章細霞，周莉榮，王琦，李珂璇，王婷婷，王蓓

南京中醫(yī)藥大學附屬中西醫(yī)結合醫(yī)院（江蘇省中醫(yī)藥研究院），江蘇南京 210028

伴隨著現代醫(yī)療模式及管理模式的改變，醫(yī)院管理也在發(fā)生變化，逐漸從單純的醫(yī)療贏利發(fā)展為適應整個社會進步及科學技術發(fā)展的學科管理，開始注重管理方式的多元化探索，逐步形成一種能夠充分調動科室與職工的積極性、 對工作差異和能力水平進行科學的評判、對勞動報酬進行合理分配的新機制和新方法[1]。 組織內人員管理的基礎和關鍵即是績效考核，人員管理的前提就是要做好績效考核工作，這樣才能為各項工作的順利開展起到過程控制和激勵作用[2]。 360°績效評估法從多個角度出發(fā)，包括員工自身、上級管理者、直接下屬、工作伙伴及患者等方面，全方位了解個人績效，所以又稱為“全方位評價法”[3]。 既往的績效考核方式采取平均分配或按科室與醫(yī)療一起分配， 存在很多不合理因素，對護理人員的工作積極性影響較大，進而導致降低醫(yī)院的護理質量和管理水平，增加護理人員離職率[4]。 選取2019 年8 月—2022 年2 月南京中醫(yī)藥大學附屬中醫(yī)結合醫(yī)院在職103 名臨床護理人員， 進行績效考核改革，采用360°績效評估法進行綜合評價，取得了較為理想的效果。 現報道如下。

1 資料與方法

1.1 一般資料

選取本院在職的103 名臨床護士為研究對象，采用360°評估法進行績效考核。 103 名臨床一線護士中女101 名，占98.06%，男2 名，占1.94%；編制內9 名，占8.74%， 合同制89 名， 占86.34%， 勞務派遣5 名，占4.92%；50~60 歲4 名， 占3.88%，40~49 歲10 名，占9.70%，30~39 歲45 名， 占43.69%，20~29 歲44 名，占42.73%；護理管理崗位7 人，占6.80%，臨床護理崗位96 人，占93.2%；N0 級7 人，占6.80%，N1 級24 人，占23.3%，N2 級41 人，占39.81%，N3 級25 人，占24.27%，N4 級6 人，占5.82%。

1.2 納入與排除標準

納入標準：①編制、合同、勞務派遣護士；②年齡18~60 歲。 排除標準：試崗、辭職待離。

1.3 方法

1.3.1 實施方法 醫(yī)院2020 年8 月之前護理績效方案是在科室與醫(yī)生一起分配， 護士長根據護士實際工作情況，參照能級系數、崗位系數、在崗天數、工作量、當月工作質量、滿意度、護理難度、技術要求等進行績效考核分配。

2020 年8 月后護理績效方案改為護理部統(tǒng)一分配，護士長參照基本系數、職稱系數、崗位系數/能級系數、附加系數等進行績效考核分配，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、兼顧公平為原則，向臨床一線護士傾斜。醫(yī)院制定專門人員由院績效考核護理組及護士代表數名組成，共12 人，根據360°評估法績效考核方案理論支持，針對績效方案的不足，各層級護士重視的績效考核重點為制定原則，制定了360°評估法績效評估方案計劃，包括①護士個人自評表（自評）；②患者滿意度調查表（患者評）；③護士臨床工作能力考核表（上級評）；④護理質量合格率調查表（領導評）；⑤同事之間評議表（同事評），具體實行100 分制，其中護士個人自評占5 分，患者滿意度調查占30 分，護士臨床工作能力占25 分，護理質量合格率調查15 分，同事之間評議占25 分，以績效方案開展前后評估。

1.3.2 評價方法 （1）運用的360°評估法，考核標準：其中涉及的內容主要包括5 個方面：①自我評；②同事評；③上級評；④領導評；⑤患者評。 見圖1。

圖1 考核標準

（2） 使用360°評估法對護士績效考核進行評估，在要堅持定性與定量評估相結合、月度評估與季度評估相結合、 內容評估與實際工作評估相結合原則基礎上，要分別圍繞核心指標開展評價，通過自評、同事評、上級評、領導評、患者評5 個評價維度指標，評估護士績效考核方案。 評估流程見圖2。

圖2 360°評估法的5 個步驟

1.4 觀察指標

360°評估法前后績效考核方案各維度中護士個人自評表（自評），患者滿意度調查表（患者評），護士臨床工作能力考核表（上級評），護理質量合格率調查表（領導評），同事之間評議表（同事評）比較。個人自評表由道德廉政、護理工作實績、和出勤三部分組成，分別占15分、70 分和15 分，總分100 分，由護士本人做出評價；患者滿意度調查表主要從護士服務態(tài)度、 服務質量、技術水平、查房制度、溝通交流等方面進行評價，共有20個條目，各條目按1~5 級分別計1~5 分，總分為100 分，由患者進行評價；護士臨床工作能力考核表選取具體的操作項目進行考核， 從病情觀察評估能力/發(fā)現問題的能力（3 分）、專業(yè)知識點掌握（2 分）、規(guī)范的動手能力（2分）、表達溝通能力（1 分）、應變處理能力（1 分）、人文關懷及素養(yǎng)/點評、指導（成組）（1 分）等方面進行評估，總分10 分，由上級護士進行考核評估；護理質量合格率調查表由護理部進行統(tǒng)一考核，從病區(qū)管理、患者護理、特殊專項、中醫(yī)護理4 方面進行，分別計算合格率，4 項合格率的平均值為最終的護理質量合格率，≥90%即為合格。 同事之間評議表從工作作風、工作態(tài)度、工作質量、工作能力4 個方向進行評價，各項滿分為5 分，總分20分，由同事之間進行評價。

1.5 統(tǒng)計方法

采用SPSS 22.0 統(tǒng)計學軟件處理數據，符合正態(tài)分布的計量資料用（±s）表示，進行t 檢驗；計數資料用[n(%)]表示，進行χ2檢驗，P＜0.05 為差異有統(tǒng)計學意義。

2 結果

2.1 護理部績效改革實施前后護理績效滿意度比較

實施后護理績效總體滿意度85.44%， 顯著高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表1。

表1 護理部績效改革實施前后護理績效滿意度比較

2.2 360°評估法實施前后績效考核方案各維度指標得分比較

實施后自我評分、同事評分、上級評分、領導評分及患者評分均顯著高于實施前，差異有統(tǒng)計學意義（P＜0.05），見表2。

表2 360°評估法實施前后績效考核方案各維度指標得分比較[（±s），分]

表2 360°評估法實施前后績效考核方案各維度指標得分比較[（±s），分]

時間實施前（n=103）實施后（n=103）t 值P 值自我評分同事評分上級評分領導評分 患者評分79.30±4.80 88.90±2.79-30.08<0.05 86.00±2.41 92.06±1.93-29.09<0.05 90.01±2.39 94.01±1.90-25.14<0.05 90.01±2.39 94.01±1.90-25.14<0.05 97.59±1.36 98.79±0.57-10.33<0.05

3 討論

管理的核心和樞紐是績效管理，而我國目前的護理人員績效考核指標形式多樣、機制復雜[5]，大多數運用人工考核的辦法進行績效管理，耗費時間長、主觀隨意性及效果控制的難度大[6]。 優(yōu)質服務示范工程的三項重點工作之一就是完善績效考核機制。 衛(wèi)生部頒布的《2012年推廣優(yōu)質護理服務工作方案》中也明確提出了必須完善護士的績效考核制度。護士的績效考核[7]，衛(wèi)生部要求以護理服務的質量、數量、技術風險以及患者滿意度為重點，注重工作業(yè)績和臨床表現，將績效考核的結果與護士的收入分配、職稱晉升、學習進修、獎勵評優(yōu)等掛鉤。向工作量大、護理技術性難度高的崗位傾斜，充分體現同工同酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬。績效指的是職工行為的結果或者業(yè)績，受多種因素的影響，是職工的個人素質和工作環(huán)境相互作用的結果[8-10]。

我國學者從20 世紀末開始關注360°評估法， 并進行了專門的探討和研究， 現已有相關學術論文近百篇[11]。 我國很多企業(yè)也在嘗試使用這種評估方法，并取得了良好的效果。 于麗萍指出，360°評估法對職工的素養(yǎng)要求較高，更加適用于對知識水平高的職工考核，這就導致了360°評估法的有效范圍存在一定的局限性。 很多學者認為，360°評估法在達成組織目標上具有良好的激勵作用，職工可共同參與和制定組織目標，使個人目標與組織目標愈加統(tǒng)一、協調，有利于提高職工工作積極性和工作效率，從而有效推進和達成組織整體目標[12]。 和曉美等[4]首次提出，將360°評估法應用于評價在臨床一線護士績效考核中，取得了滿意的效果。 梅紅亞等提出多維度績效考核在護理崗位管理中的應用[13]。

經過國內外相關文獻查閱，獲取與360°評估法相關的研究資料，作為此方案的初步來源。 資料來源包括：中國知網、萬方數據庫、維普網，以及Pubmed 外文數據庫。

①文獻分析法。主要查閱了國內和國外關于績效考核評價方法， 重點查閱了360°評估法的有關研究成果，以作者實際工作情況結合理論引用為基礎，做了該文相關的基礎研究工作。

②調查分析法。該文在對該院現有護士績效考核方案評價分析的基礎上，對護士的需求、醫(yī)院對護士的要求及患者對護士的評價進行了全面的調查分析，對360°評估法理論的原則和依據進行了借鑒，運用360°評估法為護士績效考核提出和設計了具體對策及方案。

③定性與定量分析。對現有的績效考核評估現狀以及其存在的相關問題進行了定性分析，對護士的績效考核評價指標體系設計確定了具體的評估分析方法。

從 《中醫(yī)藥發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃綱要 （2016-2030 年）》《“健康中國2030”規(guī)劃綱要》到《中醫(yī)藥法》及《中醫(yī)藥“一帶一路”發(fā)展規(guī)劃（2016-2020 年）》等政策法規(guī)的發(fā)布實施，可以看出，當前國家對中醫(yī)藥發(fā)展的重視程度之高、扶持力度之大，中醫(yī)藥事業(yè)的傳承發(fā)展已經邁入了重大機遇期，作為中醫(yī)藥傳承發(fā)揚的重要載體，中醫(yī)醫(yī)院的發(fā)展勢必關乎我國中醫(yī)藥事業(yè)的未來。 目前，加強以績效管理為導向的醫(yī)院內部管理是公立醫(yī)院改革的重要方向，是醫(yī)院生存和發(fā)展的保證[14-15]。 護理績效考核是有效提高護士工作效率、實現組織目標的重要方法[16]。

本研究通過由自評績效、領導評績效、上級評績效、同事評績效和患者評績效5 個方面分別從一級指標、二級指標、三級指標三個維度構建360°績效考核方案評價體系，在臨床護士績效考核中的應用提高了全院護理人員滿意度、個人能力、護理質量、患者滿意度及同事團結協作精神，提高了工作效率及工作質量，醫(yī)院的護理管理工作質量得到大的提升，使得護理績效考核體系更加健全，從根本上提高了現階段護理人員服務質量，將最終結果作為調職調級、評先評優(yōu)的重要依據，堅持注重培養(yǎng)護理專業(yè)技術人才，通過工作量獎勵重點鼓勵中醫(yī)特色治療的開展，績效分配重點逐步轉移到業(yè)務繁重的臨床科室，在合理范圍內適當拉開收入差距，促進個人與醫(yī)院的健康發(fā)展。

基于本研究中的初步應用探索，在臨床一線護士績效考核工作中應用360°評估法，實施前后績效考核方案各維度滿意度：護士個人自評表（自評）由79.30%提高到82.90%，患者滿意度調查表（患者評）由97.60%提高到98.80%， 護士臨床工作能力考核表 （上級評）由90.00%提高到94.0%，護理質量合格率調查表（領導評）由83.50%提高到94.5%，同事之間評議表（同事評）由86.00%提高到92.06%； 護理部績效改革實施前后護理績效總滿意度由56.40%提高到85.30%[17-18]。

綜上所述，對每一位護理人員進行多角度、全方位的綜合評估，增加了管理的透明度，達到有效管理護理目標的效果。 充分體現護士分層級管理，提高護士工作的主觀能動性，穩(wěn)定護理隊伍，降低離職率，提高護理服務質量，保證了護理人員績效獎金分配的公平性、合理性，實現了多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的激勵原則，起到良好的管理導向性，有利于醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展。 我院護理績效考核管理還在不斷改革中， 還有不成熟完善的地方，還處于初步階段，績效是一個循環(huán)改進的過程，不管是考核指標體系，還是操作系統(tǒng)都需要進一步完善，都需要信息系統(tǒng)的支撐，但通過360°評估法在臨床一線護士績效考核方案中的應用值得在其他醫(yī)院進行嘗試和推廣。