吳 娜, 王會(huì)艷

(新疆財(cái)經(jīng)大學(xué) 工商管理學(xué)院, 新疆 烏魯木齊 830019)

黨的十八大以來(lái),以習(xí)近平同志為核心的黨中央提出了建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)的一系列戰(zhàn)略與舉措,描繪了新時(shí)代中國(guó)特色社會(huì)主義人才強(qiáng)國(guó)的藍(lán)圖,指明了實(shí)現(xiàn)“兩個(gè)大局”下的人才政策引領(lǐng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展的正確道路[1]。2021年9月28日,習(xí)近平總書(shū)記在中央人才工作會(huì)議上用“八個(gè)堅(jiān)持”概括新時(shí)代人才工作的新理念新戰(zhàn)略新舉措,將新時(shí)代的人才政策研究工作推向了新的高度,強(qiáng)調(diào)了新時(shí)代人才政策研究工作對(duì)實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的基礎(chǔ)性作用:“為2035年基本實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化提供人才支撐,為2050年全面建成社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)打好人才基礎(chǔ)”[2]。進(jìn)入新時(shí)代,中國(guó)經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的實(shí)現(xiàn)離不開(kāi)人才隊(duì)伍,而人才隊(duì)伍的發(fā)展離不開(kāi)科學(xué)且合理的人才政策研究體系[3],人才政策研究被賦予了新時(shí)代的內(nèi)涵。從理論闡釋與文獻(xiàn)計(jì)量分析相統(tǒng)一的層面上呈現(xiàn)新時(shí)代人才政策研究的演變思路與路徑選擇,關(guān)乎中國(guó)特色社會(huì)主義制度優(yōu)勢(shì)向現(xiàn)代化國(guó)家治理效能的積極轉(zhuǎn)化,關(guān)乎社會(huì)主義人才目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),影響深遠(yuǎn),意義重大[4]。

作為公共政策的重要內(nèi)容,人才政策是各級(jí)政府培養(yǎng)人才、吸引人才、發(fā)揮人才效能的杠桿,具有一定的內(nèi)隱性、聯(lián)動(dòng)性和非對(duì)稱(chēng)性[5],是政府等部門(mén)為引進(jìn)、培養(yǎng)和規(guī)劃人才所制定并施行的準(zhǔn)則、方法等體系組合[6]。學(xué)術(shù)界已有成果從多維度對(duì)人才政策相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行探索與研究。在人才政策分析的方法上:寧甜甜等(2014)基于扎根理論的思想,從政策工具視角剖析我國(guó)人才政策存在的問(wèn)題[7]。范柏乃(2000)通過(guò)實(shí)證研究對(duì)已有人才政策對(duì)高技術(shù)產(chǎn)業(yè)的一些問(wèn)題做了探討[8]。在人才政策的內(nèi)容分類(lèi)上:丁向陽(yáng)(2003)根據(jù)政策制定與受用人群的角度對(duì)人才政策進(jìn)行了內(nèi)容分類(lèi)研究[9]。在人才政策的效用評(píng)估上:有些學(xué)者通過(guò)內(nèi)容分析法對(duì)國(guó)家自主創(chuàng)新示范區(qū)的人才政策進(jìn)行評(píng)估來(lái)發(fā)現(xiàn)和解決一些問(wèn)題。在對(duì)人才政策進(jìn)行梳理的研究多以定性分析和主觀綜述的形式展開(kāi),如薛楚江等(2020)總結(jié)了中國(guó)人才政策發(fā)展的三階段模型[10]。羅哲等(2021)基于Citespace對(duì)以CSSCI數(shù)據(jù)庫(kù)為來(lái)源的532篇研究所需有效樣本文獻(xiàn)進(jìn)行知識(shí)圖譜分析來(lái)識(shí)別研究熱點(diǎn)和發(fā)展方向[11]。

綜上所述,學(xué)者們從不同維度對(duì)人才政策展開(kāi)探討并取得了豐碩的成果,為未來(lái)人才政策的研究提供了寶貴的分析視角,但仍存在以下不足:一是關(guān)于人才政策的相關(guān)文獻(xiàn)較多,但對(duì)新時(shí)代人才政策系統(tǒng)全面的分析和梳理不足;二是已有文獻(xiàn)多受制于文字分析、理論解釋等定性研究方法,對(duì)人才政策研究的定量分析缺乏。鑒于此,本研究運(yùn)用內(nèi)容分析法與文獻(xiàn)計(jì)量法,對(duì)21世紀(jì)以來(lái)刊發(fā)在CNKI期刊上的關(guān)于人才政策的432篇文章進(jìn)行可視化分析,明確人才政策研究的知識(shí)基礎(chǔ)與研究熱點(diǎn),識(shí)別已有研究的演變歷程和特征。據(jù)此,站在新時(shí)代的歷史方位,面對(duì)新的形勢(shì)與新的需求思考現(xiàn)有人才政策研究體系是否能有效促進(jìn)人才的成長(zhǎng)、是否能滿(mǎn)足人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略深入實(shí)施與具有競(jìng)爭(zhēng)力人才制度體系的打造。因此本研究采用I-P-O范式構(gòu)建新時(shí)代人才政策研究的理論整合框架,系統(tǒng)分析新時(shí)代人才政策研究過(guò)程及其導(dǎo)向因素與結(jié)果產(chǎn)出。最后提出更好進(jìn)行新時(shí)代人才政策研究的路徑選擇,打造具有吸引力與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的新時(shí)代人才政策研究體系。

一、 人才政策相關(guān)研究文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)分析

1. 數(shù)據(jù)來(lái)源與處理方法

借鑒學(xué)術(shù)界已有研究成果,本文基于中國(guó)知網(wǎng)CNKI中的北大核心和CSSCI兩個(gè)重要引文數(shù)據(jù)庫(kù),進(jìn)入高級(jí)搜索功能區(qū),以“人才政策”為主題詞,并將時(shí)間跨度設(shè)定為2000—2021年,檢索并確定了共432篇文獻(xiàn)。因?yàn)楸疚乃褂玫臄?shù)據(jù)處理以Wos為基礎(chǔ),所以對(duì)檢索到的文獻(xiàn)進(jìn)行轉(zhuǎn)換,將文獻(xiàn)以Refworks的格式導(dǎo)出且命名為“download”并保存在“input”文件夾,然后以Wos數(shù)據(jù)基礎(chǔ)進(jìn)行分析。本文使用最新版本Citespace V5.8R2軟件作為文獻(xiàn)計(jì)量軟件來(lái)分析我國(guó)人才政策的演變歷程和特征。該軟件旨在檢測(cè)和可視化學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中的新興趨勢(shì)和瞬間模式,它貫通了網(wǎng)絡(luò)分析、多角度分析、聚類(lèi)分析等方法,通過(guò)此方式獲得可視化系列知識(shí)譜系,即知識(shí)圖譜[12]。

2. 文獻(xiàn)刊發(fā)數(shù)量匯總分析

文獻(xiàn)的發(fā)文數(shù)量說(shuō)明了該領(lǐng)域知識(shí)量與關(guān)注度的變化情況,作為衡量該領(lǐng)域?qū)W術(shù)成果的一項(xiàng)重要指標(biāo)。通過(guò)數(shù)據(jù)處理和信息匯總,本文獲得了人才政策主題的年度刊文數(shù)量匯總圖,具體見(jiàn)圖1,以此洞悉人才政策在不同時(shí)期的熱度。

圖1 2000—2021年人才政策刊文數(shù)量

由圖1可知,21世紀(jì)初我國(guó)學(xué)者對(duì)人才政策的研究處于起步階段,之后總體呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。2006年,強(qiáng)調(diào)要堅(jiān)持科教興國(guó)戰(zhàn)略與人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略,致力于把我國(guó)建設(shè)成人力資源強(qiáng)國(guó),因此學(xué)界對(duì)人才政策領(lǐng)域的關(guān)注度不斷增加,發(fā)文數(shù)量也進(jìn)入了新的階段;2010年,中共中央出臺(tái)了我國(guó)首個(gè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃,這是實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的關(guān)鍵指針[13],也為學(xué)者們對(duì)人才政策的研究指明了方向,因此在這一時(shí)期之后有關(guān)人才政策的發(fā)文量不斷增加;2017年,繼2016年頒布的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見(jiàn)》后,黨的十九大報(bào)告提出堅(jiān)持“聚天下英才而用之”的人才發(fā)展理念[14],強(qiáng)調(diào)了人才政策對(duì)新時(shí)代深入實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的重要性,所以此后的發(fā)文量進(jìn)入了快速增長(zhǎng)期。

3. 發(fā)文主題統(tǒng)計(jì)分析

從發(fā)文主題分布來(lái)看(見(jiàn)圖2),我國(guó)學(xué)者的研究重點(diǎn)在科技人才政策、科技人才、高層次人才和人才隊(duì)伍建設(shè)等領(lǐng)域,

對(duì)人才流失、人才培養(yǎng)、人才引進(jìn)及人才聚集問(wèn)題也頗

圖2 人才政策領(lǐng)域發(fā)文主題前十位統(tǒng)計(jì)情況

為關(guān)注。隨著人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略與科教興國(guó)戰(zhàn)略的提出,科技人才與科技人才政策頗受關(guān)注;在創(chuàng)新引領(lǐng)發(fā)展大趨勢(shì)下,對(duì)高層次人才的研究和人才隊(duì)伍的建設(shè)是其關(guān)鍵所在。本文整理了主要研究主題的內(nèi)容簡(jiǎn)要(見(jiàn)表1)?？傮w來(lái)看,人才政策發(fā)文主題聚焦、角度多維,但研究?jī)?nèi)容和方法較單一,表明人才政策研究需注意不同學(xué)科間的互動(dòng)與研究方法多樣化,研究成果的深度也需進(jìn)一步提高。

表1 人才政策研究主題具體內(nèi)容

二、 文獻(xiàn)計(jì)量結(jié)果及演化歷程分析

為了厘清已有人才政策研究的知識(shí)基礎(chǔ)和前沿?zé)狳c(diǎn),本文首先對(duì)高頻被引核心文獻(xiàn)進(jìn)行分析,再進(jìn)一步通過(guò)Citespace V5.8R2可視化工具對(duì)目標(biāo)文獻(xiàn)進(jìn)行關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析和共現(xiàn)分析。關(guān)鍵詞聚類(lèi)分析和共現(xiàn)分析是對(duì)研究主題主要內(nèi)容的一種歸納,有助于掌握研究主題的演變脈絡(luò)[13]、凝練主要的研究觀點(diǎn)和分析研究主題的前沿?zé)狳c(diǎn)。

1. 被引用次數(shù)最多的文獻(xiàn)統(tǒng)計(jì)——初步分析

文獻(xiàn)被引次數(shù)越高,越能映射出人才政策領(lǐng)域的知識(shí)基礎(chǔ),也對(duì)新時(shí)代人才政策研究的發(fā)展起到奠基的作用。本文整理10篇被引用次數(shù)前10的論文,即引發(fā)相關(guān)學(xué)者高度關(guān)注的文獻(xiàn),其研究重點(diǎn)和具體情況見(jiàn)表2,從被引用次數(shù)排前10的文獻(xiàn)中可以大致分析出3大研究特點(diǎn):①多關(guān)注高層次人才、科技人才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才及海外人才等多層次的重要人才群體;②多關(guān)注人才引進(jìn)、人才績(jī)效和人才政策評(píng)估等具體人才政策內(nèi)容;③多關(guān)注人才政策現(xiàn)狀與變遷的定性分析。

表2 被引用次數(shù)前十位熱點(diǎn)論文一覽

2. 關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜的聚類(lèi)分析

關(guān)鍵詞是一篇文章主旨的精要提煉,它在文獻(xiàn)中出現(xiàn)的頻次能反映出相應(yīng)時(shí)間段學(xué)者對(duì)其關(guān)注的程度。已有人才政策研究關(guān)鍵詞共現(xiàn)聚類(lèi)的基本情況(見(jiàn)表3),各個(gè)聚類(lèi)表示此領(lǐng)域的子主題,根據(jù)節(jié)點(diǎn)的多少排序,節(jié)點(diǎn)大小表示該關(guān)鍵詞在此領(lǐng)域出現(xiàn)的頻次。聚類(lèi)圖譜的質(zhì)量可根據(jù)模塊值(Q值)和平均輪廓值(S值)來(lái)判斷,當(dāng)Q>0.3,表示聚類(lèi)劃分結(jié)構(gòu)顯著,當(dāng)S>0.7,意味著聚類(lèi)效率高[15],知識(shí)圖譜中Q=0.77,S=0.88,意味著關(guān)鍵詞聚類(lèi)能清晰劃分人才政策領(lǐng)域。

表3 人才政策研究領(lǐng)域關(guān)鍵詞聚類(lèi)的基本情況

資料來(lái)源:Citespace V5.8R2文獻(xiàn)共被引聚類(lèi)結(jié)果導(dǎo)出后整理。

同時(shí)表3也表明研究重點(diǎn)分布在科技人才等不同層次人才類(lèi)型上和人才政策效應(yīng)帶來(lái)的人才聚集和引進(jìn)等實(shí)踐領(lǐng)域。從時(shí)間順序來(lái)看,剛進(jìn)入21世紀(jì)的研究重點(diǎn)在政府部門(mén)的調(diào)控作用上,隨著對(duì)人才重視程度的日益提高,強(qiáng)化了科技人才和柔性引才的關(guān)鍵作用,此外人才聚集主題開(kāi)始進(jìn)入研究視野,并推動(dòng)了政策效應(yīng)分析在地方性區(qū)域的落地實(shí)施。

綜上所述,已有研究主要圍繞人才政策的基礎(chǔ)知識(shí)和不同類(lèi)別展開(kāi),在此基礎(chǔ)上,人才政策的應(yīng)用領(lǐng)域,即人才政策效應(yīng)評(píng)估和人才政策在不同區(qū)域間的實(shí)施效應(yīng)及比較逐漸成為學(xué)者探究的重點(diǎn),其中,人才政策的基礎(chǔ)研究為人才政策的實(shí)施應(yīng)用提供了有力支撐,而實(shí)施應(yīng)用又為人才政策的基礎(chǔ)理論提供新的問(wèn)題和思路。

3. 人才政策研究熱點(diǎn)演變歷程分析

文獻(xiàn)中的高頻關(guān)鍵詞往往是該領(lǐng)域研究熱點(diǎn)的集中表現(xiàn),共現(xiàn)分析通常能呈現(xiàn)詞與詞之間的關(guān)系[16]。Citespace軟件按照時(shí)間順序生成的演變歷程圖(見(jiàn)圖3),隨著時(shí)間的變化,人才政策研究熱點(diǎn)也在不斷變化。圖中每個(gè)節(jié)點(diǎn)代表一個(gè)關(guān)鍵詞,節(jié)點(diǎn)越大表明它出現(xiàn)的頻次越多,節(jié)點(diǎn)之間的連線(xiàn)說(shuō)明兩者之間存在某種關(guān)系和共線(xiàn)的強(qiáng)度,連線(xiàn)的粗細(xì)說(shuō)明所連關(guān)鍵詞之間的緊密程度[15]。本文依據(jù)人才政策領(lǐng)域研究熱點(diǎn)的演變,再整合論文發(fā)表年度變化趨勢(shì)、標(biāo)志性文件發(fā)生的節(jié)點(diǎn)和以上的分析,嘗試將人才政策的研究分為3個(gè)階段,有助于對(duì)人才政策領(lǐng)域之后的研究熱點(diǎn)演變作進(jìn)一步的掌握。

第一階段(2000—2010年):剛進(jìn)入21世紀(jì),還未形成完整的人才政策研究體系,且學(xué)者們對(duì)人才政策的研究也處于起步階段,所以這一時(shí)期人才政策文獻(xiàn)不多且關(guān)鍵詞比較集中,關(guān)鍵詞出現(xiàn)頻次最高的前幾個(gè)有人才戰(zhàn)略、人才、科技人才、人才培養(yǎng)、人才流動(dòng)等。由此可以看出,此階段人才政策被視作實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)的主要工具之一,突出人才政策“服務(wù)性”的屬性,學(xué)者主要對(duì)其進(jìn)行概念界定與定性研究。

圖3 人才政策研究熱點(diǎn)演變歷程

第二階段(2010—2017年):以2010年黨中央出臺(tái)的我國(guó)首個(gè)中長(zhǎng)期人才發(fā)展規(guī)劃為節(jié)點(diǎn),這是實(shí)施新時(shí)代人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的關(guān)鍵指針,標(biāo)志著人才政策研究步入快速發(fā)展階段,這一階段涌現(xiàn)出新的關(guān)鍵詞,如人才聚集、柔性引才、人才競(jìng)爭(zhēng)、區(qū)域人才比較和人才引進(jìn)等,這一時(shí)期人才政策研究熱點(diǎn)逐漸從較宏觀層面轉(zhuǎn)移到與具體區(qū)域、具體內(nèi)容的應(yīng)用實(shí)踐與探索。

第三階段(2017年—至今):2017年召開(kāi)的十九大重新為新時(shí)代人才政策研究指明了新的研究思路;2019年召開(kāi)的十九屆四中全會(huì)強(qiáng)調(diào)要加快人才政策創(chuàng)新,標(biāo)志著新時(shí)代人才政策體系步入創(chuàng)新發(fā)展階段,科技創(chuàng)新人才與人才創(chuàng)新激勵(lì)強(qiáng)調(diào)人才激勵(lì)體系建設(shè)與促進(jìn)新時(shí)代人才治理體制機(jī)制創(chuàng)新等。

三、 基于文獻(xiàn)計(jì)量結(jié)果的已有人才政策研究述評(píng)

通過(guò)前文Citespace軟件對(duì)關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜分析及對(duì)被引次數(shù)最高的熱點(diǎn)論文的整理,參照演變歷程圖,來(lái)識(shí)別已有人才政策研究的特征和不足。

1. 已有人才政策研究的特征辨識(shí)

第一,為推動(dòng)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的深入實(shí)施,人才政策日益受到學(xué)術(shù)界的關(guān)注,發(fā)文量總體呈上升趨勢(shì),人才政策研究?jī)?nèi)容主要包括人才戰(zhàn)略、科技人才、人才聚集和人才引進(jìn)4類(lèi)核心知識(shí)群,其中人才培養(yǎng)、人才資源、人才流動(dòng)和人才流失是研究熱點(diǎn)。

第二,人才政策研究主要涉及多類(lèi)別的人才政策研究、人才政策效用評(píng)估、地方性人才政策的比較分析3大類(lèi)型。一是多類(lèi)別的人才政策研究。由關(guān)鍵詞共現(xiàn)知識(shí)圖譜與聚類(lèi)結(jié)果可知,人才政策的研究是以“人才政策”和“人才”為著力點(diǎn),把“科技人才、高層次人才、海外留學(xué)人才、領(lǐng)軍人才、創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才”等政策內(nèi)容聯(lián)合起來(lái),其中科技人才政策作為人才政策的著重點(diǎn),研究了科技人才的引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)、考核等因素;高層次人才政策的研究是基于區(qū)域社會(huì)達(dá)到高質(zhì)量發(fā)展所需人才;而海外留學(xué)人才、領(lǐng)軍人才與創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)人才政策的研究是為了滿(mǎn)足區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展對(duì)人才的需求,以防人才體系梯隊(duì)構(gòu)建不完善或人才隊(duì)伍斷層的現(xiàn)象。二是人才政策效能評(píng)估。該類(lèi)研究首先建立評(píng)估指標(biāo)體系、確定評(píng)估對(duì)象,然后通過(guò)評(píng)估模型和方法進(jìn)行結(jié)果分析和提出有針對(duì)性的建議。通過(guò)該類(lèi)研究發(fā)現(xiàn),雖然政策評(píng)估研究的發(fā)文量在不斷上升,但定量評(píng)估的占比較低,且更加系統(tǒng)全面的人才政策實(shí)施效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系有待提高[17]。三是不同地方人才政策的研究及比較分析。人才政策制定的最終目的是保證人才政策在目標(biāo)區(qū)域的有效實(shí)施,因此對(duì)人才政策在不同區(qū)域的實(shí)施效果選擇科學(xué)方法進(jìn)行分析比較來(lái)發(fā)現(xiàn)存在的問(wèn)題,可對(duì)不合適或效率不顯著的人才政策及時(shí)地修正來(lái)確保人才政策的有效性。不同區(qū)域間的競(jìng)爭(zhēng)主要體現(xiàn)在人才競(jìng)爭(zhēng)上,學(xué)者通過(guò)對(duì)不同區(qū)域?qū)嵤┤瞬耪叩男ЧM(jìn)行比較,可以識(shí)別不同區(qū)域?qū)θ瞬诺钠?從而分析區(qū)域間人才政策差異和發(fā)現(xiàn)人才政策存在的問(wèn)題[18]。

第三,21世紀(jì)以來(lái)該領(lǐng)域的演進(jìn)趨勢(shì)可分為3個(gè)階段:一是起步階段(2000—2010年),還未形成完整的人才政策體系,且學(xué)者們對(duì)人才政策的研究也處于起步階段,此階段主要將人才政策視作實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)的工具之一,突出人才政策“服務(wù)性”的屬性,學(xué)者主要對(duì)其進(jìn)行概念界定與定性研究。二是發(fā)展階段(2010—2017年),這一階段將人才政策視作實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的關(guān)鍵指針,主要關(guān)注人才聚集、柔性引才、人才競(jìng)爭(zhēng)、區(qū)域人才比較和人才引進(jìn)等內(nèi)容,這一時(shí)期人才政策研究熱點(diǎn)逐漸從較宏觀層面轉(zhuǎn)移到了與具體區(qū)域、具體內(nèi)容的應(yīng)用實(shí)踐與探索。三是創(chuàng)新階段(2017年—至今),人才政策體系研究步入創(chuàng)新發(fā)展階段,這一階段強(qiáng)調(diào)人才激勵(lì)體系建設(shè)與促進(jìn)人才治理體制機(jī)制創(chuàng)新等。

2. 已有人才政策研究的不足

學(xué)術(shù)界對(duì)人才政策的研究已經(jīng)進(jìn)入到一個(gè)比較成熟的階段,對(duì)人才政策的基礎(chǔ)概念界定、效應(yīng)評(píng)估、影響作用機(jī)制的研究及不同層次的分類(lèi)研究成果頗豐,但也有不足的地方:①人才政策研究的一些主題詞之間的聯(lián)系較少、研究分支碎片化、研究的關(guān)聯(lián)性和系統(tǒng)性有待提高;②學(xué)者們傾向于通過(guò)理論分析與實(shí)證檢驗(yàn)分析人才政策的內(nèi)容分類(lèi)及意義等相關(guān)問(wèn)題,而進(jìn)行定性分析的研究不足;③以新時(shí)代新要求為切入點(diǎn)的人才政策的分析和梳理不足,忽略了在新時(shí)代的視角下對(duì)人才政策研究的驅(qū)動(dòng)力等問(wèn)題的系統(tǒng)探索,對(duì)新時(shí)代人才政策機(jī)制障礙等問(wèn)題研究深度不夠。

四、 新時(shí)代人才政策整合研究框架

通過(guò)前文回顧與分析,針對(duì)已有研究的不足,為應(yīng)對(duì)新時(shí)代迫切需要實(shí)施人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的統(tǒng)籌謀劃及回答“新時(shí)代如何打造具有吸引力與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度體系”這一重大命題,本文采用“輸入—過(guò)程—輸出”I-P-O范式構(gòu)建以新時(shí)代為驅(qū)動(dòng)力的人才政策研究整合框架(如圖4所示),該框架既能完善已有研究的不足,又能提供與時(shí)俱進(jìn)的研究范式。

1. 輸入(I):新時(shí)代人才政策研究導(dǎo)向因素

新時(shí)代人才政策研究的導(dǎo)向因素主要包括宏觀導(dǎo)向因素和微觀導(dǎo)向因素。宏觀導(dǎo)向包括新時(shí)代的目標(biāo)和特征。首先,實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略與高質(zhì)量發(fā)展戰(zhàn)略是新時(shí)代的重要使命,瞄準(zhǔn)2035年建成人才強(qiáng)國(guó)的目標(biāo)和加快完善適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的人才制度體系體現(xiàn)了時(shí)代所需、國(guó)家所望。其次,新時(shí)代的特征主要包括新的發(fā)展階段、新的奮斗目標(biāo)、新的國(guó)際環(huán)境等,新的發(fā)展階段是指我國(guó)站到新的起點(diǎn)上的一個(gè)階段,新的發(fā)展階段為新時(shí)代人才政策研究的方向定錘;新的奮斗目標(biāo)是“兩個(gè)十五年”的階段性目標(biāo),新的奮斗目標(biāo)為

圖4 新時(shí)代人才政策研究整合框架

做好人才政策研究工作提供了基本遵循;新的國(guó)際環(huán)境指的是各種矛盾相互交織、相互作用的綜合局面,深入分析世界轉(zhuǎn)型過(guò)渡期國(guó)際形勢(shì)的演變規(guī)律,準(zhǔn)確把握歷史交匯期國(guó)際環(huán)境的基本特征,也是開(kāi)展新時(shí)代人才政策研究的基礎(chǔ)條件。契合和服務(wù)新時(shí)代特征,加強(qiáng)從新時(shí)代特征視角看待人才政策問(wèn)題研究,研究新時(shí)代人才政策引導(dǎo)人才強(qiáng)國(guó)實(shí)現(xiàn)的路徑選擇,不斷創(chuàng)新發(fā)揮人才作用的思路方法,從而為實(shí)現(xiàn)社會(huì)主義現(xiàn)代化強(qiáng)國(guó)提供人才支撐。微觀導(dǎo)向包括人才需求、人才發(fā)展規(guī)律等。首先,人才需求為新時(shí)代人才政策的研究提供新問(wèn)題和新思路。新時(shí)代人才政策的研究應(yīng)該準(zhǔn)確反映目標(biāo)人才的需求層級(jí),根據(jù)人才需求梯度,將人才的需求分為福利性需求和發(fā)展性需求,其中,福利性需求是能為人才創(chuàng)造穩(wěn)定的基本生存需求,包括工作環(huán)境、工作待遇和生活保障上的需求;發(fā)展性需求是能促進(jìn)人才發(fā)展與創(chuàng)新的潛能,從而能創(chuàng)造更大的個(gè)人價(jià)值,包括晉升、培訓(xùn)、職務(wù)授權(quán)和人力資本存量投資等方面的需求[4]。其次,是人才發(fā)展規(guī)律,尊重人才主體的成長(zhǎng)發(fā)展規(guī)律,以最大限度激發(fā)人才的創(chuàng)新創(chuàng)造活力,是新時(shí)代推動(dòng)建設(shè)人才強(qiáng)國(guó)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)[4]。實(shí)踐表明,自十八大以來(lái),人才隊(duì)伍的快速壯大和人才對(duì)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的作用日益提高,很大程度上得益于黨和國(guó)家對(duì)人才主體發(fā)展規(guī)律的尊重及重視。而且,抓住人才個(gè)性特點(diǎn)也是進(jìn)行新時(shí)代人才政策研究的重要抓手。

2. 過(guò)程(P):新時(shí)代人才政策研究過(guò)程

根據(jù)學(xué)術(shù)研究規(guī)范的理論觀點(diǎn),研究方法、研究主體與研究?jī)?nèi)容是其重要組成部分,并從這3個(gè)方面對(duì)新時(shí)代人才政策研究的過(guò)程加以分析,其中研究方法是基礎(chǔ),是支持新時(shí)代人才政策研究的方法支撐,研究主體是執(zhí)行新時(shí)代人才政策的實(shí)踐活動(dòng)的主體,而研究?jī)?nèi)容是新時(shí)代人才政策研究的核心。

(1) 研究方法。研究方法的使用可視為不僅有利于學(xué)術(shù)規(guī)范的,也有利于該研究領(lǐng)域的可持續(xù)發(fā)展,這里的研究方法主要包括實(shí)證分析法、內(nèi)容分析法、文獻(xiàn)計(jì)量法、扎根理論、系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)、空間分析法等。

(2) 研究主體。研究主體是指參與人才政策的主體與人才政策影響的群體。既可以是人才政策的制定者等官方角色,也可以是人才政策的采納者等各行各業(yè),還可以是對(duì)人才政策有需求的不同類(lèi)型與層次的人才。

(3) 研究?jī)?nèi)容。 通過(guò)閱讀大量的文獻(xiàn), 將人才政策研究主要內(nèi)容概括為, ①人才政策評(píng)估: 單個(gè)地區(qū)政策成效評(píng)估和多個(gè)區(qū)域政策成效評(píng)估之間的比較、政策效能評(píng)估的方法與影響因素等; ②人才政策分類(lèi): 人才吸引與保障政策、人才培養(yǎng)與發(fā)展政策、人才管理與維護(hù)政策、人才評(píng)價(jià)和考核政策[10]; ③不同人才層次的政策: 高層次人才、科技人才、領(lǐng)軍人才、海外留學(xué)人才和專(zhuān)業(yè)技能人才; ④人才政策執(zhí)行: 執(zhí)行效能研究和執(zhí)行模式研究等。

3. 新時(shí)代人才政策研究的情境因素

新時(shí)代人才政策的研究受到多種情境因素的影響。主要包括經(jīng)濟(jì)形態(tài)與環(huán)境背景。首先經(jīng)濟(jì)形態(tài),中國(guó)企業(yè)在新時(shí)代加快了升級(jí)轉(zhuǎn)型步伐,催生了零工經(jīng)濟(jì)、共享經(jīng)濟(jì)等新經(jīng)濟(jì)形態(tài),對(duì)人才管理模式、管理職能、管理效率及管理實(shí)踐具有重要影響,零工經(jīng)濟(jì)和共享經(jīng)濟(jì)時(shí)代下的市場(chǎng)逐漸被劃分,為一般性人力資本發(fā)揮潛能創(chuàng)造了良好的平臺(tái),不同的經(jīng)濟(jì)形態(tài)和企業(yè)類(lèi)型可按照自身的特點(diǎn)采用多樣化的方式獲得和開(kāi)發(fā)人力資本[19],因此,新時(shí)代的人才政策研究是零工經(jīng)濟(jì)與共享經(jīng)濟(jì)下的企業(yè)獲得核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要支撐。其次環(huán)境背景,研究表明,技術(shù)發(fā)展水平、生活環(huán)境、人文環(huán)境對(duì)人才政策環(huán)境具有重要影響[20],因此新時(shí)代人才政策的研究需關(guān)注外部環(huán)境的變化來(lái)不斷適應(yīng)企業(yè)的資源需求,促進(jìn)企業(yè)整體人力資本的形成與積累。

4. 輸出(O):新時(shí)代人才政策研究的結(jié)果產(chǎn)出

新時(shí)代人才政策研究的結(jié)果產(chǎn)出主要涉及宏微觀兩個(gè)層面。從宏觀層面上看,新時(shí)代人才政策研究的實(shí)施影響我國(guó)高水平人才高地的建設(shè)、政策效能的提高、區(qū)域協(xié)調(diào)發(fā)展等。首先,新時(shí)代人才政策研究的成果會(huì)影響高水平人才高地的建設(shè),有學(xué)者研究表明,順應(yīng)新時(shí)代新發(fā)展格局的躍遷,愈加需要將人才與發(fā)展空間聯(lián)系在一起,將空間引入人才戰(zhàn)略的規(guī)劃設(shè)計(jì)、組織實(shí)施之中。將高水平人才高地作為力量目標(biāo)來(lái)發(fā)展新型人才戰(zhàn)略支點(diǎn)和格局[21]。其次,新時(shí)代人才政策的研究可以提高政策效能,以新時(shí)代為驅(qū)動(dòng)力的人才政策研究可以幫助政策制定者及參與者收集相關(guān)信息,這對(duì)政策效能的提升有正面影響。最后,通過(guò)人才政策研究,不斷加強(qiáng)政策主體間的有效合作等各方面相互補(bǔ)充的政策體系,有利于實(shí)現(xiàn)人與政策、不同區(qū)域共向發(fā)力的協(xié)調(diào)發(fā)展新局面,從而有助于區(qū)域的協(xié)調(diào)發(fā)展。從微觀層面看,新時(shí)代人才政策研究對(duì)人才滿(mǎn)足、人才管理、人才市場(chǎng)配置效率提高等產(chǎn)生影響。首先,人才政策制定最初的出發(fā)點(diǎn)是滿(mǎn)足人才的多方面需求,人才政策若想有效吸引和留住人才,關(guān)鍵是了解激勵(lì)人才的因素,即達(dá)到人才滿(mǎn)足最大化[22]。其次,在新時(shí)代,人才政策的研究對(duì)人才管理在引進(jìn)、流動(dòng)、培養(yǎng)、激勵(lì)所需人才等方面具有正向影響作用。最后,實(shí)踐表明,人才政策的供給效率表現(xiàn)在人才市場(chǎng)對(duì)資源的配置效率上,人才政策的研究能有效融合政策、人才市場(chǎng)、人才等要素間的互動(dòng),從而能有力提升人才市場(chǎng)配置效率。

五、 研究展望

在新時(shí)代的大背景下,人才政策為新時(shí)代經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)人才保障與智力支撐。本文聚焦于新時(shí)代人才政策研究,通過(guò)文獻(xiàn)計(jì)量回溯分析,構(gòu)建以新時(shí)代為驅(qū)動(dòng)力的人才政策研究整合框架,本文認(rèn)為未來(lái)可以從以下幾個(gè)方面完善新時(shí)代人才政策領(lǐng)域的研究,探索人才政策制度向人才治理效能轉(zhuǎn)化的路徑選擇。

(1) 加強(qiáng)或重構(gòu)新時(shí)代人才政策研究相關(guān)理論,進(jìn)行跨學(xué)科、多理論、多視角的綜合性研究。新時(shí)代人才政策研究需從整體、系統(tǒng)的層次分析其研究?jī)?nèi)容,可以將人力資本前沿理論、人才治理的前沿理論通過(guò)供需對(duì)稱(chēng)視角和動(dòng)態(tài)均衡等視角整合到新時(shí)代人才政策研究領(lǐng)域,擺脫現(xiàn)有人才政策研究方向零碎化的困境,建立綜合系統(tǒng)的人才政策研究體系?，F(xiàn)有人才政策研究的維度單一,未來(lái)可以從互動(dòng)匹配等視角揭示人才政策研究的整合機(jī)制,還可將發(fā)達(dá)地區(qū)(或某一區(qū)域)與欠發(fā)達(dá)地區(qū)的人才政策實(shí)施差異進(jìn)行比較。

(2) 優(yōu)化人才政策研究方法,強(qiáng)化指標(biāo)維度開(kāi)發(fā)。第一,研究指標(biāo)方面,已有研究多從微觀或某一區(qū)域視角切入,而從群體區(qū)域及互動(dòng)視角下的政策研究較少。未來(lái)新時(shí)代人才政策的研究可基于多個(gè)指標(biāo)維度的政策研究方法,此方法可進(jìn)一步精細(xì)化人才政策的研究。第二,人才政策研究方法方面,目前以人才政策為主題的研究多用內(nèi)容分析法、比較分析法及系統(tǒng)分析法,而定量和定性相結(jié)合的研究較少,未來(lái)人才政策的評(píng)估可采用定性比較分析法(QCA)、實(shí)證實(shí)驗(yàn)法及基于系統(tǒng)動(dòng)力學(xué)的模擬仿真法等優(yōu)化方法來(lái)評(píng)估人才政策的實(shí)施效果,以精確勘察人才政策的實(shí)施效應(yīng),對(duì)人才政策進(jìn)行系統(tǒng)性探索研究。

(3) 深入挖掘新時(shí)代人才政策研究的影響與驅(qū)動(dòng)機(jī)制,探究破解人才制度體系障礙的困境。第一,以發(fā)展的眼光看待人才政策制定的意義,深度挖掘以人才需求滿(mǎn)意度等為目標(biāo)導(dǎo)向的人才政策研究,構(gòu)建“滿(mǎn)意度—人才政策”雙向聯(lián)動(dòng)的內(nèi)在機(jī)制,未來(lái)的研究方向應(yīng)是因“人”施“策”,營(yíng)造以人才發(fā)展規(guī)律為起點(diǎn)的人才政策開(kāi)發(fā)理論體系。第二,新時(shí)代人才政策研究需重點(diǎn)關(guān)注實(shí)施人才政策主體間的互動(dòng)、營(yíng)造一個(gè)積極的政策效果體驗(yàn)互動(dòng)體系等視角來(lái)構(gòu)建人才政策效能轉(zhuǎn)化的機(jī)制路徑,從提升人才政策的實(shí)施效果來(lái)激發(fā)人才政策本身的主觀能動(dòng)性。

當(dāng)前,面向世界科技前沿、經(jīng)濟(jì)主戰(zhàn)場(chǎng)、國(guó)家重大需求、人民生命健康的新時(shí)代,人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略將成為加速推進(jìn)高質(zhì)量發(fā)展的強(qiáng)大引擎[19],彰顯了當(dāng)今新時(shí)代人才政策研究工作對(duì)國(guó)家層次戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要性。21世紀(jì)以來(lái),人才政策的演進(jìn)成長(zhǎng)既是對(duì)日益全球化大環(huán)境的一種適應(yīng),也為我國(guó)經(jīng)濟(jì)社會(huì)高質(zhì)量發(fā)展提供有力的智力支撐,成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)邁入高質(zhì)量發(fā)展的得力工具。在借鑒、吸收與消化已有研究基礎(chǔ)之上,本文將I-P-O范式整合到新時(shí)代人才政策的研究領(lǐng)域,激發(fā)各個(gè)要素創(chuàng)新的涌現(xiàn)與協(xié)作,破解現(xiàn)有研究方向的“零碎化”困境,探索更好進(jìn)行新時(shí)代人才政策研究的路徑選擇,打造具有吸引力與國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的人才制度體系。