撰文／本刊記者 尉艷娟 編輯／王興釗

吉恩-呂克·法夫羅（Jean-Luc Favrot）《PMBOK?指南》第七版核心開發(fā)組成員

陳永濤PMI（中國）董事總經(jīng)理

汪小金云南大學(xué)工商管理與旅游管理學(xué)院項(xiàng)目管理教授，《項(xiàng)目管理評論》首席學(xué)術(shù)顧問

沈小濱中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展中心首席顧問、北京知行韜略管理咨詢有限責(zé)任公司創(chuàng)始人

傅永康清暉項(xiàng)目管理創(chuàng)始人，PMI（中國）項(xiàng)目管理大獎評委，《PMBOK?指南》第七版中文審校組成員

高屹項(xiàng)目管理者聯(lián)盟高級顧問，《項(xiàng)目管理評論》職業(yè)規(guī)劃研究中心主任、專欄撰稿人

肖楊金風(fēng)科技首席項(xiàng)目管理專家，ISO/TC 258項(xiàng)目管理標(biāo)準(zhǔn)化技術(shù)委員會注冊專家，WG12工作組秘書長

哈羅德·科茲納（Harold Kerzner）項(xiàng)目管理教授，國際學(xué)習(xí)研究所（International Institute for Learning，IIL）項(xiàng)目管理部執(zhí)行主任， PMI以其名字設(shè)立了“項(xiàng)目管理科茲納獎”

“千金何足惜，一士固難求?！?大到一個國家的發(fā)展，小到一個組織的運(yùn)行、一個項(xiàng)目的完成都離不開人才的支撐。人才乃發(fā)展的戰(zhàn)略資源，“天下之治在人才”，項(xiàng)目之治亦在人才。

美國《財(cái)富》雜志曾預(yù)測，項(xiàng)目管理將成為21世紀(jì)的首選職業(yè)。項(xiàng)目管理專業(yè)人員將成為各國爭奪人才的熱點(diǎn)。那么，在充滿易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性的項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)時代，項(xiàng)目管理人才應(yīng)具備哪些能力呢？

近期，PMI發(fā)布了新版人才三角。舊版PMI人才三角的項(xiàng)目管理專業(yè)技能、領(lǐng)導(dǎo)力、戰(zhàn)略和商業(yè)管理，在新版人才三角中改為了工作方式、影響力技能和商業(yè)敏銳度，如圖1所示。PMI人才三角為什么要變？哪些方面變了？如何應(yīng)變？針對以上三個議題，《項(xiàng)目管理評論》雜志特邀業(yè)界頂級專家一同探討。

圖1 PMI人才三角

議題1：為什么要變？

從項(xiàng)目管理專業(yè)的視角，我更喜歡舊版人才三角。從高級人才成長的視角，我更喜歡新版人才三角。我認(rèn)為，新版人才三角不能取代舊版人才三角，它們應(yīng)該并存。“去項(xiàng)目管理化”的新版人才三角適用于任何專業(yè)的高級人才或想要成為高級人才者，“項(xiàng)目管理化”的舊版人才三角則適用于項(xiàng)目管理專業(yè)的各個層級的人才。新版人才三角中的“工作方式”所要求的“靈活選擇工作方式”，其范圍和層次都明顯超過了舊版人才三角中的“項(xiàng)目管理專業(yè)技能”所要求的“采用項(xiàng)目管理工作方式”。新版人才三角對“影響力技能”的要求，其范圍和層級也都明顯超過了舊版人才三角對“領(lǐng)導(dǎo)力”的要求。新版人才三角要求的“工作方式”和“影響力技能”都是高級人才的重要標(biāo)志，也都是想要成為高級人才者必須追求的。新版人才三角的“商業(yè)敏銳度”與舊版人才三角的“戰(zhàn)略和商業(yè)管理”沒有實(shí)質(zhì)性區(qū)別，只是用詞更簡潔了。關(guān)于人才三角的譯法，我認(rèn)為Power Skills 譯為“強(qiáng)力技能”更合適。

-·我認(rèn)為PMI 人才三角的變化更好地體現(xiàn)了《PMBOK指南》第七版的理念：通過“商業(yè)敏銳度”聚焦價值，通過“影響力技能”聚焦人，通過“工作方式”聚焦適應(yīng)性。

在極速變革的時代，PMI 希望通過人才三角的更新幫助從事項(xiàng)目管理相關(guān)工作的人獲得“以不變應(yīng)萬變”的核心思維和核心能力，以應(yīng)對未來的不可知和不確定性。同時，也幫助企業(yè)和各類組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)營和戰(zhàn)略目標(biāo)，獲得抗擊打能力和組織韌性。

“以不變應(yīng)萬變”是頗具中國智慧的處世之道。面對周圍環(huán)境的瞬息萬變，我們的應(yīng)變策略是“有所變有所不變”。不變的是核心的看家本領(lǐng)、硬實(shí)力。對項(xiàng)目經(jīng)理來說，這就是組織項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)在預(yù)算內(nèi)按時、保質(zhì)交付。“有所變”是一種主動擁抱變化的思維方式，要求我們能看清變化，提前準(zhǔn)備，關(guān)鍵時刻有能力從容應(yīng)對。

人才三角的每次更新都反映了整個項(xiàng)目管理生態(tài)圈的需求。從2015年P(guān)MI 首次提出人才三角這樣一個理想的技能體系，我們就一直在不斷更新，以幫助項(xiàng)目管理從業(yè)人員及各類企業(yè)和組織獲得成功。這次更新人才三角也是我們又一次主動引導(dǎo)全球項(xiàng)目管理生態(tài)系統(tǒng)的應(yīng)變。

面對VUCA（ Volatility ——易變性、Uncertainty——不確定性、Complexity——復(fù)雜性、Ambiguity——模糊性）時代的宏觀環(huán)境和越來越復(fù)雜的項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理需要擁抱更多的不確定性，需要更多的方法論，需要更有效的工作方式。新版人才三角更強(qiáng)調(diào)項(xiàng)目管理方法論的“裁減”屬性，項(xiàng)目經(jīng)理要學(xué)會因時、因地采取不同的情景項(xiàng)目管理方法。

新版人才三角對項(xiàng)目經(jīng)理的要求更高了，對項(xiàng)目經(jīng)理的職責(zé)、定位與使命要求更專業(yè)了。項(xiàng)目經(jīng)理不僅要按時、按質(zhì)和按量地交付項(xiàng)目，還要有戰(zhàn)略思維，站在公司和客戶的角度，認(rèn)識到項(xiàng)目與公司的轉(zhuǎn)型、變革和創(chuàng)新的戰(zhàn)略相關(guān)性。項(xiàng)目不再僅僅是一個項(xiàng)目，項(xiàng)目經(jīng)理必須要有產(chǎn)品思維，思考產(chǎn)品的應(yīng)用、銷售和商業(yè)化。

劇變的時代必然會顛覆以往的用人觀念，這一邏輯同樣適用于選拔和培養(yǎng)項(xiàng)目管理人才。舊版PMI 人才三角的定位更偏向于培養(yǎng)處于穩(wěn)定運(yùn)行或持續(xù)改進(jìn)階段的組織所需要的職業(yè)項(xiàng)目經(jīng)理，并不適用于創(chuàng)業(yè)階段或是轉(zhuǎn)型變革階段的組織所需要的項(xiàng)目管理人才。因此，為了適應(yīng)大環(huán)境的改變，人才三角的升級是非常合理的。

項(xiàng)目管理人才也是分很多等級的。比如，國際項(xiàng)目管理協(xié)會（International Project Management Association，IPMA）把項(xiàng)目管理人才分為A、B、C、D 四個等級；澳大利亞項(xiàng)目管理人員能力標(biāo)準(zhǔn)在IPMA 的四個等級上又增加了兩個等級，用于選拔和培養(yǎng)大型復(fù)雜項(xiàng)目的項(xiàng)目管理人才；在起草我國國家標(biāo)準(zhǔn)《項(xiàng)目管理人員能力評價要求》時，我們也把項(xiàng)目管理專業(yè)人員分為五個等級，并分別定義了不同等級的知識、能力和經(jīng)驗(yàn)要求。PMI 的人才體系一直被大多數(shù)專家視為是培養(yǎng)基礎(chǔ)性項(xiàng)目管理人才，而不是中高端項(xiàng)目管理人才的。PMI 人才三角的轉(zhuǎn)變，是對人才定位的質(zhì)的提升，實(shí)現(xiàn)了由以前的管理人才向領(lǐng)袖型人才的跨越。

VUCA 時代，社會、政治、經(jīng)濟(jì)、科技、環(huán)境等快速變化，不確定性大大增加，傳統(tǒng)的商業(yè)模式和工作模式都受到了極大的挑戰(zhàn)，對項(xiàng)目管理人才的能力要求也發(fā)生了變化，項(xiàng)目管理從業(yè)者需要作出認(rèn)知和能力上的調(diào)整，以適應(yīng)VUCA 時代的要求。

另外，我感覺PMI 可能希望借這次調(diào)整來凸顯項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)的理念，因?yàn)樵陧?xiàng)目經(jīng)濟(jì)時代，項(xiàng)目是主要的工作方式，因此需要擴(kuò)大項(xiàng)目管理的適用范圍，新版人才三角順應(yīng)了項(xiàng)目工作普及化的趨勢。

議題2：什么變了？

新版人才三角將領(lǐng)導(dǎo)力改成了影響力技能，我認(rèn)為Power Skills 直譯為“權(quán)力技能”更準(zhǔn)確一些。領(lǐng)導(dǎo)力離不開權(quán)力，領(lǐng)導(dǎo)力分為兩個組成部分，即軟權(quán)力和硬權(quán)力。項(xiàng)目經(jīng)理不僅要有軟權(quán)力，還要懂得使用硬權(quán)力。有人說，項(xiàng)目經(jīng)理是沒有多少硬權(quán)力的，這個結(jié)論不完全對。在強(qiáng)矩陣組織中，項(xiàng)目經(jīng)理當(dāng)然是有權(quán)力的，而且有很大的硬權(quán)力，項(xiàng)目經(jīng)理其實(shí)就是一個項(xiàng)目的總經(jīng)理。而在弱矩陣組織，特別是在職能組織中，項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力確實(shí)是有限的，但他們?nèi)匀皇怯杏矙?quán)力的，只不過項(xiàng)目經(jīng)理還不了解如何將硬權(quán)力充分地用起來、用好和用到位。項(xiàng)目經(jīng)理的權(quán)力從何而來？約翰·弗倫奇（John French）和伯特倫·雷文（Bertram Raven）早在1959年就提出了一個五種權(quán)力類型的模型，它們分別是法定性權(quán)力、強(qiáng)制性權(quán)力、獎賞性權(quán)力、專家性權(quán)力和參照性權(quán)力，項(xiàng)目經(jīng)理要學(xué)會運(yùn)用這五種權(quán)力，打出一套漂亮的“權(quán)力組合拳”。

新版人才三角中的“工作方式”要求項(xiàng)目經(jīng)理的硬技能不僅僅局限在傳統(tǒng)的項(xiàng)目管理技能上，還要包括很多傳統(tǒng)意義上并不屬于項(xiàng)目管理專業(yè)的技能，如設(shè)計(jì)思維、數(shù)據(jù)建模、需求跟蹤等。此外，新版人才三角中的“工作方式”中還包括治理，這個能力要求的提出，會更有利于側(cè)重目標(biāo)執(zhí)行的傳統(tǒng)技術(shù)型項(xiàng)目經(jīng)理向側(cè)重構(gòu)建科學(xué)組織治理結(jié)構(gòu)的項(xiàng)目集經(jīng)理和PMO 負(fù)責(zé)人轉(zhuǎn)變，實(shí)現(xiàn)由“演員”向“導(dǎo)演”的轉(zhuǎn)變，走向更高的組織層級。

新版人才三角中，戰(zhàn)略和商業(yè)管理轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)敏銳度。這要求技術(shù)型項(xiàng)目經(jīng)理轉(zhuǎn)變?yōu)樯虡I(yè)或經(jīng)營型項(xiàng)目經(jīng)理。臨時性的項(xiàng)目組織將不再僅僅是一個基于特定目標(biāo)的交付團(tuán)隊(duì)，而是轉(zhuǎn)變?yōu)樾枰蠹引R心合力分析商業(yè)環(huán)境，自行解決資金資源問題，定義商業(yè)產(chǎn)品，分析投資回報和收益的創(chuàng)業(yè)期的經(jīng)營團(tuán)隊(duì)。項(xiàng)目經(jīng)理將不能以給企業(yè)打工的管理者心態(tài)來帶領(lǐng)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)，而是要成長為商業(yè)嗅覺敏銳又善于整合組織內(nèi)外部資源的成功企業(yè)家。

新版人才三角中，領(lǐng)導(dǎo)力轉(zhuǎn)變?yōu)橛绊懥寄?。我更傾向于將Power Skills 譯為“運(yùn)用權(quán)力的技能”。在項(xiàng)目實(shí)踐中，特別是在轉(zhuǎn)型變革類或目標(biāo)模糊的大型復(fù)雜項(xiàng)目中，項(xiàng)目環(huán)境非常復(fù)雜多變，項(xiàng)目相關(guān)方的矛盾和沖突很多，僅有領(lǐng)導(dǎo)力是不夠的，項(xiàng)目經(jīng)理需要掌握各種各樣的軟技能并根據(jù)場景需要綜合使用。

整體來看，新版人才三角有利于專業(yè)型項(xiàng)目經(jīng)理成長為實(shí)戰(zhàn)派的經(jīng)營型項(xiàng)目經(jīng)理。新版人才三角要求項(xiàng)目經(jīng)理更加博學(xué)，除了項(xiàng)目管理，還要掌握很多不同領(lǐng)域的知識和技能，項(xiàng)目經(jīng)理的內(nèi)心成熟度也需要大幅增加，看問題的視角要站得更高，內(nèi)心要更加包容，解決問題的方式要多樣化，處理問題的思路要變通。

VUCA 環(huán)境需要的是按新版人才三角所選拔和培養(yǎng)的知行合一的復(fù)合型項(xiàng)目管理人才，他們可以同時扮演企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)者、項(xiàng)目管理專家、教練、商人甚至技術(shù)專家等多重角色，這樣才能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)跨職能和跨組織的突破和創(chuàng)新。

PMI 第一次系統(tǒng)性提出新版人才三角的內(nèi)容是在其2021年度的《職業(yè)脈搏調(diào)查》報告，此報告提出了“捷變（Gymnastic）組織”的概念，認(rèn)為這類組織在工作方式、影響力技能和商業(yè)敏銳度這三個維度需要具備相應(yīng)的能力。2022年，PMI 將這三個能力要求正式提煉上升為新版人才三角。

與舊版人才三角相比，新版人才三角的三條邊都發(fā)生了變化。對于這種變化，我認(rèn)為有利有弊。三個變化中，個人最認(rèn)可的是商業(yè)敏銳度。與舊版相比，這個提法更精煉，覆蓋了整個商業(yè)場景，也更適合項(xiàng)目經(jīng)濟(jì)時代對管理者的能力要求?！坝绊懥寄堋边@個詞的提法本身是值得商榷的，無論英文還是中文，都不是一個在管理學(xué)或常識中通行的概念，其具體內(nèi)容相對于傳統(tǒng)的人際關(guān)系技能或軟技能并無太多新意。對于“工作方式”這個概念，我抱有一些疑慮，所有的管理或非管理領(lǐng)域甚至所有的日常工作都可以套用“工作方式”這個詞，這嚴(yán)重弱化了人才三角中項(xiàng)目管理本身的分量，建議將這個詞改為“項(xiàng)目管理工作方式”。

總體來說，新版人才三角所涉及的能力范圍變得更廣泛，有些甚至已經(jīng)超出了傳統(tǒng)項(xiàng)目管理的范疇。

在充滿變化的時代，越來越多的成果不再是遵循計(jì)劃“做”出來的，而是依據(jù)價值“演變”“進(jìn)化”出來的，項(xiàng)目工作的推進(jìn)也從目標(biāo)驅(qū)動變?yōu)閮r值驅(qū)動。在這樣的環(huán)境中管理項(xiàng)目，對管理者的要求自然也要發(fā)生改變。比如，新版人才三角的“工作方式”，為了適應(yīng)和滿足工作需要，項(xiàng)目管理從業(yè)者不僅僅要掌握與項(xiàng)目、項(xiàng)目集、項(xiàng)目組合相關(guān)的方法、工具、思路，其工作范圍和職責(zé)可能還會涉及商業(yè)分析、價值評估、產(chǎn)品創(chuàng)新、運(yùn)營管理等眾多發(fā)生在項(xiàng)目生命周期以內(nèi)，甚至超出傳統(tǒng)項(xiàng)目生命周期邊界的活動，還要根據(jù)變化發(fā)生數(shù)量和頻率的情況，將敏捷方法運(yùn)用到任何適當(dāng)?shù)沫h(huán)節(jié)、過程當(dāng)中。用內(nèi)容更加豐富、靈活的“工作方式”替換“項(xiàng)目管理專業(yè)技能”，是復(fù)雜多變的實(shí)際工作的客觀需要，是對“泛項(xiàng)目管理”能力的更高要求。

相較于領(lǐng)導(dǎo)力，影響力技能的范疇也得到了拓展。領(lǐng)導(dǎo)力不同于權(quán)力，是一種綜合性的軟技能，根據(jù)《PMBOK指南》第七版的描述，領(lǐng)導(dǎo)力包括建立和維護(hù)愿景、批判性思維、激勵和人際關(guān)系技能。但領(lǐng)導(dǎo)力的作用和價值依然是自上而下的指引、帶領(lǐng)、引導(dǎo)，管理者通過領(lǐng)導(dǎo)力，將意圖、主張以恰當(dāng)?shù)姆绞絺鬟f給執(zhí)行者，并得到他們的理解和積極響應(yīng)。這是一種管理者掌握方向、執(zhí)行者提供能量的工作模式。但是，在知識經(jīng)濟(jì)時代，管理者不一定比執(zhí)行者掌握更多的信息和知識，管理者的作用和價值需要轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)、授權(quán)、信任、指導(dǎo)。通過含義更廣泛的“影響力”，項(xiàng)目管理從業(yè)者以更加平等的身份，將包括團(tuán)隊(duì)在內(nèi)的各種內(nèi)外部相關(guān)方恰到好處地整合、凝聚，以實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目價值的最大化。

對于項(xiàng)目而言，變更的本質(zhì)就是價值的改變。變更不可避免，任何一個項(xiàng)目的價值在其生命周期內(nèi)都可能發(fā)生變化。對于項(xiàng)目管理從業(yè)者來說，僅具備靜態(tài)的戰(zhàn)略和商業(yè)管理能力已經(jīng)難以滿足項(xiàng)目價值導(dǎo)向的要求。只有具備更加動態(tài)的商業(yè)敏銳度，才能透過各種變更等看似簡單的表面現(xiàn)象，捕捉到其可能引發(fā)的深層次價值影響。

總體來說，PMI 人才三角各邊內(nèi)容的調(diào)整，一方面，更貼近復(fù)雜多變的實(shí)際項(xiàng)目工作對管理者能力的要求；另一方面，其內(nèi)容描述也變得更加高層次、宏觀和寬泛，對管理者而言，這既指明了方向，同時也是一個實(shí)實(shí)在在的挑戰(zhàn)。

為了順應(yīng)時代的發(fā)展，新版人才三角三條邊對應(yīng)的名稱都有變化。體現(xiàn)在以下三個方面。

一是更突出結(jié)果導(dǎo)向。舊版的“項(xiàng)目管理專業(yè)技能”指的是項(xiàng)目、項(xiàng)目集、項(xiàng)目組合流程和進(jìn)度的把控管理和項(xiàng)目交付。新版的“工作方式”不僅包括傳統(tǒng)項(xiàng)目管理（如預(yù)測型），也有敏捷、設(shè)計(jì)思維、組織變革，還包括像云計(jì)算、人工智能、低代碼/無代碼等新技術(shù)的應(yīng)用。新版的“工作方式”強(qiáng)調(diào)，現(xiàn)在的大環(huán)境要求項(xiàng)目管理從業(yè)者掌握盡可能多的完成工作的方式，以解決問題和交付結(jié)果為最終導(dǎo)向，及時從“職場技能工具箱”中找到最合適的工作方式。

二是更注重價值交付。隨著PMO 普及度和成熟度的提升，越來越多的組織在各個層級都搭建了一張“價值交付網(wǎng)”。舊版人才三角中的“戰(zhàn)略和商業(yè)管理”要求項(xiàng)目管理從業(yè)者理解戰(zhàn)略，能指導(dǎo)、激勵和帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)交付項(xiàng)目。而新版人才三角中的“商業(yè)敏銳度”則更強(qiáng)調(diào)這是項(xiàng)目管理從業(yè)者都應(yīng)該具備的能力，項(xiàng)目管理從業(yè)者要使自身目標(biāo)和組織整體目標(biāo)保持一致，能從上至下行動一致，關(guān)注持續(xù)的交付價值，包括有形價值、無形價值和影響力。

三是項(xiàng)目經(jīng)理的重新定位。因?yàn)樾碌墓ぷ鞣绞?、各種遠(yuǎn)程的團(tuán)隊(duì)及多元包容文化的建立，只靠領(lǐng)導(dǎo)力讓團(tuán)隊(duì)成員發(fā)揮能力似乎不太能滿足現(xiàn)在的實(shí)際情況?，F(xiàn)在的項(xiàng)目經(jīng)理更需要能夠與相關(guān)方建立良好關(guān)系和贏得信任，聽到客戶和團(tuán)隊(duì)的聲音，發(fā)揮創(chuàng)新性思維和協(xié)作式領(lǐng)導(dǎo)力，以便項(xiàng)目相關(guān)方在他們各自的組織中積極發(fā)揮影響力，這是實(shí)現(xiàn)項(xiàng)目和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵因素之一。

·以下是我對新版人才三角三條邊的理解。

工作方式。創(chuàng)新或戰(zhàn)略項(xiàng)目往往只是始于一個想法，并沒有詳細(xì)定義的需求和精心撰寫的商業(yè)案例。這些非傳統(tǒng)類型的項(xiàng)目無法使用“一刀切”的方法進(jìn)行有效管理，項(xiàng)目管理者需要采用靈活的工作方式。

影響力技能。在我看來，無論是討論敏捷、Scrum（迭代式增量軟件開發(fā)過程），還是其他靈活方法，最重要的一個詞是“協(xié)作”。項(xiàng)目經(jīng)理必須與所有相關(guān)方合作，并使團(tuán)隊(duì)成員為合作做好準(zhǔn)備。如今項(xiàng)目經(jīng)理所需要的影響力技能發(fā)生了重大變化，項(xiàng)目經(jīng)理需要多樣性管理、情商、頭腦風(fēng)暴、設(shè)計(jì)思維、創(chuàng)造性問題解決和想法管理等相關(guān)技能。項(xiàng)目經(jīng)理需要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)力以幫助團(tuán)隊(duì)成員更多地參與項(xiàng)目，暢所欲言，不必?fù)?dān)心受到譴責(zé)，并信任項(xiàng)目經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。

商業(yè)敏銳度。項(xiàng)目經(jīng)理不僅要做項(xiàng)目決策，還要做商業(yè)決策。舊版人才三角側(cè)重戰(zhàn)略和商業(yè)管理，雖然是出于好意，但也有明顯的不足，因?yàn)槲覀儚氖马?xiàng)目工作，不是為了創(chuàng)造可交付成果，而是為了創(chuàng)造可持續(xù)的商業(yè)收益和商業(yè)價值。項(xiàng)目收尾后，我們擁有的是可交付成果，而不是商業(yè)收益和商業(yè)價值，項(xiàng)目經(jīng)理和項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員需要保持與項(xiàng)目的聯(lián)系，因?yàn)轫?xiàng)目結(jié)束后我們可能需要數(shù)月或數(shù)年的時間才能了解真正的收益和價值。此外，許多項(xiàng)目在收尾后會產(chǎn)生變更管理活動，可能需要項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員參與?！禤MBOK指南》第七版聚焦商業(yè)收益和商業(yè)價值。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)必須了解戰(zhàn)略規(guī)劃、組織戰(zhàn)略目標(biāo)、全球趨勢，VUCA 環(huán)境在項(xiàng)目執(zhí)行期間及之后對項(xiàng)目的影響。因此，“戰(zhàn)略和商業(yè)管理”改為“商業(yè)敏銳度”很有必要。

議題3：如何應(yīng)變？

從項(xiàng)目經(jīng)理個人層面來說，我覺得他們應(yīng)該透過PMI 人才三角的更新，看到更宏觀的國內(nèi)外大環(huán)境和項(xiàng)目管理生態(tài)的變化，有意識地通過以下方式打造自己在職場上的稀缺性。

（1）培養(yǎng)自己的成長型思維，始終保持觸角敏銳，去感知、理解和接受新的技術(shù)，新的商業(yè)模式、新的趨勢發(fā)展，讓自己成為融合性人才。

（2）以PMI 人才三角為職場技能導(dǎo)航，根據(jù)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃有策略地經(jīng)營自己。人才三角是一個框架，在不同行業(yè)、不同組織、不同個人都可以演化出不同的技能組合。

（3）堅(jiān)持技能提升和技能重組，在實(shí)踐中持續(xù)輸出，在復(fù)盤中持續(xù)優(yōu)化。

（4）選擇適合自己的學(xué)習(xí)成長路徑和學(xué)習(xí)方式。從組織層面來說，PMI 人才三角的更新為組織提供了一個面向未來的人才培養(yǎng)模型框架。所有的組織戰(zhàn)略規(guī)劃和運(yùn)營都是以項(xiàng)目為最小單位來落地的，項(xiàng)目經(jīng)理也是這個最小單位執(zhí)行的核心，對他們的培養(yǎng)很重要。

對于如何發(fā)展權(quán)力技能（影響力技能），我有如下建議。

（1）項(xiàng)目經(jīng)理首先要自我覺察，尊重自己的職業(yè)，看重自己的職責(zé)。項(xiàng)目經(jīng)理要意識到自己的實(shí)際能力與PMI 人才三角的差距。覺察是第一步，認(rèn)知差距，承認(rèn)差距，愿意改變，是發(fā)展的第一步。

（2）做好項(xiàng)目經(jīng)理的三大轉(zhuǎn)型：從技術(shù)到管理；從管理到領(lǐng)導(dǎo)；從領(lǐng)導(dǎo)到戰(zhàn)略。我對項(xiàng)目經(jīng)理的定位是，左手領(lǐng)導(dǎo)力，右手項(xiàng)目管理。這才是真正的復(fù)合型人才，也是一名優(yōu)秀的項(xiàng)目經(jīng)理未來的核心競爭力所在。

（3）提升自己的商業(yè)意識。任正非曾說：“要做工程商人，要學(xué)會算賬，不要只把自己當(dāng)作一名工程專家，只對項(xiàng)目的交付負(fù)責(zé)，這只能給60 分?！?招聘的時候，很多中高管職位的第一條要求就是商業(yè)敏銳度。項(xiàng)目經(jīng)理必須要有商業(yè)思維和意識，要站在組織發(fā)展的高度去思考問題。只有這樣，項(xiàng)目才能掙錢，項(xiàng)目投資人才會滿意，公司的發(fā)展才能持續(xù)。請記住一句話：項(xiàng)目經(jīng)理千萬不要把自己做低了。

項(xiàng)目經(jīng)理的工作方式應(yīng)該是各種方法、模型、工具、技術(shù)的選擇和整合。首先應(yīng)該系統(tǒng)接受項(xiàng)目管理教育，然后因境制宜，根據(jù)項(xiàng)目環(huán)境的不同合理選擇和應(yīng)用，從而順利交付項(xiàng)目成果與價值。

要具備商業(yè)敏銳度，項(xiàng)目管理從業(yè)者需要提升商業(yè)視野與商業(yè)決策能力。項(xiàng)目經(jīng)理必須站在組織的高度充分理解和認(rèn)識到項(xiàng)目的商業(yè)意義（尤其是成果、收益與價值），在認(rèn)知上與發(fā)起人保持一致，這樣才能更好地獲得相關(guān)方的支持，促使項(xiàng)目成功。培養(yǎng)商業(yè)敏銳度很重要的方式是要加強(qiáng)商業(yè)管理相關(guān)知識的學(xué)習(xí)。通常來說，MBA 教育是最典型的系統(tǒng)化提升商業(yè)敏銳度的教育，建議項(xiàng)目經(jīng)理們有機(jī)會可以去參加MBA 或類似MBA 的商業(yè)教育。

影響力技能側(cè)重對他人的影響，本質(zhì)上講，影響力技能屬于人際關(guān)系技能或軟技能的范疇，《PMBOK指南》第六版將人際關(guān)系技能總結(jié)為：包括但不限于領(lǐng)導(dǎo)力、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、談判、溝通、影響力、沖突管理、教練技術(shù)等11種主要能力，在VUCA 時代，影響力技能還應(yīng)包括適應(yīng)能力和變革能力等。影響力技能的基礎(chǔ)是情商，這涉及對自我與他人的基本認(rèn)知，影響力技能的高級境界是領(lǐng)導(dǎo)力，這是一種真正能夠激勵他人、影響他人，并讓他人追隨自己的能力。

項(xiàng)目管理從業(yè)者要從“專家”成長為“雜家”，要通過更多的學(xué)習(xí)、更加廣泛的涉獵，讓自己的頭腦得到更多的“武裝”，讓自己的工具箱得到豐富和補(bǔ)充，這樣才能在面對具體環(huán)境、具體項(xiàng)目問題時選擇合適的工作方式。

商業(yè)敏銳度的本質(zhì)是聚焦價值。作為項(xiàng)目管理從業(yè)者，要時刻把項(xiàng)目的價值作為判斷行動、決策的核心標(biāo)準(zhǔn)，要明確什么是價值，是對誰的價值，價值的允許波動范圍是什么，價值的紅線是什么。

讓影響力技能充分發(fā)揮應(yīng)有價值的關(guān)鍵是擺正心態(tài)，項(xiàng)目管理從業(yè)者需要主動調(diào)整對自我身份的認(rèn)知，由自上而下的帶領(lǐng)變?yōu)槠降鹊姆?wù)、支持，真正將自己放在一個服務(wù)提供者、資源整合者的位置，遵循價值原則，與各種內(nèi)外部相關(guān)方通過適當(dāng)?shù)姆绞綔贤ㄐ畔?、協(xié)調(diào)利益，以推進(jìn)工作。