唐守剛

淄博市人力資源考試測評中心（淄博市社會保障卡管理服務(wù)中心），山東 淄博 255030

0 引言

中共中央于2016 年3 月印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機制改革的意見》，這是一個具有里程碑意義的綱領(lǐng)性文件，是我國新時期加快推進人才強國戰(zhàn)略的重要舉措。各層次人才的引進、管理，對于地方產(chǎn)業(yè)的轉(zhuǎn)型升級、GDP的拉升具有重要的推動作用。因此，近年來，各地方政府通過出臺各式各樣的人才引進政策來匯聚人才，在全國掀起了一股人才引進的熱潮，如簡化準入流程，提高晉升速度，針對不同層次的人才推出優(yōu)厚的購房補貼、租房補貼、安家費用、生活補貼、創(chuàng)業(yè)補貼、落戶政策、子女優(yōu)先等一系列政策。地方政府在對人才引進的優(yōu)惠政策上下足了功夫，卻對人才引入后的安置、管理重視不足，在長遠的人才創(chuàng)新實力、創(chuàng)新潛力和能力的挖掘，以及人才定崗、人才流動管理等方面缺乏科學(xué)有效的管理舉措，導(dǎo)致不能人盡其才，同時出現(xiàn)人才流失嚴重的情況，造成了人才資源的極大浪費。

而通過大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用，可充分掌握地方人才現(xiàn)狀，快速提高人才資源配置程度，建立健全人才的培養(yǎng)、開發(fā)、使用的科學(xué)機制，主動適應(yīng)日漸激烈的人才競爭新態(tài)勢，為新舊動能轉(zhuǎn)換和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級集聚人才，更好地解決人才流失問題。人才大數(shù)據(jù)應(yīng)用同時還是落實國家人才強國戰(zhàn)略、引才用才的重要舉措。

1 大數(shù)據(jù)技術(shù)快速發(fā)展

大數(shù)據(jù)就是將大量零散的信息數(shù)據(jù)進行及時的記錄、篩選、分析，最終歸納出所需要的系統(tǒng)化信息，通過新的處理模式而產(chǎn)生出新的信息資產(chǎn)，這一資產(chǎn)具有更強決策力、洞察力、流程優(yōu)化力。大數(shù)據(jù)具有規(guī)?；╲olume）、多樣化（variety）、快速化（velocity）、精確性（veracity）的特點。大數(shù)據(jù)分析就是將雜亂無章的數(shù)據(jù)進行萃取、提煉和分析，利用可視化分析、數(shù)據(jù)挖掘算法和預(yù)測性分析等手段進一步提升數(shù)據(jù)的價值。

大數(shù)據(jù)在實際中的研究應(yīng)用比較廣泛，主要體現(xiàn)在數(shù)據(jù)集成、管理和搜索分析。數(shù)據(jù)集成是將不同來源、不同作用的數(shù)據(jù)進行整合，進而研發(fā)出整體數(shù)據(jù)庫的新功能；數(shù)據(jù)管理用于大型互聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)庫和新型數(shù)據(jù)儲存模型與集成系統(tǒng)中；數(shù)據(jù)搜索分析多用于模型社交網(wǎng)絡(luò)中。同時在數(shù)據(jù)安全管理方面，大數(shù)據(jù)技術(shù)的數(shù)據(jù)質(zhì)量問題和用戶隱私問題是當(dāng)下數(shù)據(jù)安全研究工作的重中之重。大數(shù)據(jù)應(yīng)用領(lǐng)域越來越廣泛，目前主要應(yīng)用在以下領(lǐng)域。

1.1 企業(yè)經(jīng)營管理

企業(yè)交易信息、商品物流信息、客戶溝通信息、位置信息、購買信息等數(shù)據(jù)都是現(xiàn)代企業(yè)的重要資源，是企業(yè)進行科學(xué)管理、決策分析的基礎(chǔ)信息數(shù)據(jù)。通過對這些數(shù)據(jù)的相關(guān)性整合分析，可以為企業(yè)提供更為精準、更有導(dǎo)向性的產(chǎn)品和服務(wù)，提升銷售業(yè)績。例如，在電商領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)分析能夠提升企業(yè)的營銷針對性，降低庫存和物流成本，減少資本投資風(fēng)險，幫助企業(yè)提升廣告投放精準度。

1.2 社會公共管理

新冠肺炎疫情期間，“健康碼”的推廣及應(yīng)用，為處于疫情之下的人們提供了出行便利。測溫設(shè)備的應(yīng)用，避免了公共場所人員的聚集，同時也為工廠復(fù)工提供了可靠的保障，這些都是大數(shù)據(jù)在公共管理工作中的應(yīng)用。除此之外，大數(shù)據(jù)還可以在預(yù)防犯罪、實現(xiàn)智慧交通、提升緊急應(yīng)急能力方面提供精準預(yù)判。方便群眾的政務(wù)服務(wù)新模式就是利用大數(shù)據(jù)、人工智能等先進技術(shù)，實現(xiàn)網(wǎng)上申報、無人干預(yù)自動審批服務(wù)、審批結(jié)果主動及時送達等。

1.3 智慧城市

城市交通擁堵、環(huán)境污染、交通違章違法等問題嚴重影響交通體系的正常運轉(zhuǎn)，同時也考驗城市交通部門的應(yīng)對以及調(diào)度能力。而大數(shù)據(jù)可以通過整合出租、應(yīng)急、公交、執(zhí)法等數(shù)據(jù)資源，組建交通大數(shù)據(jù)資源池，為交通信息化各項工作提供高價值的數(shù)據(jù)支持。

1.4 智慧醫(yī)療

大數(shù)據(jù)在醫(yī)療領(lǐng)域中更是有著比較廣泛的應(yīng)用。醫(yī)療信息化應(yīng)用主要依托在醫(yī)療服務(wù)、科研、保健和醫(yī)療管理過程中形成的健康醫(yī)療大數(shù)據(jù)，如以電子病歷為核心的醫(yī)院信息化建設(shè)和以電子健康檔案為核心的醫(yī)療信息平臺。幫助醫(yī)療機構(gòu)建立患者的疾病風(fēng)險跟蹤機制，方便了患者，同時降低了醫(yī)療費用的支出，避免了浪費，還有助于醫(yī)藥企業(yè)提升藥品的臨床使用效果。

1.5 智慧農(nóng)業(yè)

人口的不斷增長和消費直接推動對農(nóng)業(yè)生產(chǎn)增長的需求，而氣候變化和地球可持續(xù)發(fā)展也已成為粗放型農(nóng)業(yè)發(fā)展的“緊箍咒”。而隨著傳感器、算力和算法的發(fā)展，農(nóng)業(yè)是最能從大數(shù)據(jù)中受益的行業(yè)之一，實現(xiàn)生產(chǎn)效率的飛躍。例如，將農(nóng)場坐標(biāo)和相關(guān)信息上傳至大數(shù)據(jù)平臺，與實時氣象信息如溫度、濕度、風(fēng)力、雨水等進行整合分析，幫助農(nóng)場判斷每個地塊的播種、收獲、耕作時間。與此同時，還可以利用大數(shù)據(jù)進行土壤成分分析，形成報告，時刻監(jiān)測種植活動導(dǎo)致成分動態(tài)變化的數(shù)據(jù)指標(biāo)，并依據(jù)數(shù)據(jù)及時補充作物所需要的肥料、水分。對未來產(chǎn)量進行預(yù)估，精確安排農(nóng)場的生產(chǎn)計劃。

2 大數(shù)據(jù)技術(shù)有效賦能人才管理工作

將大數(shù)據(jù)運用于人才管理，就是將每個環(huán)節(jié)的人才管理工作都建立在對客觀數(shù)據(jù)分析的基礎(chǔ)上。通過大數(shù)據(jù)技術(shù)分析，為人才管理工作提供數(shù)據(jù)支持，并根據(jù)分析結(jié)果來制定各項人才管理策略。

2.1 改變組織管理模式

傳統(tǒng)人才管理風(fēng)格主要靠經(jīng)驗，這種方法存在諸多缺陷，對人才的優(yōu)化配置有不同程度的限制，降低了人才利用率。領(lǐng)導(dǎo)層的主觀定性因素會影響后期的人才績效考核、人才的提拔重用等，缺乏客觀性，使得人才的工作積極性受到不利影響。而大數(shù)據(jù)通過收集、定量分析待用人才的在校表現(xiàn)、發(fā)展?jié)摿?、工作績效、離職概率等信息數(shù)據(jù)，結(jié)合人才的后期教育培訓(xùn)成本及個人薪酬成本等，建立科學(xué)的測算模型，綜合提高政府整體管理效率。在平時的工作中，用人單位通過記錄入職人才在工作中的業(yè)績、工作狀態(tài)，為領(lǐng)導(dǎo)層提供第一手真實數(shù)據(jù)。將這些數(shù)據(jù)融合分析，根據(jù)需求產(chǎn)生相應(yīng)的結(jié)論，通過這些結(jié)論，制定個性化的激勵措施，提高人才的工作積極性，挖掘工作才能。

2.2 改變組織管理結(jié)構(gòu)

傳統(tǒng)管理模式下，員工基本上是工作的被動參與者，聽從上級指令，執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)交代的任務(wù)。傳統(tǒng)組織架構(gòu)從直線式到職能式再到事業(yè)部式、網(wǎng)絡(luò)矩陣式的架構(gòu)進行轉(zhuǎn)變，這一系列架構(gòu)的轉(zhuǎn)變?nèi)找孚吔诰W(wǎng)絡(luò)化、平臺化，逐步打破了原有明確的權(quán)責(zé)關(guān)系，開始最大限度地整合資源，簡化組織，悄然改變著管理結(jié)構(gòu)模式。大數(shù)據(jù)背景之下，員工與員工的聯(lián)系更加快捷，各部門之間實現(xiàn)了無壁壘、無障礙地開放式互動交流。員工工作從被動式向主動式轉(zhuǎn)變。每位員工均可通過主動搜集信息來提出建設(shè)性意見。大數(shù)據(jù)的廣泛應(yīng)用，促進了管理結(jié)構(gòu)的跨層級、跨區(qū)域、跨部門聯(lián)系，使得信息傳遞暢通、效率更高，促進了各部門之間的互相協(xié)作溝通，總體上提高了工作效率。

2.3 改變對人才培養(yǎng)與管理的方法

組織對人才的管理涉及一系列過程，如人才的選拔、培養(yǎng)、激勵、辭退或淘汰，在大數(shù)據(jù)時代，每一個環(huán)節(jié)都會產(chǎn)生前后銜接的海量信息數(shù)據(jù)，對這些數(shù)據(jù)進行匯集、融合，產(chǎn)生了人才培養(yǎng)與管理的大數(shù)據(jù)。對這些大數(shù)據(jù)的資源進行進一步整合分析，就能夠形成科學(xué)而有價值的針對每位人才的培養(yǎng)與管理方案。

2.4 優(yōu)化人才管理隊伍

大數(shù)據(jù)時代，一支優(yōu)秀的管理隊伍必不可少，一支跟上大數(shù)據(jù)發(fā)展步伐、及時自我革新的優(yōu)秀團隊更是不可或缺。管理團隊中的每位成員都需要了解大數(shù)據(jù)的特點、應(yīng)用價值。將大數(shù)據(jù)技術(shù)與具體的人力資源管理工作進行真正意義上的完美結(jié)合，將大數(shù)據(jù)優(yōu)勢充分應(yīng)用于人員的配置、需求和招聘等工作細節(jié)中去，實現(xiàn)人才和崗位完美匹配。

3 大數(shù)據(jù)在人才管理中的應(yīng)用

對于地市級政府人才管理，要綜合人社部門、教育部門、組織部門、科學(xué)技術(shù)部門、工業(yè)和信息化部門、編辦、團委等外部數(shù)據(jù)資源，建設(shè)人才數(shù)據(jù)業(yè)務(wù)資源池，建立人才電子檔案袋，生成人才、產(chǎn)業(yè)等分布地圖，開展人才大數(shù)據(jù)分析應(yīng)用。建立智能化數(shù)據(jù)挖掘和分析預(yù)測模型，對人才數(shù)據(jù)進行挖掘、分析，為人才提供個性化精準服務(wù)，為人才業(yè)務(wù)決策分析提供科學(xué)支撐等。

3.1 數(shù)據(jù)匯聚

分析數(shù)據(jù)源，對各數(shù)據(jù)源系統(tǒng)的數(shù)據(jù)進行采集、匯聚，形成人才數(shù)據(jù)資源池。盡可能與原始系統(tǒng)數(shù)據(jù)保持一致，對資源池內(nèi)數(shù)據(jù)做簡單整合處理，對非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)進行結(jié)構(gòu)化處理，同時增加標(biāo)識數(shù)據(jù)的日期描述信息，不需要做深度清洗加工。人才數(shù)據(jù)資源池包括結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)，其以人才個體為中心，匯聚內(nèi)容包括人才基礎(chǔ)信息、人才檔案信息、人才行為信息、人才政務(wù)資源信息等數(shù)據(jù)，是構(gòu)建顆粒化的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)匯聚體系的基礎(chǔ)。

（1）數(shù)據(jù)匯集。數(shù)據(jù)匯集管理實現(xiàn)對實時消息、數(shù)據(jù)接口、關(guān)系型數(shù)據(jù)等不同來源數(shù)據(jù)的采集能力。

（2）數(shù)據(jù)存儲。將匯集的多渠道數(shù)據(jù)源的數(shù)據(jù)進行存儲，支持分布式數(shù)據(jù)存儲和關(guān)系型數(shù)據(jù)存儲。

3.2 數(shù)據(jù)融合

按照統(tǒng)一標(biāo)準規(guī)范行政轄區(qū)內(nèi)的人才數(shù)據(jù)，包括人才業(yè)務(wù)系統(tǒng)經(jīng)辦過程中產(chǎn)生的人才數(shù)據(jù)、相關(guān)部門業(yè)務(wù)系統(tǒng)內(nèi)已有的相關(guān)人才數(shù)據(jù)。通過數(shù)據(jù)同步或?qū)ｍ棽杉姆绞綄崿F(xiàn)行政轄區(qū)內(nèi)人才數(shù)據(jù)的一體化整合，為大數(shù)據(jù)應(yīng)用奠定良好的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)?；谌瞬艛?shù)據(jù)資源池，將其中相關(guān)的數(shù)據(jù)進行融合，按照應(yīng)用形式形成人才數(shù)據(jù)倉庫。圍繞人才、單位、機構(gòu)、高校等對象對匯集的各類數(shù)據(jù)進行整合，定義一致的指標(biāo)、分析維度，形成統(tǒng)一規(guī)范的數(shù)據(jù)倉庫。

3.3 數(shù)據(jù)服務(wù)

（1）治理。提供包括數(shù)據(jù)標(biāo)準、數(shù)據(jù)質(zhì)量、數(shù)據(jù)安全管理在內(nèi)的基本數(shù)據(jù)治理功能。

（2）計算。提供大數(shù)據(jù)計算管理服務(wù)，包括基礎(chǔ)屬性類標(biāo)簽數(shù)據(jù)服務(wù)、統(tǒng)計類服務(wù)、算法類服務(wù)。

3.4 數(shù)據(jù)應(yīng)用

實現(xiàn)人才大數(shù)據(jù)主題應(yīng)用，面向業(yè)務(wù)需要從數(shù)據(jù)大屏、精準服務(wù)、宏觀決策、服務(wù)輸出等4 個方面進行主題分析、建模，構(gòu)建人才大數(shù)據(jù)主題應(yīng)用體系，充分發(fā)揮數(shù)據(jù)價值。

（1）數(shù)據(jù)大屏。通過柱狀圖、折線圖、餅圖、點圖、條形圖、面積圖、雷達圖、氣泡圖、單指標(biāo)儀表盤圖、連續(xù)趨勢圖、散點圖、統(tǒng)計表等多種形式，從人才類別、業(yè)務(wù)類別、數(shù)據(jù)類別、技能類別、行業(yè)類別等不同維度將全市人才數(shù)據(jù)進行整體框架展示、深挖，為人才的總體架構(gòu)、產(chǎn)業(yè)分布、流動等情況做立體分析和研判提供直觀依據(jù)，進一步方便管理決策人員了解人才數(shù)據(jù)。

（2）精準服務(wù)。通過對業(yè)務(wù)行為數(shù)據(jù)的深層次算法加工和數(shù)理分析，基于人才服務(wù)各個業(yè)務(wù)領(lǐng)域的差異化服務(wù)訴求和業(yè)務(wù)需求，構(gòu)建不同的畫像標(biāo)簽，體現(xiàn)精準服務(wù)整體策略的動態(tài)化、配置化結(jié)構(gòu)特點，實現(xiàn)人才個性化和精準化服務(wù)。

（3）宏觀決策。通過對當(dāng)?shù)仉娮诱?wù)網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部的相關(guān)人才數(shù)據(jù)進行歸類、統(tǒng)計、分析，完成各類人才情況分析，為人才行業(yè)發(fā)展趨勢分析、決策制定等提供數(shù)據(jù)支持。通過人才大數(shù)據(jù)分析，構(gòu)建宏觀決策類主題模型，如各行業(yè)人才緊缺情況分析、各行業(yè)人才引進情況分析、各區(qū)域人才需求分析等模型，輔助人才宏觀決策。

（4）服務(wù)輸出。提供統(tǒng)一數(shù)據(jù)服務(wù)，實現(xiàn)公安、財政、組織、銀行、科技、稅務(wù)等各需求部門的能力輸出，將服務(wù)能力輸出到公共服務(wù)平臺、各需求部門的內(nèi)部系統(tǒng)及其他相關(guān)部門。以數(shù)據(jù)驅(qū)動人才管理部門服務(wù)創(chuàng)新，提升服務(wù)體驗。

4 推動人才管理大數(shù)據(jù)建設(shè)的保障措施

明確責(zé)任與分工是保證人才管理工作中大數(shù)據(jù)建設(shè)項目順利實施的重要保障。大數(shù)據(jù)建設(shè)項目要指定相關(guān)單位負責(zé)，大數(shù)據(jù)部門及相關(guān)數(shù)據(jù)需求單位輔助。由負責(zé)單位抽調(diào)信息化及人才業(yè)務(wù)領(lǐng)域的相關(guān)骨干人員建立人才大數(shù)據(jù)工作小組，專職負責(zé)試點應(yīng)用建設(shè)。

4.1 樹立大數(shù)據(jù)意識

人才大數(shù)據(jù)試點應(yīng)用各相關(guān)部門要解放思想，共同推動形成一種協(xié)同推進、職責(zé)明晰的工作格局，并建立一種大數(shù)據(jù)發(fā)展和應(yīng)用統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的機制，形成“數(shù)據(jù)管理、數(shù)字說話、數(shù)據(jù)決策、數(shù)字創(chuàng)新”的管理機制，養(yǎng)成利用數(shù)據(jù)分析進行科學(xué)決策的習(xí)慣，提高政府整體數(shù)據(jù)分析的能力。

4.2 強化組織領(lǐng)導(dǎo)

為確保人才大數(shù)據(jù)試點應(yīng)用工作順利開展，各相關(guān)部門應(yīng)將這項工作列為部門重點工作，并成立“人才大數(shù)據(jù)試點應(yīng)用領(lǐng)導(dǎo)小組”，統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)組織人才大數(shù)據(jù)試點應(yīng)用工作，負責(zé)該工作的全面規(guī)劃、執(zhí)行、監(jiān)督、控制，并統(tǒng)籌協(xié)調(diào)該工作的有關(guān)事項。

4.3 建立協(xié)同機制

各牽頭負責(zé)部門要發(fā)揮統(tǒng)籌協(xié)調(diào)的作用，明確工作內(nèi)容，細化職責(zé)分工，及時協(xié)調(diào)解決遇到的重大問題，必要時可會同大數(shù)據(jù)管理部門共同解決。各配合單位要按照分工任務(wù)，積極主動開展相關(guān)工作。

4.4 強化安全保障

在數(shù)據(jù)存儲、數(shù)據(jù)采集、數(shù)據(jù)傳輸、數(shù)據(jù)使用、數(shù)據(jù)共享、數(shù)據(jù)開放等各環(huán)節(jié)，要明確網(wǎng)絡(luò)安全保障的范圍和邊界、責(zé)任主體及具體要求，建設(shè)并完善好重要數(shù)據(jù)資源和信息系統(tǒng)的安全保密防護體系。

5 結(jié)語

大數(shù)據(jù)技術(shù)將會影響政府部門人才管理工作的整個過程，從發(fā)布人才招聘信息開始，相關(guān)部門就借助網(wǎng)絡(luò)大數(shù)據(jù)，對擬引入人才的相關(guān)信息進行全方位搜索、收集，通過層層測試選拔，最終確定適合各部門各崗位的人才。在工作績效考核方面，部門管理者會通過收集人員工作狀態(tài)和日常工作績效等信息做出客觀、理性的分析，保證績效反饋的客觀性、合理性，同時挖掘并激發(fā)人員潛在的各項能力。在人才培養(yǎng)與培訓(xùn)方面，提供技術(shù)培訓(xùn)指導(dǎo)的同時，不間斷地收集人員日常工作相關(guān)信息，如工作內(nèi)容、崗位技能、工作績效、工作態(tài)度、綜合素質(zhì)等，并根據(jù)結(jié)果給出日后具體工作路徑。總而言之，在大數(shù)據(jù)時代背景之下，政府部門對于人才的管理將是一場不間斷的、隨時代發(fā)展的變革，這一變革將是一個動態(tài)、全面的過程。

大數(shù)據(jù)時代已經(jīng)到來，相關(guān)部門應(yīng)以大數(shù)據(jù)為依托，建立全新的招聘、管理、培訓(xùn)、開發(fā)等人力管理的創(chuàng)新模式，為政府部門選才、育才、用才提供精確的科學(xué)依據(jù)。