通過盈余管理這一路徑作用于審計(jì)收費(fèi)。參考Park（2017）的研究，將盈余管理分為真實(shí)盈余管理（absem）和應(yīng)計(jì)盈余管理（absda）分別進(jìn)行研究。

在表6（1）和（2）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)均顯著為正，第（3）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）和真實(shí)盈余管理（absem）的系數(shù)也均顯著為正，且第三列中內(nèi)部薪酬差距（lngap）的系數(shù)小于第一列，說明真實(shí)盈余管理部分中介效應(yīng)顯著，即高管內(nèi)部薪酬差距是由于提高了真實(shí)盈余管理程度從而增加了審計(jì)收費(fèi)。在表6（4）列中，內(nèi)部薪酬差距（lngap1）的系數(shù)為0.001，不顯著，所以應(yīng)計(jì)盈余管理不是內(nèi)部薪酬差距與審計(jì)費(fèi)用之間的中介變量。

六、研究結(jié)論

本文以我國2007—2020年A股上市公司的數(shù)據(jù)為樣本，實(shí)證檢驗(yàn)了企業(yè)內(nèi)部薪酬差距對(duì)審計(jì)收費(fèi)的影響。研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距會(huì)增加審計(jì)收費(fèi)。在機(jī)制檢驗(yàn)中，本文發(fā)現(xiàn)，企業(yè)內(nèi)部薪酬差距的擴(kuò)大增加了代理成本和企業(yè)真實(shí)盈余管理的程度，進(jìn)而提升了審計(jì)收費(fèi)，而內(nèi)部薪酬差距的增加對(duì)于應(yīng)計(jì)盈余管理沒有顯著影響。

本文的研究結(jié)果具有一定的實(shí)踐意義。首先，企業(yè)應(yīng)合理設(shè)置高管內(nèi)部薪酬差距，提升企業(yè)整體治理效果。單純依靠擴(kuò)大內(nèi)部薪酬差距激勵(lì)高管會(huì)增加企業(yè)的代理成本和真實(shí)盈余管理程度。其次，提示審計(jì)師在評(píng)估企業(yè)的審計(jì)風(fēng)險(xiǎn)時(shí)要將內(nèi)部薪酬差距考慮在內(nèi)，在實(shí)務(wù)工作中面對(duì)內(nèi)部薪酬差距過大的企業(yè)應(yīng)該更加謹(jǐn)慎出具審計(jì)意見。最后，外部投資者也應(yīng)對(duì)企業(yè)披露的內(nèi)部薪酬差距給予一定關(guān)注，過高的內(nèi)部薪酬差距是企業(yè)的一個(gè)風(fēng)險(xiǎn)信號(hào)。

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