王賽男，滕玉成

(1 山東師范大學公共管理學院，山東 濟南 250014)(2 山東大學政治學與公共管理學院，山東 濟南 250109)

一、問題提出

敬業(yè)度是員工在認知、情感與行為層面對工作投入的整體狀態(tài)表現(xiàn),通常呈現(xiàn)出對組織行為積極促進的效率與效果。[1]職業(yè)倦怠是指個體處于緊張壓力狀況下，出現(xiàn)的情緒耗竭、非人性化與工作成就感降低的綜合表現(xiàn)。[2]公安執(zhí)法類基層公務員職業(yè)壓力大、與民眾互動頻繁、經(jīng)常處理突發(fā)事件且蘊含諸多情緒勞動，更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠。新時代公安執(zhí)法類基層公務員職業(yè)倦怠與敬業(yè)度出現(xiàn)新特點，如何與時俱進降低職業(yè)倦怠與提升敬業(yè)度，仍是組織管理領域的重中之重。當前對職業(yè)倦怠的研究日益增多，但多數(shù)僅停留在個體層面描述。對個體層面如何降低職業(yè)倦怠與提高敬業(yè)度屬于經(jīng)典領域研究，相關研究較多，綜合組織支持感等組織層面進行整體研究的較少。對組織在投入資源降低職業(yè)倦怠與提高員工敬業(yè)度等積極工作態(tài)度方面具有直接與間接作用，高水平組織支持感向員工傳遞組織重視其敬業(yè)度并給予這些積極工作行為以獎勵，公共部門人力資源管理的強度、效率與組織支持機制密切相關。當前更是缺乏將個體層面職業(yè)倦怠、敬業(yè)度與組織支持感綜合起來，對公安執(zhí)法類基層公務員進行細化深入探討的相關研究。

公安執(zhí)法類基層公務員作為一線執(zhí)法警察，是有效樹立基層政府執(zhí)政形象與提升執(zhí)法效率的重要主體。根據(jù)工作要求——資源理論以及認知情緒理論，綜合探討組織支持感在該群體職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間的內(nèi)部心理機制，有利于對該群體降低職業(yè)倦怠與提高敬業(yè)度。

二、理論文獻綜述與研究假設提出

(一)職業(yè)倦怠與敬業(yè)度

敬業(yè)度相關研究涉及多個角度，較早界定是從資源投入角度，敬業(yè)度體現(xiàn)了組織成員對工作的投入認知、情感與行動。[3]舍費爾等從完成工作的積極心理過程角度將敬業(yè)度分為敬業(yè)活力(為工作積極投入精力)、敬業(yè)專注(長時間沉浸工作)和敬業(yè)貢獻(挑戰(zhàn)困難實現(xiàn)理想)三個維度，根據(jù)這三個維度編制的敬業(yè)度問卷得到廣泛應用。[4]也有研究者從工作特征角度出發(fā)探討公務員敬業(yè)度、責任自主性與職業(yè)倦怠的關系。

結(jié)合基層公安行政執(zhí)法部門本身的制度性特點,根據(jù)工作要求——資源理論，工作要求引發(fā)的壓力源會耗損資源而導致工作倦怠，積極的工作效果需要有效實現(xiàn)工作要求與平衡工作資源之間的關系。[5]同時結(jié)合公安執(zhí)法類基層公務員日常執(zhí)法過程中可能出現(xiàn)的情緒耗竭、非人格化與低工作成就感等職業(yè)倦怠特征，一定程度上對工作投入的認知、敬業(yè)情感及行為產(chǎn)生負向影響，減少了挑戰(zhàn)各種未知困難、專注于工作等敬業(yè)行為。綜合以上研究，假設如下：

假設1：公安執(zhí)法類基層公務員職業(yè)倦怠對敬業(yè)度起負向作用

(二)職業(yè)倦怠與組織支持感

組織支持感指的是個體根據(jù)自身的感知和體驗，對組織在重視成員貢獻，關心成員福利程度以及為員工工作和生活所提供的支持總體體驗和看法(例如提供積極工作反饋家庭、采納員工建議、給予家庭福利等)。[6]工作倦怠受到多種形式組織效能感的中介或者調(diào)節(jié)影響，基于社會交換理論組織支持感是雙向互惠互利的過程與結(jié)果，從組織那里員工感知到經(jīng)濟、情感、社會支持時，會交換雙方在互惠互利基礎產(chǎn)生回報組織的態(tài)度與行為。

根據(jù)認知情緒理論(ABC理論)，對誘發(fā)事件A不同認識和看法B(Belief)會導致不同的行為后果C(Consequance)。[7]由于個體知覺器官本身差異性及社會認知與實踐經(jīng)驗差異，員工個體和團隊成員總體感知到的組織支持感與實際管理者提供的組織支持感是不等同的，覺知到的組織支持感是員工對上級管理者與組織提供的所有物質(zhì)與精神支持基礎上經(jīng)過復雜心理加工的整體認知和理性評價。一線執(zhí)法公安基層警察對自身執(zhí)法過程及結(jié)果的認知傾向于積極的理解還是消極方面的理解會直接影響組織支持感，進而影響工作倦怠程度和敬業(yè)度。組織支持感的高低往往與個人和單位在物質(zhì)與情感資源投入的認知程度相關。例如，對服務、地位、信息以及人際關系等方面的支持程度以及溝通程度的認識。公安執(zhí)法類基層公務員職業(yè)倦怠一旦產(chǎn)生，其負向情緒與低成就感會降低其對本單位組織支持的認知。綜合以上研究假設如下：

假設2：公安執(zhí)法類基層公務員職業(yè)倦怠對組織支持感起負向作用

(三)組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間的中介作用

組織支持感對員工決定自身工作態(tài)度有重要影響。王楨等認為心理授權可減少情緒勞動人員職業(yè)倦怠及離職意向。[8]孫健敏等指出員工敬業(yè)度越少，情感承諾就越低，感知到的組織支持就越少，越容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠行為。[9]張立峰研究得出組織支持感在人力資源管理強度與敬業(yè)度之間起了中介作用。[10]

基層執(zhí)法公安民警在執(zhí)法的過程中，伴隨高負荷情緒波動，感知到的惡劣環(huán)境會加劇其情緒損耗，導致出現(xiàn)憤怒與低工作效能等工作倦怠行為，組織支持感亦隨之降低。在執(zhí)法過程中高組織支持感的執(zhí)法類基層公務員往往更趨向于積極應對職業(yè)倦怠，從而減少了職業(yè)倦怠對敬業(yè)的負向影響。因此綜合以上研究，假設如下(具體見圖1)：

圖1 公安執(zhí)法類基層公安員職業(yè)倦怠、組織支持感與敬業(yè)度關系

假設3：公安執(zhí)法類基層公務員組織支持感對敬業(yè)度起了正向作用

假設4：公安執(zhí)法類基層公務員組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間起中介作用

三、實證研究設計

(一) 研究對象

采用整群隨機抽樣方式抽取山東省11個公安執(zhí)法類基層公務員部門(包括6個市區(qū)大隊、2個高速支隊、2個車管所、1個直屬大隊)在崗執(zhí)法類基層公務員共計800名。實施問卷調(diào)查前獲得執(zhí)法類相關部門的知情同意，正式調(diào)查時，培訓主試用統(tǒng)一的指導語跟被試解釋調(diào)研目的、問卷填寫采取匿名方式等注意事項及方法。問卷由公安執(zhí)法類基層公務員獨立匿名填寫，問卷在回收后刪除漏答題項過多，社會選擇傾向典型的以及明顯態(tài)度不認真的無效問卷后，有效問卷720，有效率為90.13%。具體人口統(tǒng)計學變量分布情況見表1。

表1 人口統(tǒng)計學變量分布情況表

(二)研究工具與變量測量

職業(yè)倦怠問卷是由馬斯拉奇和杰克森編制，后來我國李超平等修訂的職業(yè)倦怠測試，分為情緒耗竭、憤世嫉俗與低工作效能三個維度。[11]職業(yè)倦怠共15個題目，采用李克特7點量表法(從低到高0-6分計分)，舉例“工作讓我感覺精神疲憊”，得分越高表明倦怠程度越高。

組織感支持問卷采用艾森伯格等編制的問卷，共19題。[12]考慮到執(zhí)法類基層公務員實際情況，刪掉3項不符合常識的題項，采用李克特7點量表法，舉例“當我遇到問題時，我能夠從單位獲得幫助”。

敬業(yè)度問卷選用肖費勒和貝克編制的問卷，共17個題項。[13]采用李克特7點量表法，舉例“在工作中，我感到渾身充滿了力量”。

控制變量在本研究中自標的人口統(tǒng)計學控制變量包括性別、工齡、學歷和年齡。

具體研究采用SPSS20.0進行描述統(tǒng)計、相關性分析和中介回歸分析考察敬業(yè)度、組織支持感、職業(yè)倦怠的關系。運用AMOS21.0驗證性因子分析量表的結(jié)構效度。

(三)結(jié)果

1.信度與效度檢驗

職業(yè)倦怠總問卷克隆巴赫系數(shù)為0.863，其中情緒耗竭、憤世嫉俗與低工作效能三維度克隆巴赫系數(shù)值分別為0.892，0.870，0.894。組織支持感量表的克隆巴赫系數(shù)值為0.92。敬業(yè)度問卷克隆巴赫系數(shù)為0.964，信度系數(shù)均大于0.8，信度較好。由于所用問卷均是國外發(fā)展應用成熟的問卷，在國內(nèi)也得到廣泛應用，因此對三個問卷運用AMOS21.0軟件進行驗證性因素分析以檢驗其效度，其中職業(yè)倦怠問卷效度分析：χ2/df =4.073，IFI=0.926 ，GFI=0.911，TLI=0.927，RMSEA=0.076；組織感支持問卷效度分析：χ2/df =4.833，IFI=0.938 ，GFI=0.914，TLI=0.945，RMSEA=0.078；敬業(yè)度問卷效度分析：χ2/df =3.542，IFI=0.951 ，GFI=0.922，TLI=0.953，RMSEA=0.049。各項擬合指標擬合優(yōu)度滿足χ2/df<5，漸進殘差均方和平方根值RMSEA小于0.08，以及IFI、GFI、TLI其值要求大于0.9的要求。[14]說明三個問卷結(jié)構效度符合測量學要求。

2.共線性檢驗

對是否存在共同方法偏差采用哈默單因子分析法，在未旋轉(zhuǎn)條件下采用探索性因素分析得出6個因子，最大因子方差解釋率為21.9%，本研究共同方法偏差在合理范圍內(nèi)。通過對兩個自變量敬業(yè)度與組織支持感進行容忍度和方差膨脹因子(VIF)來驗證共線性問題，結(jié)果表明敬業(yè)度與組織支持感容忍度分別為0.76,0.78；VIF為1.31,1.32。遠遠滿足容忍度大于0.1，VIF小于10的標準，變量間共線性可忽略不計。

3.變量人口統(tǒng)計學差異分析

如表2所示t 檢驗表明，在職業(yè)倦怠與組織支持感上存在顯著性別差異；5個年齡段在職業(yè)倦怠差差異顯著(F=3.263，P<0.05)，在敬業(yè)度、組織支持感上年齡差異不顯著。具體而言，在情緒耗竭維度存在顯著年齡差異(F=3.477，P<0.01)，其中31-40年齡段職業(yè)倦怠、情緒耗竭得分最高，26歲以下執(zhí)法類基層公務員職業(yè)倦怠及其三維度得分最低，進一步進行兩兩比較可得，26歲以下年齡段與31-40年齡段在職業(yè)倦怠(t=0.296，P<0.05)以及情緒耗竭維度(t=2.621，P<0.05)差異顯著，26歲以下年齡段與51歲以上年齡段在職業(yè)倦怠(t=0.305，P<0.01)和情緒耗竭維度(t=2.183，P<0.01)差異顯著(具體見表3)。

表2 公安執(zhí)法類基層公務員敬業(yè)度、組織支持感與職業(yè)倦怠在性別變量上的差異分析

表3 公安執(zhí)法類基層公務員敬業(yè)度、組織支持感與職業(yè)倦怠在年齡變量上的差異分析

職業(yè)倦怠得分在四個警齡段上差異顯著(F=5.462，P<0.001)，敬業(yè)度得分在四個警齡段上差異顯著(F=4.818，P<0.05)。三個學歷分段在職業(yè)倦怠和敬業(yè)度上沒有顯著差異，具體兩兩比較分析可得僅有情緒耗竭維度存在顯著學歷差異(F=3.293，P<0.05)，即隨著學歷的升高，情緒耗竭顯著降低，這表明高學歷公安執(zhí)法類基層公務員情緒耗竭感更低。進一步兩兩分析可得學歷為碩士及以上的執(zhí)法類基層公務員其情緒耗竭遠遠低于大專(t=3.461，P<0.01)及本科學歷(t=2.871，P<0.01)。敬業(yè)度得分在職位層面差異顯著(F=30.756，P<0.001)，表明職級越高，公安執(zhí)法類公務員敬業(yè)度就越高；組織支持感得分在職位層面差異顯著(F=30.733，P<0.001)，表明職級越高，公安執(zhí)法類公務員組織支持感就越高；職業(yè)倦怠得分在職位層面差異顯著(F=6.740，P<0.001)，表明職級越高，公安執(zhí)法類公務員職業(yè)倦怠得分就越低，具體分析可得情緒耗竭維度得分隨著職級的升高而不斷下降，去個性化維度得分隨著職級的升高也呈現(xiàn)出下降的趨勢，而低工作成就維度得分卻隨著職級的升高而增加(具體見表4)。對于常年路面執(zhí)勤的公安執(zhí)法類基層公務員來說，與無需路面執(zhí)勤的公安執(zhí)法類基層公務員相比，敬業(yè)度得分顯著更低(t=3.256，P<0.05)，組織支持感得分顯著更低(t=4.470，P<0.05)，職業(yè)倦怠得分顯著更高(t=9.066，P<0.001)。

表4 公安執(zhí)法類基層公務員敬業(yè)度、組織支持感與職業(yè)倦怠在職級變量上的差異分析

4 相關分析結(jié)果

相關分析如表5表明，敬業(yè)度與職業(yè)倦怠顯著負相關(r=-0.331，P<0.01)，具體而言，敬業(yè)度與情緒耗竭(r=-0.352，P<0.01)、去個性化(r=-0.573，P<0.001)、低工作效能(r=-0.303，P<0.01)均呈顯著負相關。組織支持感與職業(yè)倦怠總分(r=-0.426，P<0.001)及3個維度得分均呈負相關(-0.393，-0.546，-0.131均P<0.01)；敬業(yè)度與組織支持感顯著正相關(r=0.493，P<0.01)；組織支持感與職業(yè)倦怠顯著負相關(r=-0.426，P<0.01)。

表5 各變量描述性統(tǒng)計與相關分析( r，n=720)

5組織支持感中介作用分析檢驗

根據(jù)溫忠麟等對中介效應分析的方法，通過層級回歸來探討中介作用，即當自變量與中介變量對因變量都分別影響顯著時，如果把自變量與中介變量同時進入回歸方程來探討兩者對因變量存在的影響程度，當自變量對因變量的影響不顯著而中介變量對因變量效應顯著，表明完全的中介效應；如果加入中介變量后，自變量對因變量的影響仍然顯著但明顯減弱時，表明起了部分中介效應。[15]如表6所示，第一步建立兩個回歸方程，首先以職業(yè)倦怠為自變量，以敬業(yè)度為因變量，建立回歸模型，結(jié)果表明職業(yè)倦怠對敬業(yè)度起了顯著負向作用(β=-0.335，P<0.001)，假設1得到驗證。其次，以職業(yè)倦怠為自變量，以組織支持感為因變量建立回歸模型結(jié)果可得，公安執(zhí)法基層警察職業(yè)倦怠對組織支持感起了顯著負向作用，假設2得到驗證；以組織支持感為自變量，以敬業(yè)度為因變量建立回歸模型，結(jié)果表明組織支持感對敬業(yè)度起了顯著正向作用(β=0.490，P=0.002)，假設3得到驗證。第二步將職業(yè)倦怠與組織支持感同時進入回歸方程，以敬業(yè)度為因變量進行的回歸分析，結(jié)果表明職業(yè)倦怠對敬業(yè)度起了顯著負向作用(β=-0.159，P<0.001)，即職業(yè)倦怠得分越高，敬業(yè)度得分就越低。組織支持感對敬業(yè)度起了顯著正向作用(β=0.427，P<0.001)，即組織支持感得分越高，敬業(yè)度得分就越高。跟第一步相比，職業(yè)倦怠對敬業(yè)度的負向作用減弱，組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間起了部分中介作用，假設4的一部分得到驗證。表明增加組織支持感可以減少職業(yè)倦怠對敬業(yè)度的負向作用，有助于提高敬業(yè)度。

表6 組織支持感在職業(yè)倦怠與敬業(yè)度之間中介效應分析( n=720)

四、討論與建議

(一)人口統(tǒng)計學變量結(jié)果討論與建議

變量在人口統(tǒng)計學上的差異分析表明，女性執(zhí)法類基層公務員在組織支持感上顯著高于男性，在職業(yè)倦怠上顯著低于男性，職業(yè)倦怠存在顯著年齡差異，具體分析可得26歲以下年齡段與31-40年齡段在職業(yè)倦怠以及情緒耗竭維度差異顯著，26歲以下年齡段與51歲以上年齡段在職業(yè)倦怠和情緒耗竭維度差異顯著。出現(xiàn)這一情況原因主要為26歲以下年齡段執(zhí)法類基層公務員入職時間短、年輕沒有家庭負擔，可以全心投入工作。與之相比，處于31-40年齡段的執(zhí)法類基層公務員對工作已逐步失去新鮮感，多數(shù)正面臨著工作與家庭之間平衡的壓力，需要解決中年危機更容易出現(xiàn)職業(yè)倦怠，51歲以上的執(zhí)法類基層公務員已經(jīng)度過職業(yè)倦怠高原期，不容易出現(xiàn)情緒耗竭。26歲以下年齡段正是90后新生代，因生長于改革開放觀念變革的年代，更傾向于從工作中主動尋找價值以促進自我實現(xiàn)，這就無形中減少了職業(yè)倦怠的傾向。以往研究認為工作自我價值感可減少警察職業(yè)倦怠，這與本文觀點一致。[16]本研究分析表明情緒耗竭維度得分存在顯著學歷差異，即隨著學歷的升高，情緒耗竭逐步顯著降低。進一步進行兩兩分析，得出學歷為碩士及以上的執(zhí)法類基層公務員其情緒耗竭遠遠低于大專及本科學歷，這與之前的研究結(jié)果不同。[17]本次調(diào)查中本科及以上學歷占86.5%，表明新時代公安執(zhí)法類基層公務員群體隨著學歷大幅度提高的同時，調(diào)控自身情緒能力也在顯著提升。敬業(yè)度、職業(yè)倦怠在職位上都差異顯著，具體表現(xiàn)為職級越高，敬業(yè)度越高，職業(yè)倦怠程度就越低；常年路面執(zhí)勤的公安執(zhí)法類基層公務員與無需路面執(zhí)勤的執(zhí)法類基層公務員相比，敬業(yè)度得分顯著更低，其組織支持感得分顯著更低，職業(yè)倦怠得分顯著更高，這與日常經(jīng)驗相符。

根據(jù)分析結(jié)果可得：一方面，可通過培訓輔助公安執(zhí)法類基層公務員盡快“拋錨”規(guī)劃職業(yè)生涯，明確其服務基層職責，錨定發(fā)展目標來激發(fā)敬業(yè)熱情。根據(jù)沙因的“職業(yè)錨”理論，人們在最初工作的5-10年內(nèi)，以尋找確定自己的職業(yè)錨。這時期是精力和創(chuàng)造力最旺盛的階段，組織可根據(jù)需要提供相關盡可能多的機會，鼓勵公安執(zhí)法類基層公務員通過多種形式多試錨目標，錨定職業(yè)發(fā)展的方向。同時通過引導其規(guī)劃職業(yè)生涯，將常規(guī)化的職業(yè)生涯管理與動態(tài)化激勵方式相融合，減少其職業(yè)倦怠對敬業(yè)度的負向影響。另一方面，可以根據(jù)公安執(zhí)法類基層公務員年齡、性別、從業(yè)時長、職級、學歷以及執(zhí)法環(huán)境對身心的影響程度等方面，對其進行分類差異化考核與激勵，避免出現(xiàn)一刀切式的簡單粗暴管理激勵方式，以科學精準保障政策與人性化激勵來達成敬業(yè)效果。[1]

(二)相關分析結(jié)果討論與建議

敬業(yè)度與組織支持感顯著正相關，即感知到的組織支持越高，職業(yè)倦怠就顯著越低。創(chuàng)設相對公平、效率、積極向上的組織團隊氛圍，通過榜樣良性示范作用，通過組織支持與獲得感來減少職業(yè)倦怠。組織部門應該科學引導公安執(zhí)法類基層公務員服從組織整體目標，激發(fā)下屬自主權力、權威和責任的增長。

首先，相關組織管理部門必須進一步強化與落實法治、德治與自治相結(jié)合的執(zhí)法思維，引導公安執(zhí)法類基層公務員除運用法治手段和道德說教之外，積極發(fā)揮基層民主自治制度。公安執(zhí)法類基層公務員可以通過組織開展各種形式的對話協(xié)商等方式，激發(fā)與吸引更多的社會組織與個人參與到反饋執(zhí)法效果的活動中來，通過體驗到人民群眾對服務的積極反饋帶來的成就感和價值感，抵消因處理基層諸多瑣事帶來的職業(yè)倦怠，提升敬業(yè)度。其次，要提升危機防范與協(xié)同處理的思維，采取多主體協(xié)同聯(lián)動的主動預防思維方式，來解決執(zhí)法危機事件。再次，組織部門可通過健全基層執(zhí)法制度，不斷提升以人為本來管理理念，簡政放權聚焦基層執(zhí)法的實效服務，減少負向壓力清單，從基層執(zhí)法的理念、態(tài)度、技術、手段等方面進行創(chuàng)新培訓，通過網(wǎng)絡信息技術創(chuàng)新推進“互聯(lián)網(wǎng)+執(zhí)法工作減負”，加快推進基層大數(shù)據(jù)聯(lián)動整合建設，減少由于基層數(shù)據(jù)信息碎片化的孤島與技術阻隔而導致的執(zhí)法工作效率低下的狀況。最后，組織部門提供情緒與壓力管理相關培訓，引導公安執(zhí)法類基層公務員學會運用認知情緒理論和方法來科學緩解壓力，合理疏泄因情緒波動帶來的負向情緒，積極發(fā)揮執(zhí)法壓力的正向作用?？傊ㄟ^強化組織部門對公安執(zhí)法類基層公務員的物質(zhì)、精神以及可持續(xù)發(fā)展等的各項支持，讓公安執(zhí)法類基層公務員真切感知到組織的支持和關懷，以較高的組織支持感來調(diào)動工作積極性，促使其執(zhí)法過程的合法性與程序公平性兼顧，減少職業(yè)倦怠，提高敬業(yè)度。

(三)中介效應分析討論與建議

中介效應分析得出，組織支持感對敬業(yè)度和職業(yè)倦怠關系起到部分中介作用?；谏鐣粨Q理論組織支持感是雙向互惠互利的過程與結(jié)果，從組織那里公安執(zhí)法類基層公務員感知到組織在經(jīng)濟、情感、社會支持時，會產(chǎn)生回報組織的態(tài)度與行為。組織支持感的高低往往與個人和單位在物質(zhì)與情感資源投入(服務、地位、信息以及人際關系等方面的支持程度以及溝通程度)的認知程度相關。公安執(zhí)法類基層公務員作為執(zhí)法群體，對本單位組織支持的積極認知可形成內(nèi)在激勵力量減少職業(yè)倦怠。由于組織支持感對決定自身工作態(tài)度有重要影響，而組織支持感也受傳統(tǒng)集體主義文化的影響，對執(zhí)法類基層公務員管理部門而言，通過構建積極向上的集體主義文化，在一定程度上促進組織成員持久投入積極敬業(yè)行為，有助于在執(zhí)法過程中，將集體主義文化轉(zhuǎn)化為較高組織支持感與主人翁意識，進一步維持減少職業(yè)倦怠對敬業(yè)度的負向影響。

降低公安執(zhí)法類基層公務員工作倦怠與提高敬業(yè)度是一項復雜的工程，可從優(yōu)化組織結(jié)構與制度、轉(zhuǎn)變執(zhí)法方式、構建積極組織文化與提高認知四個方面進行。(1)政府部門應探索動態(tài)的、以公共服務需求為導向的“需求型公共服務組織結(jié)構”的設計與制度優(yōu)化，在明確領導與下屬職權的范圍內(nèi)，嘗試公安執(zhí)法類基層公務員非正式干部正式化機制。埃莉諾·奧斯特羅姆曾指出以往對警務工作的研究都是從組織取向(即從宏觀上系統(tǒng)考察某些具體警察服務，并觀察這些不同警務工作的組織安排的靜態(tài)供給方式)，而不是產(chǎn)業(yè)取向(從微觀上考察出現(xiàn)這些具體警務工作的組織安排的動態(tài)供給方式)來進行研究，基于組織取向設計的靜態(tài)公共服務組織稱為“供給型組織結(jié)構”，以公共服務需求為導向進行設計的組織結(jié)構稱之為“需求型公共服務組織結(jié)構”。(1)有關具體論述可參見[美]埃莉諾·奧斯特羅姆.公共服務的制度建構：都市警察服務的制度結(jié)構[M].毛壽龍，譯.上海:上海三聯(lián)書店,2000.21-22.當前公安執(zhí)法類基層公務員編制嚴重不足，導致無法兼顧執(zhí)法的數(shù)量與質(zhì)量，“三定”干部數(shù)量遠遠不能滿足實際需要，可以嘗試引進非正式編制的“二定”(定崗、定職)工作人員以及志愿者來進行動態(tài)補充，探索公安執(zhí)法類基層公務員隊伍補充非正式工作人員正式化的組織結(jié)構與制度創(chuàng)新的長效機制，通過提高非編制群體相關實際福利待遇，作為正式編制警察隊伍的有益補充。(2)公安執(zhí)法類基層公務員具有一定的自由裁量權，應注重執(zhí)法權力配置的有效性、公平性與適應性，既要通過法治化、規(guī)范化與精準化地明確職權，防止權力濫用，又要適度授權，保障一線執(zhí)法警察權威與自由裁量權，超越基層執(zhí)法績效問責之困境。(3)構建公安執(zhí)法類基層公務員與時俱進而又有實效的組織文化，績效考核應酌情考慮到一線執(zhí)法警察，特別是路面執(zhí)勤警察的情緒波動帶來的負向影響，要設身處地考慮對一線警察執(zhí)法情緒波動進行有效關懷，通過有效培訓在提升組織支持感的同時，對其職業(yè)倦怠的情緒耗竭與低成就感進行相應的轉(zhuǎn)化與升華。(4)公安執(zhí)法類基層公務員個人應努力提高自身認知水平。公安執(zhí)法類基層公務員只有在黨組織引領和可持續(xù)培養(yǎng)關懷下，不斷學習相關知識，并創(chuàng)新執(zhí)法方式，立足實際執(zhí)法情境，執(zhí)法全過程以服務人民為中心，厘清上下級以及與基層民眾等各種關系，持續(xù)提升自身認知水平，才能既做到執(zhí)法公正公平，又能將自身服務不斷滿足人民群眾日益增長的彈性需求，在工作中找到價值感，以其執(zhí)法公共價值實現(xiàn)的成就感與組織全方位的支持感來抵償職業(yè)倦怠負向體驗來提升敬業(yè)度。

(四)小結(jié)

公安執(zhí)法類基層公務員肩負著維護基層社會治理穩(wěn)定的重任，提升其組織支持感可降低職業(yè)倦怠與提升敬業(yè)度。一方面，可通過針對公安執(zhí)法類基層公務員年齡、性別、警齡、職級以及等相關因素，組織部門對其分類細化、差異化滿足其不同需求，以做到精準施策；另一方面，健全組織支持的各種保障政策,不斷完善職業(yè)保障機制與優(yōu)化激勵措施, 通過組織部門對其有針對性地進行培訓，激發(fā)公安執(zhí)法類基層公務員執(zhí)法創(chuàng)新認知，引導其在基層及時實踐技術嵌入立體、多層次互聯(lián)的網(wǎng)絡信息化智慧生態(tài)系統(tǒng)平臺，創(chuàng)新執(zhí)法方式以更好適應基層工作環(huán)境，并有效發(fā)揮其自由裁量權作用，多渠道減少其職業(yè)倦怠對敬業(yè)度的負向影響，從根本上激發(fā)其敬業(yè)度。