●禚洪娟

2020 年春節(jié)前后，新型冠狀肺炎病毒突襲而來，歷時(shí)兩年多，疫情仍在持續(xù)，是一線醫(yī)務(wù)人員義無反顧地投身于這場疫情攻堅(jiān)戰(zhàn)中。如何保障醫(yī)務(wù)人員的權(quán)益，調(diào)動其工作積極性呢？在此特殊情景下，公立醫(yī)院現(xiàn)有的人力資源管理體系面臨著挑戰(zhàn)，為了適應(yīng)新情況新要求，需要進(jìn)行人力資源管理的變革。筆者以某縣級公立醫(yī)院的具體工作為例，進(jìn)行探索剖析。

一、新冠肺炎疫情下人力資源管理面臨的難題

（一）人力資源匱乏緊缺

公立醫(yī)院的性質(zhì)決定了它是為人民群眾提供醫(yī)療保障服務(wù)的。隨著縣區(qū)居民醫(yī)療服務(wù)需求的不斷上升，公立醫(yī)院的日常工作任務(wù)也在不斷增加，人力資源日趨緊張，導(dǎo)致醫(yī)務(wù)人員負(fù)擔(dān)加重。新冠肺炎疫情發(fā)生以來，公立醫(yī)院醫(yī)務(wù)人員除要做好日常工作以外，還需要以“備戰(zhàn)”狀態(tài)投入到突發(fā)應(yīng)急事件中。疫情發(fā)生后，醫(yī)院一方面要組織人員承擔(dān)院內(nèi)疫情防控工作，抽調(diào)與新冠肺炎診療救治密切相關(guān)的專科（如感染科、呼吸內(nèi)科和重癥醫(yī)學(xué)科等）醫(yī)療專家組成疫情防控專治工作組，使人力資源需求增加；另一方面，發(fā)熱門診、核酸采樣點(diǎn)、預(yù)檢分診、隔離留觀病區(qū)、負(fù)壓病房等人力資源需求也在增加。此外，醫(yī)院還要選派醫(yī)務(wù)人員支持外院以及馳援湖北、滿洲里、河南抗擊疫情，諸多因素都對本來就緊張的人力資源提出了新的挑戰(zhàn)。

（二）醫(yī)務(wù)人員工作強(qiáng)度和心理壓力大

疫情防控形勢嚴(yán)峻，對醫(yī)務(wù)人員的體能、技能都提出了更高的要求。大部分一線醫(yī)務(wù)人員都是第一次經(jīng)歷，長時(shí)間處于高負(fù)荷工作環(huán)境中，承受了巨大的生理以及心理壓力，心理問題遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于普通醫(yī)務(wù)人員。因新冠肺炎的特殊性及醫(yī)務(wù)工作的高強(qiáng)度性，一線醫(yī)務(wù)人員情緒緊張，倍感壓力，睡眠受影響。若他們的壓力不能及時(shí)緩解，情緒不穩(wěn)定，將會降低機(jī)體技能和工作效率，影響身心健康和醫(yī)療質(zhì)量安全。

（三）培訓(xùn)力度不夠，職工業(yè)務(wù)技能不能滿足需求現(xiàn)狀

疫情防控情勢嚴(yán)峻，對醫(yī)務(wù)人員的知識儲備和業(yè)務(wù)能力要求也越來越高，醫(yī)院可能對醫(yī)院感染等方面培訓(xùn)力度和重視程度不夠，醫(yī)務(wù)人員，特別是工勤人員，業(yè)務(wù)能力無法滿足現(xiàn)狀需求。工勤人員是醫(yī)院衛(wèi)生正確性及依從性比較薄弱的群體。除此之外，外包公司的工作人員因流動性強(qiáng)、管理水平一般、學(xué)歷層次較低等問題，加上院感操作規(guī)程和疫情防控培訓(xùn)較少，也無法滿足疫情防控緊張形勢的現(xiàn)狀需求。

（四）人力資源管理有許多困難，不利于增強(qiáng)管理的精細(xì)化程度

人力資源管理面臨諸多核心難點(diǎn)，信息化管理要求越來越高，精細(xì)化管理水平不高。

第一，職工信息和相關(guān)業(yè)務(wù)分布在不同科室，難以實(shí)現(xiàn)信息共享，阻礙人事管理精細(xì)化水平的提高。現(xiàn)代人力資源管理理念尚未真正落地，傳統(tǒng)人事業(yè)務(wù)分散在人事、科教、財(cái)務(wù)、醫(yī)務(wù)、護(hù)理等各個(gè)科室，科室各自維護(hù)管理，造成了人事信息的割裂與分散。由于各科室間的信息標(biāo)準(zhǔn)和口徑不統(tǒng)一，信息整合需要大量的二次加工，數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性與及時(shí)性都不能保證。由于信息的分散，組織人事工作干部無法掌握全面的人事信息，人力資源規(guī)劃的制定和執(zhí)行效果都會大打折扣，難以實(shí)現(xiàn)人事管理向人力資源管理的真正轉(zhuǎn)變。

第二，人事組織工作干部越來越多地面對諸多報(bào)表，對其分析的準(zhǔn)確性和時(shí)效性不夠高。醫(yī)院人事報(bào)表的歸口單位較多，并且報(bào)表的頻次和數(shù)量都很大，在報(bào)表的填報(bào)格式或口徑等方面，每年或多或少都有調(diào)整，給填報(bào)工作帶來很大負(fù)擔(dān)。人事部門需要對人事決策進(jìn)行分析數(shù)據(jù)，如人才梯隊(duì)、工資結(jié)構(gòu)、人員配置、教育培訓(xùn)、人才發(fā)展等各項(xiàng)人事數(shù)據(jù)，如果沒有一個(gè)快速響應(yīng)、高度智能的人事信息分析平臺，數(shù)據(jù)的實(shí)效性和準(zhǔn)確性都很難令人滿意。

第三，醫(yī)院人事業(yè)務(wù)要求多科室工作協(xié)同，同時(shí)業(yè)務(wù)處理的規(guī)范和高效亟待提高。醫(yī)院的人事工作流程涉及從職工應(yīng)聘、選拔、入職、聘用、考核、調(diào)配、晉升、離院、退休等全生命周期的管理，在人事業(yè)務(wù)處理過程中不僅要遵循國家的相關(guān)要求，并且涉及多個(gè)科室，傳統(tǒng)的紙質(zhì)處理方式極大地限制了各業(yè)務(wù)處理的效率及規(guī)范性，且不能很好地對審批過程進(jìn)行監(jiān)控。

第四，職工滿意度較低。醫(yī)務(wù)人員具有較強(qiáng)的職業(yè)發(fā)展和自我實(shí)現(xiàn)的需求，但日常工作壓力較大，還經(jīng)常要配合醫(yī)院填寫各種紙質(zhì)信息采集表、考核打分表、意見調(diào)查表等等，非常繁瑣且較多信息重復(fù)錄入情形，容易對人事工作產(chǎn)生不滿。

二、進(jìn)行人力資源管理變革的舉措

（一）人才招聘方式實(shí)行多樣化管理，借助信息化手段，采用“互聯(lián)網(wǎng)+”的模式

人才招聘方式實(shí)行多樣化管理。招聘工作流程環(huán)節(jié)很多，包括網(wǎng)站發(fā)布招聘簡章、考生報(bào)名、報(bào)名資格審查、考生筆試、面試資格審查、面試、體檢、考察等。一是面試不僅可以采用傳統(tǒng)的現(xiàn)場面試方式，還可以借助信息化手段，實(shí)行“互聯(lián)網(wǎng)+”的線上面試方式。二是考察政審，因疫情影響，建議改變傳統(tǒng)的實(shí)地考察方式，可以采用視頻會議、視頻考察談話、提交書面評價(jià)材料的方式進(jìn)行。

（二）對一線醫(yī)務(wù)人員實(shí)行人文關(guān)懷

第一，為醫(yī)務(wù)人員提供一線補(bǔ)貼，提高相應(yīng)待遇。在疫情防控緊張環(huán)境下，要為醫(yī)務(wù)人員提供一線補(bǔ)貼，提高他們的薪酬待遇。提升醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇是人力資源管理比較不錯(cuò)的手段之一。對于醫(yī)務(wù)人員來說，提升其薪酬待遇不僅使他們物質(zhì)上能夠得到改善，而且還能使他們體會到被重視的感覺，進(jìn)而產(chǎn)生工作自豪感。

第二，為醫(yī)務(wù)人員提供人文關(guān)懷、心理咨詢，實(shí)行人文關(guān)懷親情化。在疫情防控緊張環(huán)境下，一線醫(yī)務(wù)人員的身體和心理都承受很大的壓力。在人力資源管理工作中，必須要重視他們的心理狀況，醫(yī)院心理咨詢專家定期對一線醫(yī)務(wù)人員進(jìn)行心理疏導(dǎo)，排解不良情緒。在身體方面，一定要注重他們的營養(yǎng)問題，積極組織營養(yǎng)科為其設(shè)置營養(yǎng)套餐，使其滿足身體需求。對醫(yī)務(wù)人員本人及其家庭提供人文關(guān)懷，能夠讓他們感受到切實(shí)的關(guān)愛與支持，進(jìn)而能夠更好地、毫無后顧之憂地投入到防疫一線工作中去。

第三，在職稱晉升和聘任上適當(dāng)向一線人員傾斜。在職稱晉升方面，對新冠肺炎疫情防控一線醫(yī)務(wù)人員開通綠色通道，不受推薦名額限制，直接遞交評審材料。在職稱聘任方面，不受數(shù)量限制，不占名額，直接聘用。

第四，評先樹優(yōu)、年度考核中優(yōu)先推薦疫情防控表現(xiàn)突出的一線醫(yī)務(wù)人員。

（三）建立多元化培訓(xùn)體系

在新冠肺炎疫情防控時(shí)期，采用多元化院感培訓(xùn)方式，實(shí)行線上培訓(xùn)和線下培訓(xùn)相結(jié)合的模式，提升醫(yī)務(wù)人員，尤其是工勤人員的院感知識知曉率。第一，對重點(diǎn)崗位人員進(jìn)行院感培訓(xùn)。重點(diǎn)崗位包括隔離病區(qū)、負(fù)壓病房、急診預(yù)檢分診、檢驗(yàn)科以及重癥監(jiān)護(hù)病房等。培訓(xùn)內(nèi)容包括消毒方法、防護(hù)基本知識、手衛(wèi)生、防護(hù)用品穿脫方法和醫(yī)療廢物處理流程。培訓(xùn)考核合格后才能上崗。第二，實(shí)行院、科兩級培訓(xùn)。醫(yī)院層面進(jìn)行大范圍培訓(xùn)，科室層面進(jìn)行小單位培訓(xùn)。第三，對后勤人員及外包公司工作人員進(jìn)行培訓(xùn)。增強(qiáng)其院感防護(hù)意識，提升個(gè)人防護(hù)水平。

（四）用力引才、用心育才、用情待才，做到待遇留人、感情留人、事業(yè)留人

面對人才競爭壓力，需要更加有效地開展人才引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核等系列工作。進(jìn)行人才梯隊(duì)建設(shè)，實(shí)行人才倍增計(jì)劃，建立人才培養(yǎng)計(jì)劃，努力做到用力引才、用心育才、用情待才。制定職工激勵(lì)機(jī)制，將根據(jù)年度考核、評先樹優(yōu)、職稱晉升等方面出臺相關(guān)激勵(lì)、鼓勵(lì)政策。對人才工作要有一個(gè)定位和明確的指導(dǎo)：打造人才隊(duì)伍、提升學(xué)科優(yōu)勢、搭建成長平臺、引領(lǐng)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

（五）實(shí)行信息化管理，使信息化為人力資源發(fā)展賦能

基于完整、準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，輔助管理改進(jìn)與科學(xué)決策，是人事工作的發(fā)展方向。因此，需要使用人力資源管理系統(tǒng)軟件，實(shí)行信息化管理，逐步實(shí)現(xiàn)辦公審批無紙化，職工從入院至離院的成長軌跡，在管理系統(tǒng)里全部都能呈現(xiàn)出來，實(shí)現(xiàn)“數(shù)字人力，智能服務(wù)”。建立平臺、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，分權(quán)維護(hù)、動態(tài)更新，共享應(yīng)用、提高速度。

第一，建立人事管理系統(tǒng)，搭建信息共享平臺，包括職工基本信息、醫(yī)院組織架構(gòu)和崗位設(shè)置等內(nèi)容，進(jìn)行全院職工信息的動態(tài)化、精準(zhǔn)化管理。在共享平臺內(nèi)，各科室可以分別更新職工個(gè)人信息，分工進(jìn)行，互不影響，提高效率，使信息動態(tài)更新、增量積累。職能科室通過系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)對信息的共享應(yīng)用，提高管理工作的效率。臨床科室主任通過共享本部門人員信息，提升科室人員管理能力。

第二，按照上級單位的文件通知要求，在平臺內(nèi)預(yù)先設(shè)置符合條件的報(bào)表格式，并每年及時(shí)更新，保障報(bào)表填報(bào)工作順利完成。實(shí)現(xiàn)報(bào)表數(shù)據(jù)的在線填報(bào)與匯總，上級單位可下發(fā)填報(bào)工作，并隨時(shí)監(jiān)控下級單位報(bào)表填報(bào)情況。可以靈活、便捷地繪制、打印、輸出各種統(tǒng)計(jì)報(bào)表，并能夠自動取數(shù)，隨時(shí)可以應(yīng)對各類要求和變動。可以熟練運(yùn)用各類質(zhì)量管理工具，如魚骨圖、柱狀圖等，實(shí)時(shí)掌握職工動態(tài)結(jié)構(gòu)信息；方便查詢各方面職工信息，為精準(zhǔn)決策提供指導(dǎo)，體現(xiàn)人事工作價(jià)值。

第三，實(shí)現(xiàn)在不同科室之間工作的自動銜接與數(shù)據(jù)共享，并可通過郵件、短信等方式自動通知后續(xù)業(yè)務(wù)辦理，避免管理漏洞。比如人員入職審批結(jié)束后，自動觸發(fā)試用期工資核定、合同簽訂、制服領(lǐng)取等工作。系統(tǒng)提供靈活的流程設(shè)計(jì)引擎和基于便捷的業(yè)務(wù)表單、圖形化的流程設(shè)計(jì)工具，業(yè)務(wù)人員根據(jù)管理要求靈活進(jìn)行流程設(shè)置，實(shí)現(xiàn)在線審批。通過系統(tǒng)的流程監(jiān)控平臺，隨時(shí)監(jiān)控工作進(jìn)展，提高工作的效率與質(zhì)量。流程中對職工信息所做的變更，在流程結(jié)束后，自動歸檔到人員信息子集中，確保數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和及時(shí)性。

第四，為醫(yī)務(wù)人員提供更好的服務(wù)，提高職工滿意度，成為人事工作的新要求。在線進(jìn)行各種業(yè)務(wù)辦理，如在線辦理各種證明、工資證明、年度考核、職稱申報(bào)等，既能提高職工的參與度和滿意度，也可減輕人事部門的工作強(qiáng)度。通過滿意度調(diào)查、生日祝福等多種形式的職工關(guān)懷，增強(qiáng)職工的歸屬感和凝聚力。

通過系統(tǒng)的建設(shè)和應(yīng)用，聚焦核心流程，固化相應(yīng)流程，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化管理。

醫(yī)院發(fā)展的根本保障在于人才，近年來，我國公立醫(yī)院迎來了事業(yè)單位分類改革、人事制度改革以及醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革等多重改革任務(wù)，對職稱晉升、公開招聘、崗前培訓(xùn)、年度考核、競爭上崗、繼續(xù)教育、合同管理等信息化要求更高。另外，隨著公立醫(yī)院的改革，逐步減弱了編制的身份，開始實(shí)行人員控制總量的備案制管理，杰出的醫(yī)療人才更顯得尤為稀少。所以，從各個(gè)方面來講，都對醫(yī)院人事管理產(chǎn)生了根本性的影響，將促進(jìn)醫(yī)院人事管理融入更多的人才管理思想，我們要由粗放管理向精細(xì)化管理轉(zhuǎn)變。

三、結(jié)語

經(jīng)歷過2003 年“非典”，也遭遇了2019 年底以來的新冠肺炎疫情；去過衛(wèi)健系統(tǒng)最講速度的地方——“120”，真正體會到了“一分鐘調(diào)度、一分鐘出車、縣區(qū)10 分鐘到達(dá)現(xiàn)場”的“時(shí)間就是生命”的急救文化。

當(dāng)前，疫情還未結(jié)束，抗疫工作一刻也不能松懈，公立醫(yī)院是主力軍，公立醫(yī)院的人力資源管理至關(guān)重要，我們應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的要求，努力尋求人力資源管理的變革，使其能夠更好地為臨床一線服務(wù)。