張立娜

（遷安市交通運輸局，唐山 064400）

人力資源是溝通世界現(xiàn)代進步最牢固的橋梁，作為人類經(jīng)濟社會發(fā)展最重要的事業(yè)單位生產(chǎn)力，在所有事業(yè)單位單元都充分發(fā)揮了最大的功能，成為最重要之所在，而且已經(jīng)成為有效考核企事業(yè)工作績效的最重要依據(jù)與標準。而人們?nèi)魏卫硐肷畹膶崿F(xiàn)，都需要依托于巨大的知識力量，而任何的經(jīng)濟發(fā)展與社會進步都將圍繞著知識力量進行發(fā)展和得到傳承。獎勵措施作為調(diào)動人員工作主動性與積極性的重要興奮劑手段，在其競爭力的提高上具有關鍵性意義，更是人力資源管理中不可或缺的關鍵原則。

一、激勵機制的內(nèi)容

在一個完善的工作體系中，通過運用各種可以激勵的手段與方法，針對如何更好地調(diào)動主體，尋求最好的追求目標的過程便是所謂的激勵機制。激勵機制中最強勁的力量，便是通過周而復始的方式，促使員工提高對某一工作細節(jié)的重視與理解，以便能夠從中有效提升工作的績效和保持熱情的態(tài)度。

二、干部激勵機制在事業(yè)單位人員管理中的意義

（一）有利于實現(xiàn)事業(yè)單位人才的結(jié)構(gòu)優(yōu)化配置

人才管理工作的核心是對員工的管理工作，而人才管理工作又不可離開事業(yè)單位的現(xiàn)實發(fā)展階段，要以事業(yè)單位的現(xiàn)實狀況為基礎，合理地優(yōu)化人員梯隊，形成富有競爭力的人員梯隊。事業(yè)單位的發(fā)展要和事業(yè)機關的發(fā)展同步進行，人力資源激勵機制的確立應該經(jīng)過對事業(yè)機關的人力資源的合理分配，使激發(fā)的效果得到充分的發(fā)揮，達到最高。機制的確立要和人員的實際工作情況相一致，這樣能夠很好地調(diào)整員工的崗位積極性，使他們的績效和業(yè)務素質(zhì)技術都得以穩(wěn)定地提升。

（二）完善事業(yè)單位人事管理改革的需要

中國的機構(gòu)改革發(fā)展處在全面推進的關鍵時期，各類機構(gòu)改革項目同時推進，機構(gòu)改革的政策措施也在不斷地推陳出新，而這里面也涉及了事業(yè)單位內(nèi)控制度的變革。事業(yè)單位內(nèi)控制度的變革首先就是對人事制度實行變革，而人才的變革內(nèi)容中對于機制的變革和創(chuàng)新，是保證事業(yè)單位內(nèi)控制度人員管理質(zhì)量的關鍵。機制的完善和健全，不單單是為了適應事業(yè)單位人員管理制度的變革，還必須對人力資源的種種現(xiàn)實社會問題做出調(diào)整。而針對人員管理效率低，工作態(tài)度不認真，以及員工積極性低等現(xiàn)實社會問題，建立科學合理的代管其他事業(yè)單位人員機制是克服上述現(xiàn)實社會問題的最佳有效手法。通過建立激勵機制，實行正面鼓勵和負向鼓勵雙人管理工作，調(diào)動員工的工作激情和力量，從而提高事業(yè)單位員工的績效，并共同完成團隊業(yè)績。

（三）增加人才的安全感

激勵機制的設計要和事業(yè)單位中的實際工作內(nèi)容相符，根據(jù)生理和心理特點設計的激勵機制，能夠為事業(yè)單位內(nèi)控制度人員提供安全感。這是因為人才時常關心與既得利益有關的變革，對變革中的內(nèi)容有不安全感，擔心變革會影響員工本人的權(quán)益。

三、干部激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用現(xiàn)狀

（一）缺乏精神激勵意識

目前的事業(yè)單位在內(nèi)控制度方面，對相應員工的激勵機制較為普遍，其體現(xiàn)方式是物質(zhì)鼓勵，比如獎金、禮品等。由于這種傳統(tǒng)的激勵模式容易忽視相應員工在精神層面的需求，因此作為事業(yè)單位，在進行內(nèi)控制度方面，需要進一步實現(xiàn)豐富激勵機制的方式，保證員工的精神激勵和物質(zhì)激勵能夠做到相互融通。通過物質(zhì)激勵的方式能夠保證在短期內(nèi)充分調(diào)動員工的崗位主觀積極性，從而大大提高相應員工的績效。不過，物質(zhì)激勵存在著一定的時效性，所以相應的員工對于經(jīng)常出現(xiàn)的獎金也會看作是所得報酬的一部分，而如果沒有得到這些獎金，員工將會產(chǎn)生相當大的負面情緒，對員工和事業(yè)單位的正常發(fā)展均有一定阻礙。由于經(jīng)濟社會的發(fā)展十分迅速，中國現(xiàn)已進入新知識型時期，對人才的獎勵要以物質(zhì)獎勵為基礎，加強對精神層次人才的鼓勵。

（二）缺乏公正客觀的績效評價體系

對優(yōu)秀員工的獎勵主要是由關鍵人才對員工的工作技能和業(yè)績做出考核，而傳統(tǒng)的優(yōu)秀員工績效評價系統(tǒng)易受首因效應、暈輪效應等各種因素影響，從而形成不公平、不客觀的評估系統(tǒng)。長此以往，影響著政府用人機制改革在事業(yè)單位用人機制變革上的推進，由于沒有公平客觀的績效評價系統(tǒng)，而埋沒很多有才能有技術的員工，對于這些有實力的人，如果不能提供優(yōu)質(zhì)的發(fā)揮平臺，將造成整個事業(yè)單位面臨大量人才流失，以及整體效率降低。

（三）績效考核與激勵機制配比度不高

績效考核管理和激勵是相輔相成的兩種管理體系，事業(yè)單位績效考核管理離不開激勵的體現(xiàn)，而激勵也離不開事業(yè)單位績效考核管理的結(jié)果，但這兩種管理體系的內(nèi)容卻是互補的關系。在現(xiàn)階段，中國的事業(yè)單位內(nèi)控制度中還存在著把事業(yè)單位績效考核管理和激勵割裂進行人員管理工作的人事制度。沒有對績效考核工作有效的激勵就是不公平不正確的體系，有效激勵的工作也沒有真正實現(xiàn)激勵機制的效果。沒有有效激勵的績效考核工作是沒有成果的表現(xiàn)，如果不能反映考核成果的好壞，會造成績效考核制度工作流于形式。

四、事業(yè)單位在人力資源管理工作中的激勵機制存在的問題

時代在不斷地進步，但中國部分事業(yè)單位的領導干部包括工作人員，對于激勵機制社會的認識程度都還停留在上一個世紀，或者更久遠的時候，而這些落伍的生活價值觀正是在中國長期以來規(guī)劃體制的影響下逐漸形成的，要想得到社會改革，就需要經(jīng)過對時代和真理的逐步調(diào)整。

（一）缺乏精神方面的激勵

精神激勵是當前事業(yè)單位激勵中的核心概念，對事業(yè)單位以后的發(fā)展、完善和所產(chǎn)生的社會價值有著重要意義。但在中國目前大部分事業(yè)單位中，物質(zhì)激勵仍然是作為事業(yè)單位激勵機制的重要手段，嚴重限制了事業(yè)單位對職工精神方面的關懷與激勵。鐵飯碗在改制之前一直作為國家在事業(yè)單位中唯一讓廣大人民群眾接受的工作，在事業(yè)單位中下發(fā)給員工的工資和獎勵等都由國家的財政部門統(tǒng)一頒發(fā)。

（二）激勵手段單一

針對當前各事業(yè)單位財務不同的激勵機制方式的實際情況，目前許多事業(yè)單位財務的激勵機制手法相對而言比較簡單乏味。但畢竟實際的激勵機制的手法花樣繁多，也因人而異，因地制宜，比如在物力獎賞、員工信任、崗位調(diào)動、情感鼓勵、行為贊許等方面都是激勵機制中比較好的鼓勵方式。但是在當前經(jīng)濟社會發(fā)展中，除單純的物質(zhì)獎勵外，還需要開展更多的精神獎勵形式，比如崗位晉升、外出脫產(chǎn)培養(yǎng)、目標獎金等豐富的獎賞形式。

（三）績效考核效應較低

在當前的事業(yè)單位財務管理中，激勵措施和績效考核工作之間的相互配合還不能取得預期的成效。而很多其他事業(yè)單位的激勵機制措施也還不能針對本單位的績效考核工作進行適當?shù)囊?guī)范和調(diào)整，也因此影響了員工對事業(yè)及對本職工作的熱愛。

五、激勵機制在事業(yè)單位人員管理中的運用

（一）人才選拔

事業(yè)單位在錄用和選擇新員工時，必須建立相應的機制，這些措施不但可以強化員工之間互為競爭對手的概念，還可以更有效調(diào)動員工的工作激情及樂觀心態(tài)。在此流程中還能夠維護考評制度的公平與公正，對通過綜合考核的優(yōu)秀員工，還可以贈與一定的精神和物質(zhì)等相關方面的獎賞，而這種獎賞在提高員工工作積極性的時候，還可以不影響優(yōu)秀員工本人的實際工作績效。

（二）人才培養(yǎng)

邀請工作經(jīng)歷比較豐富的優(yōu)秀人才開展定期地教課或講座活動，在優(yōu)秀人才的帶動下，可以全面提升事業(yè)單位人員的綜合實力。此外，每個人員都需要通過發(fā)揮自身的額外能力才能調(diào)動他們的主觀能動性，并以此促使事業(yè)單位財務管理工作能夠更加穩(wěn)健、多元化發(fā)展。

（三）薪酬管理

由于對工資的合理分配需要實行有效的管理機制，因此事業(yè)單位也必須建立健全的管理機制，這樣不但可以響應符合國家規(guī)定的薪酬政策，還可以充分發(fā)揮出多勞多得的工資準則，以確保工資分配的公平正義。

六、加強激勵機制，在事業(yè)單位人力資源管理中運用更加有效的舉措

（一）增強激勵制度管理意識

在改革的大趨勢下，事業(yè)單位的人力資本經(jīng)營發(fā)展理念要適應趨勢，拓寬視野，轉(zhuǎn)變經(jīng)營發(fā)展理念，建立國際化的人力資本經(jīng)營發(fā)展理念，重視人力資本的培育和發(fā)展，把人力資本的經(jīng)營和事業(yè)單位的經(jīng)濟融為一體。新趨勢下事業(yè)單位的人力資本管理宗旨，必須和事業(yè)單位內(nèi)控制度的長遠發(fā)展趨勢緊密結(jié)合。因此，事業(yè)單位財務管理人員需要全面、仔細地剖析事業(yè)單位的現(xiàn)實狀況，并著重剖析事業(yè)單位在人力資本管理工作領域方面如何融入激勵意識。經(jīng)過剖析，能夠比較全方位地了解事業(yè)單位財務管理中人力資本管理工作的實際狀況，也能夠有的放矢地做好內(nèi)部管理制度的建立和激勵機制的改革，從而使事業(yè)單位財務的人力資本管理工作為事業(yè)單位內(nèi)控制度的有效推進提供有力的保證。

（二）創(chuàng)建完善的激勵機制

事業(yè)單位要提高激勵措施在人力資源管理中的執(zhí)行有效性，就必須形成完善的機制，可以通過下面兩點說明：①必須重視事業(yè)單位財務人員的物質(zhì)要求，以增強每個員工對事業(yè)單位管理工作的安全感和榮譽感，這也就需要事業(yè)單位財務的主管必須從心里實際地關心和了解員工，在保證員工物質(zhì)要求的同時，還必須主動對員工開展定期培養(yǎng)，為其創(chuàng)造相應的升職機遇和渠道，充分調(diào)動員工的崗位活動積極性和創(chuàng)新能力。②不同員工在各個時段存在著不同的實際工作需要，即使是同一人在同時段的實際工作需要也會有變化。所以，事業(yè)單位的人力資源管理人員必須走入員工的實際生活，盡全力完成員工在各個階段所能夠?qū)崿F(xiàn)的崗位需要，從而拉近與員工的距離及事業(yè)單位的向心力，以實現(xiàn)崗位激勵最初的功效。

（三）強調(diào)以人為本的管理思維，強化激勵機制設計及對人性化環(huán)境的管理應用

事業(yè)單位的良性發(fā)展離不開人民群眾的思想基礎和員工的努力，所以將事業(yè)單位文化的思想管理方式運用在機制中既是事業(yè)單位的需要，也是員工的需要。平均主義思維也是在事業(yè)單位中出現(xiàn)的主要問題之一，表面上雖然是反映了事業(yè)單位人性化的管理模式，可實際上卻背離了事業(yè)單位按勞分配的基本思路，也沒有人性化管理模式的基本內(nèi)涵。所以，事業(yè)單位在進行激勵機制設計的流程中，必須表現(xiàn)出以身作則、平等公正的理念。

（四）優(yōu)化崗位的人員配置

事業(yè)單位中的人員必須根據(jù)人崗匹配的理論進行人才選擇，拋棄傳統(tǒng)的根據(jù)經(jīng)驗進行職業(yè)配置的人員選擇理念。強調(diào)人員的專業(yè)知識、能力，以及與職業(yè)的配合度，讓合格的人員在正確的崗位上發(fā)展是對他們在精神層面進行鼓勵的一部分。另外，還要重視對工作人員的考核管理，各個職位的員工都要根據(jù)工作的成績進行考評，對成績較差的人員也要有效地進行調(diào)崗和淘汰，如此可以強化他們的自身發(fā)展。

（五）采用多樣的激勵方式

當前的事業(yè)單位所采取的激勵機制方法主要體現(xiàn)在以下兩個方面：①業(yè)績激勵。激勵機制在事業(yè)單位人力資源管理中的有效運用，其終極目的就是為了調(diào)動單位全體員工的工作效率和工作激情，使單位的每個員工都可以更充分地實現(xiàn)存在的價值意義，當然這也要求主管或者單位必須盡可能地給每一位員工設立具體的業(yè)績目標，并對這些目標做出定期的適當調(diào)整，要求其在實現(xiàn)業(yè)績目標以后認真進行歸納與總結(jié)，并提出下一階段的總體目標。②強制性激勵。大多數(shù)人都有的一個天性就是懶惰，在實際工作中，懶惰已經(jīng)成了限制員工個人發(fā)展和事業(yè)單位工作發(fā)展的一個主要原因，而通過不斷進行強制性的激勵，可以很有效地減少員工的懶惰。當然，在進行強制性激勵時，還需要綜合考量員工的心理素質(zhì)，以確保員工都具有勝任工作的基本能力。

結(jié) 語

在新時期經(jīng)濟的不斷發(fā)展下，事業(yè)單位激勵機制在事業(yè)單位的運用還要繼續(xù)開展創(chuàng)新探索。因此，事業(yè)單位必須從當前激勵機制實施的基本情況入手，有針對性地找出事業(yè)單位內(nèi)控制度在激勵機制中存在的缺點，并制定合理的應對措施，以確保激勵達到預期的效果。