趙若男 賈建鋒 閆佳祺 關(guān) 鑫

(1.東北大學(xué)工商管理學(xué)院; 2.首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)國際學(xué)院)

1 研究背景

隨著中國情境下的管理現(xiàn)象受到越來越多的關(guān)注，基于華人文化開發(fā)的家長式領(lǐng)導(dǎo)被證明是中國管理實(shí)踐中普遍存在的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格[1,2]。作為一種具有鮮明中華文化特色的領(lǐng)導(dǎo)方式，家長式領(lǐng)導(dǎo)由仁慈、威權(quán)和德行三元模式構(gòu)成：①仁慈領(lǐng)導(dǎo)，指領(lǐng)導(dǎo)者展現(xiàn)出對員工的關(guān)心和愛護(hù)；②威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，指領(lǐng)導(dǎo)者嚴(yán)格控制員工行為并維護(hù)自身權(quán)威，強(qiáng)調(diào)權(quán)力和服從；③德行領(lǐng)導(dǎo)，指領(lǐng)導(dǎo)者注重個人修養(yǎng)和道德水平，在組織中塑造公正無私的道德形象[3]。以往研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)往往具有正面效應(yīng)[1,4]，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)則更多地表現(xiàn)出負(fù)面效應(yīng)[2,5]。但現(xiàn)有威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究結(jié)論仍存在分歧。例如：于桂蘭等[6]認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)負(fù)向影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任；吳磊等[7]發(fā)現(xiàn)，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能夠促進(jìn)員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。鑒于此，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)出現(xiàn)研究結(jié)論不一致的原因是什么？以往研究是否過于強(qiáng)調(diào)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的消極作用，而忽視了其潛在的積極影響？對于這些問題的回答有利于全面和深入認(rèn)識威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)而有助于中國本土領(lǐng)導(dǎo)力研究的發(fā)展和推進(jìn)。

威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的研究結(jié)論之所以出現(xiàn)不一致的情況，一個重要的原因可能在于以往相關(guān)研究經(jīng)常單獨(dú)討論威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用，而忽視了其與仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)組合產(chǎn)生的協(xié)同作用，在歷史中這樣的例子也比較多見。例如，《資治通鑒》中就記載了漢高祖劉邦恩威并施收服淮南王英布的故事。后世有學(xué)者對于劉邦的行為給予了解釋，認(rèn)為劉邦由于擔(dān)心英布妄自尊大，因此，先通過立威打擊他的傲氣，接著再對其施恩，從而才能“悅其心，此權(quán)道也”?；仡櫽嘘P(guān)理論研究，鄭伯塤在20世紀(jì)80年代對臺灣地區(qū)的私營企業(yè)主和軍隊(duì)基層領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行了大量的觀察和訪談，發(fā)現(xiàn)在家長式領(lǐng)導(dǎo)的三元結(jié)構(gòu)中，恩威并施的領(lǐng)導(dǎo)行為對下屬忠誠的預(yù)測效果最好，德威并施的領(lǐng)導(dǎo)效果次之[8]。后續(xù)的相關(guān)研究也發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的交互能夠促進(jìn)員工的創(chuàng)新行為[9]。由此可見，仁慈、威權(quán)和德行3種不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是可以共存的，甚至于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)在與仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)組合時可能會產(chǎn)生積極作用的結(jié)果。

以往相關(guān)研究關(guān)注了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和其他兩種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的交互作用[9]，這在一定程度上改善了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面形象，但仍存在一些不足。具體闡述如下。

(1)研究視角以往研究經(jīng)常將仁慈、德行和威權(quán)3種領(lǐng)導(dǎo)類型獨(dú)立分析，缺少整合理論視角，難以全面分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)組合發(fā)揮作用的協(xié)同過程。近年來，雙元性思想被引入領(lǐng)導(dǎo)力研究，雙元領(lǐng)導(dǎo)逐漸受到關(guān)注。雙元領(lǐng)導(dǎo)遵循“both/and”辯證邏輯，能夠運(yùn)用靈活的認(rèn)知并根據(jù)不同情境靈活調(diào)整自身行為方式，使得相悖領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格能夠在自身共存和統(tǒng)一[10]。中華文化自古以來就強(qiáng)調(diào)“陰陽平衡”，以此為思想源頭的家長式領(lǐng)導(dǎo)也適合進(jìn)行雙元領(lǐng)導(dǎo)研究。例如，侯楠等[11]首次將雙元領(lǐng)導(dǎo)視角引入了家長式領(lǐng)導(dǎo)研究中，發(fā)現(xiàn)“恩威并施”的仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合有利于提高員工的積極執(zhí)行，從而促進(jìn)工作績效。但該研究僅關(guān)注了仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的“恩威”組合，忽視了德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的“德威”組合，從而未能對威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的作用進(jìn)行更全面的解讀。

(2)研究方法多項(xiàng)式回歸與響應(yīng)面分析能夠通過構(gòu)建二次項(xiàng)和交乘項(xiàng)的方式，對領(lǐng)導(dǎo)組合的不同構(gòu)型(即“高-高”“低-低”“高-低”和“低-高”)進(jìn)行全面分析，比交乘項(xiàng)的方法更適合進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)組合的研究[11]。鑒于此，本研究擬從雙元領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)，構(gòu)建仁慈-威權(quán)(恩威并施)和德行-威權(quán)(德威并重)兩種領(lǐng)導(dǎo)組合，采用多項(xiàng)式回歸和響應(yīng)面分析的方法，對以往研究中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響效果不一致問題重新進(jìn)行探索和回應(yīng)。

此外，家長式領(lǐng)導(dǎo)的思想源頭在于儒家文化，而儒家文化中的“關(guān)系”和“報(bào)”的思想也塑造了中國人的認(rèn)知和行為模式，因此，社會交換理論和互惠原則在解釋家長式領(lǐng)導(dǎo)影響員工行為的內(nèi)在機(jī)制方面發(fā)揮了重要作用[12]。作為社會交換的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)信任主要指員工對于領(lǐng)導(dǎo)的意圖或行為充滿積極的預(yù)期，從而愿意在領(lǐng)導(dǎo)面前暴露自身缺點(diǎn)而不擔(dān)心被利用的心理狀態(tài)[13]。員工對家長式領(lǐng)導(dǎo)的信任，有利于領(lǐng)導(dǎo)的影響從單個員工外溢到整個團(tuán)隊(duì)，即員工可能會為了回報(bào)家長式領(lǐng)導(dǎo)，而做出有利于團(tuán)隊(duì)的角色外行為。當(dāng)今時代，個人所掌握的知識，尤其是隱性知識，成為了團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的重要財(cái)富。而知識共享行為能夠促進(jìn)知識在團(tuán)隊(duì)內(nèi)的流動，提高團(tuán)隊(duì)效能，因此，受到了管理學(xué)者的關(guān)注。但員工進(jìn)行知識共享行為也存在被他人超越甚至替代的風(fēng)險，因此，員工是否愿意做出知識共享行為與領(lǐng)導(dǎo)者密切相關(guān)[7]。家長式領(lǐng)導(dǎo)作為一種中國本土領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，在威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)長期以來的負(fù)面形象困擾下，其領(lǐng)導(dǎo)效能問題一直受到關(guān)注。如果能證明威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和其他兩種家長式領(lǐng)導(dǎo)的組合能夠通過塑造領(lǐng)導(dǎo)信任進(jìn)而有益于知識共享行為，將有利于證明家長式領(lǐng)導(dǎo)的效能，從而為其進(jìn)一步發(fā)展提供理論支持。鑒于此，本研究希望通過分析仁慈-威權(quán)、德行-威權(quán)兩種領(lǐng)導(dǎo)組合對領(lǐng)導(dǎo)信任以及知識共享行為的影響，進(jìn)而能夠更全面地認(rèn)識威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)并修正其負(fù)面形象，并且證明家長式領(lǐng)導(dǎo)在知識經(jīng)濟(jì)時代的有效性。

綜上所述，本研究關(guān)注的主要問題如下：①仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合對信任的影響；②德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合對信任的影響；③信任在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合、威權(quán)-領(lǐng)導(dǎo)組合和知識共享行為之間的中介作用。本研究的研究模型見圖1。

2 理論與假設(shè)

2.1 家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同組合

本研究從雙元視角出發(fā)，認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)分別同仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)組合起來發(fā)揮作用，能夠解釋以往研究中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用結(jié)果不一致的問題。借鑒以往恩威并施領(lǐng)導(dǎo)[11]以及雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究[14]，按照領(lǐng)導(dǎo)者使用領(lǐng)導(dǎo)方式的程度差異，可以分為“高-低”兩種情形，兩種領(lǐng)導(dǎo)方式組合可進(jìn)一步形成4種不同的構(gòu)型，即“高-高”“低-低”“高-低”和“低-高”。其中，前兩種構(gòu)型由于領(lǐng)導(dǎo)方式的使用程度相同而稱之為“一致”，后兩種構(gòu)型由于領(lǐng)導(dǎo)方式的使用程度存在差異稱之為“不一致”。仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合和德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的4種構(gòu)型分別見圖2和圖3。

圖2 仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合

2.2 仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響

領(lǐng)導(dǎo)信任的形成有以下兩種觀點(diǎn)：①關(guān)系觀。該觀點(diǎn)認(rèn)為，員工和領(lǐng)導(dǎo)的互動關(guān)系對信任的形成起到了重要作用[15]，領(lǐng)導(dǎo)者在交往過程中激發(fā)員工的積極情感，從而提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任。②特質(zhì)觀。該觀點(diǎn)認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)具備的正直、誠實(shí)和管理能力等屬性，有利于員工從認(rèn)知上做出理性判斷，從而提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任[13]。鑒于此，本研究將從情感和認(rèn)知兩個方面具體闡述仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合以及德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響。

仁慈領(lǐng)導(dǎo)雖然能夠通過對員工的關(guān)心照顧激發(fā)員工的感激之情[16]，但卻缺少了對員工行為的有效監(jiān)管，可能引發(fā)“以下犯上”；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)雖然能夠通過控制和管理員工保證任務(wù)順利進(jìn)行[17]，但卻在與員工互動中缺少“人情味”，可能引發(fā)員工不滿。由此，本研究推測，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者使用強(qiáng)度相當(dāng)?shù)娜蚀阮I(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式時更有利于提高領(lǐng)導(dǎo)信任。

當(dāng)仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)度一致時，能夠?qū)崿F(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢互補(bǔ)，提高領(lǐng)導(dǎo)信任。從情感方面而言：在“高-高”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者除對員工的行為加以監(jiān)管和控制，保證工作任務(wù)順利完成[18]，還會對員工的生活和工作加以照顧和關(guān)心，能夠使得員工理解領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)管和控制行為[11]，對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感激之情[12]；在“低-低”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者對員工的關(guān)心和幫助、監(jiān)管和控制都縮小到工作范圍，員工在工作中能夠得到一定支持，順利完成任務(wù)要求，獲得成就感，同時，也保留了一部分行為的自由，使得工作具有一定自主性，自主需求能夠得到滿足[18]。這些積極情感的出現(xiàn)，有利于提高員工對領(lǐng)導(dǎo)意圖和行為的積極預(yù)期，從而提高員工的領(lǐng)導(dǎo)信任。

從認(rèn)知方面而言：在“高-高”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者和員工之間互動頻繁，領(lǐng)導(dǎo)者既關(guān)心員工個人，又對員工的工作過程施加監(jiān)管[19]，提升了員工對于領(lǐng)導(dǎo)者能夠靈活運(yùn)用施恩和立威兩種相悖管理手段的感知[20]，從而有利于提高員工對領(lǐng)導(dǎo)者寬嚴(yán)相濟(jì)的管理能力的認(rèn)可；在“低-低”組合中，領(lǐng)導(dǎo)和員工之間的互動遵循“付出-回報(bào)”平等原則，領(lǐng)導(dǎo)者既不會對員工的工作多加關(guān)心，也不會嚴(yán)格控制和監(jiān)管員工的行動，從而可以讓員工的精力和時間集中于工作范圍之內(nèi)，使員工滿意于領(lǐng)導(dǎo)平衡的管理模式，有利于認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的任務(wù)管理能力。員工對領(lǐng)導(dǎo)能力的認(rèn)可，能讓員工對領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和幫助產(chǎn)生信任，不回避在領(lǐng)導(dǎo)面前暴露自身弱點(diǎn)和不足，從而讓領(lǐng)導(dǎo)信任得到提高。

當(dāng)仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)度不一致時，單一領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度的增大使得該領(lǐng)導(dǎo)方式的劣勢被放大，不利于提高領(lǐng)導(dǎo)信任。在“高-低”組合(即仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度高而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度低)中，領(lǐng)導(dǎo)者主要使用“懷柔”管理方式對員工多加照顧，但缺少了對員工行為的監(jiān)管和樹立威信的舉動。一方面，員工在領(lǐng)導(dǎo)的幫助和關(guān)懷下容易對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生過度依賴，工作效率被降低[21]；另一方面，員工在領(lǐng)導(dǎo)的包容和照顧下容易滋生“持寵而驕”的自滿情緒，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)軟弱可欺，從而對領(lǐng)導(dǎo)的能力產(chǎn)生懷疑，甚至做出違背組織規(guī)則的行為[22]，不利于領(lǐng)導(dǎo)信任的建立。在“低-高”組合(即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度高而仁慈領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度低)中，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)對員工工作的管理和控制以及績效目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)，但缺乏對員工個人的關(guān)心和照顧。一方面，員工在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)密監(jiān)管下容易產(chǎn)生被剝削感[19]，認(rèn)為自己只是領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)的“工具”，擔(dān)心不能完成工作任務(wù)后會受到領(lǐng)導(dǎo)的懲罰和拋棄；另一方面，員工在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)督下容易產(chǎn)生工作焦慮和不安全感[12]，遇到問題不敢和領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行交流，擔(dān)心會受到批評和指責(zé)，從而不利于領(lǐng)導(dǎo)信任的建立。

基于上述分析，本研究認(rèn)為，相比于仁慈-威權(quán)強(qiáng)度不一致時更能提高員工的領(lǐng)導(dǎo)信任，強(qiáng)度相當(dāng)?shù)娜蚀阮I(lǐng)導(dǎo)行為和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠揚(yáng)長避短、相互增益，在“施恩”和“立威”中獲得平衡。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1a仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合越一致，領(lǐng)導(dǎo)信任越高。

在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)度一致的情形下，進(jìn)一步比較“高-高”組合和“低-低”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的提升作用。在“高-高”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者不僅對員工的工作和生活展現(xiàn)出家人般的關(guān)心和照顧，還對員工的行為進(jìn)行有效的監(jiān)督和管理。對此，員工除感激領(lǐng)導(dǎo)對自身的關(guān)懷，產(chǎn)生回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的愿望外[16]，也會尊重和認(rèn)可領(lǐng)導(dǎo)的工作能力[23]，領(lǐng)導(dǎo)信任得到了提高。在“低-低”組合中，與“高-高”組合相比，領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心和照顧、監(jiān)督和管理都控制在工作范圍內(nèi)，兩者之間屬于基于雇傭的交易關(guān)系。在這種情況下，領(lǐng)導(dǎo)和員工為完成工作任務(wù)而互相合作，雙方的經(jīng)濟(jì)交換關(guān)系難以向更加深入的情感交換方向推進(jìn)[24]。鑒于此，相比于“高-高”組合，“低-低”組合的領(lǐng)導(dǎo)信任提升受到限制。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1b在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合中，“高-高”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的積極影響優(yōu)于“低-低”組合。

在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)度不一致的情形下，進(jìn)一步比較“高-低”組合和“低-高”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的提升作用。在“高-低”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者對員工關(guān)懷備至，激發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)的喜愛和感激之情[12]，有利于領(lǐng)導(dǎo)和員工之間形成積極的交換關(guān)系；同時，領(lǐng)導(dǎo)者較少對員工行為進(jìn)行監(jiān)控，員工的工作自主性得到滿足[11]，進(jìn)一步促進(jìn)了積極交換關(guān)系的建立，從而提高了領(lǐng)導(dǎo)信任。在“低-高”組合中，與“高-低”組合相比，領(lǐng)導(dǎo)者不但漠視員工的關(guān)系需要，而且會為了維持自身的權(quán)力而干涉、控制員工工作[19]，導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生疏離感，不利于領(lǐng)導(dǎo)信任的形成。鑒于此，相比于“高-低”組合，“低-高”組合的領(lǐng)導(dǎo)信任提升受到限制。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)1c在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合中，“高-低”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的積極影響優(yōu)于“低-高”組合。

2.3 德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響

德行領(lǐng)導(dǎo)雖然通過自身對倫理道德的堅(jiān)守激發(fā)員工的敬佩之情，但是缺少了對員工行為的控制，無法讓員工也展現(xiàn)出道德行為；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)雖然能夠借助領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力要求員工做出符合命令的行為，但是容易引發(fā)員工對“專權(quán)”的反感。由此，本研究推測，當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)者使用強(qiáng)度相當(dāng)?shù)牡滦蓄I(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式時，能夠?qū)崿F(xiàn)兩種領(lǐng)導(dǎo)方式的優(yōu)勢互補(bǔ)，從而更有利于提高領(lǐng)導(dǎo)信任。

當(dāng)?shù)滦?威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)度一致時，能夠從情感和認(rèn)知兩方面提高員工的領(lǐng)導(dǎo)信任。從情感方面而言：在“高-高”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者恪守道德標(biāo)準(zhǔn)，是員工的道德榜樣[12]。同時，領(lǐng)導(dǎo)者又對員工的行為嚴(yán)加規(guī)范，要求員工也要按照道德標(biāo)準(zhǔn)去完成工作，激發(fā)了員工對領(lǐng)導(dǎo)者的尊重、敬佩等積極情感[25]。在“低-低”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者自身沒有對道德標(biāo)準(zhǔn)的較高追求，也不會強(qiáng)迫員工必須按照高道德標(biāo)準(zhǔn)完成工作。領(lǐng)導(dǎo)對自己和他人的一致標(biāo)準(zhǔn)有利于員工對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生積極情感[26]，提高員工對領(lǐng)導(dǎo)意圖和行為的積極預(yù)期，領(lǐng)導(dǎo)信任得到提高。從認(rèn)知方面而言：在“高-高”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者對倫理道德的堅(jiān)守增加了員工對領(lǐng)導(dǎo)者正直、誠實(shí)的認(rèn)知[23]，而領(lǐng)導(dǎo)者對員工的管理完全依據(jù)道德標(biāo)準(zhǔn)和組織規(guī)章制度進(jìn)行，提高了員工對領(lǐng)導(dǎo)者合理運(yùn)用權(quán)力的認(rèn)知。在“低-低”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者自身不會嚴(yán)格遵守組織規(guī)范和道德標(biāo)準(zhǔn)，也不會對員工的道德行為施加嚴(yán)格的管理。領(lǐng)導(dǎo)者能夠靈活變通尋找解決問題的最佳途徑，也允許員工打破規(guī)則追求績效目標(biāo)，有利于提高員工對領(lǐng)導(dǎo)者任務(wù)能力的認(rèn)知。鑒于此，員工對領(lǐng)導(dǎo)者能力的積極認(rèn)知有利于員工主動接受領(lǐng)導(dǎo)者的指導(dǎo)，不擔(dān)心向領(lǐng)導(dǎo)者暴露自身弱點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)信任得到提高。

當(dāng)?shù)滦?威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的強(qiáng)度不一致時，單一領(lǐng)導(dǎo)方式強(qiáng)度的增大使得該領(lǐng)導(dǎo)方式的劣勢被放大，不利于提高員工的領(lǐng)導(dǎo)信任。在“高-低”組合(即德行領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度大而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度低)中，領(lǐng)導(dǎo)者自身嚴(yán)格按照道德標(biāo)準(zhǔn)行事，但忽視了對員工行的監(jiān)督和指導(dǎo)。一方面，員工在觀察領(lǐng)導(dǎo)的德行行為時容易對領(lǐng)導(dǎo)行為產(chǎn)生誤解，認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)是在“作秀”，對領(lǐng)導(dǎo)行為的動機(jī)產(chǎn)生懷疑[27]；另一方面，員工因?yàn)槿鄙俦O(jiān)管不會主動學(xué)習(xí)領(lǐng)導(dǎo)的道德行為，導(dǎo)致領(lǐng)導(dǎo)的示范作用無法發(fā)揮[28]，從而影響員工對領(lǐng)導(dǎo)的管理能力的感知，不利于領(lǐng)導(dǎo)信任的建立。在“低-高”組合(即威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度大而德行領(lǐng)導(dǎo)行為強(qiáng)度低)中，領(lǐng)導(dǎo)者強(qiáng)調(diào)對員工的全面監(jiān)督和工作任務(wù)的順利完成，但卻忽視了對道德規(guī)范的遵守和執(zhí)行。一方面，員工在領(lǐng)導(dǎo)的嚴(yán)格監(jiān)管下失去了工作自主性，容易將領(lǐng)導(dǎo)的監(jiān)督視為對自身能力的懷疑，從而更加不愿意在領(lǐng)導(dǎo)面前暴露自身的問題；另一方面，在缺少領(lǐng)導(dǎo)道德要求的情況下，員工面對高績效的追求可能會被迫做出不道德行為來完成工作目標(biāo)[29]，從而引發(fā)員工對領(lǐng)導(dǎo)的不滿和疏離感，也不利于領(lǐng)導(dǎo)信任的建立。

基于上述分析，本研究認(rèn)為，強(qiáng)度相當(dāng)?shù)牡滦蓄I(lǐng)導(dǎo)行為和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)行為能夠揚(yáng)長避短、相互增益，在“樹德”和“立威”中獲得平衡，提高員工的領(lǐng)導(dǎo)信任。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2a德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合越一致，領(lǐng)導(dǎo)信任越高。

在德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)度一致的組合中，進(jìn)一步比較“高-高”組合和“低-低”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的提升作用。在“高-高”組合中，領(lǐng)導(dǎo)者不僅以較高的道德標(biāo)準(zhǔn)要求自身，還利用權(quán)力要求員工也按照道德標(biāo)準(zhǔn)行事。一方面，員工被領(lǐng)導(dǎo)者的個人品質(zhì)所吸引，產(chǎn)生敬佩和尊重的積極情感[25]；另一方面，員工也理解和認(rèn)同領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)力運(yùn)用，積極服從領(lǐng)導(dǎo)者的命令要求。這些積極情感和認(rèn)知的出現(xiàn)有利于領(lǐng)導(dǎo)信任的提升。在“低-低”組合中，與“高-高”組合相比，領(lǐng)導(dǎo)自身行事不強(qiáng)調(diào)道德準(zhǔn)則，也不監(jiān)督和管理員工行為，盡管員工在工作中獲得的自由度較大，但也缺少必要的指導(dǎo)和規(guī)范。在這種情況下，員工和領(lǐng)導(dǎo)為了各自目標(biāo)而工作，不利于雙方關(guān)系質(zhì)量的提升以及互動程度的加深。鑒于此，相比于“高-高”組合，低-低”組合的領(lǐng)導(dǎo)信任提升受到限制。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2b在德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合中，“高-高”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的積極影響優(yōu)于“低-低”組合。

在德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)強(qiáng)度一致的組合中，進(jìn)一步比較“高-低”組合和“低-高”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的提升作用。在“高-低”組合中：領(lǐng)導(dǎo)者恪守道德標(biāo)準(zhǔn)是員工的道德榜樣[12]，能夠提高員工對領(lǐng)導(dǎo)者正直等道德品質(zhì)的認(rèn)知[25]；同時，領(lǐng)導(dǎo)者較少利用職權(quán)干涉員工工作和控制員工行為，進(jìn)一步提高了員工對領(lǐng)導(dǎo)者道德品質(zhì)的認(rèn)可，促進(jìn)了領(lǐng)導(dǎo)信任的形成。在“低-高”組合中，與“高-低”組合相比，領(lǐng)導(dǎo)者不但利用權(quán)力對員工行為進(jìn)行嚴(yán)格控制[19]，而且還缺少對道德標(biāo)準(zhǔn)的追求和堅(jiān)守，員工會認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)者“濫用職權(quán)”，不利于領(lǐng)導(dǎo)信任的形成，因此，相比于“高-低”組合，“低-高”組合的領(lǐng)導(dǎo)信任提升受到限制。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)2c在德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合中，“高-低”組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的積極影響優(yōu)于“低-高”組合。

2.4 領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用

知識共享行為是指擁有知識的員工向團(tuán)隊(duì)內(nèi)的其他成員分享和傳遞自己知識和經(jīng)驗(yàn)的一種行為[30]。領(lǐng)導(dǎo)作為組織的代理人對員工的知識共享行為產(chǎn)生了重要影響[5,8]，作為社會交換的基礎(chǔ)，領(lǐng)導(dǎo)信任在其中發(fā)揮了關(guān)鍵作用。員工會在行動前對知識共享行為可能帶來的收益和損失進(jìn)行分析，只有潛在的收益大于損失時，才會采取知識共享行為[30]。一方面，領(lǐng)導(dǎo)信任能夠提高員工從交換關(guān)系中獲取更多收益的感知，員工相信自己的付出能夠得到回報(bào)，愿意通過主動幫助同事、積極共享自己經(jīng)驗(yàn)和知識的方式來向領(lǐng)導(dǎo)表達(dá)積極互惠的意愿[31]，知識共享行為得到提高；另一方面，當(dāng)員工擔(dān)心自身會失去權(quán)威、地位或者利益時，員工就會抵制知識分享[32]。而領(lǐng)導(dǎo)信任能夠消除員工的后顧之憂，從而促進(jìn)了知識共享行為。

進(jìn)一步，本研究推測，仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合和德行-領(lǐng)導(dǎo)組合通過提高領(lǐng)導(dǎo)信任來促進(jìn)知識共享行為。在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合中，領(lǐng)導(dǎo)者通過“恩威并施”，與員工形成良好關(guān)系的同時保持自身權(quán)威，有利于在員工心里形成“嚴(yán)師”的形象。員工相信領(lǐng)導(dǎo)對自己的關(guān)懷出自真心，愿意接受領(lǐng)導(dǎo)的教導(dǎo)和批評，并對領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生感激和敬佩之情[16]?；诨セ菰瓌t，為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷和幫助，員工愿意盡自己所能幫助領(lǐng)導(dǎo)完成工作任務(wù)，指導(dǎo)和幫助同事[31]，傳遞工作經(jīng)驗(yàn)來提高工作團(tuán)隊(duì)的能力，知識共享行為得到提高。在德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合中，領(lǐng)導(dǎo)者通過“德威并重”，成為道德榜樣的同時促使員工改正不道德的行為，有利于在員工心里形成一個“執(zhí)法者”的形象；員工則將領(lǐng)導(dǎo)視為榜樣，敬佩領(lǐng)導(dǎo)的品德[12]，相信領(lǐng)導(dǎo)“賞罰分明”，不擔(dān)心將自己擁有的知識共享行為給同事會損害自身利益以及失去晉升和發(fā)展機(jī)會，從而樂意將自己的知識和經(jīng)驗(yàn)與同事共享。由此，提出以下假設(shè)：

假設(shè)3a領(lǐng)導(dǎo)信任在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合和知識共享行為之間起中介作用。

假設(shè)3b領(lǐng)導(dǎo)信任在德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合和知識共享行為之間起中介作用。

3 研究設(shè)計(jì)

3.1 研究對象與程序

本研究利用東北某高校的校友網(wǎng)絡(luò)招募了來自多個行業(yè)(如制造、服務(wù)、金融和互聯(lián)網(wǎng)等)的校友參與了本次問卷調(diào)查。為避免同源偏差，本研究采用了3個時點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式。具體如下：①時點(diǎn)1(T1)。該時點(diǎn)共發(fā)放問卷500份，問卷內(nèi)容為員工評價的直接領(lǐng)導(dǎo)的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格和員工的人口統(tǒng)計(jì)學(xué)信息，共回收問卷491份；②時點(diǎn)(T2)。該時點(diǎn)的問卷調(diào)研在T1的問卷調(diào)研完成一個月后進(jìn)行，向參與了T1調(diào)研的員工發(fā)放問卷，調(diào)研內(nèi)容為由員工對領(lǐng)導(dǎo)信任進(jìn)行評價。該時點(diǎn)共發(fā)放問卷491份，共回收問卷484份；③時點(diǎn)3(T3)。該時點(diǎn)的問卷調(diào)研在T2的問卷調(diào)研完成一個月后進(jìn)行，向參與了T2調(diào)研調(diào)查的員工發(fā)放問卷，問卷內(nèi)容為由員工對知識共享行為進(jìn)行評價。該時點(diǎn)共發(fā)放問卷484份，共回收問卷461份。在剔除明顯填答不認(rèn)真和缺失值較多的答卷后，本研究最終獲得有效問卷450份，問卷有效回收率為90%。在有效樣本，性別方面，男性占46.44%、女性占53.56%；在學(xué)歷方面，大學(xué)?？埔韵抡?.56%，大學(xué)本科占62.67%、碩士及以上占29.77%。此外，全部被試中：平均年齡為30.380歲(SD=5.309)；平均參與工作時間為4.756年(SD=4.382)；平均與直接領(lǐng)導(dǎo)合作時間為2.889年(SD=2.596)。

3.2 測量工具

本研究的變量測量量表均采用國內(nèi)外的有關(guān)成熟量表，并對于來自國外的測量量表按照嚴(yán)格的“翻譯-回譯”的流程將其轉(zhuǎn)化為中文版。全部測量量表的題項(xiàng)均采用Liket 7點(diǎn)計(jì)分法，1～7表示從“完全不符合”，到“完全符合”。

(1)仁慈領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量采用鄭伯塤等[3]編制的量表，共5個題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)對我的照顧會擴(kuò)及到我的家人”。在本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.902。

(2)德行領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量采用鄭伯塤等[3]編制的量表，共5個題項(xiàng)，如“我的領(lǐng)導(dǎo)是我做人做事的好榜樣”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.921。

(3)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)該變量的測量采用鄭伯塤等[3]編制的量表，共5個題項(xiàng)，如“當(dāng)任務(wù)無法完成時，領(lǐng)導(dǎo)會斥責(zé)我”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.718。

(4)領(lǐng)導(dǎo)信任該變量的測量采用MCALLISTER[13]開發(fā)的量表，共11個題項(xiàng)，如“我可以信賴我的領(lǐng)導(dǎo)，他不會粗心大意以致于連累我的工作”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.915。

(5)知識共享行為該變量的測量采用COLLINS等[33]開發(fā)的量表，共7個題項(xiàng)，如“對于遇到的工作問題，我能夠熟練地通過交流和共享知識來解決”。本研究中，該量表的Cronbach’sα值為0.943。

(6)控制變量鑒于人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量(性別、年齡、學(xué)歷、工作時間)可能會對個體的認(rèn)知和心理產(chǎn)生重要影響，而員工和領(lǐng)導(dǎo)成為上下級關(guān)系的時間會影響員工對領(lǐng)導(dǎo)行為的理解，因此，本研究將員工的性別、年齡、學(xué)歷、工作時間以及員工和直接領(lǐng)導(dǎo)的組合時間作為控制變量放入研究模型。

3.3 分析技術(shù)

本研究采用SPSS 25.0軟件和Mplus 8.0軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)分析。多項(xiàng)式回歸方法利用測量變量的一階項(xiàng)和高階項(xiàng)來構(gòu)建回歸方程，使得在一致性研究中有重要意義的假設(shè)內(nèi)容可以直接被檢驗(yàn)。為了盡可能削弱多重共線性的影響：首先，本研究在進(jìn)行多項(xiàng)式回歸之前對自變量進(jìn)行了中心化處理；然后，利用中心化數(shù)據(jù)計(jì)算平方項(xiàng)和乘積項(xiàng)，構(gòu)建了如下的模型：

(1)

(2)

式(1)和式(2)中，Rc表示仁慈領(lǐng)導(dǎo)，Dx表示德行領(lǐng)導(dǎo)，Wq表示威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)。本研究通過對一致性線(Rc=Wq；Dx=Wq)和不一致性線(Rc=-Wq；Dx=-Wq)的斜率和曲率來分析響應(yīng)面的狀態(tài)，從而分析領(lǐng)導(dǎo)組合不同構(gòu)型對信任的差異化影響。關(guān)于一致性組合和不一致性組合的對比可以通過不一致性線的曲率來判斷，需要滿足的條件是不一致性線曲率顯著為負(fù)。關(guān)于一致時“高-高”組合和“低-低”組合，以及不一致時“高-低”組合和“低-高”組合的判斷，可以通過一致性線和不一致性線的斜率并輔助Z-hat檢驗(yàn)來進(jìn)行。關(guān)于中介作用的檢驗(yàn)，本研究先將多項(xiàng)式中的5項(xiàng)分別乘以回歸系數(shù)并進(jìn)行加總，形成塊變量，接著采用Bootstrap法對信任的中介作用進(jìn)行檢驗(yàn)。

4 數(shù)據(jù)分析

4.1 驗(yàn)證性因子分析

為了檢驗(yàn)研究所涉及的各個變量之間的區(qū)分效度，本研究對仁慈領(lǐng)導(dǎo)、德行領(lǐng)導(dǎo)、威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)信任和知識共享行為進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析，有關(guān)結(jié)果見表1。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(N=450)

由表1可知，驗(yàn)證性因子分析證明，相比于其他競爭模型來說，五因子模型擬合效果最好(χ2/df=3.033，CFI=0.908，TLI=0.899，RMSEA=0.067)。

4.2 共同方法偏差檢驗(yàn)

盡管本研究在收集數(shù)據(jù)的過程中采用了多時點(diǎn)的方法，但由于所有變量均由員工自行評價，有可能會存在共同方法偏差的問題。鑒于此，本研究采取了Harman單因子和共同方法因子兩種檢驗(yàn)方式。Harman單因子分析結(jié)果顯示，在未經(jīng)旋轉(zhuǎn)時，第一個因子的方差解釋率為32.827%，低于40%的臨界值。在本研究五因子模型的基礎(chǔ)上，加入共同方法偏差因子CMV后模型無法擬合，表明含有共同方法潛因子的模型不合理。由此，本研究的共同方法偏差問題不嚴(yán)重。

4.3 描述性統(tǒng)計(jì)分析

本研究中，各研究變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差及其相關(guān)系數(shù)見表2。由表2可知：仁慈領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正相關(guān)(r=0.464,p<0.01)；德行領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任顯著正相關(guān)(r=0.595,p<0.01)；威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)與領(lǐng)導(dǎo)信任負(fù)相關(guān)不顯著(r=-0.049)；領(lǐng)導(dǎo)信任和知識共享行為顯著正相關(guān)(r=0.253,p<0.01)。以上結(jié)果為檢驗(yàn)研究假設(shè)提供了初步的支持。

表2 描述性統(tǒng)計(jì)分析(N=450)

4.4 多項(xiàng)式回歸結(jié)果與響應(yīng)面分析

本研究中，多項(xiàng)式回歸分析結(jié)果見表3。表3中，由模型2可知，仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的不一致性線曲率顯著為負(fù)(q2=-0.104,p<0.05)，說明仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合趨向于一致時，信任越高。由此，假設(shè)1a得到支持。盡管仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合一致性線的斜率不顯著(k1=-0.002, ns)，但是曲率顯著為正(q1=0.154,p<0.01)。本研究參考文獻(xiàn)[34]的建議，選取一致性線上的代表點(diǎn)坐標(biāo)進(jìn)行Z-hat檢驗(yàn)，在量表中心化后計(jì)算仁慈領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的均值以及標(biāo)準(zhǔn)差，并由均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差確定了一致性曲線上高水平點(diǎn)(1.331，1.331)和低水平點(diǎn)(-0.582，-0.582)，經(jīng)計(jì)算兩點(diǎn)之間的Z-hat差異顯著(zdiff=0.229，95%CI[0.004，0.444])。由此，假設(shè)1b得到支持。仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的不一致性線斜率不顯著(k2=0.055, ns)，高仁慈-低威權(quán)點(diǎn)(1.331，-1.331)和低仁慈-高威權(quán)點(diǎn)(-0.582，0.582)之間的差異Z-hat值不顯著(zdiff=-0.064，95%CI[-0.374，0.206])。由此，假設(shè)1c沒有得到支持。這可能與仁慈領(lǐng)導(dǎo)在過高時存在明顯的負(fù)面作用有關(guān)。例如，以往研究證明仁慈領(lǐng)導(dǎo)會增加員工的親社會型規(guī)則違背[22]和工作偏離行為[35]，因此，在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合不一致的兩種情況下，均有可能對領(lǐng)導(dǎo)信任造成傷害。此外，本研究還進(jìn)一步利用多項(xiàng)式分析的結(jié)果繪制了有關(guān)響應(yīng)面圖(見圖4)。

表3 多項(xiàng)式回歸結(jié)果( N=450)

圖4 仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合響應(yīng)面

表3中，由模型3可知，德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的不一致性線曲率顯著為負(fù)(q2=-0.087,p<0.05)，說明德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合趨向于一致時，領(lǐng)導(dǎo)信任越高。由此，假設(shè)2a得到支持。德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的一致性線的斜率為正且顯著(k1=0.222,p<0.05)，而且曲率顯著(q1=0.142,p<0.01)。參考文獻(xiàn)[34]的建議，本研究選取一致性線上的代表點(diǎn)坐標(biāo)進(jìn)行Z-hat檢驗(yàn)，在量表中心化后計(jì)算德行領(lǐng)導(dǎo)和威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的均值以及標(biāo)準(zhǔn)差，并由均值加減一個標(biāo)準(zhǔn)差確定了一致性曲線上高水平點(diǎn)(1.534，1.534)和低水平點(diǎn)(-0.349，-0.349)，經(jīng)計(jì)算兩點(diǎn)之間的Z-hat差異為正且顯著(zdiff=0.734，p<0.01，95%CI[0.505，0.968])。由此，假設(shè)2b得到支持。德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的不一致性線的斜率顯著為正(k2=0.366,p<0.001)，經(jīng)計(jì)算，高德行-低威權(quán)點(diǎn)(1.534，-1.534)和低德行-高威權(quán)點(diǎn)(-0.349，0.349)之間的Z-hat差異顯著(zdiff=0.463，p<0.01，95%CI[0.131，0.761])。由此，假設(shè)2c得到支持。本研究進(jìn)一步利用多項(xiàng)式分析的結(jié)果繪制了相關(guān)響應(yīng)面圖(見圖5)。

4.5 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

為了檢驗(yàn)中介作用：首先，本研究分別將仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的多項(xiàng)式中的5項(xiàng)乘以各自回歸系數(shù)，構(gòu)造塊變量a，德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合的多項(xiàng)式中的5項(xiàng)乘以各自回歸系數(shù)，構(gòu)造塊變量b；然后，分別以塊變量a和b作為自變量，用Bootstrap 5 000檢驗(yàn)領(lǐng)導(dǎo)信任的中介作用(見表4)。由表4可知，領(lǐng)導(dǎo)信任在塊變量a和知識共享行為之間的間接效應(yīng)為0.220，95%置信區(qū)間為[0.061，0.446]，不包含0。由此，假設(shè)3a得到支持。領(lǐng)導(dǎo)信任在塊變量b和知識共享行為之間的間接效應(yīng)為0.212，95%置信區(qū)間為[0.056，0.378]，不包含0。由此，假設(shè)3b得到支持。

表4 中介效應(yīng)檢驗(yàn)結(jié)果(N=450)

5 結(jié)論與討論

本研究的主要研究結(jié)果表明：仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合越一致，員工的領(lǐng)導(dǎo)信任越高，“高-高”組合優(yōu)于“低-低”組合；德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合越一致，員工的領(lǐng)導(dǎo)信任越高，且“高-高”組合顯著優(yōu)于“低-低”組合，“高-低”組合優(yōu)于“低-高”組合。更進(jìn)一步，領(lǐng)導(dǎo)信任在仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合和知識共享行為、德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合和知識共享行為中均起到了中介作用。此外，研究結(jié)論還說明，仁慈-威權(quán)和德行-威權(quán)兩種領(lǐng)導(dǎo)組合能夠?qū)︻I(lǐng)導(dǎo)信任產(chǎn)生積極影響，并最終將影響傳遞到員工知識共享行為上。

本研究的理論貢獻(xiàn)主要在于：①通過深入分析威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜作用擴(kuò)展了家長式領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究?；谌A人文化開發(fā)的家長式領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格在近些年受到了關(guān)注[1，2]，仁慈領(lǐng)導(dǎo)和德行領(lǐng)導(dǎo)的積極作用得到了一致的認(rèn)可[1,2,4]，而威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)卻表現(xiàn)出了較為復(fù)雜的作用結(jié)果[6，7]，大部分研究認(rèn)為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)會產(chǎn)生負(fù)面作用[2,5]，但僅有少數(shù)研究發(fā)現(xiàn)了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的積極作用[7]，不足以扭轉(zhuǎn)威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的負(fù)面形象，也缺少對于威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生不一致作用效果的原因的探索。鑒于此，本研究引入雙元領(lǐng)導(dǎo)視角，為威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的積極作用增添了新的證據(jù)，并且提供了一種可以解釋威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用效果不一致的研究視角，有利于全面審視威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式，豐富了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的復(fù)雜作用的研究思路，從而擴(kuò)展了家長式領(lǐng)導(dǎo)研究。②通過構(gòu)建“恩威并施”和“德威并重”兩種領(lǐng)導(dǎo)類型組合豐富了雙元領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。雙元視角進(jìn)入領(lǐng)導(dǎo)力研究以來就受到了較多的關(guān)注[10]，但是大部分研究在構(gòu)建雙元領(lǐng)導(dǎo)組合時選擇了基于西方文化的對立領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(如變革-交易[14]等雙元領(lǐng)導(dǎo)組合)。家長式領(lǐng)導(dǎo)以中華傳統(tǒng)文化為根源，仁慈、威權(quán)和德行三元結(jié)構(gòu)之間既可以獨(dú)立又能夠共存，為家長式領(lǐng)導(dǎo)的雙元研究提供了可能，但也僅有少數(shù)學(xué)者關(guān)注了家長式領(lǐng)導(dǎo)中的仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合[11]。鑒于此，本研究將雙元領(lǐng)導(dǎo)視角和基于華人文化開發(fā)的家長式領(lǐng)導(dǎo)相結(jié)合，補(bǔ)充和豐富了“恩威并施”和“德威并重”兩種雙元領(lǐng)導(dǎo)組合的作用機(jī)制和效果，不僅擴(kuò)展了雙元領(lǐng)導(dǎo)中的領(lǐng)導(dǎo)類型，還增加了雙元領(lǐng)導(dǎo)在中國情境下的認(rèn)識，從而對推動了雙元領(lǐng)導(dǎo)的研究進(jìn)展。③通過分析家長式領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)由領(lǐng)導(dǎo)信任對知識共享行為的影響補(bǔ)充了信任的相關(guān)研究。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是領(lǐng)導(dǎo)信任的重要影響因素之一，以往研究更多集中在基于西方文化開發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，對有著華人文化內(nèi)涵和中國企業(yè)適用性的家長式領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注不夠，而且威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響結(jié)果存在分歧[6，7]。鑒于此，本研究利用雙元領(lǐng)導(dǎo)視角，考慮了仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合和德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)組合對領(lǐng)導(dǎo)信任以及知識共享行為的影響，回應(yīng)了以往研究中威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)和領(lǐng)導(dǎo)信任關(guān)系不一致的爭論，為領(lǐng)導(dǎo)信任和知識共享行為的相關(guān)研究增加了領(lǐng)導(dǎo)組合的新視角。

本研究的管理啟示主要在于：①應(yīng)正確認(rèn)識威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式，并鼓勵領(lǐng)導(dǎo)者同時使用多種領(lǐng)導(dǎo)方式。所謂“存在即合理”，威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式的積極和消極效果在實(shí)踐中都存在，一味強(qiáng)調(diào)“去威權(quán)”化不一定適合所有中國企業(yè)。由此，企業(yè)在選拔領(lǐng)導(dǎo)者時，應(yīng)選擇能夠同時使用仁慈-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式和德行-威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)方式的候選人。進(jìn)一步，企業(yè)可以在培訓(xùn)領(lǐng)導(dǎo)者時，借助科學(xué)的培訓(xùn)手段，培養(yǎng)領(lǐng)導(dǎo)者能根據(jù)情境調(diào)整自身領(lǐng)導(dǎo)行為能力，在關(guān)懷員工的同時承擔(dān)監(jiān)督和管理職能，以及增強(qiáng)權(quán)力運(yùn)用的合理性，樹立公平正直的領(lǐng)導(dǎo)形象。②提高知識共享行為水平需提升員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任水平。知識共享行為作為員工主動實(shí)施的對組織有益的角色外行為，不會憑空產(chǎn)生，更多的時候需要領(lǐng)導(dǎo)者的激發(fā)和引導(dǎo)。具體而言，領(lǐng)導(dǎo)者可以通過自身的領(lǐng)導(dǎo)行為來提高員工信任，進(jìn)而促進(jìn)知識共享行為。例如，領(lǐng)導(dǎo)者對員工可在工作中嚴(yán)格要求，但是在生活上展現(xiàn)關(guān)懷，通過恩威并施來提高員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任，鼓勵員工進(jìn)行知識分享；同時，領(lǐng)導(dǎo)者也應(yīng)注意塑造自身的道德形象，為員工樹立榜樣，堅(jiān)持公平公正的處事原則，為進(jìn)行知識共享的員工提供心理依靠，提高員工對領(lǐng)導(dǎo)權(quán)力的認(rèn)可度。③組織要營造基于信任的人際氛圍從而促進(jìn)知識共享。知識共享行為對企業(yè)的重要性無需多言，而員工對領(lǐng)導(dǎo)的信任對知識共享行為而言十分重要。鑒于此：一方面，企業(yè)需要加強(qiáng)對領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，幫助領(lǐng)導(dǎo)者認(rèn)識到員工知識共享的重要性；另一方面，企業(yè)也要營造開放包容平等的工作氛圍，對積極共享知識的員工給予物質(zhì)和精神上的獎勵，在企業(yè)內(nèi)形成樂于分享、敢于分享的良性氛圍。

6 研究局限與未來展望

本研究也存在以下不足和局限性：①在分析不同領(lǐng)導(dǎo)組合對領(lǐng)導(dǎo)信任的影響過程中，僅使用了整體信任而沒有區(qū)分信任的類型。但以往研究發(fā)現(xiàn)，仁慈領(lǐng)導(dǎo)對情感信任的功效更強(qiáng)，德行領(lǐng)導(dǎo)對認(rèn)知信任的作用更大[12]，且不同領(lǐng)導(dǎo)組合對于情感信任和認(rèn)知信任的影響尚未明晰。鑒于此，未來的研究可以進(jìn)一步關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)組合對不同類型信任的影響，并對其中的差異進(jìn)行探究。②盡管采用了多時點(diǎn)的數(shù)據(jù)收集方式，但仍主要通過員工自評的方式收集數(shù)據(jù)，且本質(zhì)上仍然屬于一個橫截面研究。由此，未來研究可以考慮縱向追蹤的方法，采用多來源或者客觀數(shù)據(jù)來分析家長式領(lǐng)導(dǎo)的不同組合對領(lǐng)導(dǎo)信任以及知識共享行為的影響在企業(yè)不同的發(fā)展時期的變化。③僅從雙元領(lǐng)導(dǎo)視角出發(fā)，分析了威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)作用效果不一致的問題?；诖?，未來研究可以考慮其他視角開展進(jìn)一步的探究。例如，從情境視角出發(fā)，考慮組織氛圍或者組織文化的影響，抑或從員工視角出發(fā)，考慮員工的傳統(tǒng)性或者權(quán)力距離的影響，從而豐富威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的相關(guān)研究。