●張 璐

公立醫(yī)院是事業(yè)單位，屬于國(guó)有性質(zhì)，對(duì)人才的要求也比較高。隨著新時(shí)代人們對(duì)于醫(yī)療服務(wù)需求的日益提高，公立醫(yī)院人力資源管理工作顯得尤為重要，目前公立醫(yī)院管理體制中存在管理僵化、制度落后等問(wèn)題，不利于人才的留用和醫(yī)院的發(fā)展。

醫(yī)院的發(fā)展，關(guān)鍵在“人”，人才是醫(yī)院生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，隨著醫(yī)療市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，許多醫(yī)院尤其是一些綜合實(shí)力比較強(qiáng)的公立醫(yī)院也存在人才流失的現(xiàn)象，成為影響醫(yī)院發(fā)展、動(dòng)搖醫(yī)院根基的主要問(wèn)題，尤其是核心人才的流失，導(dǎo)致公立醫(yī)院產(chǎn)生信任危機(jī)和人力資源危機(jī)。許多醫(yī)院已清醒認(rèn)識(shí)到人才在醫(yī)院發(fā)展中的決定性作用，如何留住人才成為公立醫(yī)院管理者必須思考和解決的首要問(wèn)題。

一、公立醫(yī)院人才流失原因分析

（一）經(jīng)濟(jì)與需求因素

馬斯洛的需求理論告訴我們，人有生理、安全、社會(huì)需要、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需求，其中受尊重和自我實(shí)現(xiàn)是人的一生最高級(jí)的需求，也是人最能感到自我滿足的需求。作為一名公立醫(yī)院的優(yōu)秀人才，本身在求學(xué)深造方面的時(shí)間成本和機(jī)會(huì)成本要比別的領(lǐng)域的人才相對(duì)較高，渴望得到社會(huì)承認(rèn)的愿望較大，如果在個(gè)人職業(yè)發(fā)展過(guò)程中遇到制約因素，定會(huì)萌生跳槽的念頭，這是一種常見(jiàn)的社會(huì)現(xiàn)象。

（二）社會(huì)因素

當(dāng)今社會(huì)，醫(yī)療行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)也日趨激烈，尤其是一些私營(yíng)醫(yī)院進(jìn)入市場(chǎng)后，各種利益重新分配，各醫(yī)院要想在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須重視人才的培養(yǎng)和留用，因?yàn)獒t(yī)院競(jìng)爭(zhēng)的核心就是爭(zhēng)奪人才。所以各單位紛紛出臺(tái)各種人才留用政策，這是公立醫(yī)院人才流失的社會(huì)因素。

（三）醫(yī)院管理因素

人才流失在醫(yī)院層面的主要原因是激勵(lì)機(jī)制的不健全，缺乏合理性、公平性和實(shí)用性，在待遇分配上體現(xiàn)不了多勞多得、重視人才的分配機(jī)制，沒(méi)有體現(xiàn)向技術(shù)骨干傾斜的分配原則，成為影響人才發(fā)揮積極性的重要制約因素；同時(shí)，公立醫(yī)院也存在拉幫結(jié)派、任人唯親等現(xiàn)象，導(dǎo)致在干部任命上存在不公允現(xiàn)象，許多具有自主性和能動(dòng)性的優(yōu)秀人才感覺(jué)不到歸屬感，這取決于一個(gè)醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)班子的號(hào)召力和凝聚力。

（四）醫(yī)院文化因素

醫(yī)院文化是一個(gè)醫(yī)院的靈魂，是醫(yī)院賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)，它體現(xiàn)了一個(gè)醫(yī)院發(fā)展的價(jià)值觀，它是醫(yī)院在長(zhǎng)期的醫(yī)學(xué)實(shí)踐中創(chuàng)造的物質(zhì)財(cái)富和精神財(cái)富的綜合，是醫(yī)院?jiǎn)T工發(fā)展自我的精神支柱。如果醫(yī)院文化氛圍缺失，得不到員工的認(rèn)同，勢(shì)必會(huì)造成人員內(nèi)部的不和諧，影響醫(yī)院的發(fā)展，從而造成人才的流失。

二、公立醫(yī)院人才流失的影響

人才流失定會(huì)給醫(yī)院帶來(lái)不同程度的影響，是醫(yī)院在發(fā)展中必須重視和應(yīng)對(duì)的事情。

（一）醫(yī)院競(jìng)爭(zhēng)力和凝聚力的下降

醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)就是人才和技術(shù)的競(jìng)爭(zhēng)，一個(gè)醫(yī)院優(yōu)秀的人才越多，醫(yī)院的影響力就越大，而且會(huì)吸引更多的人才的加入，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力也會(huì)逐漸提升；反之，如果醫(yī)院的核心人才流失了，醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力和公信力也會(huì)隨之下降，造成醫(yī)院人才結(jié)構(gòu)的不合理，對(duì)其它人員也會(huì)造成負(fù)面影響，形成一種惡性循環(huán)，對(duì)醫(yī)院的發(fā)展也極為不利；醫(yī)院人才流失會(huì)造成員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定性，員工對(duì)醫(yī)院識(shí)才、用才、留才的能力產(chǎn)生質(zhì)疑，從而影響員工的工作態(tài)度，造成醫(yī)院凝聚力和向心力的下降。

（三）無(wú)形資產(chǎn)的損失

其一，人才流失帶來(lái)了醫(yī)院無(wú)形資產(chǎn)的損失，尤其是一些關(guān)鍵崗位人員，他們的外流勢(shì)必會(huì)使其患者資源及技術(shù)的外流，從而削弱醫(yī)院的競(jìng)爭(zhēng)力。其二，人才流失會(huì)增加用人成本。據(jù)報(bào)道，我國(guó)每年培養(yǎng)60 萬(wàn)醫(yī)學(xué)生，只有10 萬(wàn)人能穿上“白大褂”，培養(yǎng)一名醫(yī)生的成本是非常高的，當(dāng)一名醫(yī)學(xué)生順利通過(guò)各種學(xué)歷的考試成功邁進(jìn)醫(yī)院的大門后，還得進(jìn)行入職培訓(xùn)以及各類繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育培訓(xùn)，經(jīng)過(guò)臨床的實(shí)踐打磨后才能進(jìn)入到臨床一線從事診治工作，一旦人員流失，前期醫(yī)院對(duì)人才的投資沒(méi)有得到回報(bào)，就需要重新培訓(xùn)和招聘新人，無(wú)形中增加了醫(yī)院的用人成本。

三、公立醫(yī)院人才留用策略

人才的流失重在預(yù)防，公立醫(yī)院要建立一套人才留用的配套機(jī)制，防止人才流失給醫(yī)院帶來(lái)的負(fù)面影響。

（一）做好人才培養(yǎng)目標(biāo)定位

綜合以上因素分析，為減少人才流失，公立醫(yī)院應(yīng)該做好對(duì)人才培養(yǎng)的目標(biāo)定位。醫(yī)院在招聘時(shí)不應(yīng)只關(guān)注學(xué)歷和職稱，而應(yīng)該根據(jù)醫(yī)院的發(fā)展規(guī)劃，選擇人才時(shí)需考慮個(gè)人發(fā)展與醫(yī)院目標(biāo)遠(yuǎn)景相協(xié)調(diào)，培養(yǎng)具有良好人文、科學(xué)素養(yǎng)和社會(huì)責(zé)任感的創(chuàng)新型人才，兼顧醫(yī)院、科室、個(gè)人三方利益，分清“需要”和“想要”，平衡“現(xiàn)在”和“未來(lái)”；在人才管理時(shí)，需要將重點(diǎn)放在人才管理和維護(hù)上，充分調(diào)動(dòng)每個(gè)人員的積極性。此外，醫(yī)院更要做好人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，讓他們可以看到自己的發(fā)展前景，增加對(duì)醫(yī)院的認(rèn)同和憧憬，只有這樣，才能避免人才流失，提高人才的穩(wěn)定性，才能為公立醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，為人才實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值創(chuàng)造良好條件。

（二）建立合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制

堅(jiān)持公立醫(yī)院公益性不動(dòng)搖，建立符合醫(yī)院發(fā)展的績(jī)效考核和薪酬管理制度，通過(guò)薪酬制度激發(fā)工作人員的工作積極性。實(shí)施多勞多得以及優(yōu)績(jī)優(yōu)酬的績(jī)效分配方案，以工作量、服務(wù)意識(shí)、業(yè)績(jī)以及行風(fēng)、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)為主要考核內(nèi)容。通過(guò)建立科學(xué)完善的激勵(lì)機(jī)制，包括物質(zhì)激勵(lì)，主要是采用增發(fā)員工福利待遇的方式來(lái)提升醫(yī)護(hù)人員工作積極性。第一是物質(zhì)激勵(lì)，這是最為直觀和有效的激勵(lì)方式。第二是精神獎(jiǎng)勵(lì)，從形式上來(lái)看，精神獎(jiǎng)勵(lì)包括個(gè)人表彰和榮譽(yù)，是精神層面的自我實(shí)現(xiàn)和肯定，這種形式更能激發(fā)員工的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性。第三是工作獎(jiǎng)勵(lì)，在個(gè)人業(yè)務(wù)水平得到肯定的同時(shí)，給予相應(yīng)的職位晉升，更能促使個(gè)人繼續(xù)發(fā)揮個(gè)人價(jià)值，營(yíng)造良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。第四是環(huán)境激勵(lì)，醫(yī)院要努力營(yíng)造輕松、舒適、和諧的辦公環(huán)境，例如員工就餐環(huán)境、住宿、停車服務(wù)、辦公休息環(huán)境、人文環(huán)境等，增強(qiáng)員工的歸屬感，增加工作的高效性。

（三）建立人才管理機(jī)制

醫(yī)院應(yīng)設(shè)立人才考核和留用標(biāo)準(zhǔn)，建立人才庫(kù)，對(duì)人才進(jìn)行長(zhǎng)期的的重點(diǎn)培養(yǎng)，結(jié)合人才發(fā)展的職業(yè)生涯規(guī)劃，使個(gè)人發(fā)展目標(biāo)與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相融合，給予各類人才發(fā)展的平臺(tái)，滿足他們發(fā)展的需求，定期組織培訓(xùn)，培養(yǎng)他們的管理能力，增強(qiáng)人才的歸屬感；人力資源部門也要做好人力資源規(guī)劃，根據(jù)醫(yī)院運(yùn)行情況制定短期和長(zhǎng)期的人才招聘和培養(yǎng)計(jì)劃，要完善招聘流程，根據(jù)科室需求制定招聘計(jì)劃，從源頭上把好招聘人員的質(zhì)量，做好崗位分析，與醫(yī)院戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)緊密結(jié)合，通過(guò)各種形式全面提升醫(yī)院人才隊(duì)伍的綜合素養(yǎng)，縮短人才培養(yǎng)周期。

（四）加強(qiáng)醫(yī)院文化建設(shè)

醫(yī)院文化是一個(gè)醫(yī)院賴以發(fā)展的基礎(chǔ)，是醫(yī)院在發(fā)展過(guò)程中積累和傳承下來(lái)的核心理念，是被多數(shù)員工接受并共同遵循的、具有醫(yī)院特色的基本信仰和價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)。但是，我國(guó)公立醫(yī)院管理由于固有的體制限制，仍處在由傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型管理向現(xiàn)代化科學(xué)管理轉(zhuǎn)變的過(guò)程中，文化管理的推進(jìn)程度差異明顯，醫(yī)院文化建設(shè)具有與時(shí)俱進(jìn)的特點(diǎn)，是醫(yī)院發(fā)展的巨大推動(dòng)力，它像一根紐帶，把員工的利益和追求與醫(yī)院緊緊地聯(lián)系在一起，能夠使每位員工產(chǎn)生歸屬感和凝聚力，激發(fā)員工的動(dòng)力。醫(yī)院要持續(xù)加強(qiáng)制度建設(shè)，并通過(guò)開(kāi)展醫(yī)院文化教育活動(dòng)，加強(qiáng)醫(yī)務(wù)人員的價(jià)值觀建設(shè)，培養(yǎng)醫(yī)務(wù)人員的愛(ài)崗精神和對(duì)醫(yī)院文化建設(shè)的自覺(jué)性和積極性。另外，醫(yī)院要營(yíng)造重視人才、尊重人才的文化氛圍，只有這樣才能真正地吸引人才，才能有助于醫(yī)院的人才建設(shè)工作的良好發(fā)展。

（五）暢通上升渠道

醫(yī)院內(nèi)部要建立公開(kāi)透明的競(jìng)聘制度，公平公正的內(nèi)部競(jìng)聘渠道可以激發(fā)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，促進(jìn)員工積極參與，使醫(yī)院成功篩選出優(yōu)秀的骨干人才。同時(shí)，要建立健全人員升職晉升制度，嚴(yán)格按照醫(yī)院規(guī)定做好人才的選拔和任命工作，并且最終的結(jié)果必須接受群眾的監(jiān)督和舉報(bào)，才能得到員工的認(rèn)可和肯定，增加員工認(rèn)同感和歸屬感。人力資源部門管理者的素質(zhì)也至關(guān)重要，因?yàn)樗麄兪枪⑨t(yī)院人才隊(duì)伍的“守門員”，在人力資源管理中起著關(guān)鍵作用。

（六）完善人才培訓(xùn)體系

如何吸引人才、留住人才是公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵因素，只有建立完善的人才培訓(xùn)體系才能夠全面提升醫(yī)務(wù)人員的整體素質(zhì)，包括理論層面和技術(shù)層面，培訓(xùn)方式可以包括新員工培訓(xùn)、崗位技能培訓(xùn)、外派培訓(xùn)、進(jìn)修學(xué)習(xí)、戰(zhàn)略性培訓(xùn)、文化制度培訓(xùn)，培訓(xùn)必須立足于醫(yī)院發(fā)展的需要，制定部門、院方培訓(xùn)計(jì)劃，評(píng)估培訓(xùn)預(yù)算經(jīng)費(fèi)，以符合醫(yī)院發(fā)展及員工能力提升為基本原則，并注意前瞻性與系統(tǒng)性，醫(yī)院要給年輕人更多的展現(xiàn)才能以及發(fā)展的機(jī)會(huì)，敢于提拔年輕的骨干，從這些方面得到了強(qiáng)化，才能有助于醫(yī)院的人才建設(shè)工作的良好發(fā)展。

四、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，人才培養(yǎng)事關(guān)醫(yī)院的興衰，高質(zhì)量的人才是醫(yī)院的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為此，醫(yī)院管理者要切實(shí)提升人力資源管理水平，轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)人才管理理念，建立良好的人才激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于人才的流失現(xiàn)象要從深層次分析原因，采取有效的對(duì)策，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下吸引和留住人才，從而推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展。