●趙 倩

一、前言

經(jīng)科學研究調(diào)查結(jié)果顯示，現(xiàn)階段，事業(yè)單位所提供的經(jīng)濟發(fā)展動力長期在我國經(jīng)濟發(fā)展歷程中占據(jù)重要地位，而良好的單位薪酬管理體系對于事業(yè)單位體系的正常運行起到至關(guān)重要的作用，人力資源管理人員通過加強對整個事業(yè)單位的薪酬管理體系的管控，從而綜合提高事業(yè)單位內(nèi)部工作人員的核心競爭力，并為企業(yè)后續(xù)的平穩(wěn)運行打下堅實的管理基礎(chǔ)。

二、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理現(xiàn)狀

（一）缺乏科學合理的薪酬管理制度

在對單位內(nèi)部實行的薪酬管理制度進行分析可以發(fā)現(xiàn)，當前，有些事業(yè)單位人力資源管理部門在管理過程中存在諸多問題，其中缺乏科學合理的薪酬管理制度，已經(jīng)成為一些事業(yè)單位人力資源管理中的主要影響因素之一，對當前單位內(nèi)部運行的薪酬管理制度現(xiàn)狀進行梳理分析可以直觀地發(fā)現(xiàn)，隨著事業(yè)單位的經(jīng)營規(guī)模的擴大，越來越多的事業(yè)單位對人才需求也隨之增加，經(jīng)科學研究調(diào)查結(jié)果表明，現(xiàn)階段我國大部分的事業(yè)單位的薪酬管理制度是依據(jù)政府部門或上級主管機構(gòu)統(tǒng)一制定的，該薪酬制度的建立依據(jù)存在較為明顯的管理漏洞，即陳舊的薪酬管理制度與現(xiàn)階段事業(yè)單位的人才需求并不匹配，這類不完善的薪酬管理制度將阻礙事業(yè)單位在人才市場的核心競爭力，并從長遠的角度出發(fā)也會對本單位內(nèi)部的人才培養(yǎng)計劃產(chǎn)生一定的阻礙。因此，人力資源管理人員在對本單位的人才展開相應(yīng)的管理時可以從薪酬管理的角度出發(fā)，根據(jù)事業(yè)單位的經(jīng)營發(fā)展現(xiàn)狀制定相應(yīng)的薪酬管理制度，通過對該部門工作內(nèi)容進行優(yōu)化創(chuàng)新，使薪酬管理制度在事業(yè)單位人才管理中發(fā)揮其應(yīng)有的管理優(yōu)勢。

（二）現(xiàn)行的薪酬體系缺乏差異性

薪酬管理體系是事業(yè)單位人力資源管理內(nèi)容中的重要組成部分，相關(guān)人員應(yīng)針對事業(yè)單位現(xiàn)行的薪酬管理運行現(xiàn)狀提出相應(yīng)的改進措施，通過對薪酬制度的觀察梳理可以發(fā)現(xiàn)現(xiàn)行的薪酬體系缺乏明顯的差異性，即事業(yè)單位內(nèi)部實行的薪酬管理體系仍以平均分配原則作為主要的薪酬分配依據(jù)，卻在一定程度上忽略了事業(yè)單位內(nèi)部員工之間的個體差異，隨著員工自我工作意識的覺醒，越來越多的工作人員的工作思維逐漸發(fā)生轉(zhuǎn)變，員工的工作思維逐漸從能者多勞轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄤诙嗟?，針對于以上員工工作思維的轉(zhuǎn)變，人力資源管理人員在設(shè)計事業(yè)單位薪酬管理體系時應(yīng)在該管理體系中引入績效考核環(huán)節(jié)，通過建立完善的績效考核評分制度進一步提高員工工作的工作積極性，將“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的思想逐步滲透到基層員工的日常工作中，從而在根源上杜絕現(xiàn)有薪酬體系中切實存在的體系漏洞?，F(xiàn)有的薪酬體系對于員工而言缺乏吸引力和差異性，是導(dǎo)致薪酬管理制度無法有效落實在事業(yè)單位的日常運營過程中的主要影響因素之一，因此，人力資源部門工作人員在實際工作中，要盡量通過科學有效的管理手段，對傳統(tǒng)管理模式下的薪酬管理制度進行優(yōu)化和創(chuàng)新，從而推進薪酬管理體系在管理制度方面的有效落實。

（三）績效考核薪酬在薪酬中占比較小

績效考核內(nèi)容作為薪酬管理體系中的重要組成部分，事業(yè)單位人力資源管理人員應(yīng)定期觀察該內(nèi)容在本單位內(nèi)部運行發(fā)展的實際情況，在觀察過程中逐步發(fā)現(xiàn)績效考核制度對薪酬管理體系的影響，并將發(fā)現(xiàn)的問題予以匯總，從而對現(xiàn)有的績效考核制度進行相應(yīng)地調(diào)整，使之適配當下的薪酬管理體系，管理人員在對該內(nèi)部進行考察時應(yīng)從以下兩方面入手：一是，觀察事業(yè)單位內(nèi)部現(xiàn)行的薪酬制度是否建立在按勞分配的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位的出現(xiàn)是信息集中化的成果，因此，人力資源部門應(yīng)根據(jù)不同部門的工作內(nèi)容以及對本企業(yè)運營發(fā)展提供的支持進行分析，并以此作為該部門績效考核的評分標準，從而將員工的工作質(zhì)量與薪酬體系建立相應(yīng)的聯(lián)系。同時，上級領(lǐng)導(dǎo)對本部門員工的考核分數(shù)進行評估時，應(yīng)盡量避免傳統(tǒng)模式下將考核分數(shù)與工作內(nèi)容建立評定標準的績效分數(shù)評估體系，而是選擇將績效分數(shù)與員工的工作貢獻相關(guān)聯(lián)的評分標準，進而提高績效考核薪酬在整個薪酬體系中的占比。二是，績效考核評分標準模糊、分數(shù)受到評分人主觀臆測風險較大?，F(xiàn)階段我國大部分事業(yè)單位都在企業(yè)內(nèi)部推行績效考核制度，但在實際操作中，人力資源管理人員可以發(fā)現(xiàn)員工與上級在關(guān)于績效考核分數(shù)的溝通頻次較低，員工與上級領(lǐng)導(dǎo)之間缺乏必要且有效的互動溝通，將導(dǎo)致管理人員無法根據(jù)員工的工作完成情況，推導(dǎo)員工期間工作的工作質(zhì)量?？己诉^程缺乏必要的溝通，員工無法將這一階段的工作成果及時反饋給所屬上級，將導(dǎo)致上級領(lǐng)導(dǎo)在績效考核的評分環(huán)節(jié)無法客觀全面地看待員工本階段的工作情況。從而降低績效考核內(nèi)容在現(xiàn)有的薪酬管理體系中的影響力。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的主要措施

（一）建立完善且全面的薪酬管理制度

針對一些事業(yè)單位薪酬管理制度不完善的問題，人力資源管理部門在實際工作中，應(yīng)根據(jù)本單位的實際經(jīng)營情況建立完善且全面的薪酬管理制度，其具體可以從以下兩點入手完善現(xiàn)有的薪酬管理制度：一是，全面完善的薪酬管理制度作為人力資源管理部門日常工作的主要依據(jù)之一。該部門人員在制定薪酬管理制度時應(yīng)從實際情況出發(fā)，根據(jù)本地區(qū)同行業(yè)的薪資水平制定本單位的薪酬管理制度，以有競爭力的薪資優(yōu)勢為本企業(yè)源源不斷地引入優(yōu)質(zhì)工作人員，實現(xiàn)綜合提高本企業(yè)人力儲備的核心目的。二是，人力資源管理部門在建立完善且全面的薪酬管理制度時，應(yīng)充分參考以往單位內(nèi)部使用的薪酬管理制度。在對各個部門工作人員的工作內(nèi)容和工作質(zhì)量進行合理排查后，與現(xiàn)行的薪酬管理制度展開有效的結(jié)合，最終使薪酬管理制度貼合當前工作人員的工作狀態(tài)，為人力資源薪酬管理工作在事業(yè)單位組織架構(gòu)中的落實打下堅實的管理基礎(chǔ)。

（二）將事業(yè)單位薪酬體系與單位發(fā)展方向相結(jié)合

隨著事業(yè)單位經(jīng)營規(guī)模的擴大，人力資源管理部門逐漸意識到堅實的人員儲備是事業(yè)單位持續(xù)發(fā)展的核心驅(qū)動力，針對于此，管理人員應(yīng)將事業(yè)單位薪酬體系與員工在公司內(nèi)部的晉升渠道進行有效地結(jié)合，在制定具有競爭優(yōu)勢的薪酬制度的同時，將薪酬制度與員工的個人發(fā)展結(jié)合在一起，在最大限度內(nèi)激發(fā)員工的工作動力。其在實際操作過程中可以從以下兩方面入手綜合實現(xiàn)事業(yè)單位薪酬管理體系的優(yōu)化和創(chuàng)新。一方面，在制定薪酬管理制度時，應(yīng)根據(jù)事業(yè)單位內(nèi)部不同員工工作側(cè)重點的不同進行差異化調(diào)整，使不同部門之間有不同的薪酬管理考核標準。以組織構(gòu)架中人事部門為例，該部門的工作重點是員工在本單位對新員工的人才培養(yǎng)進度與引進新員工的人才素養(yǎng)，因此在對人事部門展開薪酬體系的評估時，應(yīng)從以上兩個角度出發(fā)綜合評判人事部門工作人員上一階段的工作完成情況，從而制定相應(yīng)的薪酬體系考核項目。另一方面，在員工入職本部門工作崗位一段時間后，應(yīng)根據(jù)該員工直屬領(lǐng)導(dǎo)對其工作內(nèi)容的有效反饋，對該員工在本崗位的工作成果展開綜合性評估，對于就職期間工作表現(xiàn)突出的員工進行重點觀察，并為其選擇適合其工作發(fā)展的晉升渠道，從而吸引該員工為事業(yè)單位提供持續(xù)的工作服務(wù)。

（三）建立科學有效的績效考核制度

隨著當前事業(yè)單位薪酬管理制度的不斷發(fā)展與完善，人力資源管理人員逐漸意識到，事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責不明確已經(jīng)成為影響薪酬管理制度在組織架構(gòu)中落實的主要影響因素之一，在當下的事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系下，有些事業(yè)單位存在部門崗位職責不明確的問題，其中主要表現(xiàn)在以下兩個方面：一方面，部門內(nèi)部的崗位工作內(nèi)容沒有與員工自身工作質(zhì)量與工作效率相結(jié)合，由此導(dǎo)致同部門員工之間權(quán)責內(nèi)容沒有明確劃分且員工自身工作素養(yǎng)無法滿足該崗位的工作需求，從而使工作崗位和工作人員產(chǎn)生一定程度的閑置。另一方面，事業(yè)單位內(nèi)部崗位職責不明確，將導(dǎo)致績效考核體系無法從員工工作內(nèi)容出發(fā)對員工工作質(zhì)量和工作效率進行科學的評分，從而影響薪酬管理體系在事業(yè)單位組織構(gòu)架中的落實情況。針對這一問題，建立科學有效的績效考核制度，已經(jīng)成為事業(yè)單位內(nèi)部普遍實行的薪酬管理措施之一。在實際操作過程中，人力資源管理部門可以引入以下三點措施實現(xiàn)薪酬管理制度的優(yōu)化和完善：一是，在薪酬管理制度中引入薪酬激勵制度，績效考核制度其本質(zhì)是一項激發(fā)員工工作主動性的管理制度，因此，人力資源管理部門在引入績效考核制度時應(yīng)優(yōu)先考慮薪酬激勵的問題，針對不同部門的工作內(nèi)容對事業(yè)單位經(jīng)營發(fā)展的影響制定不同等級的薪酬激勵制度，從而提高員工的工作積極性。二是，引入精細化薪酬管理理念，以往人力部門采取的部門內(nèi)部相同的績效薪酬，已經(jīng)不再適用當下的人員薪酬管理制度，引入“多勞多得”的薪酬精細化管理理念已經(jīng)成為人員薪酬管理體系中的主要管理內(nèi)容之一。

四、總結(jié)

綜上所述，在對單位運行的薪酬管理制度進行分析后可以發(fā)現(xiàn)，隨著當前經(jīng)濟規(guī)模的持續(xù)發(fā)展，競爭會愈發(fā)激烈，而事業(yè)單位之間的競爭主要來自于事業(yè)單位人才方面的競爭，因此，如何建立良好的長期有效的薪酬管理制度，是當前人力資源管理工作中需要重點思考的問題。