朱晗文

上海工程技術大學黨委組織部，上海 201620

習近平總書記在全國組織工作會議上提出，貫徹新時代黨的組織路線，建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍是關鍵，重點是要做好干部培育、選拔、管理、使用工作。要建立日常考核、分類考核、近距離考核的知事識人體系。干部考核作為干部隊伍工作的重要環(huán)節(jié)，是堅持黨的領導、全面從嚴治黨、從嚴管理干部的重要途徑，也是激勵干部擔當作為、促進事業(yè)發(fā)展的重要抓手。高校中層領導干部作為高校干部隊伍的主體，是高校改革發(fā)展的領導者、組織者，也是高校提高治理水平和治理能力的推動者、執(zhí)行者，肩負著深化高等教育改革發(fā)展的重大政治責任。構建以實績?yōu)樯系母咝Ｖ袑宇I導干部考核評價體系，不僅有利于形成重德才、重實績的選人用人導向，也有利于高校領導干部形成正確的政績觀，更有利于高校領導班子凝聚共識，形成合力，切實為提升高校治理能力和治理水平提供堅強的組織保障。

一、部分高校中層領導干部考核工作存在的問題

課題組通過調研上海10 所地方高校的中層領導干部考核辦法，比較各高校在中層領導干部考核類別、考核指標、考核方式、考核程序和考核結果運用等方面的操作流程和實踐運用，得到各高校中層領導干部考核情況一覽表，如表1 所示。通過對各高校中層領導干部考核情況的分析，可以發(fā)現高校中層領導干部現行考核辦法存在如下問題。

（一）考核類別較為單一

在10 所調研的高校中，每所高校均有內容詳盡、操作流程清晰的年度考核實施辦法，但領導干部任期考核、平時考核和專項考核的制度文件相對缺乏。僅有1所高校有對應的領導干部任期考核辦法，其余高校均無任期考核、平時考核或專項考核辦法。大部分高校僅依靠年度考核對領導干部進行評價，缺乏對領導干部的日?？己?，容易產生以干部年底工作作為考核依據的“近因效應”，也易產生以干部某一時言行影響考核評價的“暈輪效應”，不利于客觀評價干部。高校對中層領導干部的全方位了解和多渠道考核還有待進一步加強。

（二）考核方式相對主觀

民主測評是高校中層領導干部考核的主要組成部分，在10 所高校中層領導干部考核方式中，所有高校均將部門教職工、相關人員和校領導評分作為民主測評結果納入干部考核總分，其中4 所高校直接將民主測評結果記入年度考核結果，其民主測評比例占干部年度考核總比例達100%，如表2所示。民主測評由百分比分數構成，便于統(tǒng)計和排序，但由于民主測評的特點是主觀評價被考核對象的工作滿意度、工作作風、公眾形象等，這種打分方式使考核評價帶有一定的主觀性和隨意性，不能準確反映領導干部的工作實績。高校對中層領導干部考核方式的客觀性和準確性有待進一步提高。

（三）考核指標普遍籠統(tǒng)

在高校中層領導干部考核指標中，中層領導班子主要圍繞“政治思想、領導能力、工作實績、黨風廉政”展開，中層領導干部主要圍繞“德、能、勤、績、廉”來進行考評，考核指標和考核內容相對抽象，雖普遍采用百分制考核，但操作性不強，形式意義大于實際意義。該類考核指標也未能充分考慮機關部處和院系工作職能的差異性，不能突出堅持政治標準和實績?yōu)樯系目己酥攸c、考核對象的差異化。高校中層領導干部考核指標的明確性需要進一步改進。

（四）考核程序相對復雜

當前高校中層領導干部的考核方式主要包括總結自評、現場述職、民主測評、實績考評和綜合評價等環(huán)節(jié)。中層領導干部需要經過線上自評、線下述職、集中匯報、統(tǒng)一打分等各類流程。如某高校有50 個部門，其年度述職大會往往需要占用一至兩天的工作時間，工作效率較低，效果欠佳。在10 所高校調研中課題組還發(fā)現，部分高校將部門考核結果納入中層領導干部考核，導致部分教職工，特別是校領導在完成部門民主測評后，還需要對中層領導干部再次進行民主測評，測評內容交叉、流程冗長。同時，將部門考核結果賦分給中層領導干部的情況也使中層領導干部考核普遍晚于部門考核，在年底緊湊的工作時限下，考核小組人員壓力較大。高校中層領導干部考評的工作流程亟待進一步簡化。

（五）考用結合相對缺乏

高校領導班子考核結果運用普遍不夠充分，未能與干部選任、班子調整以及對干部的激勵、培訓、教育等有效結合。10 所高校領導干部考核的調研結果顯示，年度考核結果雖與當年度考核獎勵掛鉤，但考核結果反饋僅局限于被考核人的考核結果確認，被考核人在學校的整體排名、工作能力、群眾評價等方面的反饋較少，不利于被考核人有針對性地改進自身不足。同時，在10所高校中，僅有兩所高校將考核結果與干部下一年度教育培訓相結合。部分高校的考核結果在學校發(fā)展、班子建設、個人能力提高等方面的運用還不夠充分，考核激勵機制有待進一步健全。

二、基于實績的高校中層領導干部考核評價體系構建原則

（一）堅持黨管干部、以德為先的原則

黨管干部原則，是黨和國家干部管理制度的根本原則。黨的干部是黨和國家事業(yè)發(fā)展的中堅力量，高校中層領導干部是學校事業(yè)發(fā)展的堅實基礎。構建高校中層領導干部考核評價體系，要堅持黨管干部原則，突出政治標準、強化實績導向，始終堅持德才兼?zhèn)?，以德為先的考評第一要素。

（二）堅持定性評價與定量考核相結合原則

在以實績?yōu)闃藴实母咝Ｖ袑宇I導干部考評體系中，工作實績考評分作為定量分析能直接反映干部考核指標的統(tǒng)計值，具有直觀性和可比較性，但高校在中層領導干部考核過程中，也要充分認識定性評價在反映被考核對象日常表現、工作認可度等方面的積極作用，特別要應用好民主測評環(huán)節(jié)，將具有較大彈性和模糊性的定性評價作為定量考核的重要參考。定性評價與定量考核相結合，才能真正將信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔的好干部考核出來，讓組織滿意、群眾放心、干部服氣。

（三）堅持分級分類考核原則

干部考核指標應根據干部所屬部門、崗位性質、崗位職級等差異，并結合干部工作實際進行制訂。對于高校中層領導干部而言，所屬部門性質將直接影響考核指標。如普通高等院校均擁有教學部門、機關部處和直屬單位，三者的工作職責和服務對象有著本質區(qū)別，其考核內容也應有所區(qū)別。此外，高校中層正職領導干部應重點考核其帶班帶隊的管理能力，中層副職應重點考核其分管工作的工作實績。因此，高校領導干部考核指標體系的構建，既要充分體現干部共性指標，又要體現干部所在部門和所屬職級的具體特性，做到分級分類相結合。

（四）堅持考核結果導向性原則

構建高校中層領導干部考核體系的目的是通過科學合理的考核指標和考核流程，真實反映領導干部工作實績，幫助領導干部肯定成績、發(fā)現不足、提出改進建議，進而達到中層領導干部提高治理水平，中層領導班子推動學校內涵建設的根本目的。因此，高校開展中層領導干部考核要突出考核結果導向作用，除將考核結果作為各級領導班子和領導干部獎懲和提拔使用的重要依據外，還要堅持將考核結果有效反饋，實現考評體系良性循環(huán)。

三、基于實績的高校中層領導干部考核評價體系構建

（一）修訂考評實施辦法，科學建立考評制度

中共中央辦公廳于2019年發(fā)布《黨政領導干部考核工作條例》，進一步明確了平時考核、年度考核、專項考核和任期考核的具體內容，同時對考核內容指標、考核方式方法、考核結果運用等方面進行了調整和優(yōu)化，為做好新時代干部考核工作提供了基本遵循。高?？己讼嚓P部門應結合本校工作實際，修訂現行中層領導干部考核相關實施辦法。通過建章立制，倡導嚴管與厚愛、激勵與約束、獎勤罰懶、獎優(yōu)罰劣的考核導向，充分調動高校中層領導干部的積極性、主動性和創(chuàng)造性，樹立講擔當、重擔當、改革創(chuàng)新、干事創(chuàng)業(yè)的鮮明導向。同時，應加快對中層領導干部平時考核、專項考核和任期考核的考核制度修訂進程，豐富考核方式，進一步借助日?？己朔绞?，在工作中觀察干部、了解干部，提高干部考核的準確性，助推高校領導干部做到忠誠、干凈、有擔當、敢作為。

（二）構建實績考評指標，分類實施目標管理

高等院校的主要職能是人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務，針對高校中層領導干部工作實績的考核也應以其所在部門工作績效為基礎。因此，構建高校中層領導干部考核評價體系，須根據學校發(fā)展目標和發(fā)展需求，以目標管理為導向，構建部門考評體系。同時，鼓勵以部門考評體系為基礎，進一步將中層領導干部考核與部門考核掛鉤，提高部門工作實績在中層領導干部整體考核分值中的比例，突出實績?yōu)樯系目己藢颍e極鼓勵中層領導干部以學校發(fā)展和部門整體工作為重心，全力開展與學校事業(yè)發(fā)展緊密結合的重點工作。

高校在考核指標構建過程中，應充分結合自身特點，將學校部門分為教學部門和機關直屬單位兩類。教學部門的考核指標可涉及全面從嚴治黨、人事工作、學生工作、本科教學、科學研究、研究生教育、學科發(fā)展、國際合作與交流、綜合管理與治理等方面，充分反映高校在人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務方面的職能需求。機關和直屬單位的考核指標應突出機關直屬單位的服務功能，可分為基礎工作、績效工作、專項工作和群眾滿意度四類，并進一步細分工作職能，如表3所示。

在確定考核指標的基礎上，基于實績的高校中層領導干部考核指標還須進一步結合考評對象實際，依據干部所在部門的不同定位，分級分類實施考評。如在教學部門中，高?？筛鶕虒W部門所對應的不同教學領域、科研與學科方向、學生數等情況，將教學部門細分為成熟期院系和成長期院系兩類。成熟期院系建院歷史久、擁有較為成熟的人才培養(yǎng)模式和科學研究水平，其自我運轉和造血能力強；成長期院系，主要承擔學校公共基礎課程，或暫未獲得一級學科碩士點，其學科發(fā)展有待進一步提升。在機關和直屬單位中，高?？筛鶕块T職能，將機關和直屬單位劃分為黨務部門、行政部門和直屬單位三類。考核小組在制訂各單位考核指標值時，須同時考慮考核部門的不同類別和歷年實績值，始終確保當年度考核指標值既符合考核部門定位，又滿足指標可達性需求。

以實績?yōu)榛A的分級分類考核方式，既能有效實現相同考核指標上的區(qū)別考核，有效提高考核指標的可實現性，又能幫助干部明確目標，重視實績，提高被考核部門和被考核中層領導干部的工作積極性，切實提高工作實效。

（三）擴大考評內容范圍，正向引入反向評分

在現行的高校中層領導干部考核體系中，民主測評是主要的考核方式，被廣泛應用于考核結果賦值，但民主測評具有一定的主觀性，不能準確反映中層領導干部的工作實績。在以實績?yōu)樯系闹袑宇I導干部考核中，高?？蓪⒚裰鳒y評作為反向評分計入考核，如未達到相應分數或學校平均水平，則該中層領導班子或中層領導干部不能評定為優(yōu)秀等次，這樣既發(fā)揮了民主測評的民意參考作用，又確保了評優(yōu)對象的公信力。同理，在基于實績的中層領導干部考核中，高?？赏ㄟ^對同類考核指標成果和獲得分管該項考核指標的中層領導干部工作實績進行排序，利用排序可進一步確定該中層領導干部在同類工作中的成績反饋，如未達到學校同類領先，則該領導干部不能評定為優(yōu)秀等次。將民主測評和實績排序引入反向評分，不僅能有效規(guī)避考核的主觀性，還能擴大考評范圍，將真正有實績、群眾認可的優(yōu)秀中層領導班子和優(yōu)秀領導干部選出來，有效保障考核優(yōu)秀等次的可信度。

（四）加大考評獎懲力度，充分落實結果應用

考核既是獎優(yōu)懲劣的主要依據，也是干部選拔任用、教育培訓、管理監(jiān)督的重要依據。特別是要加強實績考核的結果反饋，要把考核結果作為中層領導干部改進工作的依據，幫助領導干部發(fā)現不足。組織部門應充分運用實績考核結果，按照“缺什么補什么”的原則，及時根據實績反饋，合理安排領導干部參加調學調訓、實踐鍛煉等，盡快補齊領導干部能力素質短板，積極以隊伍建設服務學校事業(yè)發(fā)展。對于連續(xù)排名靠后的領導干部，組織部門要做好提醒談話，幫助領導干部及早發(fā)現問題，確實不合適本崗位的，應及時做出調整，為學校事業(yè)發(fā)展提供可靠的組織保障。

四、結語

習近平總書記在全國組織工作會議上明確，要建立日?？己?、分類考核、近距離考核的知事識人體系。以實績?yōu)閷虻母咝Ｖ袑宇I導干部考核評價體系，能深入挖掘干部日常表現，充分結合部門年度工作實績，減少民主測評等主觀影響，簡化考核流程，突出實績導向，使高校中層領導干部考核更具公平性和目標性，能有效實現高校中層領導干部考核逐步由綜合測評向績效管理的合理過渡，為推動高校中層領導干部在高校工作中擔當作為，為學校事業(yè)助力發(fā)展提供實踐參考。