張大超

（大廠回族自治縣行政審批局，河北 廊坊 065300）

目前，我國無論是社會(huì)發(fā)展還是經(jīng)濟(jì)發(fā)展都處于發(fā)展的轉(zhuǎn)型階段，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的生存與發(fā)展面臨著巨大的壓力和挑戰(zhàn)。另外，經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)展加快，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代也隨之而來，機(jī)關(guān)事業(yè)單位的生存和發(fā)展受到新的因素的影響，例如社會(huì)知識(shí)、社會(huì)信息、資金技術(shù)等。更多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者認(rèn)識(shí)到當(dāng)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展和競爭已經(jīng)無法通過簡單的對(duì)社會(huì)知識(shí)、技術(shù)、信息進(jìn)行更新?lián)Q代實(shí)現(xiàn)。機(jī)關(guān)事業(yè)單位管理者必須發(fā)現(xiàn)新的發(fā)展路徑，意識(shí)到知識(shí)管理導(dǎo)向和人力資源管理機(jī)制的重要性。機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想在市場上占據(jù)一定地位，就必須從這些方面入手為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展與創(chuàng)新帶來新的生機(jī)和活力。

一、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的概念分析和理論分析

（一）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的概念

內(nèi)控化導(dǎo)向人力資源質(zhì)量管理主要指做的應(yīng)該是建立在以人為本這個(gè)大現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)上進(jìn)行內(nèi)部控制型的和管理內(nèi)部型管理的兩個(gè)有機(jī)地結(jié)合，意識(shí)到管理標(biāo)準(zhǔn)化、專業(yè)化程度和內(nèi)控制度化在現(xiàn)代人力資源質(zhì)管理實(shí)踐過程發(fā)展中舉足輕重的作用。內(nèi)控管理導(dǎo)向人力資源的管理核心是通過組織的形式實(shí)施具體工作中的人力資源管理，將各個(gè)崗位的職責(zé)和權(quán)利進(jìn)行細(xì)化區(qū)分和明確，同時(shí)促使單位內(nèi)部選人用人、晉升標(biāo)準(zhǔn)在陽光下進(jìn)行，更加透明公開，保證工作開展的公平公正，將工作的整體流程進(jìn)一步規(guī)范化。同時(shí)，內(nèi)控導(dǎo)向模式人力資源內(nèi)部管理模式更加強(qiáng)調(diào)注重人才內(nèi)部流動(dòng)作用，員工能夠擁有外部更多優(yōu)質(zhì)的人才培訓(xùn)以及成長鍛煉機(jī)會(huì)，員工進(jìn)入的內(nèi)部職業(yè)通道范圍也可能因此將更加豐富寬廣。內(nèi)控為導(dǎo)向人力資源流程管理框架的具體核心內(nèi)涵應(yīng)該包括構(gòu)建更加完善標(biāo)準(zhǔn)、科學(xué)嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓救肆Y源業(yè)務(wù)流程管理及制度等。

（二）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的理論

在不同的時(shí)代背景中，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理被賦予了不同的時(shí)代內(nèi)涵。在我國發(fā)展的現(xiàn)階段，我國的人力資源管理有著很大的浪費(fèi)現(xiàn)象，這種浪費(fèi)現(xiàn)象的發(fā)生，是內(nèi)部化在機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行管理時(shí)產(chǎn)生的一種泛家族化的具體體現(xiàn)，人力資源管理被內(nèi)部化，但也體現(xiàn)出了控制觀念中較為積極有利的一部分。我國的控制性人力資源管理將資源管理的標(biāo)準(zhǔn)化程度和管理過程中的協(xié)調(diào)行為作為管理實(shí)踐工作開展的重點(diǎn)，同時(shí)以機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展戰(zhàn)略為發(fā)展的基本目標(biāo)對(duì)員工的一切行為進(jìn)行引導(dǎo)，而內(nèi)控導(dǎo)向的人力資源管理則更注重培養(yǎng)出一批具有高素質(zhì)、高能力的專業(yè)型新型人才。機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源管理活動(dòng)時(shí)，注重機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的重要性，將兩者進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合，以此創(chuàng)建出機(jī)關(guān)事業(yè)單位組織競爭領(lǐng)域中的長期性優(yōu)勢條件。以創(chuàng)新為機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展導(dǎo)向的，可以采用內(nèi)部型人力資源，這種人力資源方式的選擇將有助于組織內(nèi)部靈活性和彈性得到提升。

二、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐

（一）實(shí)踐上的優(yōu)勢

在對(duì)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐進(jìn)行優(yōu)勢分析時(shí)，可以十分清楚地發(fā)現(xiàn)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源在應(yīng)聘、工作、晉升等各個(gè)方面都體現(xiàn)出來了獨(dú)特的優(yōu)勢。例如，在進(jìn)行內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的具體實(shí)施時(shí)，各項(xiàng)招聘、管理制度相當(dāng)嚴(yán)格，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的晉升方式更加多樣化和透明化，各個(gè)崗位的具體職責(zé)得到進(jìn)一步的明確，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的員工也可以得到更加專業(yè)而又廣泛的工作技能培訓(xùn)，致使工作人員的技能得到提升，能夠很好地適應(yīng)更多類型的工作。也正是因?yàn)檫@些內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的各種優(yōu)勢，人力資源管理領(lǐng)域也受到更多人的廣泛關(guān)注。

（二）實(shí)踐內(nèi)容的典型性

根據(jù)我國相關(guān)理論、研究文獻(xiàn)資料收集和調(diào)查資料表明內(nèi)控導(dǎo)向人力資源質(zhì)量管理評(píng)價(jià)的相關(guān)實(shí)踐及內(nèi)容都更具有典型性。它涵蓋的機(jī)關(guān)事業(yè)單位實(shí)踐管理內(nèi)容中主要應(yīng)包括過程控制的過程控制化內(nèi)涵、內(nèi)部激勵(lì)化的內(nèi)涵以及激勵(lì)的內(nèi)涵等這三大板塊。具體內(nèi)容如下。

1．過程控制內(nèi)涵

依照相關(guān)的規(guī)章制度和規(guī)范流程機(jī)關(guān)事業(yè)單位能夠在內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐的具體過程中實(shí)現(xiàn)人力資源的過程控制。過程控制內(nèi)涵要求對(duì)人力資源管理的相關(guān)制度有著更深層次的認(rèn)知和理解，在此基礎(chǔ)下對(duì)員工進(jìn)行科學(xué)、合理的培訓(xùn)管理，而具體的標(biāo)準(zhǔn)化測試方法也可以在這個(gè)過程中變得更加清晰和明確。

2．內(nèi)部化內(nèi)涵

受到內(nèi)部化內(nèi)涵的長期影響，員工得到了內(nèi)部的培育栽培，機(jī)關(guān)事業(yè)單位與員工之間達(dá)成的較長期的承諾關(guān)系也更容易得到實(shí)現(xiàn)。內(nèi)部化內(nèi)涵的具體內(nèi)容指的是機(jī)關(guān)事業(yè)單位可以在這個(gè)過程中為員工提供更多種類的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，內(nèi)部的勞動(dòng)市場也可以進(jìn)一步得到建立和完善，這些均屬于內(nèi)部化內(nèi)涵的具體內(nèi)容，也為員工長期的內(nèi)部化發(fā)展提供了強(qiáng)有力的支撐。另外，薪酬激勵(lì)體系的確立也使得員工的考慮范圍更加寬廣，可以同時(shí)考慮能力和職位兩者。

3．結(jié)果激勵(lì)內(nèi)涵

結(jié)果激勵(lì)內(nèi)涵的重要組成部分時(shí)績效和晉升激勵(lì)，由此進(jìn)行績效化策略的落實(shí)，人力資源價(jià)值提升也得以實(shí)現(xiàn)，都能夠很好的促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的長期可持續(xù)性發(fā)展。而結(jié)果激勵(lì)內(nèi)涵的具體實(shí)踐內(nèi)容可以簡要的劃分為兩個(gè)部分，即對(duì)績效進(jìn)行科學(xué)、有效的管理，以及將內(nèi)部的晉升政策進(jìn)一步明確、規(guī)范。

（三）維度結(jié)構(gòu)分析

近年來，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理引起了社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，也有許多學(xué)者針對(duì)內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理做出了更深層次的研究和探討。本文的主要觀點(diǎn)是：人為內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的維度結(jié)構(gòu)由三大部分組織構(gòu)成，即績效化、內(nèi)部化、標(biāo)準(zhǔn)化這三個(gè)部分，各個(gè)維度又有著不同的內(nèi)涵。

1．績效化

績效化，顧名思義，重點(diǎn)是績效，績效化的維度結(jié)構(gòu)指的是將績效作為評(píng)判獎(jiǎng)勵(lì)的標(biāo)準(zhǔn)，以此來激發(fā)員工的工作積極性，提升員工的工作動(dòng)力。

2．內(nèi)部化

內(nèi)部化的維度結(jié)構(gòu)指的是各個(gè)機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理時(shí)，要站在發(fā)展的全局，著眼于發(fā)展的未來，以發(fā)展的觀念看待問題，對(duì)員工開展培訓(xùn)工作，構(gòu)建機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的勞動(dòng)市場價(jià)值。

3．標(biāo)準(zhǔn)化

建立完善相應(yīng)的人力資源管理制度，以人力資源管理制度對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位進(jìn)行剛性化的管理。除此之外，在進(jìn)行員工招聘、工作、晉升時(shí)也要嚴(yán)格按照相關(guān)規(guī)章制度做事，使得整個(gè)工作的流程開展更加科學(xué)和完善，從而實(shí)現(xiàn)員工的更加規(guī)范化管理。

三、內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效探析

對(duì)于內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理和組織績效二者之間的關(guān)系，社會(huì)上的各個(gè)學(xué)者有著不同的看法和意見。學(xué)者們對(duì)于這二者之間的關(guān)系研究也并非是全面的，而是更加具有側(cè)重性。例如CHOW認(rèn)為我國的人力資源管理更偏向于控制型，并且忽視了組織績效的重要性。這也對(duì)我國的機(jī)關(guān)事業(yè)單位提出了更高的要求，機(jī)關(guān)事業(yè)單位應(yīng)當(dāng)重視員工對(duì)于機(jī)關(guān)事業(yè)單位績效提升方面起到的作用，意識(shí)到員工可以推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的組織績效的提升，促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，獲取更大的經(jīng)濟(jì)效益。

（一）動(dòng)態(tài)競爭環(huán)境的調(diào)節(jié)作用

以動(dòng)態(tài)人力資源管理的時(shí)間理論作為依托，無論是機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身為了更好地適應(yīng)社會(huì)的發(fā)展需求還是組織外部的環(huán)境發(fā)生了變化都會(huì)導(dǎo)致組織內(nèi)部的人力資源管理、內(nèi)部結(jié)構(gòu)構(gòu)成等發(fā)生變化。人力資源的最原始觀念認(rèn)為，高質(zhì)量、高水平的人力資源可以為機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展創(chuàng)造出更多有力的機(jī)會(huì)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位將會(huì)擁有更好的發(fā)展前景，同時(shí)，機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的整體競爭實(shí)力也會(huì)得到增長，在競爭方面占據(jù)一定的優(yōu)勢地位，會(huì)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的組織績效產(chǎn)生積極有利的影響。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源將績效化、標(biāo)準(zhǔn)化、內(nèi)部化作為自身發(fā)展的方向，更加注重機(jī)關(guān)事業(yè)單位與員工之間的關(guān)系上的協(xié)調(diào)發(fā)展，推動(dòng)雙方建立起更加長久、和諧的合作機(jī)制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部員工的工作積極性和創(chuàng)造性將會(huì)得到最大程度上的激發(fā)，有利于推進(jìn)組織創(chuàng)新戰(zhàn)略的進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)。

動(dòng)態(tài)競爭性管理是機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)控管理導(dǎo)向人力資源開發(fā)管理上的另外一大最重要的優(yōu)勢特點(diǎn)，能夠直接使得機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)控管理導(dǎo)向人力資源開發(fā)管理上和提升組織經(jīng)營績效管理之間相輔相成的互動(dòng)關(guān)系將朝著另外一個(gè)更加有效積極有力的發(fā)展方向發(fā)展。例如，機(jī)關(guān)事業(yè)單位為了跟上時(shí)代的發(fā)展腳步，做出一系列的調(diào)整措施，此時(shí)這些調(diào)整措施就必然包含對(duì)人力資源管理方式的調(diào)整措施，將人力資源管理和機(jī)關(guān)事業(yè)單位的未來業(yè)務(wù)規(guī)劃當(dāng)作一個(gè)整體部分，實(shí)現(xiàn)國際化發(fā)展和機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展的戰(zhàn)略性同步，以業(yè)務(wù)規(guī)劃上的修整推動(dòng)機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源的需求，將人均效益作為具體標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)人力資源的具體配置進(jìn)行指導(dǎo)。根據(jù)國際的發(fā)展模式、發(fā)展動(dòng)態(tài)對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位自身的管理系統(tǒng)、組織流程進(jìn)行調(diào)整，將人力資源管理的模式與當(dāng)?shù)貙?shí)際相結(jié)合，從而達(dá)到對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位經(jīng)營成本的控制和機(jī)關(guān)事業(yè)單位運(yùn)行效率提升的總目的。

（二）構(gòu)型視角

以構(gòu)型作為一個(gè)新的觀察視角，很容易分析得出新的結(jié)論：內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理有著較強(qiáng)的協(xié)同效應(yīng)，西方學(xué)者提出的“內(nèi)部勞動(dòng)力市場能夠激發(fā)員工活力，并為機(jī)關(guān)事業(yè)單位提供穩(wěn)定績效”，也較為證明了本文認(rèn)知。長期以來，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位收到的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較大，我國的人力資源管理一直存在著內(nèi)部勞動(dòng)力市場扭曲、效率水平較低，整體模式過于粗放等問題。很多機(jī)關(guān)事業(yè)單位的內(nèi)部勞動(dòng)力市場甚至是類似于花瓶一樣的存在，毫無實(shí)用價(jià)值。但，我國目前的社會(huì)發(fā)展和經(jīng)濟(jì)發(fā)展都已經(jīng)到了一個(gè)發(fā)展的關(guān)鍵時(shí)間段，越來越多的機(jī)關(guān)事業(yè)單位開始重視績效化管理，通過員工內(nèi)部之間的競爭獲取更好的崗位。同時(shí)，勞動(dòng)者的就業(yè)觀念也發(fā)生著轉(zhuǎn)變，從一開始的盲目、單純推崇國有機(jī)關(guān)事業(yè)單位到后來的以自身實(shí)際價(jià)值作為重點(diǎn)，便是內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的作用得到了體現(xiàn)的結(jié)果。

（三）中國傳統(tǒng)文化因素視角

我國歷史文化悠久，機(jī)關(guān)事業(yè)單位發(fā)展也更容易受到中國傳統(tǒng)文化的影響，機(jī)關(guān)事業(yè)單位受到我國傳統(tǒng)倫理觀念的影響，無論是在何種社會(huì)領(lǐng)域都很注重彼此之間的關(guān)系、自身的面子、雙方的人情關(guān)系等。雖然經(jīng)濟(jì)全球化進(jìn)程加快，我國也處于社會(huì)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展的關(guān)鍵階段，正處于轉(zhuǎn)型的社會(huì)歷史節(jié)點(diǎn)，又或者城鎮(zhèn)化的不斷發(fā)展在一點(diǎn)一點(diǎn)地將這種傳統(tǒng)倫理觀念沖散。但是在我國現(xiàn)在的社會(huì)當(dāng)中，依舊存在著極其嚴(yán)重的泛家族化問題，泛家族化也在無形之中對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的發(fā)展產(chǎn)生影響。然而本文研究的重點(diǎn)，即內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理將能很好地解決我國現(xiàn)代機(jī)關(guān)事業(yè)單位中存在著的這類型問題，之所以它有著這樣的功用，主要是因?yàn)閮?nèi)控導(dǎo)向人力資源能夠很好地適應(yīng)中國的文化。同時(shí)，內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的關(guān)鍵內(nèi)容（理性化、標(biāo)準(zhǔn)化、制度化）和我國傳統(tǒng)文化當(dāng)中的儒家學(xué)派倡行的觀念較為統(tǒng)一，另外，我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位當(dāng)中存在著的各類人情問題，也可以在內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理的作用下得到有效的抑制，這將很好地對(duì)組織的績效起到推動(dòng)作用。

（四）內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理實(shí)踐與組織績效關(guān)系的模型探析

內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理與機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的組織績效之間的關(guān)系研究可以使用評(píng)定的方法，將內(nèi)部照片、內(nèi)部晉升等選項(xiàng)做成一份完整的問卷調(diào)查，對(duì)此展開公平公正的測試，最后做出更加具有規(guī)范性的評(píng)價(jià)總結(jié)。問卷調(diào)查以人力資源的實(shí)際運(yùn)用情況為出發(fā)點(diǎn)，綜合考慮機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部人力資源管理及績效，通過這種方式做出的調(diào)查問卷，將更好地對(duì)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的人力資源實(shí)現(xiàn)活動(dòng)進(jìn)行等級(jí)上的劃分。模型分析則是可以從主觀的角度對(duì)環(huán)境的不確定性進(jìn)行組織、把控。內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理模型的設(shè)置具有很強(qiáng)的主觀性能，在此情況下，就難以獲得更加客觀的數(shù)據(jù)，整個(gè)模型體現(xiàn)出來的結(jié)果精準(zhǔn)度更低，因此，對(duì)模型進(jìn)行研究時(shí)可以采用主觀的業(yè)績進(jìn)行衡量，但是衡量的對(duì)象發(fā)生了一定的變化，例如，產(chǎn)品的研發(fā)能力，也可以通過員工的滿意程度來確定衡量人力資源的績效成果。

四、結(jié)束語

內(nèi)控導(dǎo)向人力資源是我國機(jī)關(guān)事業(yè)單位在進(jìn)行轉(zhuǎn)型過程中推出的一種更加科學(xué)的管理機(jī)制，機(jī)關(guān)事業(yè)單位要想進(jìn)一步精細(xì)化進(jìn)行人力資源的管理，就要發(fā)展內(nèi)控導(dǎo)向人力資源管理，以此作為積淀。通過機(jī)關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部的勞動(dòng)競爭獲取晉升的機(jī)會(huì)或者進(jìn)行相應(yīng)的人力資源開發(fā)，推動(dòng)員工工作能力的提升，助力員工的成長，同時(shí)還可以促進(jìn)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展。