張曉鵬、王新、谷瑞興 /天津航天瑞萊科技有限公司

企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵。探索核心人才培養(yǎng)的機(jī)制和模式，打造一支高素質(zhì)的人才隊(duì)伍，對(duì)于促進(jìn)國有企業(yè)“三高”發(fā)展，實(shí)現(xiàn)國有資產(chǎn)保值、增值具有重要現(xiàn)實(shí)意義。國有企業(yè)作為國民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的中堅(jiān)力量，加強(qiáng)國有企業(yè)科技人才培養(yǎng)，建設(shè)一支高端人才引領(lǐng)、骨干人才支撐、青年后備保障的一流人才隊(duì)伍是國有企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的必然要求。

企業(yè)只有擁有人才培養(yǎng)和復(fù)制的能力，建立企業(yè)人才培養(yǎng)的組織保障機(jī)制，才能在復(fù)雜多變的環(huán)境中保持競(jìng)爭(zhēng)力。企業(yè)建立任職資格體系的目的是構(gòu)建企業(yè)快速培養(yǎng)和復(fù)制人才的模式，實(shí)現(xiàn)企業(yè)員工能力的快速提升，支撐企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

一、任職資格體系建設(shè)思路

任職資格是指任職者根據(jù)任職不同的崗位要求所具備的知識(shí)、技能的總和。任職資格體系主要包括建立員工職業(yè)發(fā)展通道、設(shè)計(jì)任職資格標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施任職資格認(rèn)證3 個(gè)部分。

職業(yè)發(fā)展通道通過將崗位的工作性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)分類、分層，按照職類建立員工能力層級(jí)，為員工建立明確的晉升通道，晉升通道更側(cè)重于能力層級(jí)的提升而非崗位層級(jí)的提升。任職資格標(biāo)準(zhǔn)是指通過對(duì)公司當(dāng)前及未來發(fā)展的分析明確需要員工所具備的能力。任職資格認(rèn)證是按照員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)員工的能力定期開展評(píng)價(jià)，并將評(píng)價(jià)的最終結(jié)果應(yīng)用在人力資源的其它業(yè)務(wù)模塊，如薪酬、培訓(xùn)、干部選拔等領(lǐng)域。

國有企業(yè)建立了較為完善的崗位體系，擁有健全的領(lǐng)導(dǎo)人員選拔任用機(jī)制。為解決專業(yè)技術(shù)人員的崗位晉升問題，有的企業(yè)針對(duì)專業(yè)技術(shù)人員設(shè)置崗位層級(jí)體系，如“主任工程師”稱謂，為專業(yè)技術(shù)人員建立了職業(yè)發(fā)展通道。在員工能力水平方面，通常用職稱代表員工的能力水平。

國有企業(yè)在建設(shè)員工任職資格體系的過程中，首先要明確員工崗位層級(jí)與能力等級(jí)的關(guān)系，建立以能力為導(dǎo)向的職業(yè)發(fā)展通道；其次按照企業(yè)發(fā)展對(duì)員工能力的需求建立員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)和認(rèn)證實(shí)施流程；最后將認(rèn)證結(jié)果應(yīng)用到薪酬、培訓(xùn)、干部選拔方面，使人力資源各業(yè)務(wù)模塊有效銜接，激勵(lì)和幫助員工快速提升技能，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

二、職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計(jì)

職業(yè)發(fā)展通道為員工指明了職業(yè)發(fā)展的前景和目標(biāo)路徑。一般情況下，運(yùn)用專業(yè)化分工的原理，通過崗位序列、職類劃分的方法建立員工職業(yè)發(fā)展通道可以幫助員工明確職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，符合員工職業(yè)發(fā)展的趨勢(shì)和特點(diǎn)，能夠使員工按照職業(yè)發(fā)展通道持續(xù)提高任職能力。

1.梳理工作崗位

建立職業(yè)發(fā)展通道，根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有的組織架構(gòu)，以部門為單位進(jìn)行工作分析，將企業(yè)所有崗位信息、崗位目的、職責(zé)、任職要求、匯報(bào)關(guān)系等進(jìn)行系統(tǒng)的分析和梳理，為崗位分層、分類奠定基礎(chǔ)。

2.職業(yè)發(fā)展通道橫向分類

崗位梳理完成后，將工作職責(zé)相同或相似的崗位進(jìn)行歸并，形成若干職類，如試驗(yàn)技術(shù)類、工程類、軟件研發(fā)類，在職類劃分的基礎(chǔ)上將職類進(jìn)一步歸并為崗位序列，典型的崗位序列定義（見表1）。

表1 典型崗位序列定義

3.職業(yè)發(fā)展通道縱向分級(jí)

職業(yè)發(fā)展通道可分為管理類職業(yè)發(fā)展通道和專業(yè)類職業(yè)發(fā)展通道。管理類職業(yè)發(fā)展通道是指崗位層級(jí)的晉升，專業(yè)類職業(yè)發(fā)展通道指無需通過崗位晉升憑借專業(yè)知識(shí)和技能的不斷提高實(shí)現(xiàn)職級(jí)晉升。管理類職業(yè)發(fā)展通道一般按照企業(yè)的崗位層級(jí)逐級(jí)晉升。本文重點(diǎn)探討專業(yè)類職業(yè)發(fā)展通道的建設(shè)。

針對(duì)不同的崗位序列，需要從人才成長(zhǎng)路徑、企業(yè)對(duì)員工的能力需求等維度綜合分析并進(jìn)行縱向級(jí)別劃分。在劃分的過程中要注意級(jí)別的區(qū)分度，如果劃分的級(jí)別太少，沒有合適的區(qū)分不利于對(duì)人才能力的評(píng)價(jià)，如果劃分級(jí)別太多，在開發(fā)標(biāo)準(zhǔn)和進(jìn)行評(píng)價(jià)時(shí)的難度較大，不利于認(rèn)證操作，一般在5～8 級(jí)較為合理。為了對(duì)員工的能力進(jìn)行更加細(xì)致的區(qū)分，可以將每級(jí)再劃分為預(yù)備、正式、職業(yè)。

R 公司專業(yè)從事試驗(yàn)檢測(cè)服務(wù)及試驗(yàn)裝備制造等業(yè)務(wù)，涉及檢測(cè)服務(wù)和生產(chǎn)制造兩大業(yè)務(wù)板塊，其將員工職業(yè)發(fā)展通道橫向劃分為5 個(gè)序列，分別為管理序列、技術(shù)序列、營銷序列、職能序列、工程序列，縱向分為1～10 級(jí)，每一職級(jí)分為3 個(gè)職等。根據(jù)公司的實(shí)際情況，不同崗位序列的縱向?qū)蛹?jí)不同，如工程序列為1～3 級(jí)，職能序列和營銷序列為1～8 級(jí)，技術(shù)序列為2～8 級(jí)，管理序列為3～10 級(jí)，如圖1 所示。

圖1 某公司員工職業(yè)發(fā)展通道的示意圖

三、任職資格標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)

任職資格標(biāo)準(zhǔn)是任職資格體系中最重要的部分，可分為基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)、參考項(xiàng)，如圖2 所示。

圖2 任職資格標(biāo)準(zhǔn)體系

1.基本條件

基本條件是指申請(qǐng)一定級(jí)別任職資格等級(jí)所必須滿足的條件，如學(xué)歷、工作年限、績(jī)效考核結(jié)果、知識(shí)成果。

員工的學(xué)歷、工作年限與工作能力存在較強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。因此，在任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件中考慮學(xué)歷、工作年限等因素，同時(shí)員工的能力提升呈現(xiàn)循序漸進(jìn)的客觀規(guī)律，為保證任職資格認(rèn)證的有序性，需要在基本條件中考慮現(xiàn)任職資格取得后的工作年限?？?jī)效考核結(jié)果是對(duì)員工工作結(jié)果的評(píng)價(jià)，是員工工作能力的體現(xiàn)，也需納入任職資格標(biāo)準(zhǔn)基本條件當(dāng)中。為保證員工在工作中積累的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)?zāi)軌蜻M(jìn)行有效的傳承，針對(duì)一定層級(jí)以上的員工在基本條件中可設(shè)置知識(shí)成果的要求。

2.資格標(biāo)準(zhǔn)

員工任職資格標(biāo)準(zhǔn)由必備知識(shí)、專業(yè)技能、行為標(biāo)準(zhǔn)3 部分組成。

必備知識(shí)是指員工在某一領(lǐng)域擁有的事實(shí)型和經(jīng)驗(yàn)型的信息，如專業(yè)知識(shí)、業(yè)務(wù)知識(shí)、環(huán)境知識(shí)。在設(shè)計(jì)必備知識(shí)內(nèi)容時(shí)，結(jié)合崗位序列的工作要求，將公司的相關(guān)制度流程、業(yè)務(wù)知識(shí)、行業(yè)知識(shí)納入范圍。通常針對(duì)操作類崗位、必備知識(shí)和專業(yè)技能設(shè)計(jì)完成必備知識(shí)和專業(yè)技能清單。

行為標(biāo)準(zhǔn)主要描述每個(gè)職類不同能力等級(jí)的員工在工作中的行為差異。行為標(biāo)準(zhǔn)可分為業(yè)務(wù)單元、活動(dòng)模塊、活動(dòng)項(xiàng)、標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。業(yè)務(wù)單元來自崗位工作內(nèi)容，活動(dòng)模塊、活動(dòng)項(xiàng)是對(duì)業(yè)務(wù)單位的進(jìn)一步分解，標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)是員工的行為要求。

行為標(biāo)準(zhǔn)的開發(fā)步驟，一是按照不同崗位序列成立任職資格標(biāo)準(zhǔn)開發(fā)小組，制訂開發(fā)計(jì)劃；二是對(duì)崗位序列中所包含崗位的職責(zé)說明書及工作流程進(jìn)行梳理分析；三是從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，分析該崗位序列在當(dāng)前工作中存在的問題及后續(xù)的工作方向；四是與崗位標(biāo)桿業(yè)務(wù)人員進(jìn)行訪談，分析已開展的工作和未開展的工作，已開展的工作關(guān)注存在的問題，未開展的工作關(guān)注企業(yè)未來發(fā)展的需求；五是結(jié)合崗位說明書等材料及訪談情況，按照工作重要性排序確定每個(gè)級(jí)別的活動(dòng)模塊；六是將活動(dòng)模塊分解為活動(dòng)項(xiàng)，并根據(jù)重要性確定活動(dòng)項(xiàng)的權(quán)重；七是為每一個(gè)活動(dòng)項(xiàng)設(shè)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)。

3.參考項(xiàng)

參考項(xiàng)是對(duì)基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)的補(bǔ)充，是考察員工在滿足基本條件、資格標(biāo)準(zhǔn)的情況下，員工的日常行為、品德、基本素質(zhì)是否符合企業(yè)要求。

四、任職資格認(rèn)證

任職資格認(rèn)證的目的包括評(píng)價(jià)員工的能力水平以及指出員工的不足和提升的方向2 個(gè)層面。

1.任職資格認(rèn)證分類

任職資格認(rèn)證可分為新員工任職資格認(rèn)證、任職資格晉升認(rèn)證、轉(zhuǎn)崗后任職資格認(rèn)證、任職資格保級(jí)認(rèn)證4 種。

（1）新員工任職資格認(rèn)證

應(yīng)屆畢業(yè)生根據(jù)所在崗位對(duì)應(yīng)的任職資格等級(jí)范圍，按照學(xué)歷確定初始任職資格等級(jí)。

社會(huì)招聘員工根據(jù)崗位對(duì)應(yīng)的任職資格等級(jí)范圍和能力要求，由用人部門對(duì)應(yīng)聘者的工作能力（學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、專業(yè)技能）進(jìn)行評(píng)定后，擬訂初始任職資格等級(jí)，按照員工錄用制度流程進(jìn)行審批。

（2）任職資格晉升認(rèn)證

任職資格晉升認(rèn)證分為“職級(jí)”晉升認(rèn)證和“職等”晉升認(rèn)證。每年初編制任職資格認(rèn)證實(shí)施方案?！奥毤?jí)”晉升認(rèn)證指員工任職資格等級(jí)的“職級(jí)”發(fā)生變化；“職等”晉升認(rèn)證指員工任職資格等級(jí)的“職級(jí)”不發(fā)生變化。

轉(zhuǎn)崗后任職資格認(rèn)證。跨“職類”轉(zhuǎn)崗后因職責(zé)、管理范圍、工作性質(zhì)等發(fā)生了較大變化，在新崗位不滿1 年的可以按原“職類”進(jìn)行認(rèn)證，在新的崗位上工作滿1 年后，需按新“職類”進(jìn)行認(rèn)證；同“職類”內(nèi)轉(zhuǎn)崗后任職資格認(rèn)證，參照“職級(jí)”“職等”晉升認(rèn)證方案實(shí)施。

（3）任職資格保級(jí)認(rèn)證

為保證員工任職資格等級(jí)“能上能下”，員工每2 個(gè)認(rèn)證周期必須參加1 次任職資格認(rèn)證，符合任職資格晉升認(rèn)證基本條件的可參加任職資格晉升認(rèn)證的，不符合晉升認(rèn)證基本條件或符合條件不參加晉升認(rèn)證的，需參加任職資格保級(jí)認(rèn)證。

建立任職資格體系后，利用職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬體系。合理的薪酬體系不僅注重員工的崗位以及當(dāng)前的業(yè)績(jī)，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)員工持續(xù)不斷地產(chǎn)生高績(jī)效的能力，傳統(tǒng)的以崗位或業(yè)績(jī)作為支付員工薪酬依據(jù)的方式不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)可綜合考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、崗位層級(jí)、能力等級(jí)、業(yè)績(jī)水平因素，針對(duì)不同崗位序列制定差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，建立基于員工能力的薪酬體系。

2.任職資格認(rèn)證實(shí)施流程

每年企業(yè)編制年度任職資格認(rèn)證實(shí)施方案，并成立各崗位序列任職資格認(rèn)證評(píng)審小組，其主要成員由公司領(lǐng)導(dǎo)、專家、員工代表等組成。任職資格認(rèn)證流程如圖3 所示。

圖3 任職資格認(rèn)證流程

按照年度任職資格認(rèn)證實(shí)施方案實(shí)施。認(rèn)證結(jié)果公示5 個(gè)工作日，公示期間員工無異議后發(fā)布。任職資格認(rèn)證實(shí)行逐級(jí)申報(bào)、逐級(jí)晉升的原則。員工每年最多可進(jìn)行1 次任職資格等級(jí)調(diào)整，對(duì)特別優(yōu)秀的人員可進(jìn)行提交跨職等認(rèn)證申請(qǐng)。員工任職資格等級(jí)實(shí)行“能上能下”的原則，年度績(jī)效考核結(jié)果為不稱職或年度任職資格認(rèn)證結(jié)果為不勝任的，員工任職資格等級(jí)下調(diào)一“職等”。

五、任職資格體系的應(yīng)用

企業(yè)建立任職資格體系之后，明確了員工的能力要求，但如果未將任職資格體系應(yīng)用到薪酬、培訓(xùn)、人才選拔領(lǐng)域，只能評(píng)價(jià)員工目前的能力水平，無法充分發(fā)揮任職資格對(duì)人才培養(yǎng)的牽引和激勵(lì)作用。

1.任職資格在薪酬管理中的應(yīng)用

建立任職資格體系后，利用職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)設(shè)計(jì)薪酬體系。合理的薪酬體系不僅注重員工的崗位以及當(dāng)前的業(yè)績(jī)，同時(shí)也強(qiáng)調(diào)員工持續(xù)不斷地產(chǎn)生高績(jī)效的能力，傳統(tǒng)的以崗位或業(yè)績(jī)作為支付員工薪酬依據(jù)的方式不利于企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，企業(yè)可綜合考慮薪酬競(jìng)爭(zhēng)力、崗位層級(jí)、能力等級(jí)、業(yè)績(jī)水平因素，針對(duì)不同崗位序列制定差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，建立基于員工能力的薪酬體系。

2.任職資格在培訓(xùn)管理中的應(yīng)用

企業(yè)根據(jù)任職資格標(biāo)準(zhǔn)建立培訓(xùn)體系、開發(fā)培訓(xùn)課程，同時(shí)將開展相關(guān)培訓(xùn)納入高等級(jí)員工的任職資格行為標(biāo)準(zhǔn)中，建立企業(yè)內(nèi)部知識(shí)經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)、傳承體系，提高培訓(xùn)的有效性。

3.任職資格在人才選拔中的應(yīng)用

任職資格標(biāo)準(zhǔn)對(duì)人才進(jìn)行了分類和分級(jí)，在開展人才選拔時(shí)，可以將任職資格標(biāo)準(zhǔn)作為評(píng)價(jià)員工能力素質(zhì)的依據(jù)，也可以直接將一定的任職資格等級(jí)作為人才選拔的門檻，提高人才選拔的科學(xué)性。

4.任職資格在人才梯隊(duì)建設(shè)中的應(yīng)用

為保障企業(yè)健康可持續(xù)發(fā)展，所有崗位序列均應(yīng)建立人才梯隊(duì)，保證各項(xiàng)工作的持續(xù)性和延續(xù)性。任職資格體系根據(jù)崗位序列建立了員工的職業(yè)發(fā)展通道，對(duì)員工進(jìn)行了分類、分級(jí)，為企業(yè)建立了人才梯隊(duì)資源池，企業(yè)可以從資源池中選拔人才，實(shí)施人才培養(yǎng)計(jì)劃，支撐企業(yè)的業(yè)務(wù)發(fā)展。

當(dāng)前，在全國大力推進(jìn)國企改革3 年行動(dòng)計(jì)劃的大背景下，任職資格體系的建設(shè)有利于國有企業(yè)進(jìn)一步深化改革，增強(qiáng)發(fā)展動(dòng)力與活力。任職資格體系建設(shè)是1 項(xiàng)系統(tǒng)工程，在進(jìn)行體系設(shè)計(jì)時(shí)，一方面需要與企業(yè)的發(fā)展階段、所屬行業(yè)、管理模式等相匹配，真正符合企業(yè)的需求；另一方面需要與企業(yè)的薪酬管理、崗位設(shè)置、人才培養(yǎng)等體系進(jìn)行有效銜接，使任職資格體系能夠真正落地，支撐公司戰(zhàn)略目標(biāo)的達(dá)成。